重庆电大省开试点人力资源管理本科期末复习指导.docx
《重庆电大省开试点人力资源管理本科期末复习指导.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《重庆电大省开试点人力资源管理本科期末复习指导.docx（21页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
重庆电大省开试点人力资源管理本科期末复习指导
重庆电大省开试点人力资源管理（本科）期末复习指导
20XX年秋《人力资源管理》期末复习指导
（仅针对省开课试点）试卷号：
8401网考
第三部分期末复习综合练习题
一、判断题：
错的打
1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。
√
2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
3、人力资源不是再生性资源。
4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
√
5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。
6、人力资源规划的内容可分为两个层次：
战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。
√
7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。
8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。
√
9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。
10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。
11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。
√
12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。
13、会计、工程师是一种职务。
14、调剂成本属于人力资源的使用成本。
√
15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。
√
16、问卷调查法的优点3>之一是调查范围广。
√
17、工作说明书包括工作描述和职位要求。
√
18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。
19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。
√
20、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。
√
21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。
√
22、脱产培训是最常用的一种培训方式。
23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。
24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。
√
25、住房补贴属于公共福利。
√
26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。
27、4>绩效管理就是绩效考核。
28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。
√
29、薪酬主要以工资的形式表现出来。
30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。
31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。
32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。
√
33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
√
34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。
√
35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。
36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。
√
37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。
39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。
√
40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。
√
41、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
√
42、工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。
√
43、职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。
√
44、通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
√
45、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
√
46、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
√
47、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。
48、“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
49、在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
√
50、员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。
√
二、单项选择题：
1、具有内耗性特征的资源是B 。
A.自然资源 B.人力资源C．矿产资源 D．物质资源
2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?
D
A.组织人 B．管理环境C.文化背景 D.产品
3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B ）。
A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系
B人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制
C人力资源是一种可以再生的资源D人力资源是一种能动的资源
4、马斯洛提出了（D）人性假设理论。
A经济人B社会人C复杂人D自我实现人
5、（B）人性假设理论来自霍桑实验。
A经济人B社会人C复杂人D自我实现人
6、（D）是指狭义的人力资源。
A人口资源B人力资源C人才资源D劳动力资源
7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（C）。
A战略规划B组织战略C战略管理D战略选择
8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（C）。
A过渡矩阵法B市场调查预测法C相关因素预测法D回归分析法
9、人员绩效管理战略的内容不包括（A）。
A与市场竞争地位相适应的薪酬水平B与业务密切结合的绩效辅导体系
C与组织战略匹配的绩效目标D有效的绩效管理平台及领导机制
10、薪酬战略的内容不包括（ D ）。
A与市场竞争地位相适应的薪酬水平B与员工职业生涯相关的增长机制
C与业绩相关的调整机制D有效的绩效管理平台及领导机制
11．对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（B）。
A．主管人员分析法B．典型事例法C．关键事件法D．工作实践法
12、不属于人力资源原始成本的是（A）。
A.获得成本B.开发成本C．使用成本D．保障成本
13、影响招聘的内部因素是 D 。
A．宏观经济形势的影响B．政策法律的影响C．竞争对手的影响D．组织的发展阶段和策略
14．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D）。
A.按比例定员B.按劳动效率定员C．按设备定员D．按岗位定员
15、工作日志法的优点是（A）。
A.可靠性高B.全面和深入的了解工作要求C．效率高D．调查范围广
16、招聘中运用评价中心技术频率最高的是 B 。
A．管理游戏B．公文处理C．无领导小组讨论D．角色扮演
17、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元
费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?
B
A.获得成本B.开发成本C．使用成本D．保障成本
18、下列选项属于企业外部招聘优点的是：
D
A.招聘花费较少B.能够更快地填补工作空缺
C.激发员工积极性D.可供选择的范围大
19、下列选项属于内部招聘缺点的是：
C
A.招聘风险大D.不利于增强员工的积极性
20、定员管理的过程中没有（D）环节。
A.准备B.定员C．执行D．反馈
21．以‘情景“、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（C）。
A.认知主义学习理论B．行为主义学习理论C．建构主义学习理论D．人本主义学习理论
22．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是B
A.讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法
23．最常用、最必要的培训方式是C
A.职前培训B．脱产培训C.在岗培训D．业余学习
24．A是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。
A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法
25、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（D）。
A．面谈准备B．面谈过程C．提出绩效改进计划D．界定绩效
26、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（A）标准。
A．敏感性B．一致性C．准确性D．明确性
27、属于行为法的是B
A.配对比较法B.评价中心技术法C．目标管理法D．强制分布法
28、（A）是用于补充基本工资的一种辅助工资。
：
A.津贴B.绩效工资C．养老保险D．技能工资
29、（C）是基本工资制度设计的关键步骤。
A.制定政策B.工作设计C.工作评估D.工资分级
30、影响薪酬制度设计的外部因素是（D）。
A.组织战略B.生产技术C．组织文化D．劳资集体谈判
31．职业生涯管理中的组织内部角色不包括（D）。
A.人力资源部门B．同级同事C．内部顾问D．员工家庭成员
32．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。
这是哪种社会保险制度?
D
A．养老保险B．医疗保险C.失业保险D.工伤保险
33．按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是A
A.薛恩B．格林豪斯C.萨伯D．金斯伯格
34．C把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。
A.薛恩B．格林豪斯C.萨伯D．金斯伯格
35、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（D）职业锚的特点。
A．管理能力型B．技术职能型C．自主独立型D．安全稳定型
36、（D）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。
A．投保资助型B．强制储蓄型
C．国家统筹型D．社会统筹与个人帐户结合
37、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的B。
A.20%B.30%C．15%D．40%
38、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（D）。
A.调解原则B.及时迅速原则C．一次裁决原则D．多次裁决原则
39、组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（D）。
A.必备条款B.必要条款C.补充条款D.一般条款
40、（D）是社会保险的一项基本属性。
A.强制性B.统一性C．适时调整D．公平与效率兼顾
41、在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指?
B
A.战略分析B.战略选择C.战略实施D.战略衡量
42、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。
这是制定人力资源规划时哪一个步骤?
B
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
c.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调控和更新
43.、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?
B
A.获得成本B.开发成本c.使用成本D.保障成本
44、管理人员定员的方法是C。
A.设备定员法B.劳动效率定员法c.职责定员法D.比例定员法
45、.基本工资的计量形式有B。
和计件工资
c.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
46、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是A。
A.决策表B．语句描述C.时间序列形式D.任务清单
47、影响招聘的内部因素是A。
A.企事业组织形象B．劳动力市场条件C.法律的监控D．国家宏观调控
48、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型
的工资结合起来使用A。
A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资
49、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做A。
A．岗前培训B．在岗培训C.离岗培训D．业余自学
50、通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
这是指人力资源的什么特性?
D
A.智力性B.时效性c.可控性D.再生性
三、多项选择题
1．人力资源AE。
A关注的是价值问题 B反映的是存量问题C反映的是流量问题 D把人当作成本E把人当作财富的源泉
2、对于人力资源管理，正确的认识是：
AB
A以人为核心B视人为中心C以事为中心D视人为物E.视人为成本
3、人本管理的基本要素包括ABCD
A组织人B管理环境C文化背景D价值观
4、舒勒的“５Ｐ”模式包括ABCDE
A人力资源理念B人力资源政策C人力资源规划D人力资源实践 Ｅ人力资源流程
5、外部人力资源供给的预测方法包括AB
A相关因素预测法B市场调查预测法C回归分析法D人力资源盘点法
6．人力资源的获得成本包括了ABCDE。
A招聘成本B选拔成本C录用成本D安置成本E岗前教育成本
7、对工作信息的收集和分析包括ABCD
A职位名称分析B工作内容分析C工作环境分析D任职者条件分析
8、属于内部招聘优点的是ABD
A费用低B激励员工C选择余地大D应聘者更快进入角色
9、按照面试的标准化程度，面试可分为ABC
A结构化面试B半结构化面试C非结构化面试D分阶段面试
10、以下属于员工甄选流程的环节有ABCDE
A简历筛选B面试C笔试D体检E背景调查
11．公共福利通常包括ABCD等。
A．养老金B．养老保险C.失业保险D．医疗保险
12、在岗培训最常用的方法包括ABC
A工作指导法B工作轮换法C学徒法D观察法
13、培训需求分析的方法有ABCDE等。
A观察法B访谈法C问卷调查法D绩效分析法E经验预测法
14、绩效考核指标确定的原则有ABCD
A一致性原则B结构性原则C可观察原则D独立性原则
15、员工培训的内容包括ABC
A知识培训B业务技能培训C价值观培训D文化培训
16．帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类型，即（AC）。
A条件匹配B．性格匹配C特长匹配D．期望匹配
17、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有BCD。
A兴趣自测B性格自测C能力自测D职业素质自测
18、我国的社会保险包括ABCDE等。
A养老保险B医疗保险C失业保险D生育保险E工伤保险
19、工伤保险制度的实施原则包括有ABCD。
A无责任补偿原则B个人不缴费原则
C与非工伤相区别，待遇标准从优原则D经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则
20、调解劳动争议的步骤包括ABCDE
A申请B受理C调查D调解E制作调解协议书
21、职业咨询预测法的主要测评工具有ABCDE。
测验c.人格测验D.价值问卷E.生涯成熟问卷。
22、企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面?
ABCDEA.企业的战略B．企业的经营目标C.战略决策的层次D．企业战略类型E．企业文化
23、二十世纪西方几种经典的人性假设是ABCD。
A.经济人B．社会人C.自我实现人D.复杂人E．管理人F．文化人
24.、人力资源需求预测的方法有:
AB。
A.德尔菲法B.回归分析法c.因果分析法D.成就需要分析法
E.物质刺激法
25、经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?
ABCDEA.超时酬金利D.教育培训性福利E.医疗保健性福利
四、简答题：
1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
解答：
人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
2、人本管理理论的基本内容？
解答：
人本管理的基本内容是：
人的管理第一；
2、以激励为主要方式；
3、建立和谐的人际关系；
4、积极开发人力资源；
5、培育和发挥团队精神。
3、如何理解人力资源管理组织战略的关系人力资源管理组织战略人力资源管理用比较低廉的费用提供比较优质的医疗服务，努力满足广大人民群众的基本医疗服务需要”的总体目标。
、医疗保险制度改革的任务是：
建立城镇职工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、用人单位和职工个人的承受能力，保障职工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。
公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。
例如，生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等。
职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺出了较准确的预测，制定详细的人力资源规，使得该层次上人员空缺减少了5o％，跨地区的人员调动也大大减少。
另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。
人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。
在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。
这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面出书面报告：
各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等。
同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距，并讨论可能的纠正措施。
通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。
在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。
当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。
行动方案上报上级主管审批。
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
案例三：
深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平均来看在当地处于中上水平.
深兰公司员工的主要收入是工资加奖金。
公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：
在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系.于是，探兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为A、B、C、D、E五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额.其中，A序列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，当然其职务价值也愈高.在工资序列上，A序列的最高额并不是B序列的最低额.A序列的最高额相当于B序列的中间偏上，而又比C序列的最低额稍高.这就使得做简单工作领取A序列工资的人，他可以从A序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过B序列最低额的水准时，就有机会向B序列晋升。
即使不能晋升，也可继续升到A序列的最高额，各部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。
但是不同序列的工资标准差别并不大。
例如：
职能部门员工比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等属于B序列，他们的平均月工资一般介于2000元和2500元之间，而操作类岗位员工比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等属于A序列，他们的平均月工资一般介于1800元一2400元。
所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收人不满意。
对此，能够听到的最普遍的答案是：
操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较“清闲”。
而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。
如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现丁工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。
但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。
显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。
近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。
因此，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关，但消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平.为此，大家对降薪的事议论纷纷。
问题：
1为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢?
解题思路：
该案例是考核学生关于薪酬管理的内容。
注意从案例内容来确定该企业的薪酬体系是否合理，结合薪酬管理的理论，并不难回答。
要点提示：
1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去激励作用。
2如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息大家关于降薪的争论?
2、人员过多是造成薪酬过重的主要原因，不载员，就只有降薪。
案例四：
3M公司的管理层始终尽力满足员
升级会员 