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组织行为学

组织行为学

一、基本知识（可用于配对、判断、单选）完全理性的经济人看待，才能创造出高效率。

行为、情感等方面的综合影响。

1、组织行为学的性质与层次P8-P1014、感觉P45形成:

1）家庭的影响2）社会文化传统的影响3）社会阶层的影1）边缘性、综合性2）两重性3）实用性感觉是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）响

多层次性:

第一层是个体;第二层是群体;的反映，通过感觉可获得事物的个别属性的知识。

25、弗洛依德的个性理论P60

15强调人的人性是一个整体，在这个整体之内，各种成分之间第三层是组织;第四层是组织的外部环境、知觉P44

2、权变理论观P42知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中又包含着彼此联系、相互作用的关系。

弗洛伊德将个性分为的成

按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握的反映。

分分为本我（或无意识）、自我（或潜意识）和超我（或有意识）高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不16、社会知觉P46三个部分。

同的情况下采取不同的措施，，即一切随时间、条件、地点和对社会知觉是指知觉过程受社会因素所制约。

社会知觉是对社26、个体的行为反应（P64,）象变化而变化。

这种管理模式为权变模式。

会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个27、人性假设P38/39/40/413、组织行为学P7人，群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。

简言1）关于理性经济人的假设:

这种学说主张，人的一举一动，都

是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研之，社会知觉是对人和社会群体的知觉。

是为了使自己的利益变得最大究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为17、自我知觉P472）关于社会人性的假设:

预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

作为社会知觉中的一种特殊的形式，自我知觉在个体行为活3）关于自我实现人性的假设4、帕森斯对组织的分类P4动中，具有特别重要的地位。

个体的自我知觉，即包括对自己心4）关于复杂人性的假设1）以经济生产为导向的组织2）以政治为导向的组织理与行为状态的知觉，同时，又包括对自己的目标与发展途径的28、内容型激励理论P1003）整合组织4）模型维持组织认识。

内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素，其5、艾桑尼对组织的分类P418、错觉P49中主要包括:

马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥1）强制型组织2）功利型组织3）正规组织当个体对客观事物的认识，由于观察的角度不同或得到的信佛德的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。

6、布劳对组织的分类P5息不够全面而不充分时，就会使知觉产生错误的结果，这就是知29、需要层次论P1011）互利组织2）服务组织3）企业组织4）公益组织觉的错觉现象。

需要层次理论是最著名的激励理论，是行为科学家试图揭示7、国内学术界按组织的性质对组织的分类P519、气质P63需要规律的主要理论，这种理论主要研究人的需要结构。

1）经济组织2）政治组织3）文化组织气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。

它与我们日需要层次理论的三个基本假设:

1）人要生存，他的需要能4）群众组织5）宗教组织常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。

够影响他的行为2）人又有五种基本的需要（生理、安全、归属、8、国内学术界按组织的形成方式对组织的分类P5-620、能力P67尊重、自我实现）。

3）人的需要是不断随着低层次需要的满足而1）正式组织2）非正式组织能力是个体为完成某种活动所必备基本心里素质，它也是基逐步向高层次需要发展的。

9、组织行为学的研究方法P21-23本的心理特征之一。

30、双因素理论P1031）观察法2）调查法3）实验法21、性格P70赫兹伯格认为存在着两种不同类型的激发因素，一类是能促4）测验法5）个案研究法我们将性格看做是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素;另一类是促使人10、模型P14方式。

们产生不满的因素，称为保健因素。

激励因素是指和工作内容紧

模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。

性格带有强度与方向性的特征。

从强度上看，性格在表现程紧联系在一起的因素。

这类因素的改善，往往能给员工很大程度11、组织类型P4-6度上，有温和与爆发的差异。

从方向上看，则体现出积极或消极的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员国际上较为通用的分类观点的倾向。

工的积极性。

保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，这些1）帕森斯社会功能分类说2）艾桑尼人员分类说22、态度P76因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工3）布劳的实惠分类说态度是指个体对人对事物所持有的一种具有持久而又一致的不满，甚至严重挫伤其积极性;反之，满足这些需要则只能防国内学术界对组织的分类观点的心理和行为倾向。

止员工产生不满情绪。

这就是双因素理论。

1）按组织的性质分类，可分为:

经济组织、政治组织、文化组1、态度的两极性:

从表现形式看，有肯定与否定态度、赞成与31、奥德佛的ERG理论P105织、群众组织、宗教组织。

反对态度、亲近与疏远态度等;从意义来看，有积极与消极态度。

人们共存在三种核心的需要，即生存（existence）需要、2）按组织是否自发形成，可以分为正式组织和非正式组织2、态度的间接性:

这是指态度只是行为表现的心理状态，即行相互关系（relatedness）需要和成长发展（growth）需要，因12、组织的基本要素P4为准备状态。

而这一理论被称为ERG理论。

组织的有形要素:

1）实现组织预期目标所需实施的工作23、价值观P7332、麦克利兰的成就需要激励理论P106-1072）确定实施工作人3）确定必备的物质条件价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足4）确定的权责结构意义、重要性的总评价法和总看法。

的条件下，人还有哪些需要。

麦克利兰认为人在较高层次上还有组织的无形要素:

1）共同的目标24、个性的概念和形成P51/P55-56三种需要:

1、成就需要:

成就需要是指人们渴望卓有成效地完2）工作的主动性与积极性3）良好的沟通网络和制度个性，在心理学的研究中，被定义为是一种个体特有的、经成任务或达到目标。

2、归属需要:

归属需要就是寻求被他人喜4）和谐的人际关系5）有效配合与通力协作常性的、稳定性的心理特征的总和。

从基本概念分析，个性应该爱和接纳的一种愿望。

3、权利需13（霍桑试验P24是既包括一个人的身体特征，也包括个人的心理特点，并在这些33、过程型激励理论P100

霍桑试验证实只有把人当作“社会人”来看待，而不是当作特点的基础上，在个体行为过程中，反映出个体的观察、思考、着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。

这类理

论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，为的因素，P133，第一节）往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依来达到激励的目的。

主要包括鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公43、正式组织与非正式组织P135靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流平理论”。

正式组织是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的有机渠道。

34、期望理论P108-109的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工，50、冲突的处理方式P151-152

弗鲁姆认为人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的非正式群体是组织中灭有正式规定的群体，其成员之间的相互关对于有害的冲突要设法加以解决或减少;对于有益的冲突要情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生系带有明显的情绪色彩。

加以利用。

1）解决或减少冲突的策略:

设置超级目标、采取行真正的行为，这种激发力量的大小等于该目标对人的效价与人对44、群体规模与工作绩效P138政手段;2）引起冲突的策略:

委任态度开朗的管理者、鼓励竞能达到该目标的主观估计（期望值）的乘积，用公式可以表示为:

工作群体规模应视群体任务的性质而定。

任何工作群体都应争、重新编组。

M=V*E有其最佳人数，也应有其上限和下限。

当人数最佳n时，人均效51（领导者的权力P196-197在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积率最高。

在n附近做微小的波动，对人均效率的影响不是很大，52.领导特质论P200极性的三个条件:

1）努力与绩效的关系但变化的范围超过一定的“度”，则人均效率会大幅下降。

应当特性理论按其对领导特性来源所作的不同解释，可分为传统2）绩效与奖励的关系3）奖励与满足个人需要的关系指出，不同的工作任务、不同的工种、不同的机械化程度以及工性理论和现代特性理论。

传统特性理论认为领导者所具有的特性35、波特--劳勒的期望模式P109-110具体公式见书作的不同熟练水平等因素，决定着不同的群体应有不同的最佳人是天生的，是由遗传决定的，现在已很少有人赞同这样的观点。

36、亚当斯的公平理论P110-112具体公式见书数、不同的上限和下限。

综上所述，可以看到，群体规模的研究现代特性理论认为领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可

公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分应遵循一定的原则。

首先，应根据工作任务的性质研究群体人数以通过教育训练培养的。

配的合理性、公平性对员工产生积极性的影响。

的下限，这个下限应保证顺利完成工作任务;其次，应确定群体53（民主的领导方式P20637、行为改造型激励理论P100规模的最适当人数，这个人数能保证群体的工作效率达到最佳程具有民主方式的领导者，是指那些以理服人、以身作则的领

着重研究激励的目的。

激励的目的正是为了改造和修正行度;最后，群体规模的上限应确定在这样的人数上，即如果超过导者。

他们使每个人作出自觉的有计划的努力，各施其长，各尽为。

主要包括斯金纳的强化理论以及归因理论和挫折理论等。

了这个上限，群体的工作效率会急剧下降。

所能，分工合作。

38、斯金纳的强化理论P113-11445、群体结构:

同质与异质的群体结构P138/13954（领导的连续流理论P207

他着重研究人的行为的结果对行为的反作用。

他认为人或动群体结构是指群体成员的组成成分，群体成员的结构可以分该理论是由组织行为学家坦南鲍姆与施密特于1958年提出物为了达到某种目的，在环境的作用下会采取一定的行为。

当这为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、来的。

他们指出，领导包含多种多样的作风，从以领导者为中心种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，行为性格结构、信念结构等;的各种作风，民主与独裁仅是两个极端的情况。

的频率就会增加;当这种行为的后果对他不利时，这种行为就减所谓同质是指群体成员在能力、性格、年龄、知识等方面都比较55（利克特的领导理论P209弱或消失。

这种状况在心理学中被称为“强化”。

人们可以用这接近;所谓异质是指上述个方面迥然不同。

利克特提出了四种管理理论:

管理方式一、被称为“压榨和种强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化46、群体的凝聚力P146权威式的”方式;管理方式二、被称为“开明和权威式的”方式;理论，也叫做行为修正理论。

内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。

顾名思管理方式三、可称之为“协商式的”方式;管理方式四是最富有强化的基本方式:

1）正强化，也叫积极强化义，内聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。

没有内聚力，参与性的方式，因而把它称之为“集体性参与’的方式。

2）消极强化3）惩罚4）自然消退一群人不能被称做是一个群体。

56（四分图理论P209-210强化的时间安排:

1）连续强化2）间断强化47、凝聚力与生产率的关系P1481945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所，在斯多基尔和39、惩罚P114关于群体内聚力和生产率之间的关系研究得出了矛盾的结沙特尔两教授领导下开展了对领导行为的研究。

一开始，研究人

指的是以某种带有强制性和威胁性的结果，如批评、降薪、果，有些研究发现内聚力高，生产率也高，而另一些研究则发现员列出了一千多种刻画领导行为的因素，通过逐步筛选、归并，降职、罚款、开除等来创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表内聚力高的群体生产率还不如内聚力低的群体。

还有研究报告表最后概括为“抓组织“和”关心人“两大类。

”抓组织“是以工示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的明在生产效率和群体内聚力之间没有关系。

决定内聚力对生产率作为中心，指的是领导者为了实现工作目标，即规定了自己的任可能性。

影响的主要因素是群体的目标与组织目标是否一致，如果二者相务，也规定了下级的任务，包括进行组织设计、制定计划和程序、40、综合激励模式P123一致，则高内聚力群体会有高绩效;如果二者不相一致，则内聚明确职责和关系，建立信息和途径，确立工作目标等。

”关心人

综合激励模式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完力高的群体会有低绩效。

总体来说，高内聚力群体比低内聚力群“是以人际关系为中心，包括建立互相信任的气氛，尊重下级的成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在体更倾向于维护他们的目标。

意见，注意下级的感情和问题等。

奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水48、社会抑制作用P14357（管理方格图理论P211平具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人群体问题的研究最早是从研究人对人的影响开始的。

早期研罗伯特•布莱克和简•莫顿在1964年出版的《管理方格》一书们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。

1）提高内在激究发现，一个人单独工作同有别人在场观察或与别人在一起工作中提出的。

这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。

他们认励:

首先，是扩大和丰富工作内容，使员工个工作内容多样化，时相比，工作的效率很不相同。

在一些场合，有别人在场或与别为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以赋予更多的责任、权限和挑战意味;其次，尽量减少和避免工作人在一起，工作效率会有明显提高，这种现象被称为“社会助长生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监任务的不明确，使员工清楚了解自己任务的性质、内容和应负的作用”。

在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效督，或者以Y理论为依据而强调相信人。

为避免趋于极端，克服责任;最后，努力使工作本身就为人们提供更多的交往机会，以率不仅不会提高，反而会大大降低。

这种现象被称为“社会抑制以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指满足其社交的情谊的需要。

2）提高外在激励:

见书P123作用”。

出:

在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以41、豪斯—迪尔的公式P122见书本49、人际关系P152有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。

为此，他们就42、对群体行为的认识（群体行为的一般问题，也即影响群体行人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张

纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者2）领导方式二:

领导者向下级取得必要的资料，然后自己作决定。

学习型组织是彼得?

圣吉在《第五项修炼---学习型组织的对人和对生产的关心程度。

第1格表示关心程度最小，第9格表示向下级收集资料时，可能说明原因，也可能不说明原因。

下级只艺术与实务》中所倡导的一种新理论。

并认为“五项修炼”是建关心程度最大。

全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关根据上级要求提供所需资料，并不提供或评价解决问题的方案。

立学习型组织的技能。

心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导3）领导方式三:

领导者与个别有关的下级直接接触，听取他们对五项修炼:

（1）自我超越

（2）改善心智模式（3）建立共同愿方式。

决策的意见。

这些下级不属于决策成员.景领导者正式决策时，可（4）团队学习（5）系统思考58（菲德勒理论P213能听取也可不听取这些意见。

判断是否是学习型组织的四条标准:

（1）人们能不能检验自己的

美国当代著名心理学和管理专家弗雷德?

菲德勒在大量研4）领导方式四:

领导者把决策意图正式告诉下级，让下属集体讨经验

（2）人们有没有生产知识（3）大家能否分享组织中的知究的基础上提出了有效领导的权变理论（1951年）。

他认为不存论，提出意见和建议，再由领导者作出决策。

作出的决策可以反识（4）组织中的学习是否和祖师的目标息息相关在一种“普遍适用”的领导方式，任何形态的领导方式都可能有映，也可以不反映下级的意见。

63、企业文化P287、288、289效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。

换句话说，5）领导方式五:

让下级了解所要解决的问题，集体提出和评价可组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形领导和领导者是某种既定环境的产物。

菲德勒认为决定领导有效供选择的方案，争取获得解决问题的一致意见。

领导只以决策成成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、性的环境因素主要有三个:

1）职位权力。

这是指领导者所处的员的身份参加讨论，并不强求下级接受他的意见。

而是接受集体物质表现的总称。

职位具有的权力和权威的大小。

一个具有明确的并且高的职位权所支持的决策，并准备努力贯彻这一决策，这是处于另一端的高作用:

（1）是组织生存和发展的基础与动力

（2）是企业久盛不力的领导比缺乏这种权力的领导者更容易得到他人的追随;度民主的领导方式。

衰的重要条件（3）是管理的灵魂和最高目标（4）是思想政治工2）任务结构。

即工作任务的明确程度和部下对任务的负责程度。

以上五种领导方式，在选择采用时，要根据下级参与决策的具体作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子（5）是决定任务清楚，工作的质量就比较容易控制，也更容易为组织成员规程度而定。

为此，弗鲁姆和耶顿提出了选择领导方式应该遵循的企业经济效益和社会效益的一个主要因素定明确的工作职责;七条原则。

结构:

物质层、制度层、精神层3）上下级关系。

指领导者受到下级爱戴、尊敬和信任以及下级1）信息原则。

如果决策的质量是重要的而你又没有足够的信息和显性内容:

组织标志、工作环境、规章制度、管理行为情愿追随领导者的程度。

根据以上三个因素，将领导所处的环境单独解决问题的专业知识，那么就排除领导方式一2）目的合适隐性内容:

组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神从最有利到最不利分为八种类型。

原则。

如果决策的质量是重要的，而下级成员又不具备为组织作功能:

导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射菲德勒认为领导者的行为方式应与环境类型相适应才能获得满出合适决策的能力，那么就排除领导方式五。

64、组织发展P308意的效果。

一般来讲，在最有利和最不利的情境下，工作任务型3）课题明确原则。

如果决策的质量是重要的.但却缺乏充分的信组织发展是建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划的领导方式比较有效;在中等状态情境下，人际关系型的领导方息和专业知识，并且课题又是不明确的，那么就排除领导方式一、变革的干预措施的总和，他寻求的是增进组织的有效性和员工的式比较二、三。

幸福。

59（弗鲁姆和耶顿领导模式P2164）下属接受原则。

如果下级对决策的接受程度会影响决策的有效发展的趋势:

扁平化组织、柔性化组织、分立化组织、虚拟化组

领导一参与模式是美国行为科学家维克托?

弗鲁姆和菲利实施.那么就排除领导方式一、二。

织

普?

耶顿于1973年提出的一种领导权变模式，也称领导的规范5）避免冲突原则。

如果下级对决策的接受程度会影响决策的有效65、敏感性训练

模式。

它是一种较新的权变领导模式理论。

弗鲁姆和耶顿两人在实施。

而某项解决办法又可能在下级之间引起冲突，则应该考虑敏感性训练是使我们更多地认识自己及自己对他人影响的1973年所写的《领导和决策》中.提出了领导的规范理论。

这种排除领导方式一、一种技术。

它跟传统的训练方式十分不同，传统方式强调的是对理论认为，主管领导可以通过改变下属参与决策过程的不同程6）公平合理原则。

如果决策的质量无关紧要，而下级的接受程度一套预定概念的学习。

度，来表明领导者的行为采取什么样的作风才是正确的。

根本没却很重敏感性训练的特点是选定一个特征组（经常被称为训练组或有对所有情况均适用的唯一正确的领导作风，所以，领导者应根要，那就应该考虑排除领导方式一、二、三、四。

t组），其中没有预定的议程和中心。

训练人的作用仅仅是在这据不同情况来选择最为合适的领导作风。

该理论与菲德勒理论的7）接受优先原则。

如果下级的接受程度很重要，而下级又是有能种非结构化环境中起促进作用。

t组鼓励参加者认识他们自己和相同之处在于肯定领导效率的高低决定于各种权变因素.不同之力、有条件、可以信赖的，那么就应该排除领导方式一、二、三、组中的其它人。

处在于菲德勒将领导者的个性看成是固定不变的，要求通过调整四。

66、直线与参谋P266环境来适应领导者的个性，或者根据不同环境来选择领导人。

而60、组织结构P267直线与参谋这对概念是对古典组织原则作了点修改后的折领导一参与模式则认为领导行为应该适应环境的需要而随时变定义:

组织结构是指一个组织内各构成要素以及他们之间确中物，他欲使更多有专业知识和技能的人被吸收到管理系统中动。

该模式力图提供适合于特定环境和情况的领导方式。

立的相关形态。

但这只是一个静态的概念，如果从实现组织目标来，是组织适应复杂的环境。

领导一参与模式的基本要点是:

有效的领导者应根据不同的的过程来看，组织结构是组织将他的工作划分为具体的任务，并67、集权和分权P310情况，让职工不同程度地参与决策，领导方式主要决定于下属参且在这些任务当中实现合作的方式。

集权，是指最高管理层确定整个组织的战略发展方向，规定与决策的程度。

显然这是围绕职工参与决策活动采用的权变模形式:

（1）直线职能型结构设计

（2）事业部制组织结构设计（3）上级和下级之间的权限关系。

式。

矩阵型组织结构设计（4）委员会组织结构设计（5）团队组织分权，是指中、下级管理部门和一线生产经营人员具有处理

领导一参与模式有五种不同的领导方式，一端是领导方式结构设计（6）自由型组织结构设计模式（7）虚拟公司结构设一些突发性事件的权利。

一，其特点是完全由领导者作决策，另一端是领导方式五，其特计（8）网络制组织结构设计68、管理层次与管理幅度P265点是领导者与下属一起作决策，两者之间还有三个中间方式。

五61、工作设计P275管理层次就是组织的纵向等级数，即有多少层次就有多少等种领导方式的具体内容如下。

工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作级。

1）领导方式一:

领导者运用手中现有资料，自己作决策。

自己解者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

管理幅度是一个上级管理者直接有效地管理下级的人数。

决问题，这是高度专权的方式。

62、学习型组织P322、P32369、组织设计及其理论P263

组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程，是把任以适应组织环境为中心的变革21、明确目的，自觉支配行动的性格属于（A、理智型）

务、责权、权力和利益进行有效组合和协调的活动，包括以下要79、以人为中心的变革措施P30722、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此点:

（1）组织设计是管理者在一定组织中建立最有效相互关系的主要包括调查反馈、群体建议和咨询活动三种变革措施扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B、晕轮效应）一种合理化的、有意识的过程

（2）这个过程即包括对组织外要23、个性中受“现实原则