五大秘诀提升团队创造力.docx
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五大秘诀提升团队创造力
五大秘诀提升团队创造力
当今时代的经济形势较为严峻，而创造性思维那么显得比以往更珍贵。
创造力的意义不在于创造本身，而在于用创造力解决实际的企业经营问题。
过去的很多创意到如今都已经失去了意义。
一位经历丰富的企业家最近告诉我：
“创意的生命周期正在迅速地缩短。
〞那么，我们要如何应对这种情况呢?
首先，我们需要更多更好的创意。
对于企业团队来说，积极的一面在于：
团队擅长创造出高附加值的创意。
但是团队的创造力不是自动产生的，团队的指导者可以通过一些努力，从而提升团队的创造力。
指导可以从以下几方面着手：
期望——在确定团队的职能时，首先要明确强调你对团队期望：
团队要为企业所面临的各种问题，提出创新性的解决方案。
培训——创造力是可以通过学习提升的。
要学会这些创造性技能，必需要为你的团队规划出培训时间。
培训可以采取多种方式，可以很简短，比方在头脑风暴活动之前，做一次关于如何提升头脑风暴的简短训练，也可以是多天的培训课程，或者是任何时长的培训。
培训的宗旨很简单——让团队承受创造性技能的培训。
练习——以创新性的方式进展思维和解决问题是一项技能，就像高尔夫、网球或者外语。
任何技能都可以通过练习进步。
利用各种时机让团队练习学过的创造性技能。
通过练习可以提升团队的创造力，而创造力的提升可以进一步增强团队的信心。
认可——团队指导者要经常对团队的创造成果进展奖励，这样可以表达指导的人性化。
同时，指导者不仅需要认可创新性的成功，也要认可为了成功所进展的努力，因为并不是每次创造努力都会成功，这很正常。
假设公司运营过程中，并没有重视创造性，那么指导对创造性努力的认可那么非常关键。
团队都会注意到这点，因为他们想理解公司是否会承受创新。
典范——员工们总是关注指导者，无论是对或否。
员工会关注指导者是否愿意承受创造性想法?
指导者是否会参与创新活动中?
假设指导者亲自参与创新活动，这样可以促进创造性思维技巧的推广过程。
假设指导者都没有参与创新，就不能过多期望你的团队会提出创新性的方案。
当团队进展创造性活动时，他们的潜能才能得到最大的发挥。
团队会利用团队a的智慧和经历创造出前所未有的成果。
对于团队指导者来说，所要做的就是创造团队创新潜能可以发挥的环境。
就从今天开始提升团队的创造力吧，并准备见证团队创造力的奇迹!
IBM高管的十大指导力经历
1955年，IBM公司的传奇首席执行官小汤姆·沃森（TomWatsonJr.）给了我的导师路易·R.莫布雷（LouisR.Mobley）一张空白支票，全权委托他创立IBM高管学校（IBMExecutiveSchool）。
当时，莫布雷刚刚成功施行了IBM首个主管和中层管理人员培训工程，他也自信地准备开始大量培训高管。
他所做的第一件事就是，与通用电气公司（GE）和杜邦公司（DuPont）合作，聘请美国教育考试效劳中心（EducationalTestingService，简称ETS），来确定优秀指导者之所以优秀的技能;ETS是学术才能评估考试（SAT）的运作企业。
莫布雷及通用电气公司和杜邦公司的同事认为，一旦确立了这些知识技能，培训高管就只是“根据测试进展培训〞。
ETS尽职尽责地聚集起一批成功的指导者，用各种方式进展测试，以找到他们的共同技能。
结果令人震惊，而且非常令人不安。
正如莫布雷所说：
“无论我们绘制怎样的钟形曲线，成功的指导者都落在极端边缘。
看起来，他们唯一的共同点就是没有共同之处。
ETS非常灰心，以致于把我们付的钱退了回来。
〞
“失败〞不是莫布雷可以承受的一个选项，在经历过许多灵魂的暗夜之后，他在偶然之间发现了答案。
与主管人员和中层管理人员不同，成功高管的共同之处并非技能和知识，而是价值观和态度。
最终，莫布雷确定了伟大指导者所共有的价值观和态度。
1.优秀的指导者擅长歧义思维。
大多数人喜欢非黑即白的决定，而成功的指导者喜欢莫布雷所谓的“灰色阴影〞。
优秀的指导者可以掌控明显矛盾所产生的紧张。
他们利用这些矛盾产生的紧张状态激发出创新想法。
2.优秀的指导者喜欢“白纸〞。
主管人员和中层管理人员运用政策和程序框架来引导自己做出合理决策。
他们希望有一个简化自己工作的方案，然后去填补空白，或如莫布雷所说“跟随弹球〞的方案。
相形之下，指导者那么创造管理者填补的空白。
就如爱因斯坦意欲彻底改变宇宙一样，每位优秀的指导者都喜欢拥有从零开始“彻底想清楚〞的时机。
3.优秀的指导者是有把握的人。
成功的高管擅长听取不同的意见。
他们让自己身边围绕着所能找到的最优秀的人才，其才能要强大到可以坚持己见并大声为之争辩。
优秀的指导者渴望挑战，这表示他们会雇佣自己所能找到的最具挑战性的人才，而不管今天的挑战者是否可能成为明天的竞争对手。
4.优秀的指导者希望有多种选择。
早在多元化成为时尚之前，莫布雷就是这一观点的强力支持者。
莫布雷认为，优秀的指导者不断要求其团队提供多元的选择，并运用这些选择来产生创意决策。
5.优秀的指导者足够坚强，可以面对事实。
莫布雷本质上是一个崇尚精神的人，因为事实本身而重视事实。
成功的高管能面对事实，即愿意听取真实的东西，即便它并非我们想听到的。
我所认识的一位最成功的高管，只要公司内有人能证明他错了，他就会给对方现金奖励。
优秀的指导者擅长区分且痛恨谎话。
6.优秀的指导者愿冒风险。
人类天生就害怕被评价。
我们渴望留有余地，这样假设出了岔子，我们就能推诿责任并脱身。
在企业中，所谓的团队a努力事实上只是为了防止个人责任。
优秀的指导者希望被衡量和被评估。
他们不断寻求方法来衡量那些看似无法估量的事物;假设错在自己或无法按期交付，那么他们会欣然承受过错责任。
“成功有1000个父亲，而失败是个孤儿〞这句古老的格言并不适用于优秀的指导者。
7.优秀的指导者相信自己。
虽然优秀的指导者渴望别人提出建议和可供选择的意见，渴望有才能强的同事，但他们都对自己和自己的判断有着执着的信念。
莫布雷形容优秀的指导者是“固执地追随自己梦想而不知如何放弃的人〞。
秉持着这种执念而又要乐于成认错误，这也许是每位优秀的指导者都必须学会的最高技巧。
8.优秀的指导者是深化的思想家。
管理者负责完成工作，而高管那么必须决定哪些事物值得摆在首位。
虽然很难量化，但是优秀的指导者是深化的思想家。
他们不断地深化到外表的“事实〞之下，寻找新的途径来将这些事实连接起来。
优秀的指导者受各种好奇心驱使，是通才而非专才。
他们知道自己所寻找的答案很可能来自企业外部或看似完全无关的领域。
9.优秀的指导者会无情地老实面对自己。
自知之明可能是所有优秀指导者所共有的最关键特质。
指导者会质疑被视作理所当然的事情，并打破自满情绪，他们会问自己：
“公司的使命是什么?
〞这种考虑会开展并完善组织的使命和目的，而且它只是古老的“我是谁〞这个问题的团队a版。
假设你不明白自己生活的目的，那么又怎么可以为别人提供组织使命感呢?
10.优秀的指导者充满热情。
他们可能个性张扬，或安静拘谨;但是，所有优秀的指导者都非常在乎自己在做什么以及为什么要去做。
也许最重要的是他们关心别人。
每个生意都是人的生意，热情地关切别人——无论是员工、客户、供应商或是股东——这是一个最根本的指导价值观。
编制好这份清单后，莫布雷又面临着另一个更为困难的问题：
如何灌输价值观和改变态度?
他发现，与主管人员和中层管理人员不同，高管还有另一个共同特点：
他们本质上无法被培训，他们会对任何通过“培训〞给他们“洗脑〞的行为做出敌对反响。
更糟的是，莫布雷发现价值观和态度不仅无法运用通常的培训技术来灌输，而且迫使人们改变通常会引发意想不到的后果——反而会强化现有的态度。
年轻指导者管理老员工的十大方法
在进展一些深化考虑之后，莫布雷最终意识到需要的是“意识革命〞，而不是那种一步一步通向“正确答案〞的课程。
转变信念之后，他认为自己所寻找的价值观和态度，只能是几乎可称为“精神工作〞（spiritualwork）所带来的附带好处或不经意的结果。
IBM高管学校没有去集中教授一套超级技能，而是培养重视独特性和个性本真的多元人才。
失败的风险确实存在，但是假设莫布雷想要打造出愿意冒险的人，那么他自己得首先愿意冒险。
他抛弃了讲座和书本，而采用游戏、模拟和其他经过设计的经历技术，不是“训练〞而是“激发人们的头脑〞。
至于个人责任和衡量结果方面，莫布雷的成绩可以证明一切。
1956年至1966年，IBM高管学校由他运作。
在20世纪60年代和70年代，他的学生们把IBM公司转变成了全球增长最快和最受尊敬的企业。
创业者队伍目前正呈现年轻化的趋势。
而同时，父辈一代中的很多人，却因为裁员、经济不景气或社会构造变化，正面临失业的危机。
有意思的是，如今年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。
企业家作为一家公司和团队的指导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。
但是，在一艘满载经历丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着宏大的挑战。
年轻的男性或女性企业指导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战：
1、努力理解员工的差异
在史蒂芬·柯维（StephenCovey）提出的“高效能人士的七个习惯〞中，第五个习惯指出：
“首先努力去理解对方，然后让对方理解自己〞，这一点对指导者理解员工的差异来说非常重要，特别是对那些管理经历或沟通技巧欠缺的指导者。
理解这些差异是指导者理解员工需求的关键，从而，作为企业指导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。
2、利用团队的智慧和经历
年长的员工可能会因为受年轻指导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，指导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。
每个人多少都会有些虚荣，指导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了指导的欣赏，感受到“被需要〞。
由于员工获得了指导的欣赏，指导也会因此赢得员工的尊重。
3、保持自信和坚决的立场
员工会对以下两种情况最为不安：
（1）担忧工作不保;
（2）担忧指导靠不住。
为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚决的指导者。
4、互相交流学习
你可以根据员工年龄，让他们学习一些新技术或理解一些新趋势，他们会从中受益。
另外，指导者也可以从拥有各种经历的员工下属那里学到很多经历。
互相交流学习是指导与员工之间联络与沟通的一条有效途径。
但是，指导者要注意不能和员工成为“哥们〞，或者跨越雇主与雇员间的界限，否那么以后可能会产生某些问题。
让员工之间保持专业的业务交流，这对指导和员工来说是一种互利双赢。
5、开诚布公地沟通
高效能指导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。
从指导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升指导才能。
指导者的谦逊和老实会让员工感到很舒适。
6、大方表达你的感恩
马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的根本需求之一。
尊重表达了普通人渴望获得别人的承受和重视，尊重在职场受骗然也非常重要。
作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。
你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，并认可他们，而员工也会通过更优秀的表现来感谢你。
7、平等对待每位员工
请记住，在讨论双方共同关切的问题时，指导者要提出对员工的详细期望，并对每位员工给予同样的尊重和重视。
8、放弃尝试赢得欢迎
不要关注赢得每位员工的喜欢和承受，而要去关注经营好一家公司，让每位员工都喜欢在这里工作，也让客户喜欢与公司做生意。
9、不要被吓倒
虽然你很年轻，但成为公司的高层指导，你一定有过人之处，公司的每一位员工都需要理解、承受并给予你应有的尊重。
不要被吓倒，你可以做好你的工作!
10、树立好典范
请记住，假设你想让员工尊重你，那你就必须尊重他们。
假设你不希望员工对你无视，那请你不要对员工无视。
假设你不希望员工趾高气扬，那么你也不能趾高气扬。
这做起来很简单。
另外，因为你太年轻，老员工很自然会疑心你的经历，或认为你很不成熟，这令人非常沮丧，但是，你能向自己和团队证明，你确实具备合格的指导才能。
管理一支拥有老员工的团队具有一定挑战性，但这对创业者和员工来说，也是他们获得有益经历的时机。
创业者做出一点点努力和理论，就可以继续成功地为任何年龄的工人提供工作时机。
1评论
【投资界学堂】如何成为一位令人铭记于心的企业家？
2021-03-0800:
06:
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在你成功许久之后，人们会如何记住你?
恐怕你只能期盼事情如下开展了：
过去的几年中，我生命中两位非常重要的人去世了。
他们不是我的亲人，我也不常去看望他们。
他们都很长寿，且一生颇有成就。
但是当他们分开后，我突然觉得这个世界失去了一些很重要的东西，而且其别人也和我一样有类似的感觉。
两次葬礼参加的人都很多，宾客们仅有立足之地。
亲人们的悼词，听着让人心碎。
两位在世时均给身边的人留下深化的印象。
在这两次葬礼上，我环顾四周，心想“我的葬礼也要这样〞。
艾洛德（Elloyd）和肯尼斯（Kenneth）都是成功的企业家，后来晚年做了天使投资人。
前者创办了一家金融机构，主要处理各种金融交易，尽管只有130名左右员工，但是实力可与银行界大腕竞争。
肯尼斯生平主要是在几家大公司担任全球执行官，然后创办自己的公司，最后在退休时，将公司溢价出售。
那么终究这两位男士做过什么，让如此多的人深受影响?
于公于私，他们懂得如何同人交往。
以下就是他们做过的事情，大家同样也可以尝试：
1、好奇别人的生活。
好奇心有时是讨人喜欢的。
你知道多少关于你的商业伙伴和员工的生活?
当然你没有必要窥探别人的隐私，但只要真诚地表示对别人工作以外生活的兴趣，就可以帮助进步你对他们的影响。
2、认真倾听。
你最后一次同别人倾心交谈是什么时候?
高科技往往打乱人们谈心。
所以，假设你想让人对你印象深化的话，把手机调至静音，藏起来，然后和对方倾心交谈。
3、待人真诚。
我最近遇到一位企业家，十足的虚伪者，真让我绝望。
与之相比，肯尼斯去世前，写了封书信介绍自己的生平，由他的女儿在葬礼上读给大家听。
他死后的坦率非常感人，也反映了他平时都是如何待人的。
他为人非常真诚，且众人皆知，正因此他才那么与众不同。
4、树立典范。
在艾洛德的葬礼上，他的女儿读了封电子邮件。
这封邮件来自一位艾洛德未曾见过的员工（因为当时他已经退休了）。
在这封邮件中，员工说她觉得艾洛德是位好人，因为从他后代经营公司和对待员工的方式，她能看出当年艾洛德是如何抚养孩子长大成人的。
5、保持开朗。
要做到开朗听上去挺简单的，但是这样的品质很多人却不曾具备。
退休后，肯尼斯和他的夫人经常边吃午饭，边看怀旧的电视节目。
他经常大笑，感染力十足。
而艾洛德的女儿，我的一位终生好友，也是当年他创立公司的现任销售总监，也继承了她父亲乐观的心态。
这一点让很多与她共事的人们都非常欣赏。
6、大方对待时间和金钱。
艾洛德和肯尼斯对于公益事业都非常热心和大方，并为其他企业家提供资助和指导。
指导初创企业成功是很费时的，但这项投入将永久被人铭记。
我经常听到很多创业者激情洋溢地感谢他们的导师，在他们最需要的时候给予指导。
7、坚守信念。
假设在乡村俱乐部听到邻桌在咒骂女儿，肯尼斯会毫不犹豫过去制止。
而艾洛德全心全意相信美国梦，坚信通过辛勤的工作、出众的想法、以及可靠的指导，每个人都会成功。
与此同时，我还想起了一些让我印象深化却品行不佳的人：
一位是我早期工作时的老板，从来不愿意同人交谈;一位是以前的邻居，一直不停地吹牛;一位是我哥哥的前女友，总是那么地悲观。
我也要试着从他们身上学点东西。
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【投资界学堂】如何培育像苹果一样的企业文化
2021-03-0700:
44:
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自主创业或白手起家的最大好处之一在于创业者可以培育自己的企业文化，这比改变一个公司现有的企业文化要简单得多。
但问题的关键在于如何培育企业文化?
培育企业文化的恰当方式是怎样的?
在面对此类问题时，创业者可以借鉴苹果等大公司的经历，这些世界顶级的公司无论在成长性和企业文化方面都堪称行业的领袖。
吉姆·斯腾格尔（JimStengel）最近出了本书，题目是?
增长--理念的力量如何驱动世界上最伟大公司的增长和利润?
（Grow:
HowIdealsPowerGrowthandProfitattheWorldsGreatestCompanies），书中总结了他10年间对世界50家最大企业（包括苹果公司）的研究成果，并且得出结论：
那些以改善人们生活作为企业文化的公司，其开展速度是同行业竞争者的3倍。
本文列出了10条培育企业文化应遵循的原那么，供初创公司参考和借鉴。
我相信通过这些原那么打造的企业文化，可以大大提升初创公司的开展速度和市场空间:
1、明确创业梦想并付诸施行。
创业者的创业梦想应当详细化，明确公司的经营目的，例如“成为客户满意度的领先企业〞。
初创企业的创业梦想和公司文化应该着眼于高远的公司使命，而不仅仅是公司的财务业绩。
2、对内对外宣传企业文化。
创业者的个人理想、价值观和做事原那么构成企业文化的重要组成。
企业文化宣传的最正确方式就是保持与公司团队、客户和供应商的经常沟通。
企业文化的宣传在于行动而非言语口号。
3、设计企业经营的任务和目的。
初创公司的经营任务和目的包括：
需要完成的详细工作目的、形成公司竞争优势所需的各项才能，以及团队成员怎样完成职业规划才能促使目的的达成。
那些传统的以营销、销售额和产品为目的核心的企业通常只会业绩平平。
4、组建适宜和高效的公司团队。
对于初创公司来讲，这就意味着创业者应当明确公司的专业工作和日常事务，并且有针对性的严格招聘工作人员。
对于那些专业工作，聘请那些在特定领域比你更有经历的人，而对于日常事务，招聘的人员应当可以提升你的效率，但是需要你进展工作分配并做出决策。
对于在人员招聘方面所犯的错误，要尽快予以纠正。
5、鼓励各种形式的创新。
创业者必须制定一系列明确的措施鼓励创新，创新源于创业梦想，而非对现状的绝望。
创新不仅包括对产品的改进，还包括经营形式的效率进步、客户效劳的提升以及工作流程的持续改进。
6、对团队高标准，严要求。
当创业者肯定或否认团队的建议时，要告诉他们哪些到达了你的标准，哪些没有到达标准。
假设创业者对团队有信心，那么应该为他们设定更高的工作标准，并且严格执行。
优秀的团队会迎难而上，而客户也会对精益求精的公司文化大为赞赏，并因此产生积极效果。
7、持续的团队培训。
培训只是一个观念的转变，日常工作中的每次互动交流都一种培训，能否从中获益完全取决于个人。
培训是辅导，而不是批评，培训的目的是为下次做的更好。
持续的团队培训是所有伟大管理者和伟大公司的特点之一。
8、做几件有象征意义的事，宣传和表彰对公司有意义的人或事。
每年挑选1-2件有象征意义的事件或对你的团队和股东将产生重大影响的主要工程，对这些事件进展表彰，并指出其指导意义。
另外，在客户和团队成员中仔细挑选出典范。
9、以成功企业的方式考虑和行动。
客户仅从产品和展示产品的方式就可以感受到业务人员的积极性如何。
客户都愿意从成功的企业那里购置商品。
所以让你的员工永远不要因为价格或质量而说抱歉，也永远不要为取悦客户而错失时机。
10、按照你的意愿培育企业文化。
假设你不知道你的最终目的，就无从谈实现目的。
假设你的团队不知道公司的最终目的，同样也无法实现公司的目的。
像乔布斯那样，他创造苹果的文化，并将这种文化留给了苹果，苹果公司的企业宗旨在于提供与众不同甚至奇妙的产品和体验。
乔布斯在苹果这个世界级大公司内做到了这一点。
优秀的公司文化并不需要狂热的气氛，但是确实需要打破一些传统观点和现状。
公司文化的培育需要围绕公司的理想，公司对员工创新的鼓励，以及公司并非单纯追求利润。
在上述10条建议中，你的初创公司做到了几条?
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【投资界学堂】辞职创业常犯的5大错误
2021-03-0600:
17:
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很多人都会梦想可以辞掉工作自己创业，尤其是那些在职场为晋升努力了很多年的人。
但是每次工作变动都会伴随着诸多风险，而辞职创业这样的转变更是件高风险的事儿。
对个人来说，创业是一次重大的跨越，尤其在当前经济不稳定的条件下，创业更需要做好充分的准备。
多年前，?
哈佛商业评论?
（HarvardBusinessReview）登载了一篇文章，名为?
跳槽者应防止的5种错误做法?
，文章列举了普通人在换工作时常犯的5种错误。
我敢肯定，这其中的每一条都适用于那些正考虑辞职，打算自己或与别人合伙创业的人。
这5种常犯的错误如下：
1、未做充分调查研究。
换工作之前，起码有这样几个问题需要考虑：
你的目的、财务稳定性、企业文化契合度以及工作职责。
那些打算辞职创业的人都有必要考虑一下以上所有问题。
或者与一些经历丰富的创业者谈谈你的创业方案，看看你的想法是否切合实际，获得肯定后再辞职。
2、单纯为钱辞职创业。
记住，“这山望着那山高〞是多数人的通病。
创业在短期内不太可能赚到比打工更多钱，实际上，往往相反，大多数创业者在刚开始1-2年内是没有收入的，而且也很难找到对其创业工程感兴趣的投资人。
我时常告诫打算创业的人，最好在创业工程产生实际收入后，再辞去日常工作。
3、创业是为了逃避工作。
假设你不顾一切地铤而走险，开始创业，你可能发现你的创业之路举步维艰，与受雇于人比起来，压力更大而且状况更无法让人满意。
工作量大、工作不被认可或压力过大不是创业的理由，也通常得不到令人满意的结果。
而那些认为自己有才能，但是对眼下所从事的工作不满意或者厌倦的人，反倒更适宜做创业者。
4、高估自己。
根据很多猎头参谋的观点，如今很多求职者对他们的工作技能、职业规划和弱点的认识都不切合实际。
假设你在几家公司的工作经历都不愉快，那么很可能你也存在类似问题。
而这些问题会在创业过程中会进一步放大，因为你如今是公司的老板，并且要为所有问题负责。
5、没有长远打算。
从受雇于人到创业者是生活方式的重大转变，也是职业生涯的重大转变。
创业不是在短期内可以积累大量财富的捷径，更不是逃避问题的方法。
创业是一项艰辛的工作，只有通过不断学习和坚持不懈才能有所回报。
很明显，以上这些错误的做法有一定的内在关联性。
当人们对自己估计过高，就会更加看重工作绩效的回报，并且对公司所给的报酬感到不满。
这种状态会导致他们冲动地做出创业决定，而对自己创业才能和创业时机缺乏认真考虑，在创业过程中他们也往往绝望地会发现，创业更加让人不自在。
所有打工者都需要对上述这些问题进展认真的考虑，因为根据美国劳动统计局（U.S.BureauofLaborStatistics）的统计数据，婴儿潮出生的人一生平均要换10次工作。
在一家公司工作到退休或者一生都在创业的时代已经一去不复返了。
近年来商业环境快速变化，所以我们也需要与时俱进。
决定创业之前，可以问自己这样一个问题“假设事实证明我的决定错了怎么办?
〞要做好减少损失和勇往直前的准备。
再三地从一种困境跳入另一种困境是不可取的，不管在哪种情形下，都要认真对自己的优点和缺点有清楚的认识。
乐于倾听别人对你的看法或指导，并且勇于改正自己的缺点。
还有最重要的一点，要理解工作中哪些因素能让你最感满意，对你来讲，怎样才算是到达工作与生活之间的最正确平衡状态。
作为成年人，我们大多数时间都要在工作中度过，而生命却太过短暂，不应该将珍贵的时间浪费在对错误决定的懊悔中。
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