如何管理手下的员工.docx

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如何管理手下的员工

如何管理手下的员工

一、充分了解企业的

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。

作为者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。

但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。

俗话说“士为知己者死”。

一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：

了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。

同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：

当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反响和行动。

并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就说明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：

知人善任。

能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。

给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。

一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。

这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的方法，不应一味责难它们，而应给他们解释的时机。

只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新

管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。

管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。

在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在根本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。

而对于活泼的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。

他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。

70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。

艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。

用人的关键是适用性。

为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估工程，能够取得总分值这才称的上是优秀的职员。

作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。

在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。

也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。

这种领导服从关系可以权利或权威两个方面。

管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从权力。

管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。

作为一个管理者，假设要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

冒险精神是一种珍贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。

假设能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的时机，但也有可能招致失败。

假设管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，那么员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以开展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。

当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。

正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。

不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。

为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。

同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能到达好的效果。

医学研究说明，人类的思维和行动军大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两局部个又不同的功能。

管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的鼓励方法。

如何管理手下的员工xx-09-1821:

27|#2楼

如何调发开工的积极性，属于管理学的鼓励理论范畴。

所谓的鼓励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。

它是一名领导者的根本职责和必备能力，能不能充分调发开工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质鼓励和精神鼓励之间的关系，即物质鼓励是根底，当人们处于生理、平安层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质鼓励效果明显；在此根底上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的鼓励因素），此时精神鼓励效果更佳。

斯金纳的期望理论指出，鼓励效果取决于人对未来事物的期望和效价。

亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。

强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种鼓励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；方案经济时期的行政命令和思想发动，实质是强化理论和精神鼓励的结合；改革开放以来，物质鼓励被广泛运用。

这些鼓励措施有成功的.经验，也有失败的教训，如物质鼓励被乱用、夸大的结果是，认为鼓励措施“除此之外，别无良方”。

那么，理论如何更好地指导实践呢？

一、身体力行调发开工积极性的前提和原那么

1、摸清“家底”。

鼓励理论揭示，有效鼓励的前提：

摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、率先垂范。

欲鼓励别人，先鼓励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。

这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，鼓励大家。

3、公正。

公正就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。

领导者是否公正，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、信任。

一个组织缺乏信任到头来是会致命的。

任何一种鼓励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。

信任是双方，单位的信任是不会长久的。

在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工。

5、物质鼓励与精神鼓励的辩证原那么。

从管理学的鼓励理论中可以看到，物质鼓励是根底，精神鼓励是关键。

在我国现有经济状况下，保健需求根本已解决，鼓励措施更多更重要的应是精神吸引。

同时，我们也不应无视公平理论关于鼓励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否那么就会影响员工的积极性。

6、综合运用原那么。

任何两种鼓励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。

鼓励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。

一定时期内，往往存在某种鼓励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它鼓励措施。

因此，有效调发开工积极性必须综合运用各用鼓励措施，克服单一性。

二、灵活运用调发开工积极性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：

有意义的工作、有时机在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。

除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性开展等特殊国情。

调发开工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用鼓励方法。

1、民-主管理，不要做。

形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。

克服的方法就是民-主管理，营造“我们一起干”的境界。

对影响全体的事，如处室开展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的工程分工，均可采用匿名方式征求大家，使每人都有“参与其事”使命感。

有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民-主的方式激发员工的积极性。

2、成人成事。

抛弃传统的恩威并施鼓励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。

其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原那么的具体表达之一，关键在于“用人不疑”。

充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的鼓励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。

但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、沟通中的鼓励。

通过沟通产生鼓励效果，首先是要尊重员工。

现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。

尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：

纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关心之心告诉他们你的真正想法。

假设能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关心。

一般人假设是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。

这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和-谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。

赞美的秘诀是：

与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。

赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，防止亲疏有别之嫌。

善于倾听。

一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。

对此的沟通，你只需认真倾听。

其秘诀只有一条：

不要开口，还是不要开口。

当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

4、引入竞争机制。

竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。

考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。

但是任何一种竞争机制必须做好两件事：

一是竞争必须公平、公开、合理，否那么就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。

否那么就会变成争权夺利、互相拆台。

5、解决员工的后顾之忧。

员工的后顾之忧主要家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。

作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神抚慰外，还要给予一定的经济援助。

一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

6、对创新的鼓励。

创新工作是一项艰巨的脑力劳动。

它的鼓励机制随着我国分配的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。

对工作有重大奉献应予以重奖。

“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。

囿于本人才识，也不可能将鼓励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。

但我相信，一名领导者只要身体力行鼓励的前提和原那么，灵活运用鼓励的方法和技艺，就不难到达有效地调发开工积极性的目的。

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