交通银行高管薪酬激励机制优化研究基于委托代理视角硕士学位论文.docx
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交通银行高管薪酬激励机制优化研究基于委托代理视角硕士学位论文
硕士学位论文
交通银行高管薪酬激励机制优化研究——基于委托代理视角
Researchonexecutivecompensationsystemsoptimizationofthebankofcommunications
—basedonentrustedagency
CandidateWuQuanzhou
SupervisorLiHuiwen
CollegeBusinessSchool
ProgramMasterofBusinessAdministration
Specialization
DegreeMaster
UniversityXiangtanUniversity
DateApril18,2012
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺：
所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：
日 期：
指导教师签名：
日 期：
使用授权说明
本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：
按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名：
日 期：
学位论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：
日期：
年月日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：
日期：
年月日
导师签名：
日期：
年月日
注意事项
1.设计（论文）的内容包括：
1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）
2）原创性声明
3）中文摘要（300字左右）、关键词
4）外文摘要、关键词
5）目次页（附件不统一编入）
6）论文主体部分：
引言（或绪论）、正文、结论
7）参考文献
8）致谢
9）附录（对论文支持必要时）
2.论文字数要求：
理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。
3.附件包括：
任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。
4.文字、图表要求：
1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写
2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画
3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印
4）图表应绘制于无格子的页面上
5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档
5.装订顺序
1）设计（论文）
2）附件：
按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订
指导教师评阅书
指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□优□良□中□及格□不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□优□良□中□及格□不及格
4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性
□优□良□中□及格□不及格
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：
□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：
□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
评阅教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
教研室（或答辩小组）及教学系意见
教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
□优□良□中□及格□不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□优□良□中□及格□不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
评定成绩：
□优□良□中□及格□不及格
教研室主任（或答辩小组组长）：
（签名）
年月日
教学系意见：
系主任：
（签名）
年月日
摘要
薪酬激励是商业银行内部公司治理的重要组成部分，科学的薪酬激励可以更加有效的激发银行高管的工作积极性，提高商业银行的经营绩效。
因此，在经济全球化及我国金融市场不断开放的背景下，本文以交通银行为例，研究银行如何构建合理有效的高管薪酬激励机制，这对提高银行人力资本的竞争力及其在未来金融市场上的地位有着重大的现实意义。
本文基于委托—代理理论的视角，首先简要阐述了文章的写作背景和相关理论基础，包括委托代理理论、薪酬理论和激励理论。
然后以交通银行为例，对其内外部存在的委托—代理关系进行了详细地说明，并重点分析了交通银行股东、董事会及其高管之间的委托—代理关系。
接着，本文对交通银行高管薪酬现状、机制存在的问题以及其产生的原因进行了系统分析。
最后，我们在前面理论与实际分析的基础上，系统的提出了交通银行高管薪酬激励机制的优化设计方案，并总结全文，做出展望。
与此同时，本文还注重把委托—代理理论与商业银行高管薪酬激励机制的设计联系起来，并根据交通银行的具体情况，在交行高管的薪酬激励机制优化设计中，我们提出了要完善交通银行高管个人绩效评价体系、同时引入宽带薪酬、实施自助式福利计划，并树立短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励并重的多元化薪酬观念。
关键词：
交通银行，委托代理，高管，薪酬，激励机制
Abstract
SalaryincentivesystemisanimportantcomponentoftheframeworkofcorporategovernanceofChinesecommercialbanks.Ascientificsalaryexcitationsystemwillexcitetheirworkenthusiasmandimproveperformanceofcommercialbanks.Therefore,withtheeconomicglobalizationandwideropennesstotheoutsideworldofChineseeconomy,Iwill,taketheBankofCommunicationsasanexample,discussthebankonhowtosetupmanagementincentivemechanismofreasonableandeffectivefeatures,whichisofgreatrealitymeaningonimprovingthecompetitivenessofhumancapitalsofbankanditsstateinthefuturefinancialmarket.
Undertheviewofprincipalagent,first,Ibrieflyelaboratedthegroundandrelevantbasictheoryofthispaper,includingtheproxyagenttheoryandofincentivetheory.Then,TakingtheexampleoftheBankofCommunications,Iexpoundedtheentrustedagencyrelationsandemphaticallyanalyzedtheentrustedagencyrelationsamongshareholders,boardofdirectorsandexecutives.Next,IsystematicallyanalyzethecurrentsituationofsalaryofexecutivesintheBankofCommunications,theproblemsofsalaryincentivesystemanditscauses.Finally,Onthebasisofaboveanalysisoftheoryandinstance,IsetforthaplanforimprovingthesalaryincentivesystemoftheBankofCommunicationsandmadeaconclusion.
Inaddition,IalsofocusonthecombinationthetheoryofprincipalagentwithsalaryincentivesystemofChinesecommercialbanks.Andaccordingtothespecificconditions,Isuggestedimprovingthesystemofindividualperformanceevaluation,andintroducing“broadbandsalary”and“self-helpwelfare”,andestablishingthediversifiedconceptofcombinetheincentiveofshort-termwithlong-term,andbothspiritandmaterialpaidequalattention.
Keywords:
theBankofCommunications,entrustedagency,managementlayer,compensation,incentivesystem
目录
摘要Ⅰ
AbstractⅡ
第1章绪论1
1.1研究背景和意义1
1.2相关文献述评2
1.3本文的研究方法4
1.4创新之处4
1.5本文基本结构5
第2章薪酬激励的相关理论分析6
2.1委托-代理理论6
2.1.1委托-代理理论的内涵6
2.1.2委托-代理理论的主要观点7
2.1.3委托-代理理论在本文中的应用7
2.2薪酬理论8
2.2.1薪酬的内涵8
2.2.2薪酬理论的主要观点8
2.2.3薪酬理论在本文中的应用9
2.3激励理论9
2.3.1激励理论的内涵9
2.3.2激励理论的主要模式10
2.3.3激励理论在本文中的应用12
2.4本章小结13
第3章交通银行委托—代理关系分析14
3.1交通银行的多级委托代理链分析14
3.2交行股东、董事会及总行高管间的关系分析15
3.2.1交行股东、董事会及总行高管的特殊性分析15
3.2.2交通银行内部委托代理关系的复杂性分析16
3.3总行高管与分行支行高管之间的关系分析17
3.3.1交行总行及分行之间的委托代理层级过多17
3.3.2各个分行支行存在内部人控制现象18
3.3.3交行各支行存在成本外溢和棘轮效应18
3.4本章小结19
第4章交通银行高管薪酬激励机制现状分析20
4.1交行高管薪酬与银行业绩、风险、规模关系分析20
4.1.1高管薪酬与银行业绩关系分析20
4.1.2高管薪酬与经营风险关系分析21
4.1.3高管薪酬与银行规模关系分析21
4.2交行高管薪酬激励机制主要问题22
4.2.1高管薪酬总体偏低22
4.2.2高管人力资本价值未充分体现23
4.2.3高管薪酬结构单一且缺乏长期激励24
4.2.4银行忽视高管精神激励26
4.2.5绩效评估机制不完善26
4.3交行薪酬机制问题的原因分析27
4.3.1产权主体虚置弱化薪酬激励机制27
4.3.2行政干预致高管人力资本被低估27
4.3.3缺乏完善的股权激励制度28
4.4本章小结28
第5章交通银行高管薪酬激励机制优化设计29
5.1交通银行高管激励机制设计的原则29
5.2交行高管薪酬激励机制的环境优化30
5.2.1完善交通银行的公司治理结构30
5.2.2引进管理层外部竞争的市场体系30
5.2.3完善高管的激励约束机制31
5.3实施多元化的高管薪酬激励模式31
5.3.1引入宽带薪酬管理模式31
5.3.2短期激励与长期激励结合31
5.3.3精神激励与物质激励并重32
5.4优化绩效考评体系33
5.4.1引入全面动态的业绩考核指标34
5.4.2建立高效的绩效考核反馈机制34
5.5本章小结34
总结与展望35
参考文献36
致谢38
第1章绪论
随着经济全球化及我国金融市场的不断开放，我国银行纷纷进行上市改革，学习西方的先进治理经验，在拓展其国际业务，提高银行业绩方面取得了较大进步。
然而，由于我国银行业的改革开放时间较短，其内部治理结构还不健全，加之国外银行的进入，金融市场的竞争程度更加激烈，这使得我国银行面临着完善内部公司治理结构和人才竞争的挑战。
薪酬激励机制是银行公司治理的重要组成部分之一，完善的薪酬激励机制可以更好地激发高管工作的积极性，降低银行内部的委托代理成本，提高银行的竞争力。
本文针对目前我国银行在快速发展的过程中忽视高管的薪酬体系调整，导致我国银行薪酬激励机制失效的现象，从委托—代理视角出发，以交通银行为例，全面分析我国银行高管薪酬激励机制的现状及问题，并为构建有效的银行高管薪酬激励机制提供完善路径。
本章是全文的绪论，共有五小节，其结构安排如下：
第一节，研究背景和意义；第二节，对已有的相关文献进行述评；第三节，介绍本文的研究方法；第四节，说明本文的创新之处与不足；第五节，介绍本文的章节结构安排。
1.1研究背景和意义
近年来，随着中国金融市场的对外开放程度不断加大，外资金融机构已经进入我国国内的金融市场，它们在一定程度上对我国国内银行的人力资源政策带来压力。
同时，在国内金融全面开放背景下，交通银行所面对的竞争对手也不仅是那些在华外资金融机构，还包括那些急需优秀金融人才来提升自己整体竞争实力的新兴股份制银行和地方性金融机构。
这些内外强有力的竞争对手在一定程度上影响到交通银行在金融市场全面的发展。
而决定一家银行是否具有市场竞争优势，关键在于该银行的高级管理层人员人力资本的整体水平和管理层工作的积极有效性。
因此，交通银行要在未来金融市场竞争中占据有利地位，就需要对管理层进行有效的激励，使银行高级管理层积极有效的工作，协调银行与高层管理之间的利益关系，从而实现交行整体利益最大化。
激励机制从委托人和代理人的角度出发，运用一系列激励制度来解决委托人和代理人之间的信息不对称及利益矛盾，这包括重视短期工资激励、长期薪酬激励、期股激励及精神激励等多种机制。
有效的激励机制可以将代理人的自身利益与委托人的长期利益结合起来，使他们形成利益共同体，从而能有效地解决他们之间的“委托—代理”问题。
薪酬激励是激励机制的重要组成部分，更是银行治理结构的重要组成部分，它的有效性直接影响到银行对管理层的激励效果，进而影响银行的整体经营业绩。
而薪酬制度作为商业银行基本的激励制度，它的好坏直接关系到银行公司治理结构的完善以及银行经营绩效的提高。
1986年国务院将交通银行重组作为金融改革试点单位。
1987年重组后的交行成为了中国第一家国有股份制商业银行，现在也是我国五大国有控股大型商业银行之一。
同时，从交行未来的发展趋势上看，它在与外资金融机构与我国金融机构的竞争中，将会更多地体现为一种管理人才上的竞争。
那么，交行如何吸引及留住大量优秀人才，为其长远的发展服务，这对于交通银行未来的发展具有非常重要的意义。
因此，选择交通银行高管的薪酬激励机制作为我们的研究的对象具有合理性和代表性，这也对国有和非国有商业银行薪酬激励机制优化都有重大的借鉴意义。
基于此，交通银行需要构建有效的薪酬激励机制，用以协调交行所有者和经营者之间的矛盾，使二者利益趋于一致，最终达到整体利益最大化的目标。
交行要重视薪酬机制对高层管理人员的激励作用，从而保持人力资源竞争力，留住优秀的管理人才，并进一步提高交行的人力资本竞争优势，构筑交通银行自身的核心竞争力。
本文通过深入探讨交通银行高管薪酬激励机制现状及问题、并对高管薪酬激励机制优化进行分析研究，希望探寻出有效科学的交通银行高管薪酬激励机制。
同时，本文通过将管理学原理、制度经济学相关理论以及区域经济学的微观经济研究等相互融合，并结合交通银行管理层薪酬激励现状及问题进行分析，对银行业管理层薪酬激励机制的完善具有理论和现实指导双重意义。
1.2相关文献述评
随着国外公司治理的兴起以及我国金融市场的改革开放，国内外学者们对银行的公司治理及银行的薪酬激励机制进行了越来越多的研究。
由于西方国家的银行本质是企业公司，商业银行完全是企业化操作。
所以，我们将国外对商业银行的薪酬激励研究当成是公司薪酬激励研究来分析。
而与本文研究主题相关的文献大致可以分为以下三类：
第一，银行高管薪酬和银行绩效方面的研究。
Murphy（1985）通过企业的报酬数据对报酬结构与股票收益之间的关系进行了分析研究，他发现企业的总报酬变化与股票收益之间，管理者现金报酬与股票收益之间存在着正的相关性。
BasuSharma和Anthony（2001）对澳大利亚和加拿大的上市公司进行研究，他们发现企业高管的薪酬的高低与公司的利润增长正相关，但其更多地决定于公司收入增长。
陈学彬（2005）认为我国商业银行已初步建立了基本工资薪酬加绩效薪酬的薪酬激励方式。
但是，商业银行员工薪酬水平和银行效益水平较低，并呈现上市银行，非上市和国有银行递减系列现象。
同时，股份制银行高管人员薪酬差异大，其基本与银行的经营业绩相联系，薪酬激励形式单一，缺乏长期激励机制。
连太平（2008）认为薪酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分，因此，科学有效的薪酬制度有利于留住优秀人才，并激发员工的工作积极性，从而提高银行整体效益；杨大光、朱贵云、武治国（2008）通过实证研究发现，我国商业银行管理者的薪酬与银行的盈利水平及总资产显著正相关；叶伟，黄明凤（2010）通过对我国六家股份制商业银行2003-2009年间银行的高管人员薪酬与银行的经营绩效的数据进行分析，发现股份制商业银行高管的薪酬与银行业绩的增长幅度存在不一致的情况；刘文文（2010）通过对我国上市银行的高管短期薪酬及其持股比例和银行业绩的关系进行实证分析得出：
2004年以来我国上市银行高管短期薪酬与高管业绩是正相关性,但是高管的持股比例与其业绩不存在正相关性,这说明我国上市银行对其高管基本建立了短期薪酬激励机制,但还缺乏长期薪酬激励机制的建设。
这些相关文献主要通过实证发现银行高管薪酬和银行的绩效成正相关性，但侧重点不同，国外文献主要关注高管薪酬的某个方面如长期薪酬股权等，忽视了薪酬体系整体的激励性。
而国内主要是研究系统性薪酬和银行绩效的关系，但在较详细的某个薪酬与银行绩效关系的研究方面还欠缺。
本文将两者片与面的结合，能为我们研究银行高管薪酬激励机制提供更好的文献参考价值。
第二，银行高管薪酬的影响因素方面研究。
Jensen和Meckling（1976）通过研究发现，公司通常根据高管所能为股东带来的预期财富增加值来提供管理报酬并吸引和留住管理人才，因此股东将根据公司的经营业绩支付高管的管理报酬。
0'Reilly,Main和Crystal（1988）通过研究发现，上市公司中CEO薪酬与他们在薪酬委员会中任职的公司给管理者的薪酬正相关。
江日华（2002）认为现代商业银行薪酬分配制度必须坚持按劳分配、效率优
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