360度绩效考核体系.docx
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360度绩效考核体系
360度绩效考核体系
360度绩效考核体系实施纲要
文件部分：
本文件包括以下要紧内容：
总则；
对非生产部门中层治理者的考核方法；
对生产部门（厂部）中层治理者的考核方法；
对非生产部门职员的考核方法；
对生产部门操作工人的考核方法；
考核结果的评级标准；
考核奖惩规定；
考核时刻；
考核面谈；
考核仲裁；
年终考核；
附件；
其他。
一、总则
本制度的目的是对职员的绩效进行客观、公平的评判和考核；
以此为基础进行职员的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源治理工作；
以提升职员的能力，并公平合理地处理职员的待遇。
本制度适用于公司内除总经理外的所有职员；
包括试用期的职员和临时工。
对职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务有关部门对本部门工作情形的评判（适用于部分部门）。
合理化建议包括本人的合理化建议、下属职员的合理化建议（适用于治理岗位）。
由各部门按照标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层治理者的考核方法
1、非生产部门中层治理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。
2、对非生产部门中层治理者每季度考核一次。
3、对非生产部门中层治理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：
①工作打算完成情形-目标完成率；②本人和下属职员岗位规范违纪情形-岗位规范考核；③本人和下属职员行政纪律违纪情形-行政考核；④业务有关单位的考核；⑤直截了当上级评议。
合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
4、对非生产部门中层治理者的考核流程见附件2。
由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪情形，并通知其直截了当上级。
有严峻违纪情形的不能参加考核。
通知单见附件3。
由考核组（由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人选，选择原则是有代表性、公平性）和其直截了当上级共同核查被考核人的工作打算完成情形。
该项满分为300分，格式见附件4，具体内容按照被考核人的工作打算（详见MBO绩效考核体系）确定。
由业务有关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直截了当上级。
该项满分为200分，格式见附件5，具体内容按照部门间的工作流程确定。
由人力资源部汇总被考核人及其下属职员的个人岗位规范坭情形，提交被考核人直截了当上级对其进行考核。
该项满分为200分，格式见附件6。
由人力资源部汇总被考核人及其下属职员的个人行政纪律违纪情形，提交被考核人直截了当上级对其进行考核。
该项满分为100分，格式见附件7。
由被考核人的直截了当上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式见附件8。
被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直截了当上级。
被考核人自己的建议：
是提出咨询题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。
被考核人下属的建议：
是提出咨询题的，每条记25分；是提出解决方案的，每条记50分；建议被采纳实施的，每条记150分。
治理者合理化建议汇总表见附件9。
三、对生产部门中层治理者的考核方法—略
四、对非生产部门职员的考核方法
非生产部门职员包括质检修理部、市场/销售部、人力资源/行政部、企划/媒介部、财务部的所有职员。
对非生产部门职员每季度考核一次。
对非生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：
①工作打算完成情形；②本人岗位规范违纪情形；③本人行政纪律违纪情形；④业务有关单位的考核；⑤直截了当上级评议。
合理化建议只包括：
本人的合理化建议。
对非生产部门职员的考核流程，见附件12。
由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪情形，并通知其直截了当上级。
有严峻违纪情形的不能参加考核。
通知单见附件3。
由被考核人和其直截了当上级共同核查被考核人的工作打算完成情形。
该项满分为300分，格式见附件4，具体内容按照被考核人的工作打算确定。
由业务有关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直截了当上级。
该项满分为200分，格式见附件5，具体内容按照部门间的工作流程确定。
该项考核由人力资源部和被考核人的直截了当上级共同确定考核人的数量和人选，选择原则是有代表性、公平性。
由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情形，提交被考核人直截了当上级，对其进行考核。
该项满分为200分，格式见附件13。
由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情形，提交被考核人直截了当上级对其进行考核。
该项满分为100分，格式见附件14。
由被考核人的直截了当上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式见附件15。
被考核人汇总本人的合理化建议，提交其直截了当上级由直截了当上级对此项进行考核。
被考核人自己的建议：
是提出咨询题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。
合理化建议汇总表见附件16。
五、考核结果的评级标准
职员考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结果汇总表见附件21。
《纪律及日常治理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。
3、考核结果评级如下：
1）同时满足下列所有条件者为A等:
*基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。
*基础部分的总分不低于900分。
*合理化建议部分的总分不低于100分。
*基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于1050分。
2）同时满足下列所有条件者为B等：
*基础部分的“行政纪律”单项得分不*低于该项满分的80%，*基础部分的其他单项的得分不*低于该项满分的60%。
*基础部分的总分不*低于700分。
*基础部分与合理化建议部分之和的总分不*低于800分。
3）同时满足下列所有条件者为C等：
*基础部分的“行政纪律”单项得分不*低于该项满分的60%，*基础部分的其他单项得分不*低于该项满分的50%。
*基础部分的总分低于800分，*但不*低于500分。
4）满足下列任一条件者为D等：
*基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%
*基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。
*基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。
考核奖惩规定：
对考核结果实行与奖金挂靠的原则。
对非生产部门、生产部门中层治理者考核的奖惩规定（半年奖）：
A等：
奖励被考核人差不多工资、岗位工资之和的150%
B等：
奖励被考核人差不多工资、岗位工资之和的50%
C等：
扣除被考核人差不多工资、岗位工资之和的30%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D等：
扣除被考核人差不多工资、岗位工资之和的100%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
八、对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）：
A等：
奖励被考核人差不多工资、岗位工资之和的60%。
B等：
奖励被考核人差不多工资、岗位工资之和的20%。
C等：
扣除被考核人差不多工资、岗位工资之和的15%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D等：
扣除被考核人差不多工资、岗位工资之和的45%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
九、对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）：
A等：
奖励被老总人差不多工资、岗位工资之和的60%
B等：
奖励被考核人差不多工资、岗位工资之和的20%
C等：
扣除被考核人差不多工资、岗位工资之和的15%。
累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。
D等：
扣除被考核人差不多工资、岗位工资之和的45%。
累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。
十、考核时刻
1、中层治理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，五个工作日内终止。
2、职员在每季度的第二个星期考核，五个工作日内终止。
十一、考核面谈
1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进职员绩效的提升。
2、考核面谈在考核终止后一星期内进行，由被考核人的直截了当上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公布。
考核面谈表格见附件22。
十二、考核仲裁
1、被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈终止之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，逾期不予受理。
2、人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈终止后的第三个星期内组织考核仲裁。
3、考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由人力资源部组织建立。
4、考核仲裁委员会由4名委员组成构成如下：
一名分公司经理或主管副总
一名人力资源部经理
一名被考核人的间接上级
一名其它部门与被考核人同级别的职员
考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有体会。
若实际情形无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公平、权威的原则确定考核仲裁委员。
5、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。
裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情形下宣布。
些裁决具有最终效力。
考核仲裁不公布。
十二、年终考核
1、年终考核是调整职员下一年度工资（差不多工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据。
2、每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，时刻是一月份的第四个星期。
各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，递交表册至人力资源部，呈报总经理办公会议复核及批示。
全部审核完毕后，按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。
3、年终考核以职员全年的绩效考核为基础将职员评为优、良、可、差、劣五个等级。
4、进入公司工作不满六个月不参加年终考核。
5、非生产部门、生产部门中层治理者年终考核的考核标准如下：
优：
全年考核成绩为两个A者
良：
全年考核成绩为AB者。
可：
全年考核成绩为AC或BB或BC者。
差：
全年考核成绩中有1个D或是CC者
劣：
全年考核成绩为DD者。
6、非生产部门职员年终考核的考核标准如下：
优：
全年考核成绩不低于B且有3个A者。
良：
全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。
可：
全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。
差：
全年考核成绩中有许多于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。
劣：
全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。
7、年终奖金为考核职员的全年工作成绩，于每年春节前视公司运营状史及职员个人考勤、绩效考核情形核发的奖金。
优：
年终奖金点数是职员每月差不多工资与岗位工资点数之和的200%。
良：
年终奖金点数是职员每月差不多工资与岗位工资点数之各的150%。
可：
年终奖金点数是职员每月差不多工资与岗位工资点数之和的100%。
差：
年终奖金点数是职员每月差不多工资与岗位工资点数之和的50%
劣：
年终奖金点数为0。
十三、其他
1、本制度所规定事项，若有修订之必要时，由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。
2、本制度讲明权属公司人力资源部。
3、本制度从二零零四年月日起开始实施。
表单部分
附件1：
绩效考核流程图
有关单位/个人
活动
被考核人
直截了当上级
人力资源部
业务有关部门
附件2：
对非生产部门中层治理者的考核流程图
附件3：
严峻违纪通知单
部门：
你部门职员在考核期的严峻违纪记录如下：
序号
时刻
违纪情形
处理情形
按照考核制度规定：
职员没有资格参加此次考核，特此通知。
人力资源部
年月日
附件4：
工作打算完成情形考核表
考核期：
年月日至年月日考核部门：
序号
期初工作打算内容
完成情形
每项得分
工作打算完成情形考核得分：
（总分300分）
被考核人签名：
考核人签名：
考核日期：
附件5：
业务有关部门考核表
考核期：
年月日至年月日考核部门：
序号
有关业务活动
完成情形
每项得分
业务有关部门、个人考核得分：
（总分200分）
注：
1、必须填写具体的有关业务内容及其完成情形，以作为评分依据。
2、只填写分数的考核视为无效。
附件6：
部门岗位规范违纪记录单
被考核部门：
考核期：
年月日至年月日
序号
姓名
时刻
违纪情形
处理结果
考核得分
附件7：
部门行政纪律违纪记录单
被考核部门：
考核期：
年月日至年月日
序号
姓名
时刻
违纪情形
处理结果
考核得分
附件8：
治理人员能力考核表
部门
职位
姓名
考核日期
年月日
因素
考核指标
指标编码
具体内容
得分
能力因素
决策能力
01
及时决策
54321
02
合理决策
54321
打算能力
11
部门打算
54321
12
变化治理
54321
创新能力
21
创新提议
54321
22
创新治理
54321
组织能力
31
治理能力
54321
32
鼓舞能力
54321
责任因素
自律意识
41
廉洁自律
54321
42
自我修养
54321
敬业精神
51
责任心、事业心
54321
52
遵守制度
54321
学习能力
61
基础知识
54321
62
知识扩展
54321
调整因素
沟通能力
71
部门间沟通
54321
72
部门内沟通
54321
公共关系
81
外部公关
54321
82
内部公关
54321
信息能力
91
搜集能力
54321
92
分析能力
54321
总得分：
上级主管意见：
签字：
年月日
总经理意见：
签字：
年月日
讲明：
1、上级主管对直截了当下级经理人员如实评判。
2、分数加总后为该治理人员上级考核得分。
3、考核项目详细讲明如下：
01：
（5）―――能前瞻性地呼分析情形，作出预先操纵性的决策；
（4）―――对显现的情形，快速反应，迅速操纵缺失或把握市场机会；
（3）―――能作出反应；
（2）―――决策迟缓，给公司造成一定缺失或丧失机会；
（1）―――决策滞延，给公司造成重大缺失或丧失机会；
02：
（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；
（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的体会进行决策；
（3）―――有一定的决策程序，能对外界情形进行反应；
（2）―――部门内没有建立科学决策的程序；
（1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议；
11：
（5）―――主动搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；
（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作打算，确定下属工作任务；
（3）―――有部门工作打算，但同公司整体打算的配合不强；
（2）―――部门工作打算模糊，制定不及时；
（1）―――部门没有工作打算，下属工作时有专门大的随意性；
12：
（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门打算，最大限度地配合公司进展；
（4）―――能分析外界环境变化，并调整部门打算；
（3）―――能公司要求，对部门打算进行一定的调整；
（2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓；
（1）―――漠视内外环境的变化，不做部门打算的调整；
21：
（5）―――能分析公司以后的进展，提出创新的公司进展思路；
（4）―――从本部门动身，提出创新的具体方法；
（3）―――有一定的创新思路；
（2）―――能够仿照其它部门的做法，进行有限的创新；
（1）―――工作因循守旧，缺乏创新；
22：
（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新；
（4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓舞职员主动创新；
（3）―――尽管能够吸取和采纳职员的创新建议，但缺乏鼓舞；
（2）―――没有鼓舞职员创新，部门内没有创新氛围；
（1）―――对职员的创新漠然处之，甚至反对创新；
31：
（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标；
（4）―――以部门为重，杰出地完成工作任务；
（3）―――能较好地实现部门目标；
（2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分；
（1）―――由于治理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；
32：
（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和主动性，并产生良好的外部成效；
（4）―――能利用一些差不多的鼓舞手段，去联合部门成员；
（3）―――部门成员有一定的工件主动性；
（2）―――部门成员主动性不高，工作任务的完成也不够理想；
（1）―――部门成员士气低落，涣散；
41：
（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他职员的表率；
（4）―――有自律意识，在工作中以身作则；
（3）―――部门成员差不多认可；
（2）―――偶有违规行为；
（1）―――缺乏自律意识，肯违规行为；
42：
（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；
（4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；
（3）―――能把公司利益放在摸索咨询题的首位；
（2）―――有一定的奉献精神；
（1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；
51：
（5）―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；
（4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任；
（3）―――能够兢兢业业地完成本职工作；
（2）―――有一定的责任心、事业心；
（1）―――缺乏责任心、事业心；
52：
（5）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他职员的表率；
（4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他职员；
（3）―――能较好地遵守公司制度；
（2）―――自己能遵守公司制度，便部门职员有违反公司制度的情形；
（1）―――经常有违反公司制度的情形；
61：
（5）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础；
（4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础；
（3）―――在部门经营方面，有一定的专业智高基础；
（2）―――对本部门、本专业有一定的了解；
（1）―――基础知识薄弱；
62：
（5）―――能按照公司的以后进展，主动地进行知识预备；
（4）―――能按照目前存在的工作差距，主动学习；
（3）―――能按照部门的进展，进行知识预备；
（2）―――能够按照公司的要求，进行学习；
（1）―――忽视学习和自我提升；
71：
（5）―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；
（4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的关心，完成工作；
（3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面阻碍不大；
（2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定阻碍；
（1）―――专门难与其他部门成员沟通，对工作有专门大阻碍；
72：
（5）―――运用多种沟通手段，保证部门成员懂得部门目标，以达成最佳绩效；
（4）―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务；
（3）―――部门成员间有定沟通；
（2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定阻碍；
（1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到专门大的阻碍；
81：
（5）―――能代表公司，主动保持并进展与外界人士的良好关系；
（4）―――能代表公司，主动保持与外界人士的良好关系；
（3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系；
（2）―――工作中，忽视与外界人士的关系；
（1）―――个人行为在外界人士中造成不行的阻碍；
82：
（5）―――主动处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力；
（4）―――能够保持与其它部门紧密团结协作；
（3）―――与其它部门的关系较好；
（2）―――与其它部门的关系一样；
（1）―――与其它部门的关系不行；
91：
（5）―――主动发觉搜集市场信息，对各种与公司有关的情报十分敏捷；
（4）―――能按照部门的情形，主动搜集有关的信息；
（3）―――能按照工作要求，搜集信息；
（2）―――不明白应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝；
（1）―――对与工作有关的信息不感爱好；
92：
（5）―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；
（4）―――能提出有关信息的判定性和方向性的书面意见；
（3）―――能粗略地发觉信息与工作的有关性；
（2）―――对信息进行简单的判定；
―――不明白应该如何样分析，缺乏分析技术；
附件9：
治理人员合理化建议汇总表
被考核人姓名：
部门：
岗位：
考核期：
年月日至年月日
序号
合理化建议内容
日期
发觉咨询题（50分/条）
解决咨询题（100分/条）
被采纳（300分/条）
考核得分
个人建议
个人小计得分：
序号
合理化建议内容
日期
发觉咨询题（25分/条）
解决咨询题（50分/条）
被采纳（150分/条）
考核得分
下属建议
下属小计得分：
个人合计得分：
记录：
日期：
注：
合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部，备查。
附件10：
对生产部门中层治理者的考核流程图
有关单位、个人
活动
被考核人
直截了当上级
人力资源部
财务部
附件11：
部门量化指标考核表
被考核单位：
考核期：
年月日至年月日
序号
考核内容
考核标准
数据来源
考核时刻－记录
考核得分
附件12：
对非生平职员的考核流程图
有关单位、个人活动
被考核
升级会员 