人力资源服务行业分析报告 3.docx

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人力资源服务行业分析报告3

2016年人力资源服务行业分析报告

目录

一、行业监管体制、主要政策..........3

1、行业监管体制...........3

2、行业主要政策法规...4

3、国家相关政策...........7

二、行业发展现状............9

1、我国人力资源服务业发展现状.9

2、细分行业发展状况.10

（1）劳务派遣服务...10

（2）人事代理服务...11

3、行业规模情况.........12

4、未来发展趋势.........13

（1）专业化...............13

（2）品牌化...............14

（3）标准化...............14

三、行业生命周期、地域性特征....15

1、行业所处的生命周期...............15

2、周期性、区域性和季节性特征.................15

四、行业壁垒16

1、行业准入壁垒.........16

2、品牌壁垒.................17

五、行业风险特征..........17

1、行业政策风险.........17

2、市场竞争风险.........18

3、经济环境风险.........19

4、人才流失风险.........19

六、上下游产业链分析..19

七、影响行业发展的因素................21

1、有利因素.................21

（1）国家产业政策扶持.............22

（2）行业监管体系不断建立健全...............23

（3）巨大的就业人口和中小微企业基数为行业发展打下坚实基础.............26

（4）经济结构的转型促进行业发展...........28

一、行业监管体制、主要政策

1、行业监管体制

我国人力资源服务行业的主要监管部门为国家人力资源和社会保障部（简称人社部）。

人社部在原人事部与劳动和社会保障部的基础上新组建而成，于2008年3月正式挂牌成立。

人社部的主要职责具体包括：

拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查；拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度；负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡等。

人力资源服务行业的自律性组织包括中国人才交流协会会和其他地方性人力资源协会的监督管理。

中国人才交流协会是经民政部批准的，由人社部主管的全国性社会团体。

成员主要包括政府人事部门所属人才交流服务机构、各级各类人才市场、各类企事业单位和相关社会团体。

其主要职能有：

发挥桥梁和纽带作用，加强政府人社部门与会员单位之间的信息沟通和业务联系，协调会员之间的关系，促进共同发展；加强行业自律与管理，通过制定有效的行业规范，开展诚信建设，促进公平竞争，维护市场秩序，维护会员的合法权益；为会

员开展业务提供服务；开展人才市场理论研究；开展人事人才公共服务工作；加强国际间的交流与合作等。

软件和信息技术服务业的主要监管部门为中华人民共和国工业和信息化部（简称工信部）和各省、自治区、直辖市通信管理局。

其主要职责为实行以工信部为主的部省双重管理体制，工信部对各级通信管理部门进行垂直管理。

工信部内设电信管理局，主要负责依法对电信与信息服务实行监管，提出市场监管和开放政策；负责市场准入管理，监管服务质量；保障普遍服务，维护国家和用户利益；拟订电信网间互联互通与结算办法并监督执行；负责通信网码号、互联网域名、地址等资源的管理及国际协调；承担管理国家通信出入口局的工作；指挥协调救灾应急通信及其它重要通信，承担战备通信相关工作等。

各省、自治区、直辖市通信管理局是对辖区电信业实施监管的法定机构，在国务院信息产业主管部门的领导下，依照《中华人民共和国电信条例》的规定对本行政区域内的电信业实施监督管理，其监管内容主要包括：

对本地区公用电信网及专用电信网进行统筹规划与行业管理、负责受理核发本地区电信业务经营许可证、分配本地区的频谱及码号资源、监督管理本地区的电信服务价格与服务质量。

2、行业主要政策法规

我国人力资源服务行业主要遵循的法律法规有：

我国软件和信息技术服务行业应遵循的法律法规有：

3、国家相关政策

人力资源和社会保障部2011年发布的我国人力资源服务业《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》发展规划强调以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，推进人力资源服务创新，鼓励差异化发展，大力开发能够满足不同层次、不同群体需求的各类人力资源服务产品。

为了促进人力资源服务业的发展，中国“十二五”时期将加快建立健全覆盖城乡居民的社会保障体系，提高社会保险统筹层次，建立有效的社会保险关系转移接续制度。

“十二五”期间对社会保障制度的进一步完善基本解决制度缺失问题，也在政策方向支持了人力资源服务行业的发展。

我国历来重视人力资源服务业发展。

近年来，政府先后颁布了一系列相关政策。

2003年中共中央、国务院颁布《关于进一步做好人才工作的决定》，提出政府人事部门所属人才服务机构进行体制改革，按照“市场经营和公共服务分开”的改革方向，推动脱钩改制。

2007年《国务院关于加快发展服务业的若干意见》提出，要“发展人才服务业，完善人才资源配置体系”，“鼓励各类就业服务机构发展”，人力资源服务业作为现代服务业的重要门类，全面融入国民经济的总体格局当中，同年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》三部法律的颁布，为人力资源服务业构建了良好的制度环境。

2015年初发布的《关于加快发展人力资源服务业的意见》首次对发展人力资源服务业做出全面部署，提出“到2020年，建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，实现公共服务充分保障，

市场经营性服务逐步壮大，高端服务业务快速发展，服务社会就业创业与人力资源开发配置能力明显提升”的目标。

同年，《国务院关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》中也明确提出“大力发展人力资源等第三方专业化服务”。

二、行业发展现状

1、我国人力资源服务业发展现状

随着我国经济的高速发展，知识和信息已经成为时代发展的主要动力，人力资源更是成为各国经济发展和企业竞争中的关键资源要素。

从我国人力资源服务行业已历经30余年发展过程，现如今随着我国社会保障体系不断完善，企业对人力资源管理的需求旺盛，人力资源服务的市场需求进一步扩大，从业机构数量持续增加，国内人力资源服务业步入快速发展阶段，市场逐步呈现比较多样化的服务产品，包括招聘服务、就业指导服务、咨询顾问服务、人事社保代理、招聘猎头、岗位外包、财务外包、福利外包、员工关系、管理咨询、教育培训等业务层出不穷。

近十年来，在互联网发展的推动下，人力资源服务逐步延伸至基于网络应用的服务模式，互联网人力资源等业务的兴起，推动了人力资源服务的快速发展。

2011年，人力资源服务业作为鼓励类发展产业正式列入国家产业目录，成为冉冉升起的朝阳产业。

2012年国务院印发的《服务业发展“十二五”规划》提出发展十二个“生产性服务业”，人力资源服务业位列其中，成为现代服务业的重要组成部分。

多年以来，在

人力资源服务业的发展实践中，我国已逐步形成了包括人事代理服务、人才招聘服务、人才测评服务、高级人才寻访服务、人力资源外包服务等在内的服务业态，人力资源服务机构形成了包括政府所属人力资源服务机构、国有企业、中外合资企业、民营企业等在内的多层次、多元化的格局。

人力资源服务的专业化、规范化水平逐步提高，在人力资源社会化配置、就业服务、提升各类组织的人力资源效能等方面发挥了重要作用。

根据《中国人力资源和社会保障年鉴》，2012年全国各类人力资源服务机构共接待流动人员42,978万人次，登记要求流动人员24,532万人次。

从登记要求流动人员的构成比例和变化情况看，普通劳动者的流动性进一步增强。

登记要求流动人员，以学历层次分类，大专及以下学历的14,899万人次，占总量的60.7%；本科学历的8,300万人次，占总量的33.9%；硕士及以上学历的1,333万人次，占总量的5.4%。

全国各类人力资源服务机构共帮助9,547万人次找到了工作或转换了工作岗位，比2011年增长26%，人力资源流动进一步活跃。

2、细分行业发展状况

（1）劳务派遣服务

劳务派遣服务又称人事派遣、人才派遣或人才租赁，是指人才派遣机构根据实际用工单位的需要，通过与派遣员工订立劳动合同，将派遣员工派遣至实际用工单位的用工方式。

人才派遣是针对企业需求灵活用工的一种人力资源配置方式，其特别之处在于雇佣与使用的分

离。

劳务派遣是劳务派遣单位受用工单位委托招聘员工并签订派遣协议，将员工派遣到企业工作，其劳动过程由企业管理，员工的工资、福利、社会保险费等待遇由企业提供给劳务派遣单位,再由劳务派遣单位支付给被派遣人员，并为其代办社会保险关系、管理人事档案关系等事务。

劳务派遣模式既解决了单位编制局限的问题，使其可根据业务的需要弹性用人，还可以转移公司人事管理工作中大量繁杂的事务性工作，让客户公司更加专注于核心业务和对核心人才的管理，从而实现人力资本最大化。

根据《2013年中国人力资源和社会保障年鉴》，2012年，全国各类人力资源服务机构共为35万家用工单位提供了劳务派遣服务，派遣各类人员1,345万人，并登记要求派遣人员520万人。

目前我国劳务派遣市场较为落后，具有很大的发展潜力。

随着派遣机构自身的逐步规范，企业及求职者对人才派遣服务认知的增强，劳务派遣市场规模将不断扩大。

（2）人事代理服务

人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。

人事代理服务促进了人才使用权与所有权的分离，有利于将企业从繁杂的人事管理业务中解脱出来，专注于企业核心业务，降低成本，实现效率

最大化。

与国内同行业相比，美国等发达国家企业管理外包的市场环境更加优越，传统的人事代理服务等更为成熟，业务广泛分布于上千家的人力资源服务公司，如ADP、Manpower等。

改革开放以来，中国的人事代理服务市场也得到了很大的发展，此类业务开展较好的企业有如Fesco、中智等，但仍与国际上的先进企业存在差距。

互联网人事代理服务，在国内外都还是一个很新的行业，发展前景广阔。

美国云端人力资源服务公司Zenefits作为互联网人事代理服务模式的鼻祖，自两年前创办以来飞速发展，最近一轮融资估值已达到45亿美金。

其巨大的市场潜力及先进的模式引起了高度关注。

最近的1~2年，互联网人事代理模式的创业公司开始出现在国内市场，但大多处于创业阶段，尚未出现有规模有品牌的竞争企业。

例如国内的51社保网和金柚网，都是有代表性的互联网人事代理服务模式的创业公司，两家企业都分别获得了A轮风险投资。

3、行业规模情况

根据《2013年中国人力资源和社会保障年鉴》，截至2012年底，全国有人力资源服务机构28,356家，从业人员33.64万人。

从构成类别上看，公共就业服务机构6,914家，占人力资源服务机构总量的24.4%；人才公共服务机构2,939家，占总量的10.4%；国有性质人力资源服务企业1,204家，占4.2%；民营性质人力资源服务机构17,087家，占60.3%；港澳台及外资性质的服务企业212家，占0.7%。

公共服务和市场经营性服务协调发展的人力资源服务业格局已基本形成。

在人力资源网络服务方面，截至2012年底，全国各类人力资源服务机构共设立固定交流（招聘）场所2.1万个，建立各类人力资源市场网站9,206个。

人力资源市场服务的网络覆盖范围进一步扩大。

各类人力资源服务机构已为近千万家用人单位提供覆盖劳务派遣、劳务外包、员工福利、人才招聘、员工关系、薪金外包、人力咨询、人才培训等多层次的人力资源服务。

2012年，全国各类人力资源服务机构共为1,888万家次用人单位提供了劳务派遣、劳务外包、员工福利、人才招聘、员工关系、薪金外包、人力咨询、人才培训等多种人力资源服务。

其中，国有企事业单位132万家次,私营企业1,282万家次，外资企业288万家次，分别占总数的7.0%、67.9%和15.2%。

非公有制经济组织仍是人力资源服务的主要对象。

4、未来发展趋势

作为现代服务业的重要组成部分，我国人力资源服务业已经初具规模，进入到了发展的新时期，呈现出以下发展趋势：

（1）专业化

未来的人力资源服务企业，不仅提供通用性服务内容，也应提供具有差异化、个性化的服务产品。

较为成功的人力资源服务企业，其显著特点之一便是提供的服务产品细分程度很高，不仅包括劳务派遣、外包服务等传统人力服务，也包括商业与管理咨询服务、薪酬与福利、

教育与培训、员工关系、人力资源信息系统与计算机软件、法律事务与税收、养老金与退休计划、保险服务、心理测评工具、招聘与高端人才获取、人力资源再配置、职业生涯规划等各个方面的新型服务产品。

未来，人力资源服务企业将走向提供“专、精、深”的服务产品的道路。

（2）品牌化

近些年，随着人力资源行业的快速发展，品牌效应给企业带来的竞争优势日益明显。

例如在人力外包领域，有上海外服、北京外服、中智等；在网络招聘领域，有中华英才网、智联招聘、前程无忧等。

这些在国内有着较高知名度和品牌影响力的企业会更多地得到客户的青睐，获得更大的收益。

未来，人力资源服务业将进一步向品牌化发展。

（3）标准化

随着人力资源服务行业首个国家标准《高级人才寻访服务规范》的出台，及《现场招聘会服务规范》《人才测评服务业务规范》等标准的颁布和实施，行业标准化新格局初步形成。

在未来，预计还将有更多的规范陆续出台。

我国人力资源服务行业标准化发展趋势明显。

三、行业生命周期、地域性特征

1、行业所处的生命周期

根据行业生命周期理论，行业的生命周期指行业从出现到完全退出社会经济活动所经历的时间。

行业的生命发展周期主要包括四个发展阶段：

幼稚期，成长期，成熟期，衰退期。

我国人力资源服务行业发端于1978年，随着改革开放、市场经济的发展、我国人力资源市场的逐步成熟和国家社会保障体系的建设进步而迅猛发展、不断完善，在充分发挥人才效能、保障职工权益、提高企业人力资源管理水平、促进国家社会保障体系建设等方面起到了重要的作用。

从细分行业来看，传统的人力资源外包、劳务派遣、传统网络招聘模式等均已度过快速成长期，正在逐步进入发展成熟期。

而新形式的人力资源服务模式，例如：

猎头、校园招聘、互联网人力资源服务等形式仍处在成长期，未来具有较大的发展空间。

人力资源服务业近年来增长较快，行业总体处于成长期阶段。

2、周期性、区域性和季节性特征

人力资源服务行业发展与我国国民经济的景气程度有较强的相关性，公司经营受经济周期变动的影响：

国民经济增长比较快时，用人单位用工需求相应增加，从而带动人力资源服务行业的快速成长；经济不景气时，用人单位用工需求缩减，人力成本预算随之减少，人力资源服务行业受到不利影响。

此外，随着产业的转移和结构的调整，

用人公司及其分、子公司所在地区可能面临经济发展波动，进而对公司的经营及用人需求造成影响。

我国人力资源服务行业的地区配置不均衡，与地区经济的活跃程度相关。

人力资源服务企业多分布在经济较发达的城市和地区，珠江三角洲地区、长江三角洲地区、环渤海经济圈等地的人力资源服务行业较发达。

中西部地区的行业发展明显滞后。

细分行业劳务派遣业地域性较为明显。

提供劳务派遣业务必须具有劳务派遣资质，营业服务范围在当地的，由当地政府劳动保障部门特许，从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。

同时，国内基本养老保险、医疗保险、工伤保险等职工基本社会保险尚未实现全国统一联网（众多省内各城市之间也未能实现联网），异地缴纳社会保险需要个人重新开立社保账户，这给跨区域经营的劳务派遣公司增加了运营成本。

人力资源服务产业提供的服务具有持续性和重复性，无明显的季节性特征。

四、行业壁垒

1、行业准入壁垒

国家制定的一系列准入标准形成了人力资源服务行业的准入壁垒。

部分细分业务的准入条件如下:

①若公司从事人力资源中介服务，需要取得《人力资源服务许可证》。

《人力资源服务许可证》是由省级人力资源和社会保障厅核实

批准颁发的许可证，要求申请企业有不少于200万元注册资金，以及5名以上具有大专以上学历并经过相关培训从业人员。

②若人力资源公司从事劳务派遣业务，根据最新《中华人民共和国劳动合同法》的明确要求，公司最低注册资本为200万元人民币，有开展业务相适应的固定的经营场所和设施，以及符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。

③若人力资源公司从事提供互联网信息服务，必须按照《中华人民共和国电信条例》的规定取得国务院信息产业主管部门或者省、自治区、直辖市电信管理机构颁发的电信业务经营许可证。

2、品牌壁垒

我国目前能够从事人力资源服务行业的主体包括国有人力资源服务企业、国外成熟的人力资源公司的分支机构、民营人力资源服务企业等。

人力资源服务行业发展势头良好，参与者众多，竞争较为激烈。

新的进入者可以通过业务模仿迅速进入市场，但这同时导致了人力资源服务内容同质化严重、产品价格恶性竞争等不良后果。

激烈的竞争环境使得新进入公司品牌推广难度较大。

五、行业风险特征

1、行业政策风险

“十二五”以来，国家先后出台了一系列扶持政策，如《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《国务院关于加快发展

生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》、《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》等。

这些政策在很大程度上拉动了人力资源服务的市场需求，如果经济形势发生变化，存在以上各种扶持政策发生变化的风险。

此外，我国目前对劳务派遣服务行业实行许可经营。

经营劳务派遣服务业务，必须取得人力资源和社会保障部门发放的《劳务派遣许可证》，该证实行年检制度。

2、市场竞争风险

人力资源服务机构的主要竞争力体现在掌握人才资源信息的数量、提供人才服务的质量、与客户交流的平台等方面。

近年来，用人单位和求职者对人力资源服务需求日益旺盛，人力资源服务行业快速发展，大量企业纷纷进入市场，依靠各自优势提供各种人力资源服务产品。

这使得低端或简单的重复性人力资源外包业务的竞争非常激烈，小型服务商面临艰难的生存环境，未来服务商之间整合将加剧。

传统的人力资源外包服务（如劳务派遣服务），由于服务同质化严重，利润空间将逐渐下降。

随着客户对专业化和差异化服务需求的不断提高，未来在传统人力资源外包服务市场，小型服务商整合将加剧，提供全流程人力资源服务解决方案或自身经营规模效应明显的专业服务商将受到更多青睐。

如不能前瞻性把握行业发展趋势，则面临被兼并或淘汰的风险。

3、经济环境风险

人力资源服务行业与国民经济的大环境关系密切，公司经营受到整体经济环境变动的影响。

经济发展景气时，用人企业的用工需求会相应增加，促进人力资源服务行业的发展壮大；经济不景气时，用人企业会缩减人力成本预算，人才需求下降，对人力资源服务行业的成长造成不利影响。

与之相近的，地区经济发达程度对行业的影响也很大。

比起经济发展较为滞后的西部地区，经济发达地区人力资源服务业发展较好。

4、人才流失风险

人力资源服务行业要求从业人员具备丰富的人力资源理论知识、大量的工作经验、良好的团队意识和敬业精神。

同时，是否能拥有足够的“人力资源管理师”、“职业培训师”、“注册人力资源管理师”以及具有“人力资源服务资格证”等专业资质人员将是企业制胜的关键因素之一。

随着企业对于人才的重视，人力资源专业人才的薪酬逐步提高，行业内人员的流动也在逐步加快，公司面临关键岗位的人才流失对公司的正常经营产生影响的风险。

六、上下游产业链分析

人力资源服务产业链是以人力资源服务的相关产品或服务、资本、知识和技术为纽带，以客户需求和市场资源为导向，以追求附加值增值为目标，形成的网络关联的链式组织，行业内的企业提供与人力资

源管理和服务相关的有形或无形的服务。

一方面，人力资源服务机构可为用人单位及其员工提供包括员工信息管理、入离职管理、劳动合同管理、全国社保公积金管理、薪资计算和个税管理、综合商业福利、劳动关系咨询等人力资源服务，并通过业务流程外包方式使用人单位从非核心业务中解放出来，集中到核心业务上，从而提高流程自动化管理的能力。

另一方面,人力资源服务机构通过招聘和猎头服务，运用充足的行业资源，解决不同用人单位多层次的用工需求，同时为求职者提供更多的就业机会。

人力资源是指一个国家或地区的人口中，具有的劳动能力的总和，是经济发展的第一要素，它的数量、质量以及配置是影响经济增长的决定性因素。

行业的上游为广大求职者，下游为各用人单位。

我国人口众多，人力资源非常丰富。

数据显示，2014年全年城镇新增就业人数1,322万人，城镇失业人员再就业人数551万人，就业困难人员就业人数177万人。

年末城镇登记失业人数为952万人，城镇登记失业率为4.09%。

（数据来源：

人力资源和社会保障部）

随着国民经济的快速发展，我国用人单位的数量保持增长态势，

用人需求逐步增大。

数据显示，截至2014年底，全国实有各类市场主体6,932.22万户，比上年底增长14.35%，增速较上年同期增加4.02个百分点。

企业1,819.28万户，比上年底增长19.08%。

其中，私营企业1,546.37万户，增长23.33%。

个体工商户4,984.06万户，比上年底增长12.35%。

农民专业合作社128.88万户，比上年底增长31.18%。

（数据来源：

国家工商行政管理总局）

我国地广人多，用人单位数量庞大，但仅靠用人单位和求职者个人的沟通渠道，双方均难以获取到全面的人力资源供求信息。

人力资源服务企业充分整合信息，为用人单位和求职者提供中介服务，可有效解决我国就业市场中信息不对称的问题，确保人力资源的自由充分流动。

七、影响行业发展的因素

1、有利因素

（1）国家产业政策扶持

近年来，国家先后出台一系列政策措施，如2007年《国务院关于加快发展服务业的若干意见》提出的“发展人才服务业，完善人才资源配置体系”、“鼓励各类就业服务机构发展”，2011年《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》提出的“建立统一的规范灵活的人力资源市场”、“健全人力资源市场运行机制和监管体系”等，从制度层面推进了人力资源服务行业的发展。

此外，根据

2015年发布的《国务院关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》（简称《意见》），国家将加大对创新和自主创业的扶持力度，以创业带动就业。

内容包括拓宽创业投资资金供给渠道，对创业企业提供财政资金支持、税收优惠等。

《意见》中还明确提出大力发展人力资源等第三方专业化服务、发展“互联网＋”创业服务等。

这些政策均有效带动了人力资源服务行业的发展。

（2）行业监管体系不断建立健全

近些年，国家对于人力资源服务行业的监管力度不断加强。

《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律为行业创造了良好的制度环境。

随着《劳务派遣行政许可实施办法》、《互联网信息服务管理办法》、《中华人民共和国电信条例》等法规的陆续颁布，以及人力资源服务机构年检制度的实施，行业的监管体系初步建立。

未来，政府监管力度将不断加大，监管体系也将进一步健全，有助于推动人力资源服务行业健康、稳定发展。

（3）巨大的就业人口和中小微企业基数为行业发展打下坚实基础

近些年，我国就业总量压力保持