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如何制定业务员提成制度新版精品资料
如何制定业务员提成制度?
这是困扰很多业务主管的问题,也是业务员主管必须解决的问题，为了有助于业务主管制定出更加合理、公平、有效的业务员提成制度，本文详细介绍业务员提成的计算标准和步骤,可供参考。
为了建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性，特制订以下薪资方案。
一、业务员薪资方案
第一条薪资构成
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
第二条底薪设定
底薪实行任务底薪，例如：
业绩任务额度为10万元/月，底薪1500元/月。
第三条底薪发放
底薪发放,发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第四条提成设定
中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实，这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生存问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员提成的，提成是他们的动力,也是他们的摩擦力。
国际提成的计算标准：
产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间,按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2％提取收入最为合理。
产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应提成应设定为销售总额的2-5%提取收入最为合理。
产品价格在500到1000元,业务员年销量在100万到500万之间,提成应提成应设定为销售总额的5-10%提取收入最为合理。
产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上,提成应提成应设定为销售总额的10%-20％提取收入最为合理。
只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。
计算提成的具体操作步骤：
1.提成分费用提成与业务提成
2。
费用提成设定为1—20%
3.业务提成设定为4%
4。
业务员超额完成任务：
任务部分费用提成1%，业务提成0％;超额部分费用提成2％，业务提成4%
5.业务员未完成任务额：
没有业务提成只有底薪,费用提成实行分段制0.5-1%。
0—20000元费用提成0%;20000-40000费用提成0.5%;40000—50000元费用提成1％。
第五条提成发放
1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2。
业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第六条管理人员享受0。
3-0。
5％的总业绩提成
第七条本规则自年月日起开始实施。
二、经销提成方案
经销经理提成点跟单员提成点
个人新开发客户（3个月内）0。
5%个人新开发客户（3个月内）0。
5％
个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%个人新开发工程单（价高于4折非投标）1％
除个人单外其它经销额0。
25%个人另外跟单额0。
25％
注：
经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。
三、经销费用标准规定
1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取,超出部分由开支人自行承担。
2、此销售费用包含：
①开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）
②住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）
③经销经理手机话费300元/月
④招待费（招待标准按30元/人计）等等。
见解一:
首先我们需要明确二个问题.
第一，公司的利润,外贸的利润会在5％到10％之间，
这个是合理的利润,有一些行业,20％，30％我想不在我们讨论的范围。
我们一般都在5％左右,达到10％的很少。
第二个就是平台的问题,一个公司如果在平台方面的支出比较高，那么当然，业务的提成就会低一些,
因为相对来说开发客人会容易很多.如果，什么平台都没有，那么提成会要高一点。
我们现在参加每届的广交会,差不多每年投入40WRMB左右,这几乎是我们现在最大的一笔费用。
如果是这个利润率，那么通常的提成会在0.3％到1%（按照销售额）之间，
这个也是合理的,具体多少，取决于老板对你的重视，或者你自身的能力。
或者是你工作的年限。
我们现在的提成是0.5％，（销售额）,
提成按照销售额还是按利润来提，是一个很讲究的问题，并不是无所谓。
按照我们现在的做法，一个新进来的业务员,前2年时间多数是一个学习,熟练
的过程，所以，这一年的业绩不会很好,这个时候，价钱比较低的订单，或者是亏钱的
订单我也会要她接，这样做第一是培养她的信心,第二是熟练操作，第三是建立自己的客户网，
所以,当实际利润很低的时候，还需要再给业务员提成，就会显得很不合理。
这样我们就需要引入按照利润提成,
利润的核算其实是一个复杂的过程，
我们现在的做法是按照订单纯利润来核算，费用只算到船公司费用为止，
不把办公室的费用啊，快递费这些算进去，
通常,3％到10％都是合理的,
我们公司会把5%的利润,奖励给业务员.
1年或者2年后，业务员开始按照这个机制提成，因为有了前面2年的基础,
我们会确认一个基本销售额,比分50W美金，当业务员的业绩达到100W的时候，
这个提成率会变成10％，到200W的时候，就是15％.以次类推.。
。
相信很多公司做不到这点.
所以,按照销售额的提成方案，一般都只在前两年，最多2年,如果2年内
业务员还没有起色，那我会告诉你，其实你不适合做外贸业务,你可以试试去做货代.。
按照销售额提成，还有一个不好的地方就是某些时候，客人需要我们做CIF的时候，
海运费其实是没有任何利润的，应该不把它核算在内.
那我们现在可以算算，如果一个订单2W美金,我们的产品属于快速家用消费品系列，
通常一个40柜的货值就在2W美金左右。
2W美金,按照0。
5％来提成，可以有100美金的提成.
如果订单利润算5％，按照7％来算，那么有70美金提成，如果按照利润有10％来算,那么有140美金提成。
这个提成制度，是我们现在在执行的，
现在有一种流行的做法是，给你个底薪，3000块每个月，但是给你个基本销售额，
其实，这种做法再你业绩可以达到基本销售额的时候是没有什么差别的。
但是，没有达到，就不如我们现在执行的这个了。
最后，说说提成发放的时间。
这也是多数同仁在讨论的问题,
多数同仁都认为，公司收到钱后,就应该发放提成，
但是，一个订单的执行不是以收到客人的钱为终止的，而是要以客人卖完货才能算终止的。
售后服务是一个及其重要的部分，你需要跟进产品的质量，客户的销售情况.等等。
.
如果因为货的质量问题，客人会在下次下单的时候跟业务员谈折扣,那么这个提成显然就会不合理了。
所以，我们的提成在收到货款后3个月后结算一半，6个月后结算另一半。
随每个月的工资发放时间一起发放.
我们公司是根据报价和业绩来算的：
比如这个业务员的业绩要求是50W/month，结果他完成了60W。
提成为50W*1％+（60-50）W＊1。
2%
但是如果此业绩中含有低于底价部分，只能提成0。
5％
外贸公司业务员提成:
低底薪+高提成
义乌一般情况如下:
1。
1000+30％（净利润）
2.1500+20%（净利润）
3。
2000/2500+10％（净利润）
采购跟单翻译提成：
1500/2000+5～10％（净利润）
其实有能力了，就是BEBOO/SOHO才爽点，但是人嘛,都得一步步来的,所以要在实际工作中砥砺自己。
。
。
之后才能去"剥削”其他劳动者之70％~90％的利润。
。
。
这个根据情况看的啊，我这里一般水平1000—1500 包吃住+3%提成，你是刚开始的企业,我建议可以提成在起点高些并且分级，比如100万以下提成1%，100—500万提成1.5％，500万以上提成2%左右，底薪也可以分级，在试用期1000，转正1200,接单后开始1500，接满100万单开始2000（当然这里的提成不一定1%,1。
5%等，按照自己产品的利润来，你作为刚起步的企业,首先是要有客户，可以给这些业务员多点激励，底薪看城市的，我同学在深圳底薪就2500+1％提成）
如果是外销单,按销售总额算的话，可以控制在应该在千分五左右, 如果是经销商的话，提成应该控制在5%左右，.
你就说按每一笔发票金额的百分之几,不要净利。
净利真的像上面1楼说的，可能赚钱了老板会让财务做账做到是亏本的。
像我们南方这（广东）是这样的：
1，如果是公司有外贸平台，如付费的阿里巴巴或环球资源,自己在上面找客户，则是底薪+出口发票金额＊3%的提成；
2，如果是让你跟现成的客户，这客户是下过单的，你只要让他不断翻单，则是底薪+出口发票金额*0。
3％的提成;
3，如果这个公司什么平台也没有，你自己解决客户来源问题,比如自带客户或不管用什么其他途径，则是底薪+毛利*30%的提成；毛利就是出口发票金额直接减产品成本，不减其他费用。
这时的提成应是三七分或四六分了.
出口发票就是我们做的：
commercialinvoice
你看下你们公司是什么性质的，有没有外贸平台.自带客户的提成和公司客户的提成是不同的.具体问题具体分析。
老客户也需要业务员去用心的维护，所以提成是必须的！
看公司怎么规定了，比如：
业务往来1年以上的客户将自动转化为老客户，对应业务员的提成会从开发新客户的1/100下降到5/1000
这样才能刺激业务员开发客户,又不会打击业务员对老客户的热情，达到双赢！
如何制定业务员的薪酬结构
发布时间:
2004-04—02
名字是代碼:
百分幾的提成,業務員才會滿意呢?
想請教各位市場管理的高手們:
貴司的業務提成是怎樣計算的呢？
有沒有這方面的標准計算方法呢？
各位怎樣看待銷售成本與管理成本在總成本內的占有比例呢？
王少阳:
如果你的业务员只能靠提成驱动，拿你就危险了.鉴于我的经历,我认为提成在透支市场的同时还是业务员离公司越来越远。
你对业务员的奖励需要完全服从你的销售战略与企业规章,决不可简单的用百分比来使员工收益与销售量挂钩.建设银行还有很多国有企业现在正在吞咽提成造成的苦果。
我建议你仔细考虑一下提成带来的后果。
并整理成故事与大家分享。
蓝色大海:
这个问题相信许多企业都面临过，每时每刻的面临着，我的建议是：
一分为二看问题.
1、分析原因，找出问题，员工离开企业的原因是什么?
不能把责任全部归于员工,企业自身是否存在问题;
2、人都是有惰性的,没有一个人愿意离开自己曾经为之努力和奋斗过的地方,也没人愿意离开一个熟悉的环境；
3、基于以上两点，企业给予员工的百分比只是一个相对的数字,在企业里员工是否有发展？
是否能学到东西？
是否是公平的？
企业是否是在稳定的发展？
企业是否给予员工无后顾之忧？
给员工一个稳定环境？
一个家的感觉？
以上拙见，敬请参考
song95：
业务员提成是每家都头痛的事情，结合目前工作经验我认为:
业务员的工资因由底薪（基本生活保障）、职务工资（能力工资）、工龄工资（留住人并尊重老员工）和提成（激励）组成，使之工资收入在当地具有竞争力
具体提成比例应考虑如下因素:
1、先借鉴所处市场、行业以及其它公司的政策。
2、服从公司的销售战略与企业规章
3、根据公司在市场和行业中所处的位置，以及所采取的销售方式，当然更要考虑产品的利润。
4、对业务人员的劳动强度要求。
5、加强对人员的培养。
最终我认为最重要的是加强公司文化建设,要让员工在公司里有归属感和成就感.
资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。
一切产品都是人类智慧创造的。
公司没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。
精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。
我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。
gerhard：
提成的具体比例会根据贵公司的产品来定.一般要满足几个条件:
1、如果销售人员的销售业绩达到正常预期时，他的整体收入应该能达到行业平均水平。
2、产品推广的不同阶段对销售的要求不同,可以考虑适当调整提成比例。
3、关键问题是，公司愿意拿出多少利润来奖励销售人员。
没有一个固定不变的计算公式,但是8楼的薪资项目分配我赞成。
紫色的微笑：
我认为，选择做业务的人在一个公司的目的其实可以划分为两个：
一是为了赚钱，或者是为了学东西为未来的发展做铺垫.
那么针对这两点，公司在用人的时候势必是要坐考虑的。
而且楼主提到的业务员的提成怎么来分配我认为这个概念其实很含糊
提成要和你所销售的产品是有关系,在不明确你目前的产品之前,好像所有的道理都
讲的通，但是缺乏实战性。
比如8楼的分配比例，从理论上是很不错的建议,但是在执行的过程中或者还是有
问题存在的。
所以，建议楼主可以说的在清楚一点，然后智网的大虾们肯定会有很好的建议出来
供你借鉴。
个人拙见，请多指教！
！
！
老百姓:
我会让我的员工在利润里占60％，,他们比我赚得多!
song95：
以下是引用紫色的微笑在2004-3—1910：
47:
04的发言：
比如8楼的分配比例,从理论上是很不错的建议,但是在执行的过程中或者还是有
商界贝贝:
以上师兄师姐的高见，小弟受益匪浅，我再添两句，公司要留住人才必须做到让其无后步之忧,表现在:
1、有生活保障;
2、有平等的发展及晋升机会；
3、对公司及个人前途充满希望
4、有学习培训机会。
对于提成比例要考虑产品的利润空间大小及其它销售成本的高低，如果利润空间大、其它销售成本较抵，那么可适当提高人员的提成比例（即人员费用）
BBQ：
或许大家看看水煮三国这本书吧！
里面说了一些这方面的内容，我个人觉得挺实在的!
randyzhang:
建议根据公司整体销售能力和行业背景给业务员定级别。
对不同能力、背景的业务员所对应级别设定对应任务额，根据公司所销售产品的销售周期来划分月份任务额、季度任务额、年度任务额，任务额可以是销售额、销售毛利润、销售产品的数量等。
完成每一阶段对应任务（可略高于公司以往业绩），业务员享受相应提成比例（建议设置较高比例）。
如果未完成所制定任务额，可按百分比来扣除完成任务额时应取得的提成比例。
这样公司实际上是在较高的树枝上放了最好的苹果，让业务员拼命的去争取，提高收入、增加能力。
公司自然也提升了整体销售能力.
直销公司最难的政策就是销售政策.
有机会大家分享。
qq:
30302688
gez＠＠＠:
建议发贴的朋友可以去看看猎狗的故事
shmily：
我们公司销售工程师薪水是由底薪+岗位薪水+提成+年底奖金，不是很复杂。
提成是百分之一，不包括大项目。
年底奖金是看其全年的销售额及其它考核成绩（其实这个还是满多的啦，可扣税扣的好多）
wht822:
多与少是比较而言的，单独一个数字无所谓多与少。
比如一个人月薪一万，在我们来看应该不错了，但若他周围的人都比他高，他一定就觉得低了。
所以,我认为，提成可以用，但只是辅助作用,不能说为了留人无原则让步，以至公司没有利润,对方却可能仍不满足。
要知道人的欲望是无止境的
rocgai:
大家的意见都很好。
业务员就是一个不稳定的岗位,他们有机会去创造自己的价值，也有可能无法体现自己的价值，所以,这类员工只要公司管理到位就可以了，至于是否一定要通过增加提成来使他们专心为企业工做就不用那么费心了,走就走,该留就留。
不要太刻意强求所谓的员工稳定性。
当然也许担心他们的走会使公司业绩下降，其实只要公司有完善的制度、合理的客户管理制度，这种担忧就不存在了！
偶个人的建议!
唐风：
以下是引用gerhard在2004-3-1513：
18：
09的发言:
提成的具体比例会根据贵公司的产品来定。
一般要满足几个条件：
1、如果销售人员的销售业绩达到正常预期时，他的整体收入应该能达到行业平均水平。
2、产品推广的不同阶段对销售的要求不同，可以考虑适当调整提成比例。
3、关键问题是，公司愿意拿出多少利润来奖励销售人员。
没有一个固定不变的计算公式，但是8楼的薪资项目分配我赞成。
是这样的，它的数字主要根据贵公司以往的财务数据及公司的经营战略来决定的.它带有一定的政策导向性质。
speed：
我以前公司是以定量為主，定一個量讓你去達成,達不成，只有基本工資，再不行,給你更換崗位！
masheng:
我结合了以上楼主的观点谈谈我的看法：
１看是什么产品,产品价值大的提成要相对较小的比例
2.结合其他的待遇,.其他待遇好的提成相对可少些
3.最主要的还是看本公司的薪酬是如何设计的。
是以提成为主还是其他方面啊！
4.业务员流动率很高,这样人员成本也高,不如考虑把这一部分算到提成中去。
5。
用人最高境界是收人心，钱绝对不可能作到.考虑感情的投资,以及员工的个人价值的实现等方面.
zhaomaocan:
提成？
什么是提成？
它只是激励业务员的一种手段，但是激励的手段有好多,不一定非要靠提成。
比如员工的工作环境、发展前途、归属感、在公司的成就感等等。
我非常同意4楼的意见
zf_lanfeng:
任何事物都有自己的圈事情都相辅相成最要的是这个圈能不能发展
业务员只是在这个圈的一员而已，所以要说的是这个人能不能胜任。
而不在于提成的多少。
如果有能力才要留住的
例如可以增加待遇福利，另外我觉得公司应该对老员工随着时间的增加对于工资也要相应的提高。
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