成功领导者的八项核心能力.docx
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成功领导者的八项核心能力
第二次阅读《成功领导者的八项核心能力》,跟第一次阅读时候的心境不一样了,感悟到的也就不一样了，站在实践的角度来讲，可以说是对如何实现八项核心能力的有效落地有了自己的想法，但是好的观念大家需要共同学习与分享,因此特对本书做了读书笔记，与各位读书爱好者及想不断精进的朋友一起分享：
准确定位业务:
找到能够满足客户需求、实现盈利的核心业务定位.
遇见引领变革：
洞察复杂世界的变化趋势,让企业处于变革的潮头。
管理团队合作：
让合适的人以恰当合适的行为团结合作，做出更好、更快的决策,实现更好的业务成果。
培养领导人才:
给予领导者的行动、决策和行为进行判断,让他们与工作的标准相匹配.
打造核心团队：
让能力强、高度自信的领导者精诚团结、无缝合作。
设定正确目标：
在设定目标时，充分考虑应该达成和能够达成之间的平衡。
专注工作重点：
明确实现目标的路径图，协调各方资源、行动和精力达成目标。
建立社会联盟：
预见和应对那些我们不能掌控，但会显著影响企业发展的社会团队带来的压力。
影响核心能力培养的个人特质：
雄心抱负（ambitioｎ）：
实现卓越的成就,但不会不惜一切代价获取成功。
内驱力和毅力（ｄriveａndtenacity）：
不断探寻,坚持不懈,不达目的誓不罢休,但不会过度执着于行不通的计划。
自信（sｅlf-confideｎce）：
战胜对失败的恐惧和对反馈的恐惧，以及被他人喜欢的需求，明知地使用权力,但不会自我陶醉或傲慢。
心态开放（psycｈologicaｌoｐenｎess）：
开放地接受新的、不同的观点，而不压制别人的意见。
现实主义（rｅalism）：
理解什么是实际能实现的目标，而不会掩盖问题或假定最坏的结果。
虚心好学（appeｔｉtefｏrleaｒniｎg）：
持续进步,提高核心能力，不重复自己的错误.
提高核心能力的认知特质：
从不同的高度看问题:
在宏观、抽象的层面和微观、具体、细节的层面之间转换。
广阔的认知视野：
吸收广泛的信息，看到大画面.
重构的能力:
从不同的角度看问题。
核心能力之一:
准确定位业务
定位是我们业务发展的核心，也是业务能力能否盈利的基础.真正检验我们的定位的是这个现实的世界。
如果人们喜欢我们提供的产品,并且我们能以有利可图的价格卖出去,那我们就能盈利。
如果他们不清楚或不喜欢我们公司提供的产品，我们就无法盈利。
定位不是一劳永逸的当今世界的变化是频繁、深入而剧烈的，这意味着我们必须塑造和重塑我们的企业，使它适应这种不断变化的环境，实现我们的盈利目标.对业务进行定位和重新定位是２１世纪领导者最重要的核心能力之一，定位能力是领导者必备的第一能力，没有准确的定位，企业的根基甚至会瓦解。
重新定位的核心能力要求领导者始终对初期的警示信号保持警觉并加以正确的解读，不管它们表明市场变化的出现时一种反常现象、一种机会，还是一种威胁。
定位就是要找到新的收入模式、收入来源以及持续盈利的成本结构。
在重新定位业务时，必须从一个不同的、更广阔的背景来看待它。
我们如何看待业务取决于我们的认知视野和个性。
检验定位正确与否的唯一标准就在于是否达到了我们的盈利目标。
定位能力的核心是,知道何时做出改变,确定改变的内容，并将其紧密地与盈利模式联系起来.另外，领导者还要能打破曾给自己带来成功的思维定式。
领导者的核心能力要求我们充分考虑各种可能性以及后续影响,然后要有坚定的毅力,直到发现清晰的解决方案.我们的认知视野和追求成功的动力是构想这些可能性的关键。
要想成为一个心态成熟的成功领导者，我们必须开放心态，海纳百川,急急地寻找企业正在变化或需要变化的信号。
我们必须能够和身边的人直率、坦承地讨论，以解决这些问题。
在亲爱这里,自我察觉是至关重要的，我们是否真心喜欢自己的额工作?
我们是否投入了足够多的时间?
我们是否有培养和磨练这种领导能力的足够的热情?
定位的能力要求我们不但要有宏观的思维和想象力来发现新的机会，还要有脚踏实地的精神来思考顾客、竞争、盈利这些微观现实。
及时发现市场定位需要改变的信号，抓住机会:
新兴行业的崛起
非传统竞争者开始出现
重要竞争者的定位发生了变化
新顾客群体的额出现
消费方式收到来自新技术的脸颊供应方式的影响
顾客流失
在关键细分市场失去市场份额
新业务模式和管理模式的出现
毛利降低
现金流意外减少
顾客满意度下降.
即便是我们的业务正在盈利，要不断重新评估市场定位,要有自我觉察能力，做需要做的事情，而不是做那些让自己心安理得的事。
核心能力之二：
遇见引领变革
只有通过对遥远未来的展望和考虑那些看起来与现在没有直接联系的发展趋势,我们才能做出足够的分析，以应对外界飞速的变化和新的发展机遇.我们必须从外部环境的视角来看待企业内部.我们需要从广阔的视野出发来思考和确定潜在的趋势和规律.我们应该有永不满足的好奇心和对这个世界无穷的兴趣，要有强烈的动力去探索自己不知道的事情，然后我们需要找到趋势和规律，这一过程就像解开一个谜语，毅力和自信是必需的。
胜利将只属于那些现实主义者，他们会在复杂的现实中跳出那些关键的变量，观察它们将怎样结合，然后总结出外部世界的发展将走向何方。
预见和准确定位外部环境的变化不是一项学术训练，其关键点在于运用对外部世界发展的前瞻性确保企业能够持续盈利。
准确地判断外界变化对业务的影响,能提高我们的自信心,扩展我们的认知技巧，这样我们就能拓宽前进的道路，抓住更好的机会。
领导者要善于见微知著、整合信息：
拥有一套方法体系来预测和观察连续的外部商业环境出现的断裂。
想象一个或多个关于未来的画面，并能指出使这张画面不完整的差距所在。
拥有可靠的、多元化的社会网络,包括行业内和行业外的人，他们拥有不同的观点，可以帮助领导者从新的角度审视自己的业务。
与自己社会网络中的人进行交流，探讨如何填补他们所发现的差距。
具有构建模式的丰富想象力，能够根据新出现的不同趋势，洞察本质，找到缺失的环节和要素。
觉察对自己或熟悉的人的心理偏向（是过于乐观还是过于悲观），因为这会影响对外部趋势的真实判断。
联系外部环境的变化模式，思考业务定位是否会变得不切实际或过时?
核心能力之三：
管理团队合作
对于领导者的成功来说，最重要的工作是找到一种方法让员工齐心协力，共同达成目标。
领导者的业绩取决于他是否有能力让员工全力以赴、达成组织的目标。
但每个领导者都知道,想让员工劲往一处使就像把猫赶到一起一样难。
也许领导意见费尽心力，但员工还是我行我素.
组织的社会系统：
是一种机制，包括了管理组织的社会面、达成组织目标的能力,协调员工齐心协力工作的机制。
我们处理那些看起来神秘而复杂的管理问题，并改变员工的协作方式,以满足前所未有的变化对业务提出的要求的最好方法就是理解公司的社会系统。
管理社会系统包括两方面,一个是日常会议机制（即运营沟通机制），在正确的时间将正确的员工聚集起来，运用正确的信息来做这些决策。
另一个方面是积极地影响决策过程中的行为。
我们碧玺积极地设计和引导公司的社会系统，包括这些运营沟通机制、它们之间的联系，以及其中发生的事情。
擅长诊断、设计和领导社会系统的能力，正是成功领导者能够动员员工达成目标的原因。
我们必须能够规划整个运营沟通机制，确保其中的每个部分围绕着业务目标相互配合，并弄清楚每部分到底是如何工作的,根据需要，我们可以运用说服、权力和奖励，包括金钱、认可或升职。
这正是社会系统变革的方式,通过对运营沟通机制有意识地进行设计和重新设计，引导员工对话，重塑员工行为.反复地做这些工作，并且坚持不懈，我们就能改变决策的质量和内涵。
由于运营沟通机制可以在每天的工作中对员工的行为进行重塑，我们将能持续改变人们一起工作的额方式。
有了这新昂鞥里，我们就能实现本来非常虚无缥缈的企业文化改革目标，同时增强自己的履行承诺、完成业务目标的能力.
在实践这种能力时,我们将提升自己的洞察路，发现社会系统中出现的问题，并自信我们能解决这些问题。
我们会在如何重新定位的问题上做出更好的选择，因为我们知道可以通过改变社会系统来帮助我们首先目标。
这种能力时21世纪的领导者必须具备的。
作为领导者，我们的责任就是通过设计一种运转良好的运营沟通机制来管理社会系统.可以通过建立或改变公司内部的运营沟通机制来改变公司内部的互动方式,在做出改变的时候，要思考以下几点:
①交流的是什么信息;②人们表达想法的空间有多自由；③从外部引入了哪些新的信息；④领导者希望有多坦率的沟通；⑤领导者吸引每个人参与开诚布公讨论的能力怎样，如何处理冲突,以及能否使组织作出果断的正确决策，而非照顾面子居中.
关于构成公司的社会系统的运营沟通机制，有4个相关的问题需要问问自己：
①现有的运营沟通机制的目的是什么？
这些运营沟通机制,以及它们之间的联系是如何促进目标达成的？
②哪些需要保留？
哪些需要去除？
哪些需要结合？
③哪些需要在整体上重新设计和以新的方式进行管理？
④需要建立新的运营沟通机制吗？
很多业务决策需要不同来源的信息和多视角的思考。
运营沟通机制应该将这些元素组合到一起,这样才能做出恰当的协调。
组织机构使不同部门的人拥有不同的视角，有限运作的运营沟通机制可以将这些合适的人聚集起来，让他们的观点趋于一致.
管理的技巧是引导人们超越自己的狭小圈子和利益,看到一个更大的愿景，确保他们在决策过程中开诚布公地交流。
越是加强决策透明度和鼓励自觉,人们就越能超越自己的范围想问题并达到要求的结果,也越能将自己融入其中，充分调动起积极性。
反过来也就更容易吸引和留住优秀的人才。
评价我们公司的社会系统：
每个组织中存在的内部矛盾被摆上桌面
这些矛盾及时地被那些致力于完成业务目标的人解决了
不同部门之间的信息流传达畅通,没有被隐瞒或是歪曲.
人们能够提出正确的问题，因此，我们既可以从5万英尺的高空,也可以从地面观察我们的业务，大家可以开诚布公地进行对话。
公司对运营沟通机制进行了精心设计，因此可以做出高质量、快速的决策，以帮助组织实现预期目标。
我们了解什么时候需要建立运营沟通机制，以便人们相互协调和共享信息。
运营沟通机制要不断做出适当改进：
建立新的机制，适当合并一些机制，以及取消个别机制.
每个运营沟通机制都有畅通的渠道与外部真实信息相联系。
领导者们有面对现实的勇气和按照企业价值观重塑员工行为的能力.正确的行为和价值观得到鼓励,偏离的得到纠正。
核心能力之四：
培养领导人才
证明我们拥有选拔和培养领导人才的能力的一个确切信号时,当我们离开一个组织时,这个组织已经比我们接管之前更加强大。
作为一个领导者，我们的职责时达成目标,但不是要我们亲力亲为。
我们达成目标的能力取决于我们带动其他领导者的能力,我们必须具备相应的能力来对人才做出准确的评价，并发掘出他们的前呢过，然后我们要主动给人们提供机会,不仅要发展业务，还要检验和提高他们的能力。
如果他们已经达到了极限-—也许是因为一些能力没有发展好或是个性使然，我们还可以介入处理这些问题。
我们必须要培养和提高自己评价人才的能力，就是说应该每月、每周、每天在这上面花费时间和精力，而不是等到年度人才总结会或是讨论继任人选时才考虑。
我们应该对一个人的能力有所认识，还要从多方面了解这个人:
他喜欢做什么？
他是如何思考的？
他和其他人是如何相处的?
然后我们就可以为这个人选择一个合适的职位,人尽其才，同时提高业绩.
在发掘领导人才的时候,要收集多方面的意见,，把关于一个人的各种信息联系起来，了解一个人的真实情况，知道他适合做什么,深入研究是至关重要的。
还要用恰当的方式培养领导者，帮助领导者认识到他们的潜能，帮助他们扫清成长道路上的障碍,帮助他们认清当前工作中需要加强的方面。
在选择领导者的时候要明确这个岗位所要坚持的标准，要有敏锐的观察力，能够判断出做某项工作这个人必须拥有什么样的特质,然后制定出三四个必须坚持的既定标准,这些都是不能妥协的。
识人、选人、育人的能力不会因为我们聘用或解雇许多人就能自动得到提高.我们还要明确某个人擅长什么、他的潜力在哪里、他需要怎样进行改进。
针对同一个人,我们的判断比其他领导者的判断更有见地吗?
当我们重复地实践这些判断过程,并且反省自己失败的案例后，就能够很好地掌握这项能力。
领导者有多优秀取决于他身边的团队.
如何发现未来的领导者
他们总是能达成雄心勃勃的目标
他们总是能够不断地表现出自己的成长潜力和适应能力,比其他优秀的同时拥有更好、更快的学习能力.
他们总是善于把握机会,例如，获得更有挑战性、更重要的职位,从而能够提高素质、拓展里和判断力。
他们能够对业务进行全局性的考虑,对业务的发展具有跨越式的想象力。
他们拥有把业务做强做大的内驱力。
他们具有敏锐的观察力，通过关注他人的鞠策、行为和实际措施对人们进行判断,而不是仅凭第一印象或直觉--他们可以准确地探测到一个人的DＮA。
他们能够简洁明了地表达自己的想法,思路清晰,与对方见解不同时，勇于退出自己的不同意见。
他们善于提出深刻的问题来拓展人们的思维，激发人们的想象力。
他们能富有洞察力地对下属作出判断,勇于坦诚地给他们以反馈从而帮助他们发展——如果下属失败,他们会认真地查究原因和结果。
他们很清楚直接下属必须要达到的标准，然后根据这些标准在核实的职位上安排合适的人选——如果不匹配，他们会及时地作出适当的调整。
他们善于发掘人才，病发信啊每个人的天赋。
核心能力之五：
打造核心团队
打造团队最重要的工作在于塑造团队背景,这可能需要我们改变我们的领导风格,需要情感上的力量去面对和指导团队中强硬的个体。
。
打造团队是一个艰难的过程，但是其回报是巨大的.
打造团队涉及以下几个原则
①分享数据、原因、结果，以塑造人们对业务及其北京的共同看法；
②勇敢面对会阻碍团队效能的行为；
③遇见矛盾、发现矛盾、解决矛盾；
④选拔合适的人才；
⑤提供及时的反馈和指导；
⑥认清并避免可能造成麻烦的问题。
打造核心团队的关键是要建立内部对话机制，让每一个成员都参与讨论,进而使团队在要面临的挑战、机遇以及可获得的资源等问题上达成共识.一个团队ｃu你在的价值以及我们领导能力的真正体现,正是在于允许每一个人说出自己的意见，自由地辩论，最终做出正确的决策。
，将团队分解成小组来分析解决问题也能够帮助新进成员加强自信心和对其他成员的信任.
领导者需要内在的安全感和足够的勇气，才能够将那些高傲、个人表现出色但又不合群的团队成员管理好，从而使团队从整体上受益，其中的敲门是如何在不过分打击这个人的自尊的情况下，向其他团队成员展示我们有意愿,并且能够给使用必要的领导权来建设这个团队.
要打造一个领导团队,需要注意以下几个问题:
①后来居上
②沦为团队囚徒
③依赖参谋人员
④害怕进行反馈。
团队未能有小弟运转最重要的原因是领导者自己的心理问题。
一些领导者不愿意甚至是害怕给自己的下属必需的反馈.
⑤拖延最终决定
如何建设高效团队,需要思考以下几个问题：
①许多人认可简历高效团队的好处,但做起来却更愿意选择一对一的交流。
坦白的说，我们愿意投入自己的经理和时间来打造一个高效团队吗？
②比起一对一的沟通方式，我们是否会因在团队中与下属进行交流而感到不适应呢?
我们能否克服这种不适应感？
③当一贯表现良好、个性强硬的下属做了意见对团队不利的事情时，我们有信心和能力直接面对吗？
④我们曾跟下属沟通过自己希望他们打到的行为标准，并促使他们努力达到目标吗?
我们在这一点上经常对他们反复强调吗？
我们曾将这与物质奖励联系在一起吗？
⑤除了能力和业绩,我们会将其他因素纳为选拔和评价下属的标准吗？
⑥我们在下属之间营造了公开、信任和坦诚的气氛吗？
⑦我们鼓励下属进行坦率和直接的沟通，而不必估计上下级关系吗？
⑧在我们看来,我们的每个下属考虑全局的能力如何？
我们会愿意帮助他们树立大局意识吗？
核心能力之六：
设定正确目标
目标是我们希望带领组织到达的目的地。
一旦我们向组织全体员工进行清洗的沟通，目标就能够协同大家的能量，特别是当目标与物质激励挂钩后,目标就会对人的行为产生极大的影响。
目标给后续的决策和执行设定了一个基调,也会在很大程度上影响最终达到的结果。
目标还必须既要能够给反映外部大环境中的机会，又要充分考虑到公司现有的和潜在的能力，目标催生智慧，目标能够产生激励。
判断一个领导者设定的目标合理与否，最好的办法就是观察他在设定这个目标时思路的正确性。
确定了目标后，以下四件事情能够保证任务的完成：
①为未来的领导者成长设立标准，并将这些标准纳入人才规划和继任者选拔的过程中。
②投资技术研发;
③通过建立新的“商业议会"运营沟通机制和改变“成长性项目评审会”的方式来对社会系统进行改革.
④改变业务组合，有必要可以进行重新定位。
在设定目标时要注意的要点:
①要深入观察和研究有什么适合公司发展的好机会,尤其是别人没有看到的好的机会;
②要充分考虑公司现在喝未来实现这些目标的能力，做好能力评估;
③要充分理解这些目标之间的关系，并确保这些目标能够同步完成;
④远期目标和近期目标要有效的结合起来,所有的目标不是一定要1０0％达成的,但是短期目标必须要尽可能的通过当下的努力去实现.
要制定切合实际的目标,目标制定后不能频繁变动,一个对目标朝令夕改的领导者常常被认为是不够果断，很容易造成混乱和失去信誉,但有时候目标开始时可能是正确的，可是到最后却发现错了，原因仅仅是由于外界环境已经改变了.设定正确的目标意味着要频繁地重新思考关于市场、竞争以及商业环境的问题。
不同的领导在面对相同的境况时,由于心态和认知能力的不同所作出的目标决策也会有所不同。
我们应该扩展自己的事业并考虑到更多的因素,包括我们自己的心态、个性和认知技巧,以确保我们的目标对于整个组织来说是正确和健康的。
雄心勃勃、骄傲自大，甚至有些时候的自我陶醉,常常会导致制定出来的目标大胆、激进、充满想象力、惹人注目,但最终这回对公司有害。
有些奖励制度常常会使这样的问题加剧，因为那样的制度鼓励领导者制度并到达一个单一的目标,却不管这样做对公司的发展会造成什么样的危害。
核心能力之七：
专注工作重点
工作重点是实现达成目标的必由之路,它可以提供一个路线图，有效地组织和指导业务向目标前进。
目标是从5万英尺的高空总揽全局后设定的，而工作重点则是在地平线上脚踏实地做出的，我们必须要有足够的耐力和医院在复杂的细节中探索、思考并定义工作重点是什么，接下来要做什么，有什么样的后果。
当我们选择工作重点时，必须从以下４个标准中取其一：
什么是重要的？
什么是紧急的?
哪些事情面临长期和短期的矛盾?
哪些事情面临现实和理想的矛盾。
如果我们什么都想要而无法做出选择，结果将会非常糟糕。
核心能力之八:
建立社会联盟
正确面对不在掌控之内的外部力量的能力可以帮我们发现新的利益团体,并辨别其中的哪些具有影响力或涉及法律问题，我们必须和它们有所联系,弄清楚它们真正动机以及这些团体及其领导人的态度。
如果涉及的问题是合乎法律规定的，我们应该有所回应，可以通过联合同行避免再受冲击.
要弄清楚外部团体的真正目的，我们不仅需要从不同的角度,还要按照完全不同的逻辑和价值体系看待当前的问题.
在如何避免陷入困境的问题上，以下几点指的参考:
①要让公司管理层做好心理准备，接受这样的现实：
在如今这个由于互联网的发展而高度透明的世界中，公司面对的社会问题随时可能出现；
②在评估公司的业务定位时，我们需要预测可能出现什么样的社会问题，以及什么样的团体可能提出这些问题；
③建立一套处理这些问题的方法论,一是为了自己,二是为了公司。
在这些事件的初期信号出现时，考虑清楚用什么方法应对，以及怎样评价造成这些问题的不同力量；
④做好与这些外部团体你交换意见的准备，建立起沟通的桥梁，共同寻找解决方案，时刻保持积极的姿态。
学习的最终目的要落实到行动上，思想必须跟国际接轨,不管现在是什么状况,都要学会认识大师，并且向大师学习理论和经验使我们三辈子修来的福分。
成功领导者的八项核心能力是很好的工作指导方法，不管现在的你处在什么样的岗位上,都有学习的必要:
如果你是基层员工，那么久必须打开自己的视野，在工作中进行定位和重新定位，不断优化工作,让自己的能力在大师的协助下大幅提升，从而更加接近早已规划好的事业天花板。
如果你是中层管理者,那么久必须按照书中提到的八种方式来优化自己的工作，确保自己的战略思维跟公司的整体战略目标是一致的，从而确保能够带领团队向着高远的事业目标迈进。
如果你是高层管理者,那么在修正自己工作的同时,要针对自己现在薄弱的或者尚不具备的领导能力进行学习强化与提升,从而向全部门乃至全公司明晰公司战略，带领大家一起向实现公司事业的可持续发展和基业长青迈进!
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