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人力资源会计相关问题探讨
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人力资源会计相关问题探讨
时间：
2005-10-2615:
50:
00 作者：
葛家澍/杜兴强 来源：
财会通讯
科学技术的日新月异及社会经济环境的急剧变迁使会计学面临着挑战。
由于会计的发展是反应性的（Chatfield，1977），所以对人力资本在科技发展和社会经济中所扮演的“催化剂”和“驱动”作用就不容忽视，会计信息系统就应该采取适当的方式，适时地反映关于一个企业人力资本来源、人力资源占用的信息，以供投资者的决策所需。
实际上，早期的会计学家如佩顿（Paton）对人力资本的关注与经济学家相比毫不逊色！
Paton曾指出：
“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比商品更为重要的资产……而传统资产负债表忽视报告这项资产，是一种严重的缺陷。
”（注：
本处的表述转引自JamesA·CasliaandRalphS·Polimeni，“HumanResoureeAccounting”McGrawsHillBookCo，1981，P827。
）然而，尽管会计界对人力资本和人力资源问题一直十分重视和关注，但人力资源会计的发展在经历了短暂的繁荣后却一直未有大的发展。
本文将首先分析人力资源会计陷入困境的原因，然后对人力资源会计的确认、计量与报告问题进行探讨。
一、人力资源会计陷入困境的原因分析 近20年来，会计理论界和会计实务界对现行财务会计模式批评和要求改进的呼声此起彼伏，其中一个最主要的原因就在于：
现行财务会计模式过分被园囿于历史成本、权责发生制和稳健性原则之下（葛家澍，1996），过分注重会计信息的可靠性而使财务会计信息系统的最终输出物——“会计信息”无法真实公允地反映企业的未来发展前景和在市场经济中的持续性竞争优势地位，其集中体现在对衍生金融工具、自创商誉、不确定性和一个企业最宝贵的财富即人力资源方面的会计信息严重不足，从而导致投资者无法全面了解企业的相关信息并进行正确的决策。
通过会计界二十多年不懈的努力，现行财务会计模式因会计界的呼吁（Voice）而在渐进式地发生改变，譬如衍生金融工具的研究已经取得了长足的进步，美国、国际会计准则委员会等会计准则制定机构已专门颁布了一系列与之相关的研究备忘录、征求意见稿及正式的会计准则。
但是，我们遗憾地发现，最初发轫于20世纪60年代的人力资源会计却被遗忘于一个角落，几十年未曾有过重要的发展，这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用会计信息的作用，也影响了企业外部投资者的相关投资决策。
我们认为，人力资源会计研究及人力资源会计在会计实务中经过短暂的繁荣后又归于沉寂的根本原因可能在于如下几个方面：
（1）人力资源计量及确认方面的困难；
（2）传统会计及当代财务会计学的框架无人力资源会计的“容身之地”；（3）人力资源的经济后果性；（4）财务会计的内涵及外延（边界）问题。
关于第一个问题，即人力资源计量及确认面临的困难，是国内外会计学文献极力渲染的一个论断。
财务会计作为一个以提供财务信息为主的经济信息系统，其存在严格的确认和计量标准——符合要素的定义、可计量性、相关性及可靠性（FASB，1978）。
就确认的标准看，人力资源由于无法用货币进行可靠的计量，所以尽管人力资源可能符合资产的定义、人力资源的信息可能对投资者而言也是决策相关的，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。
这里需要思考的问题是：
（1）难以计量并不等价于不能计量；
（2）难以用货币可靠的进行计量并不等价于不能采取其他方式如模糊性计量模式进行人力资源的计量——尽管货币计量有其天然的优势而一直受到财务会计的青睐，但货币计量并非是财务会计计量的全部（货币计量只是财务会计主要的、核心的计量方式），而只是财务报表的表内进行确认的主要特征；（3）即使利用货币进行人力资源相对可靠的计量也并非没有可能（这里不要将可靠性与精确性等同，财务会计计量本身就具有精确性和近似性的特征），且人力资源的货币计量结果的不确定性程度也不见得一定会高于受到人为操纵的、财务报表中的其他项目（注：
例如自行研制的无形资产在目前的财务报表上的确认难道就可靠吗？
目前自行研制的无形资产大多将研究开发过程中的支出直接费用化，而只将研究开发成功后发生的注册费用和律师费资本化为无形资产的入账价值。
这样看来，无形资产的确认和计量充其量只是符合可验证性而已！
而可验证性只是可靠性的必要而非充分条件！
）；（4）实际上，自从SFACNol《财务报告的目标》颁布后（1978），财务报告就不再局限于财务报表，还包括表外信息披露，那么以其他计量手段表述的、关于人力资源会计的非财务信息在表外披露并不为过。
诚然，人力资源会计的推行受到这样或那样的限制，一个重要的原因确实在于其计量的困难性上，但是我们认为仅仅计量的困难性并不足以造成人力资源会计目前推行受到阻碍的现状，甚至可能不是最主要的原因，除此之外还必然存在着其他重要的限制，如对人力资本所有者是否能够分享企业的剩余索取权以及人力资源会计与会计学理论（注：
本处的表述转引自JamesA·CasliaandRalphS·Polimeni，“HumanResoureeAccounting”McGrawsHillBookCo，1981，P827。
）的相容性。
换言之，我们认为人力资源计量的困难性只是人力资源会计面临困境的一个侧面。
这其实与上述第二个问题有关——会计理论能否在继承的基础上进行发展，这等价于会计学能否“敏感”地触及经济环境的变化，“反应性”地拓展自己的边界，将人力资源作为对象纳入自己的范畴。
人力资源会计发轫于工业经济环境下（20世纪60年代），工业经济信奉的教条是“股权主导型”，我们可以将之理解“财务资本（物质资本）主导型”、“财务（物质）资本所有者拥有企业的剩余索取权”。
受此教条的影响，人力资源会计的核算大多数情况下拘泥于人力资源会计成本核算如招募、聘任、培训成本等。
即使会计界后期注意到了人力资源会计的价值模式，但是工资贴现法、商誉法等各种人力资源会计价值计量模式其实并未客观、公允地反映一个主体所控制的“人力资源”的真正价值，而只是一种介于成本模式和真正价值模式之间的变异模式。
工业经济下的思维在知识经济下遭遇到巨大的挑战。
在知识经济下，“人力资本”相对于“财务（物质）资本”逐渐体现出其相对“稀缺性”（注：
人力资本和财务资本的关系及其重要性对比问题，是由两者的相对稀缺性来决定的，是一个连续的博弈过程。
工业革命之前，财务资本相对于人力资本更为稀缺，所以主要是财务资本所有者拥有企业的剩余索取权：
随着知识经济初见端倪，人力资本也可以在财务资本的博弈中逐渐占据一些主动，从而拥有了部分的剩余索取权。
但是，上面的结论是历史横截面上的局部命题。
在考虑相对稀缺的同时，还要在可持续发展的大环境下考虑绝对稀缺问题——从历史的连续性角度审视，财务资本的稀缺性是持续的，永恒的，而人力资本的稀缺性则可以通过“干中学”效应实现递增或改善（尽管企业家的禀赋并不可复制）。
），从而要求分享企业的剩余索取权。
这样，奠定于物质、财务资本所有者拥有剩余索取权基础上的传统人力资源会计模式必须发生转变。
具体来讲，目前财务会计的“权益理论”（注：
权益理论是当代会计学的基本理论之一，其主流观点包括“所有权理论”、“主体理论”，其他的观点还包括“基金理论”（适合于非盈利组织）、“指挥者理论”、“剩余权益理论”等。
）主要是植根于工业经济年代的、以物质（财务）资本为中心的。
要想将人力资源纳入财务会计的体系，在解决计量问题之余，恐怕最重要的还是考虑修正权益理论，将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源与人力资源，并将之反映到相应的权益理论中，为人力资源会计信息进入财务会计信息系统扫平障碍。
传统的人力资源会计被园囿于传统会计模式的范围内，但是人力资源会计作为一个会计学的新领域，其必然存在着属于自己的社会环境需求性，需求是原动力，但是人力资源会计模式的供给不可能永远代生（Coexistence）于传统财务会计模式的“界面上”，人力资源会计模式的发展和突破需要奠定自己的理论基础。
惟有如此，人力资源会计的发展才可能摆脱诸多束缚，迎来一片广阔的前景。
第三个问题是人力资源信息披露的经济后果性，其逻辑在于：
既然会计信息具有一定的经济后果性，那么在考虑人力资源信息应否纳入财务会计系统的时候，必须在“成本——效益”制约因素下，综合考虑信息披露可能给企业带来的竞争优势、以及由此导致的竞争劣势，决定人力资源会计信息披露的程度、方式及时机。
可能正是基于这种考虑，人力资源会计长期以来发展并未实现大的突破，要么只是将招募人力资源过程中的费用进行资本化，作为人力资源的入账价值；要么是将人力资源的工薪进行折现，资本化为人力资源的入账价值。
但是如此的思路过于迁就可验证性，而忽略基本的客观性及中立性，导致了相关的信息披露对改进投资者的决策效用并非有益，信息披露中的“噪音”甚至起到“扭曲”的作用。
其实，成本——效益原则的权衡是一个动态的过程，早期因为成本——效益制约而放弃采纳（或认为不可行）的人力资源会计模式今天应该予以重新考虑。
当然，人力资源会计作为一个新兴的财务会计学分支，在继承的基础上必须尽可能地摒弃传统会计残留的不利影响，譬如应该突破“重成本而轻价值”的传统惯例，科学权衡人力资源信息披露给企业带来的竞争优势或竞争劣势，真正从资产的本质——“未来的经济利益”视角去理解人力资源、去确认和计量人力资源、去进行人力资源信息的披露。
关于财务会计的边界问题，近年来不少的会计学家曾进行了深入的思考（葛家澍，2003）。
的确，人力资源若纳入财务会计信息系统会导致财务报告信息披露的过载（Overloading）程度进一步加强，随之财务会计的边界也将进一步扩大。
但是，财务会计边界的扩大并不能成为拒绝人力资源信息的判断标准。
其原因在于：
（1）人力资源信息有助于投资者了解一个企业的创新能力和智力资本情况，借以判断一个企业可能的竞争优势和可持续发展能力。
（2）一项信息提供与否的标准在于其是否有足够的信息含量（informationcontents）、是否能够导致决策差异，既然人力资源信息具有决策相关性，那么就应该将由人力资源信息披露导致的财务会计的边界扩大及信息含量增加，与目前财务报告体系中虽然庞杂、但无助于导致投资者决策差异的、低信息含量或无信息含量的披露进行严格区分，采取摒弃、缩减后一类信息披露，强化人力资源信息披露的方式来缓解目前财务会计面临的信息过载倾向。
（3）人力资源会计在20世纪80年代陷入研究低潮后，我们对传统的人力资源会计模式提出了一浪高过一浪的诸多批评，但却并未改变人力资源会计持续性遭受“冷遇”的格局，反而使人力资源会计的发展落后于商誉、不确定性和衍生金融工具，使后三者后来居上。
出现此种局面的关键之处在于，会计界在对传统人力资源会计模式进行批评的同时，未曾注意到用于批判的观点和理论本身就值得推敲。
这主要体现在：
第一，许多批判缺乏一个内在逻辑一致的分析框架，忽略了人力资源会计理论建构的明确性、一致性和全面性等必然要求，结果绝大多数批判者都未能够给人力资源会计传统模式提供合理的解决方法，未曾出现超越也就不足为奇了！
第二，批判要“有破有立”，而在批判的同时未能够提出一个能够真正适用于人力资源会计的新的分析框架，而只是为了批判而批判。
财务会计必须能够适应经济发展的需要，转换提供信息的范畴（如由纯粹的历史成本信息到成本与价值信息提供并重）、提供信息的方式（如由手工簿记系统到电子数据处理系统，乃至因特网上的财务报告），最终扩大自己的边界，以便在“信息源”的相互竞争中不至于被淘汰。
关于这个问题，美国注册会计师协会（AICPA）1994年颁布的《改进企业报告——着眼于用户》、Wallman在《AccountingHorizon》上发表的关于未来财务会计及报告的系列文章、美国财务会计准则委员会（FASB）2001年颁布的《改进企业报告：
强化自愿披露》Upton的《企业与财务报告：
来自于新经济的挑战》等一系列的重要文献都传递了相同的信号。
也许，财务会计在保持其基本特征的前提下，适当地扩展其原有的边界已经成为必然。
二、人力资源会计的计量问题 人力资源的计量，一度被认为是人力资源会计推行中的最大障碍。
目前存在的人力资源计量模式，大致可以分为两类：
一类是货币性计量，包括人力资源的成本计量模型（历史成本法、重置成本法等）、人力资源的价值计量（包括未来收益贴现法、未来工薪贴现法等）；另一类是人力资源的非货币性计量方法，包括行为矩阵法等。
这些人力资源的计量方法中，人力资源货币性计量方法最初是满足财务会计的可验证性、为了在财务报表中确认人力资源的目的而提出的。
然而，按照这些方法计量的人力资源却根本不能够反映人力资源的真正价值。
下面，我们对人力资源会计的计量问题进行分析。
（一）传统的人力资源计量方法（图表——编者注）
（二）人力资源计量方法综评与反思 1、人力资源的成本计量方法陷入了资产的定性规定和定量描述之间的困境，譬如历史成本法将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本则只相当于将“附加费用”进行了资本化，而根本未能够揭示人力资本的真正成本——招募过程中的支出只相当于人力资源完全成本的极小一部分，而人力资源在形成过程中的诸多成本根本未曾在历史成本计量方法下得到反映，更不能够反映人力资源的本质——未来的经济利益了。
2、人力资源的传统价值计量方法——譬如未来收益贴现法和未来工薪贴现法，也无法揭示人力资源价值的本质。
这些模型的不足之处在于：
（1）工资本身并不是人力资源的价值的全部，尤其对企业家人力资源（管理型的人力资源）更是如此；
（2）按照（自由）现金流量贴现计量人力资源的价值，显然不合适——因为现值计量技术仅适用于那些能够单独贡献现金流量的项目——如衍生金融工具等，而人力资源是无法单独贡献现金流量的；（3）我们无法从企业的收益中准确地区分出由人力资源贡献的部分，更无法分解出特定的个体人力资源贡献的收益。
无论是人力资源的成本计量还是传统的价值计量，都无法揭示企业的市场价值和账面价值严重背离的原因。
3、纯粹的人力资源的非货币计量或模糊性计量诚然可以摆脱计量不可靠的指责，然而却与会计信息系统以提供财务信息为主的特征完全背离。
看来，模糊性计量只能作为补充，只有货币性计量和模糊性计量相结合，才能对人力资源的计量客体进行相对完善的描述。
4、上述的各种计量方法没有区分生产型人力资源与管理型人力资源，而用统一的计量方法试图计量企业内这两类具有不同特点的人力资源。
对于管理型的人力资源对企业的贡献，则应该力图单独辨认，因此管理型人力资源的价值也应该单独计量。
此外，由于生产型人力资源更多地是属于团队生产的特征，具有一定的同质性，不可能、也不必进行单独计量，因此应该尽可能地用群体计量的方式进行计量，这样也符合重要性原则与成本效益原则。
5、即使是人力资源的货币计量，要达到或追求精确性计量也是不可能的。
实现上，财务会计的计量本质上就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用，所以我们认为对人力资源会计而言，计量过程必然含有估价的成分。
6、关于人力资源的计量与估价问题，我们认为既应考虑到人力资源的基本价值或内在价值，还应根据人力资源的模糊性计量结果和综合评价结果进行适当调整（杜兴强，2003.08），据此全面估价人力资源的市场价值。
只有估价了人力资源的市场价值，才能够部分弥合企业的市场和账面价值之间的巨大背离，增加企业财务报表的信息内涵。
（三）人力资源估价：
以企业家人力资源为例的尝试 1、基本价值的估价。
管理型人力资源具有相对稀缺性和不可替代性。
由于其拥有处理不确定性和风险的能力，因此往往成为决定一个企业竞争位势和企业价值驱动的关键因素。
所以企业家人力资本往往与生产型的人力资本具有非同质性，应采纳不同于生产型人力资本（群体计量或估价模型）的计量模型。
在这个问题上，我们基本同意李忠民（1999）研究的结论（但将之进行了修正）——企业家人力资本定价可以在委托代理关系的框架下，在财务资本所有者和人力资本所有者利益趋向一致性的过程中，在追求企业价值最大化的目标下，（虚拟）转化为一个期权定价模型，且企业家人力资本任期内的“横截面”价值体现为“企业家人力资本对企业资产价值的看跌期权”计量结果。
附图
其中，S代表现行的每股市场价格、X代表期权到期日的每股市场价格、r代表无风险的利率、T代表任期、σ代表波动率。
2、模糊计量。
利用股价的期权模型的计量结果是企业家人力资本价值调整前的价值（或基本价值），由于企业家人力资本价值确定的复合性、股价确定的综合性，我们必须考虑企业家从事管理的若干方面，所以单纯的货币计量并不一定能够全面反映企业家人力资本的价值——譬如我们需要从
（1）管理能力，
（2）工作态度，（3）团队精神，（4）创新能力等方面评价和模糊性计量，最终计算企业家人力资本模糊性计量的隶属度L（相关的论述请参考陈仁栋，1991）。
3、财务、非财务业绩的综合评价。
企业家人力资本的计量，与其经营业绩（包括财务业绩和非财务指标）密切相关。
为此，我们可以选择净资产收益率、国有资本保值增值率、成本费用利润率三个指标、考核企业的持久盈利能力；选择速动比率、资产负债率分别用来衡量企业的长、短期偿债能力；应收账款周转率、存货周转率用来衡量企业的营运能力；选择技术创新投入率来考核企业管理当局在创新方面所做出的努力、选择市场份额增长率来衡量竞争位势：
为了促使企业在努力追求盈利目标之外，恰当地履行社会责任，就应该考核企业的社会贡献率或社会积累率。
这样，就可以从持久盈利能力、偿债能力、营运能力、竞争位势及社会责任诸多方面全面衡量企业家人力资本的贡献（杜兴强，2003.08），避免期权模型纯粹考虑股价的单一因素所导致的种种规避和操纵结果。
财务、非财务业绩的综合评价就是按照沃尔比重评分法的思路，从上述的五个方面，选择适当的财务、非财务指标，并赋予这些指标一定的权重，将这些指标的实际值与基准值（综合考虑行业基准及本企业历史发展趋势）进行比较，再乘以权重，计算综合评价指数K。
4、市场价值的确定。
在基本价值的估价、模糊计量、业绩综合评价的基础上，最终可以计算企业家人力资本的市场价值V=P·L·K。
（四）人力资源计量与估价在人力资本折股中的应用 目前，人力资本参与企业剩余分享作为一种激励手段得到普遍认可，但人力资本如何参与企业剩余的分享，则可以采取不同的形式，如“工资+奖金”、“年薪制”、“股票期权”等。
由于激励机制的存在，必须保证恰当地激励含量——即既不能过度激励、也不能激励不足，所以“工资+奖金”、“年薪制”随着社会经济的进步、由于激励力度可能不足而逐渐退出主流激励制度的行列，股票期权制度正在成为一种主要的、对人力资本所有者进行激励、允许人力资本参与企业剩余分享的重要机制。
如果将股票期权制度广义化，则成为“泛股制”。
股票期权制度在运行的过程中，在不同的历史阶段曾出现过诸多变通形式，如虚拟股票期权、后配股、补偿型股票期权、激励性股票期权等。
在我国，股票期权要想整体移植西方国家经过多年实践已相对稳定的、股票期权制度的全部内容，主要障碍在于：
（1）由于我国企业管理当局在传统的分配体制下并未积累足够的货币资金（一般情况），所以无法按照约定的价格来购买既定量的股票期权；
（2）由于我国目前法律上对企业增发新股和回购本企业的股票都有着很强的限制性条款，即使企业愿意推行股票期权制度，即使高层管理当局能够拿出足够的货币资金，也无法容易地形成运行股票期权制度所需要的股票（可能意味着要大股东出让一部分的股票）；（3）当然，有些企业为了克服上述的障碍，率先试行了虚拟股票期权等诸多措施，但且不论虚拟股票期权的实际问题（例如，如何确定虚拟股份的持有数量、虚拟股份权利受到限制带来的激励损失），可以肯定的是，虚拟股票期权制度等变通的方式并未完全体现人力资本参与企业剩余的本质。
我们的观点是：
企业的本质是财务资本和人力资本缔结的契约，双方分别以财务资本和人力资本对企业进行投资。
照此，既然财务资本所有者因其投入的财务资本而拥有了分享企业剩余的权利（或相机分享权利），那么人力资本所有者以人力资本对企业进行投资后，理所当然地要求以投入的人力资本为依据分享企业剩余——人力资本折股。
下面将简单介绍人力资本折股的基本步骤：
（1）按照相对稀缺性、可替代程度，区分管理型人力资本和生产型人力资本，对生产型人力资本进行群体估价，对管理型人力资本按照恰当地方法进行个别计价。
不妨标注为：
，前者代表单独计价的管理型人力资本的计量与估价结果，后者代表群体估价的生产型人力资源计量与估价结果。
（2）剥离企业的各项虚资产（注：
因为虚资产本质并不能够给企业带来未来的经济利益，只不过是由于权责发生制机制和复式簿记原理产生的、具有借方余额的项目罢了！
）如待摊费用、递延资产、长期收不回的应收账款等。
（3）重新确定企业有形资产的市场价值。
（4）按照确当地估价方法确定企业无形资产的公允价值——注意绝对不能够以账面价值替代，确定无形资产的公允价值时要尽可能地剔除人力资本因素对无形资产价值的影响。
（5）调整负债的账面价值，按照公允价值确定企业的真实负债，杜绝表外负债、隐性负债等。
（6）确定企业的财务资本（非人力资本）的净市场价值V[，F]。
（7）确定企业出于激励、允许人力资本折股情况下拟订的股份数N。
（8）确定每股净资产及管理型人力资本、生产型人力资本和财务资本所有者应该分享的股份数，分别为：
附图
（9）生产型人力资本分享的股份数可以按照贡献的大小，在生产型人力资本内部进行分割，这有点类似于职工持股，只不过此持股非彼持股。
此持股是人力资本股，而彼特股则是缘于职工对企业有贡献，而允许其出资购买企业一定比例的股份。
（10）无论是管理型人力资本还是生产型人力资本所享有的股份，都可以参与企业的利润分配，都可以具有表决权，并承担着人力资本贬值的风险（当然，这需要人力资本市场，主要是经理人市场的逐步建立与完善）——这也应验了承担风险的一方或多方应该拥有剩余索取权的基本命题。
三、人力资源信息披露的必要性 1、人力资源信息披露的逻辑：
基于企业理论及会计信息功效的理解。
市场经济中的企业是一个人力资本和财务资本共同缔结的契约，那么为了降低交易费用，抑制不确定性并确保契约在允许范围内的完备程度，缔约双方——人力资本和财务资本所有者、乃至财务资本、人力资本各自集合（set）内部不同的利益集团之间必然会为了各自的利益进行博弈。
博弈的目标是企业所有权——剩余索取权和剩余控制权如何进行分配，博弈的理想状况是剩余索取权和剩余控制权相互匹配，博弈的正常“解”是一种状态依存，剩余索取权和剩余控制权远不可能实现完美匹配，为此博弈是动态的、连续的。
在博弈过程中，剩余索取权的可转让性是问题的关键。
博弈得以继续的前提是“共同知识”（Commonknowledge）。
代理关系下，由于信息不对称，企业的投入——产出状况不容易为处于企业外部的投资者所了解。
同时由于成本——效益权衡、分工、个人禀赋等因素的制约，决定了财务资本投入者不愿意对企业的“投入——产出”（一个连续的过程）进行“实时监督”。
否则，财务资本所有者就宁愿选择自己直接经营企业，管理当局和财务资本投入者之间的委托代理关系也就不复存在了！
既然财务资本投入者因为诸多因素的限制，不愿、也不能对企业的生产经营进行实时监督，而利益的驱动性又决定了他们仍会关心企业的产出，那么就需要一种机制，来协调财务资本投入者所面临的两难性。
会计信息披露机制的存在无疑在很大程度上可以解决这种两难性。
原因在于，财务资本投入者是追求货币收益满意化的经济人，而会计信息正是反映一个企业财务状况、经营成果、现金净流量情况的替代变量。
管理当局通过会计信息这种替代变量，供远离企业日常经营管理的投资者了解情况。
因
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