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公司所有在册员工（含临时工）。
三、考勤种类
按性质分类，考勤分为违纪考勤和常规（非违纪）考勤两类。
违纪考勤包括迟到、早退、旷工三种，除给予处罚之外，同时纳入《员工行政处罚条例》的管理范畴；
常规考勤属于非违纪考勤，包括加班、夜班、调班、出差、请假等考勤内容，按考勤规定进行处理。
四、考勤规定
A、关于违纪考勤的有关规定：
（一）迟到
1、迟到的定性
比规定上班时间晚到工作岗位者为迟到。
凡在公司提供的员工宿舍内住宿者，在规定上班时间未到岗者，一律视为迟到（不讲任何客观原因）；
家住市内（以官渡区与呈贡县界为标准）乘公司交通车上班，因在规定时间内未在候车地点候车而不能及时赶到单位者，视为迟到；
在规定候车时间内，交通车司机提前开车而导致迟到者，视为司机迟到；
乘公司交通车上班,因交通阻塞而导致的迟到不视为迟到。
员工个人因享受公司福利购车制度而自行购车、驾车上班者，晚于规定时间到岗者，一律视为迟到。
2、迟到的处罚
迟到5分钟以内者，给予口头批评，月累计三次，罚款10元；
迟到5分钟以上、半小时以内者，罚款10元；
半小时以上者，罚款30元。
（二）早退
1、早退的定性
在规定的下班时间之前离开工作岗位者为早退。
2、早退的处罚
参照迟到的处罚之办法处理。
（三）旷工
1、旷工的定性
无故缺勤为旷工。
月旷工一天以下者属于违纪行为；
旷工两天者，属于违规行为；
旷工三天以上者，属于严重违规行为。
2、旷工的处罚
月旷工半天的，扣发月基础工资的5%；
月旷工一天的，扣发月基础工资的10%；
月累计旷工两天的，扣发月基础工资的30%；
月累计旷工三天的，扣发当月全部工资，并给予开除处理。
关于常规考勤的有关规定：
（一）加班
公司原则上不安排加班，假日如确需加班者，由部门经理签字，报系统副总审核批准；
加班后由部门内部按加班时间长短安排补休，不另计发工资；
节日如确需加班者，报总经理批准给予适当的补助。
（二）夜班
因工作需要而在夜间上班的，除领取正常工作日的工资外,另可领取每夜（满8小时）5元的夜班津贴。
（三）调班
正常工作过程中不允许任何员工私自调班，如确需调班者，需在对调对象同意并征得部门主管、部门经理同意的情况下方可调班；
一旦出现问题，由顶岗者（接受调班者）负全部责任。
调班者工资不受调班影响。
（四）出差
包括外出参观、学习、培训、开会、谈判及签订合同等（公司驻外常设机构不在此列）等因公外出事项。
出差需经系统副总以上领导批准，工资按出勤计算。
出差人员在结束出差任务后，不得以任何非工作理由滞留不归，违者视情节给予事假或旷工处理。
（五）请假
1、请假内容
包括病假、事假、婚假、产假、工伤假、丧假等，带薪休假列入福利制度不在此列。
2、请假形式
员工请假，必须以书面形式向主管领导提出；
特殊情况下，当时确实不能递交请假条的，假后返回公司，要求一天内必须补交；
员工请假条应随考勤表一起最后交到人力资源部。
3、请假程序规定
（1）事假
员工因事请假，三天以内的，由部门经理批准；
三天至七天的，由系统副总批准；
七天以上的由公司总经理批准。
（2）病假
员工因病请假三天以内者，由部门经理批准；
三天以上者，需县级以上医院出具证明。
三天以上七天以内的，由系统副总批准；
七天以上者，由公司总经理批准。
（3）婚假
达到法定婚龄（男年满22周岁，女年满20周岁）的员工结婚，凭结婚证可享受三天婚假；
达到法定晚婚年龄（男年满25周岁，女年满23周岁）的员工结婚，凭结婚正可享受七天婚假。
婚假由本人提出申请，经部门经理审核，报系统副总批准。
试用期员工不享受婚假待遇。
（4）产假
符合国家计划生育政策的女员工（限于与公司签订《劳动合同》的正式员工）生育独生子女的享受产假90天，非独生子女的，享受产假70天；
如属难产，并附有县级以上医院证明的，另加15天。
产假由本人提出申请，并提交相关证明材料，报部门经理审核，公司总经理批准。
（5）工伤假
员工因公负伤，由工会及安全生产或劳动保护部门会同人力资源部联合确认后，纳入员工工伤保险制度按相关规定处理。
员工因公负伤而未报案、未经确认或非因公负伤的，按病假处理。
（6）丧假
正式员工直系亲属死亡的凭相关证明享受三天丧假。
丧假由本人提出申请，经部门经理审核，报公司总经理批准。
4、请假工资发放办法
一个月以内，事假总天数在十三天以内的，请事假一天，扣发一天的基础工资；
事假总天数在十三天以上、二十天以内的，除按日扣发基础工资外，在岗位职责考核中，扣50%的分数；
事假超过二十天的，扣发当月全部基础工资和岗位工资，只发放工龄工资。
享受年薪制待遇的人员不参与月度考核,但月累计事假不得超过三天,全年累计事假不得超过二十天。
一个月以内，病假总天数在十三天以内的，请病假一天，扣发日基础工资的50%；
病假总天数在十三天以上、二十天以内的，除按日扣发100%基础工资外，在岗位职责考核中，扣50%的分数；
病假超过二十天的，扣发当月全部基础工资和岗位工资，只发放工龄工资。
（3）婚假、丧假
按出勤处理，超过部分经请延长假并被批准的，按事假处理；
未被批准而擅自缺勤的按旷工处理。
规定期限内，请假者享受基础工资、工龄工资，年度工资考核不受影响，不再发放岗位工资。
按《员工工伤保险制度》处理。
五、考勤结果的处理程序
1、扣发工资的处理
由人力资源部按上述规定要求及员工出勤状况，编写情况说明并签署执行意见，连同考勤表一起上交财务部作为原始依据制定工资表；
2、岗位职责考核扣分的处理
由人力资源部按上述规定要求及员工出勤状况，签署执行意见交岗位职责考核负责人，供其计算考核总分，并由后者将考核总分交财务部核定其岗位工资。
3、罚款的处理
由人力资源部进行统计汇总，随考勤表一起交财务部，由财务部在受罚员工应发工资总额中予以扣除。
六、考勤的管理
1、考勤的统计
以各系统所辖的“部”（或独立作业的室、组等）为单位，每“部”设考勤员一名（可兼职），按天登记考勤；
公司副总级以上干部由办公室负责考勤；
享受年薪制待遇的，实发工资不受月考勤结果的影响。
2、每月4日前，所有考勤员应将考勤表（连同请假条及相关考勤情况说明等附件）交到人力资源部；
人力资源部进行审核、汇总后，于当月7日前将考勤汇总表交财务部。
3、对考勤及汇总过程中出现的弄虚作假及拖延时间等情况，公司行政监察机构有权按相关制度、规范进行监察并作出处理。
第二节人事管理制度
1关于员工身份的规定
一、本公司的员工队伍按工作岗位及级别不同分为三个部分：
临时工、普通员工和干部。
除了因行文、会议等有针对性所指需要明确具体身份外，“员工”概念泛指普通员工和干部。
二、临时工是指因公司生产、经营或管理工作的临时（或季节性）需要，而随时招募或雇用的工作人员。
使用临时工由需要部门提出申请，报所在系统的副总经理批准后，即可招用。
临时工可以不与公司签订合同（特殊情况可以与公司签订合同），由用人部门负责管理，劳动报酬由双方自行商定并按时发放，但不得超过公司最高限定标准（日标准20元，小时标准为5元），用完后及时遣散。
三、普通员工是指没有担当管理职务，其工作岗位在生产、经营、管理等各方面的普通劳动者。
普通员工分为试用期员工和正式员工。
凡进入公司的新员工必须经三个月的试用期（不存在试岗期），并在试用期结束后，由所在部门会同人力资源部根据公司有关规定进行考核，合格者方可转正。
转正后即成为公司正式员工。
正式员工必须在规定的时间内与公司签订劳动合同。
普通员工根据所在系统及所在岗位的不同，按相应的指标体系划分为若干不同的级别，并享受该级别规定的薪酬及保险福利待遇标准。
四、干部是指肩负管理责任并可行使相应权力的团队管理者。
本公司的干部分为三个级别：
初级为主管级；
中级为部门经理级；
高级为系统副总经理以上级，包括各系统副总经理、常务副总经理、总经理。
根据实际工作需要，中级干部可设副职。
各级别干部按级别享受相应的薪酬及保险福利待遇，其中，初、中级干部纳入结构工资制体系，高级干部纳入年薪制报酬体系。
五、专业技术人员，一般指具有大专以上学历，具有中级以上职称，在重要工作岗位上从事专业性较强的复杂劳动的员工。
根据工作的重要程度，部分专业技术人员可享受初级干部待遇或由公司发给相应的干部津贴；
其职称、学历作为定岗定级及实践考核的参考标准。
有关岗位的定岗定级标准见《薪酬制度》之“结构工资制”的具体规定。
六、本公司的员工队伍按工作性质不同分为三个部分：
管理类员工、经营类员工和目标职业经理人。
对这三类员工分别实行不同的薪酬体系。
七、管理类员工是指其工作岗位不在产品制造、包装、销售作业流水线，工作目标不是直接经济效益，工作成果不适宜用定量指标衡量，工作职能是为公司的经营活动提供服务、保障、协调、监督。
具体包括从事行政管理、财务管理、质量管理、基础与应用科学研究的人员，以及虽然身处生产、销售等经营系统，但从事会计、统计、调度、计划、文秘、绿化等管理工作的人员。
管理类员工执行结构工资制薪酬体系。
八、经营类员工是指工作岗位在产品制造、包装、销售作业流水线，以产生物质财富、或实现经济效益为工作目标，工作成果能够用定量指标衡量，工作职能是实现公司各项经营计划的员工。
具体包括从事生产、销售工作的人员，以及科研系统有直接经济产出的人员。
经营类员工执行绩效工资制薪酬体系。
九、职业经理人是指能够独立履行某个作业系统责任，独立完成作业系统总体工作计划或工作任务的高级经营管理人员。
职业经理人有一套专业的定位、评价、考核体系，作为尝试，本公司将销售、生产、科研、财务、行政五大系统的负责人（副总经理）及其以上级别的高级干部定位为“目标职业经理人”，并实行与之匹配的年薪制薪酬体系。
十、公司股东在本公司有固定工作岗位时，被视为本公司员工；
在本公司没有固定工作岗位时，没有本公司员工资格。
公司董事会、监事会成员属于本公司员工，要维护公司的形象，遵守公司的各项规章制度；
但不接受公司内部经营管理体系的考核，只履行公司章程和公司法所规定的权利与义务。
十一、公司设有党支部，按党章规定履行相应的责任与义务，并配合企业经营管理层面做好干部群众的思想政治工作。
党支部成员要在实际工作中起先锋模范作用，并接受广大群众的监督；
同时，作为公司员工，应自觉接受公司各项规章制度的管理与考核。
十二、公司设有工会组织。
按《工会法》的要求履行相应的权利与义务。
工会设有主席一人（可由部门经理兼任，不另付报酬，但根据工作需要可以考虑补助一定数额的津贴），享受中级干部待遇。
十三、公司学术委员会为公司的常设机构，由公司各系统负责人及相关专家学者组成，负责专业技术、质量管理等方面的研究及评价工作。
其中，公司内部成员不另行付酬，外请专家学者按课题或按项目划拨费用。
2人事招聘制度
一、招聘目标
为公司各部门合理优化配置人力资源，作到适才适所，人尽其才；
谋求公司与人才的最佳结合，最大限度地提高人力资源配置与使用的整体效率。
二、招聘程序
招聘工作遵照下述程序：
1、确定岗位及人数。
主管级及其以下干部员工由用人部门提出申请，部门经理签署意见，系统副总批准；
部门经理由系统副总提出申请，公司总经理批准。
申请被批准后交人力资源部落实招聘。
2、确定需求人员条件：
用人部门根据岗位及职务要求，列出明确的人选条件，包括年龄、性别、学历、专业、职称、工作阅历及经验等，交人力资源部作为招聘依据。
3、实施招聘
（1）做好招聘准备：
落实费用、人员、场地、媒体及步骤等；
（2）处理应聘资料：
归类存档，择优筛选，确定面试人员。
做好保密工作。
（3）面试：
由人力资源部会同用人部门根据人选条件进行初步询问、了解，对通过面试者（达到需求条件者）做好记录，并及时通知复试的时间、地点。
对未通过面试者，要注意采用得体的方式表示抱歉。
（4）复试：
由人力资源部会同对需求人员有决策权力的相关级别领导参加，通过口头问答、笔试、实际操作等方式对复试者的能力、经验等职业素质进行综合咨审，对符合要求者作出录用决定；
对不符合（或暂时不符合）要求者，作为储备人才存档备查。
三、入职手续：
1、入职申请通过复试的人员应真实准确的填写“入职申请表”，人力资源部负责指导填写入职申请。
入职申请经有关部门主管领导批准后，申请人即被公司录用。
凡被录用人员均须在公司指定时间内到指定部门办理报道手续。
无故逾期一天，公司视为自动放弃录用资格，不再录用；
2、凡被录用人员应按公司人力资源部规定将相关资料（个人简历，各种证书如身份证、学历证书、职称证书、获奖证书、专利证书等）的原件交公司主管领导审查，复印件交人力资源部备案；
1、被录用人员在公司正式报道三个工作日内，公司以文件形式将该员工（限于部门主管级以上员工）的工作岗位（或任职情况）通知（或公布）到用人部门和相关部门；
并从文件规定之日起开始试用期工作。
四、招聘工作结束后，人力资源部还应做好几项工作：
1、对录用人员，正式上岗前，由人力资源部会同用人部门向录用人员做好关于企业概况、基础素质的必要培训，以便使录用人员能尽快进入工作角色。
对各部门不同时期进入的员工要做好统一的培训计划；
2、跟踪核查：
对录用人员，人力资源部要为其制作完整的人事档案，并会同公司各用人部门对新进员工进行跟踪核查，尽量对新进人员的能力、表现、德才，是否胜任工作等方面做到全面了解、心中有数。
以便于对今后使用、调整及考核打好基础。
3试用期、试岗期、转正及聘任制度
一、新录用员工一律实行试用期、试岗期制度。
二、试用期制度是针对新录入员工是否适应公司长期发展需要以及公司的文化理念、制度规范能否为员工所接受和认可而设计的观察、了解及磨合期制度；
在试用期内，公司将重点对员工的综合素质、敬业精神及工作能力等方面进行考察。
三、试岗期制度是针对试用期员工在特定岗位或多个可选择岗位的适应状况的考察，掌握员工的实际工作能力，发现并充分发挥员工的特长与发展潜力，从而为每一员工提供施展才华、自我实现的平台与机会。
四、在试岗期内，对不适应现岗要求的试用期员工，原则上至多给予两个岗位的试业机会；
如果员工在两个岗位上均不能胜任，公司将不予提供转正机会，做辞退处理；
对有多项专长的员工，根据工作需要及个人意愿公司作出合理安排。
五、根据各系统工作性质的不同、岗位级别的高低，公司分别制定不同的试用期、试岗期标准。
参考标准如下：
普通员工试用期：
3个月，试岗期：
无
干部（含专业技术人员）试用期：
6个月试岗期：
3个月
根据考核结果，公司有权作出提前结束或延长试用期、试岗期的决定。
六、在试用期内，员工享受试用期员工工资及相关待遇。
七、在试用期内，员工的考核参照正式员工的办法和标准执行；
如有三次以上（不含三次）违纪或违规行为，用人单位有权辞退，并报请人力资源部予以处理。
八、试用期满，经本人申请，用人部门及人力资源部考核通过，主管领导批准，可以转正。
九、如果未获考核通过，人力资源部视实际情况并报请主管领导批准，可分别作出限期离职或延长试用期的处理。
延长期不能超过原试用期的一半；
延长期结束，仍未获通过的，一律做辞退处理。
十、获得转正资格后，员工应于七个工作日内，与公司签订《劳动合同》，并从此开始享受公司正式员工的所有待遇。
如果未与公司签订《劳动合同》，公司将视其为自动放弃转正机会，由人力资源部根据实际情况下达延长试用期或限期离职的通知。
十一、与签订《劳动合同》同步，公司对中层以上管理干部（部门经理以上）实行聘任制；
聘期一般以一年为底限，三年为上限，根据实际工作需要而定。
十二、聘任制以公司向被聘者发放聘书的形式实施。
其操作程序是：
公司总经理由公司董事会聘任，董事长签发聘书；
公司各系统副总经理级干部由总经理直接聘任并报请董事会核准后签发聘书；
部门经理由系统副总经理提名，报总经理批准并由总经理签发聘书。
十三、与聘任制相配套，对被聘任者实行岗位任期责任制，被聘任者在接到聘书的同时应向聘任者提交一份包括任期内工作目标（要求细化为各项具体可操作指标）及考核条件的报告，以备考评。
具体条款另定，留档存查。
十四、对基层管理干部及重要岗位工作人员，视具体情况可灵活采取聘用制度，程序是，由部门经理提名申请，报系统主管副总经理批准即可。
可以不发聘书，但要明确聘期内各项责任目标及考核办法。
4定岗定编及内部异动管理办法
一、本公司针对各系统实际工作及长远发展需要，实行定岗定编制度。
其程序是，各系统根据工作需要自行提出岗位设置及编制数量报告，报公司总经理办公会议讨论通过后实施。
公司根据定岗定编情况核定各系统的工资总额。
二、原则上，为了保证各项工作的顺利有序开展，定岗定编落实之后，在一个固定的管理周期内，在岗员工轻易不予流动。
三、根据动静结合的管理原则，在确有必要的前提下，可以而且必须实行内部异动。
其目的是，为了创造合理的员工内部流动机制，以便激发员工的敬业精神与上进心，充分发挥员工的潜质与特长，同时，对虽然在岗而明显不称职或经考核不合格的员工进行必要的调整。
四、员工岗位异动的原则
1、实际需要原则。
存在实际工作的客观需要是前提；
2、必要性原则。
既存在实际需要，又别无其他选择；
3、合理性原则。
从及时性、效益性及可操作性等方面综合考虑最为合理；
4、激励性原则。
适用于职务晋升性异动；
5、惩罚性原则。
适用于职务降级性异动。
五、员工岗位异动管理范围
凡公司内部员工在岗位之间、部门之间正常调动的，均适于本办法。
六、员工异动管理程序
1、普通员工异动管理程序
（1）某职能部门出现岗位空缺（或在岗者不胜任该岗位责任），而在其他部门有目标人选时，部门负责人可提出申请；
某员工在固定工作周期结束后，感觉不适于本职工作，而认为更适于另一部门（岗位）工作时亦可提出申请。
（2）人力资源部在接到申请后，根据定岗定编情况，并对部门需要与员工素质、能力状况进行客观审核后出具准予调动或不准调动的审核意见；
报系统副总批准后，下达正式人事调动通知书。
（3）调动员工在接到调动通知后，必须在三个工作日内办理完工作交接手续。
（4）员工在新岗位就职后，即纳入新岗位所属部门、系统的管理及考核体系。
2、干部异动管理程序
（1）申请程序参照员工申请程序执行，可由需要部门或干部本人提出申请并提交人力资源部处理。
（2）批准程序为：
主管级干部异动由部门经理会同人力资源部审核，系统副总经理批准；
部门经理级干部异动由系统副总经理通报人力资源部经理审核，由公司总经理批准。
（3）干部调动经总经理批准后应在三至七个工作日内办理好新旧工作接交手续，并于到岗之日起，纳入新岗位所属岗位职责考核体系。
3、差别异动管理程序
（1）差别异动是因员工个人工作能力高低或履职绩效的强弱而进行的岗位级别的调整，具体包括两种情况，既降职调动或晋升调动。
（2）差别异动管理程序为；
由异动员工所在部门提出申请，交人力资源部备案，视异动级别，由人力资源部会同部门经理（针对基层干部及其以下员工）或报请系统副总经理（针对中层干部）、总经理（针对高层干部）审核或批准。
（3）干部岗位发生异动后，纳入新岗位所属系统职责考评体系；
无论降级或晋升，都要经历三个月的试岗期。
对于晋升干部，在试岗期内，执行新岗位薪酬待遇标准。
试岗期结束，经考核合格，正式定岗；
考核不合格者，调回原岗位或平级的其它岗位，薪酬待遇标准随之作出相应调整。
对于降级异动干部，在试岗期内，执行新岗位薪酬待遇标准。
试岗期结束，经考核，不合格者，用人部门可作出继续降级直至辞退的处理；
合格者在该岗位正式就职；
表现优异者，一年后可重新获得晋升机会。
（4）员工的降级或晋升的标准依照公司《员工行政处罚条例》、《员工激励制度》等相关条款执行。
5员工离职制度
一、员工离职属正常现象，分主动性、被动性及政策性等不同情况，分别给予不同规定。
二、主动性离职指因员工个人原因主动提出的离职。
这种性质的离职被定义为辞职。
公司在合情合理合法的前提下，经挽留而无效果时会尊重员工的个人选择而准予辞职。
（一）辞职手续。
凡员工辞职，均需以书面申请方式，在部门经理同意，并经系统副总批准后，到人力资源部办理相关手续。
1、试用期员工应提前一星期、正式普通员工提前10天、正式聘任干部提前一个月将此申请交到人力资源部。
专业技术人员应在有合适接班人选，接班人顺利接班，并能独立完成岗位职责后方可提出申请。
2、辞职人员应在系统副总批准签字后立即办理工作交接手续。
有对外业务往来关系的要详细列表说明，并承诺离开公司后对未完业务有进行了结的义务。
3、与公司签订过《劳动合同》的，在交接手续完成之后，应到人力资源部办理《劳动合同》的终止手续。
对享受公司各项福利待遇（如购房、购车等）及工作条件（如培训、住房、交通通讯等）补贴的人员，应按合同及相关制度严格审查、结算。
4、人力资源部在确认上述手续完成之后，核发“离职人员手续表”给辞职人员。
离职人员持此表到各指定部门核查通过、并经所有指定部门主管领导同意盖章后，交回该表给人力资源部，人力资源部方可放行。
5、辞职人员离开公司后，一旦发现与某个部门没有彻底理清财务或资产关系，该部门负责人（签字人）将负全面追缴责任；
追缴不回的，由部门负责人负赔偿责任。
（二）工资结算办法。
公司员工应参加当月考核，按考核结果计发工资，试用期员工当月工作不足15天的不参与考核，按实际出勤天数计发当月工资。
三、被动性离职是指员工因不适应公司工作需要，经公司岗位职责、工作规范考核不合格或因违纪、违规、违法而受到公司取消其劳动资格，限令其离开公司的离职形式。
根据表现程度不同，被动性离职有两种处理方法，即辞退和开除。
四、辞退。
辞退是一种温和的处理方法。
辞退方法适用于下列情况：
1、试用期员工在试用期内连续两次违纪、违规，或明显不胜任本职工作的；
2、正式员工在一个月内，连续三次违反工作纪律的；
3、正式员工在一个管理周期内，连续两次没有通过公司按岗位职责、工作规范所进行的考核（考核总分59以下）的；
4、正式员工经专业技术培训，考核与补考均未获通过的；
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