人力资源管理之员工流失管理Word下载.doc
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企业应该以此为警戒线，设置预警系统，一旦企业的员工流动率超过了该线，企业就应该及时采取措施进行控制。
4．保密原则
企业的高层人员、关键岗位的员工往往掌握着许多相关的机密。
这些员工的流失，常常意味着企业机密有泄露的危险。
这对处于市场竞争中的企业来说是一种巨大的损失。
因此，企业必须加强这方面的保密意识并采取切实可行的措施。
（1）签订保密协议。
企业可以通过劳动合同中的约定条款，或者是通过与职业机构签订专门技术保密协议，通过法律措施来维护企业的商业秘密。
（2）对于能够接触到本企业机密的人员，应该视机密效益期的长短在当事人流失前设置必要的隔离期，即这些员工在流出企业前的一定时间内，必须脱离与企业机密的接触。
（3）应该加强员工在内部的流动，以减少员工泄露机密的机会。
（4）必须防范员工借企业的名义进行个人活动。
总之，以上这些原则是控制人才流失的基本原则，职业经理人在控制人才流失过程中，必须遵循。
9牢记要点
控制人才流失，应该贯彻：
e差别待遇原则
e效率原则
e适度原则
e保密原则
4实践练习
人才流动往往会对企业的商业秘密带来巨大的冲击，以下是一些具体的办法，您还能再加上几点吗？
1．设置必要的隔离期。
2．加强人员的内部流动性。
3．防范员工借企业名义进行个人活动。
4．完善保密制度。
技能点2如何认识人才流失原因
认识人才流失原因
适用情景当要充分认识人才为什么选择离开时，查看此技能。
“重视人才”早已成为职业经理人的口头禅。
但令人不解的是，许多企业一边不断地招人，一边听任人才大量流失。
要留住人才，首先要了解人才流失的原因。
一般来说，优秀人才选择离开，可能有以下几种原因：
?
对待遇不满意
一方面可能是企业整体薪资水平失去竞争力；
另一方面也可能是企业内部绩效考评机制出现问题，不能有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排。
缺乏工作兴趣
兴趣是最好的动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是优秀人才择业时重点考虑的因素之一；
相反，一份枯燥乏味的工作，只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志。
工作乏味无趣，引发人才流失，这无论对企业还是对个人都是一种重大损失。
对管理方式不满
一个好的管理文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；
不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；
不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。
但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂，工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。
在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才华的机会，并且也不能得到经常性的肯定。
在此等待晋职的时间如此之长，人才便只好选择离开。
缺乏个人成就感
缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。
荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们以及他们的同事做得更好、更出色。
对公司的目标缺乏认同
发展良好的企业应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会。
通过这种交流，企业上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头并进。
应该说，人才流失的原因有许许多多，而且是经过多种原因共同作用造成的，要留住人才，首先必须充分了解人才流失的原因，然后对症下药。
人才流失的原因有：
e对待遇不满意
e缺乏工作兴趣
e缺乏个人成就感
e对企业目标缺乏认同
瓦莱罗能源公司—建立一种家庭和社区感，使员工感到他不仅是为一家公司工作，还在为一种事业工作。
2002年8月，奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行动。
有3名员工家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5000美元。
公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。
这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情—公益活动。
公司的使命书要求员工在社区起带头作用。
公司已经得到了许多环保奖和好公司奖，证明它是实实在在执行这项使命的。
所有员工都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献收入的1%，而公司为每一美元捐款加上50美分。
多数员工每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时。
为了保证招聘的员工适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司对其雇员进行的严格评估测试中，包括候选人参与社区活动的程度等项内容。
瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区—他的员工。
如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官—格里希一定会同他交谈或给他写封信。
以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭。
在一般情况下，员工可以随时找他们。
格里希说：
“人是很聪明的，他们知道管理层是否真诚。
”
在人才离职之前，职业经理人一定要亲自和其进行一次交谈，做最后的挽留。
如果无能为力，一定要了解员工离职的原因。
要形成一个长期的记录，统计人才流失的原因，然后针对具体的原因，采取相应的措施，以免类似的事情再度发生。
您可以根据下表来统计人才流失的原因。
人才流失统计表
流失的原因时间采取的补救措施改进措施
待遇方面
管理方面
兴趣方面
企业文化方面
其他
技能点3如何掌握人才流失的控制方式
掌握人才流失控制方式
适用情景当要熟悉人才流失控制的具体方式时，查看此技能。
人才流失控制与管理的方式主要是从宏观上对人才流失进行管理。
以下是加强人才流失控制的一些基本方式：
1．加强法律约束
目前员工的流动基本处于自然流动状态，具有很大的盲目性，使企业急需人才更加不足，特别是国有企业的人才向外资企业或私营企业的流动，造成国企大量人才的流失。
由此引起的商业泄密现象和人才流动争议也日渐增多。
对于企业来说，最严重的问题是骨干力量的流失而带来的商业泄密和市场的丧失。
此外，企业和流动者双方为流动而产生的争议、纠纷也日渐增多。
要改变这种状况，保证企业员工流动的合理，企业要应用政府制定的相关法律法规对其流动进行调控。
在员工被正式聘用时，公司应当与员工签定劳动合同，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，一方违约必须向另一方交纳违约赔偿金。
2．完善内部管理
为加强对员工流动的管理与控制，企业应从多方面制定相关的章程对其进行控制与管理。
辞职者必须向企业交纳教育培训费。
企业应对员工的教育培训进行投入—产出分析，据此计算员工辞职给企业造成的损失，以确定员工应向企业交纳的教育培训费（目前该做法经常出现在国营企业，而且可能会成为挽留人才的手段）。
3．采取正确态度
（1）鼓励员工合理流动。
在有些情况下，员工流动对企业也会产生积极影响。
在员工流动收益大于成本的时候，这样的流动是应该鼓励的。
在对员工流动的管理工作中，除了控制员工流动之外，还应该有鼓励员工流动的一面。
因此，尽管企业应该控制员工流失，但是却不能为了控制而控制，或者说为了达到控制的目的，建立一种毫无内容、不负责任、阻碍员工流动的制度。
在控制的同时，应该给予员工相应的自由。
（2）宽容的离职管理。
在人力资源管理过程中，要完全避免员工的流失是不可能的，也是没有必要的。
尽管如此，企业的人力资源管理者仍然应该尽力降低员工的流失率，对将要发生的或者已经发生的员工流失，应该采取恰当的处理措施。
①与未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业存在的不能从数量上看到的积极因素，让他们坦诚地说出决定流动的原因。
②对员工离职表现出强烈的反应，让员工感觉到自身的重要性。
与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。
谈心时，一方面要诚恳地劝员工留下来；
另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是辞职的原因；
同时还应该了解员工打算去什么样的新企业，以及为什么选择这家企业。
③谈话之后，企业管理者应该对谈话所获得的信息进行分析，研究一个说服员工留下来的办法。
与此同时，还应该采取积极的行动，解决员工所提出来的困难，降低员工所提到的辞职因素的影响水平。
应该说，控制人才流失的方式远不止这些，职业经理人要在具体的实践中不断积累经验，才能达到留住人才的目的。
控制人才流失的方式有：
e加强法律约束
e完善内部管理
e采取正确态度
控制人才流失要建立在良好制度的基础上，惟有如此，才有可能既留住人又留住心。
以下是一些具体的建议，您还有哪些补充？
1．良好的创新制度和创新环境。
2．高效的沟通制度。
3．完备的授权制度。
4．融洽的工作氛围。
技能点4如何实施人才流失的控制方法
实施控制人才流失方法
适用情景当要了解并掌握控制人才流失的基本方法时，查看此技能。
借助一些有效的方法能够提高留人的成功率，从而降低人才的流失率。
因此，职业经理人要掌握一些基本的控制人才流失的方法。
1．进行人力资源规划
（1）从人才管理与控制的角度来讲，人力资源规划要注意以下几个方面：
从长远的目标与任务出发，以企业未来的发展趋势为依据，力争使人力资源的质量、数量和结构与企业的软、硬件相一致。
在促使实现企业目标的同时，保证人才个人利益的实现、满足与扩展。
保证人力资源的未来配备和企业的发展前景及计划相适应。
（2）规划应具有长远意义，至少3～5年不变，但这种不变动不是绝对的，应当在规划中强调动态因素，这种动态性主要表现为：
规划观念的动态性；
依据组织内外环境的变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性变动；
执行人力资源规划时要有灵活性；
具体规划措施要不断地发展创新；
对规划操作的动态进行监控。
2．合理使用内部人才
人才只会对那些愿意承诺对人才尽自身义务的企业产生忠诚。
如果一个企业根本就不从内部选拔人才，只会使人才心灰意冷失去对企业的依赖，所以应注重内部人才的使用：
（1）当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，工作会更为努力。
（2）内部候选人已经认同了本企业的一切，包括企业的文化、目标、缺陷，比外部候选人更稳定、更不易辞职、更为安全可靠。
（3）使用内部人才不需培训，成本低。
3．合理安排工作
科学合理地安排工作，对稳定员工有很重要的作用。
管理者要了解员工的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。
对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘潜力，创造更大的成绩。
员工的工作热情越高，工作成就也将越大，这样也就越不可能离开企业。
4．聘用适合企业发展的人才
（1）真实的职位预视。
真实职位预视是企业增强招聘的真实性，降低员工的流失率的有效手段。
真实职位预视认为，只有给员工以真实、准确、完整的有关职位的信息，才能产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感，并使员工对企业更有信心，从而降低员工流失率。
（2）真正认同企业价值观。
企业文化具有影响和规范企业内部员工的思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到企业发展的战略目标。
要通过对人才的招募、甄选、上岗培训等程序，将企业文化的核心价值观渗透到人才的头脑中，使人才产生对企业的认同感。
要将企业的发展和人才的发展紧密地结合起来，使人才的发展跟上企业的发展。
随着企业的发展，要不断丰富企业文化的内涵和外延，使企业文化的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时代前沿的人才。
（3）了解真实信息
①企业要给人才以真实的信息。
要向应聘者客观介绍企业，告诉他企业的优势、劣势、存在的问题、企业的发展目标，以及在报酬、福利方面哪些事情是企业能做到的，哪些做不到。
②要了解员工的真实信息，包括其专长、离职原因、家庭、个性、价值取向等。
增加面试环节，不要因急着用人就图省事，省去必要的环节。
③要聘用到比较合适的人才。
留住人才的前提是招聘到合适的人才。
经验表明，聘用什么样的人才与能否留住人才有重大的关系。
5．完善薪酬制度
企业工资水平的差别是员工流失的重要原因。
控制薪酬福利分配上的不公平，虽然很困难，但是对于控制员工流失却是很重要的。
在企业中工作表现如果可以测量的话，那么工资就是工作成就与地位的体现。
可以在工资与工作表现之间建立一种强烈的刺激关系。
可是许多企业实施“一刀切”的工资晋升策略，这样的结果使员工从中得到工资与工作表现无关的信息，工作好的员工就会对工资的上升幅度感到不满，而且对于表现不好的员工获得的是同样的上升而感到不满。
工作表现好的员工的反应有两种，一是离开现在的企业，二是降低自己的工作表现。
因此，企业应该建立的是让表现不好的员工离开企业，或者建立促使他们改善自己的工作表现的薪酬制度，这样的流失和改变有利于企业的发展。
总之，控制人才流失的方法有很多，职业经理人在选择时，一方面要注重实用性；
另一方面更要进行成本—收益分析。
控制人才流失的方法主要有：
e进行人力资源规划
e合理使用内部人才
e合理安排工作
e聘用适合企业发展的人才
e完善薪酬制度
今日集团“以人为本”的经营理念体现在公司对员工工作生产环境的改善上。
公司从“乐百氏”发展到“今日”，其规模和综合实力都有了重量级的变化。
在此期间，公司一方面兴建了花园式厂房、装修考究的办公大楼，配备了电脑等先进办公管理设备，建起了健身房、酒吧、图书室、乒乓球室、羽毛球馆等文化娱乐设施；
另一方面还努力提高员工工资福利待遇，兴建部分员工宿舍楼，筹建“今日”生活区，解决员工住房困难。
这些举措对解除员工后顾之忧，激发人才工作积极性和创造性，保持人才的长期稳定，起到了积极的作用。
今日集团的高层管理者深知：
以人为本，发展企业，关键要引入一种机制，一种激励机制，让员工有充分发挥工作潜能的积极性。
人的需求主要分两个层次：
物质需求和精神需求。
这两者可以通俗地理解为大家经常说的机会和钱。
员工们关心自己的发展机会和收入，今日集团也尽量想办法，用最合适的方式让员工得到满足。
但怎样把二者有机地结合起来，要因时而异，因人而异。
高层人员的收入一般较高，对收入的追求相对减弱，而对机会的重视相对增强；
对生产工人而言，关心收入是其经济现状决定的。
因此，今日集团的做法是，对生产工人的鼓励更多地体现在收入上，辅之以精神鼓励；
对管理人员多以精神鼓励为主，辅之以物质鼓励。
从发展阶段来看，创业初期多以精神鼓励为主，物质鼓励为辅；
随着公司的发展，精神鼓励与物质鼓励并重。
如何根据下图进行职位设计，从而提高员工的工作满意度，降低员工流失率？
答题思路：
上图是进行职位设计的一般工作流程。
当然，在具体的设计过程中，要结合企业的具体情况和员工的实际需求，才能提高员工的工作满意度，降低员工流失率
技能点5如何采取留住人才的具体措施
采取留人措施
适用情景当要采取具体的留人措施时，查看此技能。
要留住人才，就必须针对具体的情况，采取相应的措施，否则就难以收到预期效果。
以下是一些具体的留住人才的措施：
定期举行集体活动
通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态以及对企业和工作的不满，将有助于发现人才流失的苗头，并且在一定程度上还能缓解员工与企业之间的矛盾。
完善业绩考评政策
制定企业业绩考评政策是人力资源部门的重要工作内容之一。
随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，企业的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适当的调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没。
实施人员内部流动制度
出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。
但是如果实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。
员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己的工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；
另一方面员工了解企业业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；
特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。
提供更多的培训
更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对企业的经济价值更大的提升。
事实上，如果不能提供丰富的培训机会，同样也意味着减少了一种吸引优秀人才的因素；
其次，员工的潜在能力比经验更重要，如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为这种做法忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本。
公平竞争机制
主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。
海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。
“黄金降落伞”制度
企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。
这种制度实际上是一种特殊的聘用契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
当然，留住人才的具体措施有很多，企业要根据自身的情况和具体对象选择合理的留人措施。
留人的具体措施有：
e定期举行集体活动
e完善业绩考评政策
e实施人员内部流动制度
e提供更多的培训
e公平竞争机制
e“黄金降落伞”制度
在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治。
5年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。
该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。
乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
您认为这种留人方式应该在什么样的情况下采用？
采用一些个性化的留人方式能收到什么样的效果？
这种留人方式应该在被留对象非常优秀的情况下采用。
采用一些个性化的留人方式能够留住企业迫切需要的、特别优秀的人才。
关于这方面的参考资料有:
?
《战略人力资源管理》，颜士梅著，经济管理出版社，2003年。
《人力资源管理方法》，陈刚、关焕明著，广东经济出版社，2003年。
技能点6如何防范员工跳槽
防范员工跳槽
适用情景当要尽可能地防范员工跳槽、控制人才流失时，查看此技能。
如何防止人才不正常“跳槽”，这是当今每一个企业都感到头痛的问题。
职业经理人应该未雨绸缪，早做防范，绝不可任人才轻易流失。
1．认识员工流失代价
企业因员工流失所增加的成本，主要包括：
（1）公司投资在训练离职员工上的时间成本。
（2）离职员工在学习期间公司所支付的薪资。
（3）职位虚设时所丧失的商机。
（4）聘请新员工所要花费的成本和约谈新员工要花费的时间成本。
（5）训练新员工的成本。
（6）在新员工能接手前所支付的薪资成本。
（7）新员工的主管所必须花费的指导成本。
（8）新员工犯错所可能引起的损失成本。
（9）新旧交替期间的混乱。
事实上，企业说不定还可再加上十几项其他的成本。
因此必须尽可能地增加员工对企业的忠诚，以减少损失。
2．分析员工跳槽的原因
（1）专业不对口。
一个员工工作量的多少并不能说明他对企业的满意程度如何。
常常有人仅靠自己的能力和遵守企业的管理制度就能圆满甚至超额完成自己的定额，但内心里他并不真正热爱这份工作。
如果员工专业不对口且对工作的热情不高，那么就很可能发生跳槽。
（2）下属与管理者不合拍。
下属与管理者不合拍的原因是很多的，一般认为责任在管理者。
如果他能在与下属不合拍而发生冲突时，显出自己的宽宏大量，不去斤斤计较下属，那么许多问题是可以解决的。
作为管理者，对其下属应该体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉管理者，这是双方需要沟通的事。
当管理者的不可能完全了解员工的内心世界，需要经常在一起进行工作和思想交流。
所以，这是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。
（3）破格任用摆不平。
当企业招聘到一位能力较强而又富有开拓创新精神的年轻人，并且公众舆论认为此人日后必然会成为某管理者的接班人时，必须谨慎思考：
给他什么样的职位，怎样提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有大意，安置不当，将会给企业带来不必要的麻烦。
要么这位员工会因不被重用而另寻高就；
要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低的人为此而抱怨企业一碗水未端平，厚此薄彼。
（4）忽视员工学习。
对于刚刚离开学校到企业工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、委以重任的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。
他们年轻有为，前程远大，正是企业的希望所在，并且已熟悉了企业业务，如果让他们流失，对企业将造成重大损失。
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