有关我国零售业人才危机现状与对策的几点思考.docx

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有关我国零售业人才危机现状与对策的几点思考

有关我国零售业人才危机现状与对策的几点思考

　　摘要：

当前在零售业飞速发展的同时，人才的严重短缺已成为不争的事实。

文章分析了当前零售业人才危机的现状及问题，并针对性地提出相应对策，希望能够在社会各界的共同努力下化解人才危机，促进我国零售业健康持续发展。

关键词：

零售业人才危机现状对策

　　随着我国零售业的全面放开，中国零售行业已经进入群雄并起、纷争天下的时代。

地域扩张、多业态、连锁发展成为风潮。

但在零售企业急剧扩张的同时，人才需求量也急速膨胀，与不断增长的人才需求相比，国内零售业的人才储备却是寥寥无几。

虽然人才总量有所增加，但是与快速发展的零售业相比显得供不应求，国内外零售巨头高薪难求零售经营人才的消息屡见报端。

　　一、零售业人才危机的现状分析

　　零售业出现人才危机并不是指从业人员不足，相反目前市场上劳动密集型人员的储备充足，普通零售从业人员已经过剩。

但是，适应现代商业零售业需求的综合性人才不足，中高层经营管理人才匮乏、专门人才严重短缺,尤其是商业策划人员、复合型营销人员、零售店长等中、高端人才出现严重缺乏的局面。

　　1.中高管人员危机

　　零售业近年突显出来的人力资源危机主要表现在中高层管理人员的离职和跳槽。

各大、中小型零售企业中高管人员的离职、从本行业跳槽转入其他行业或转投竞争对手的报导屡见不鲜。

调查数据显示：

目前零售行业中层管理人员每年的流动率为%。

其中以“店长”这一职业较为突出，其流动率已经超过50%。

流动率位居其次的是采购经理，比率接近30%，而营运经理的流动率约为10%。

　　2.专业技术人才的匮乏

　　据中国商业联合会组织调研的《2006年中国零售人才需求调查报告》显示，中国零售业内目前紧缺营运管理、生鲜管理、物流仓储、信息技术等专业人才。

仅运输物流人才而言，统计数据显示，目前国内物流专业人才缺口达600万。

更令业界人士担忧的是，我国目前商业零售业人才不仅数量少，而且素质也不高，具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3％左右，经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的瓶颈之一。

　　3.目前零售行业人才匮乏的解决途径

（1）高薪吸引人才

　　零售业的快速发展让人才“奇货可居”，各类管理人员身价倍增。

企业纷纷打出高薪的旗号，再附以优厚的福利待遇以期笼络更多专业人员。

内资零售企业高管年薪十几万到数十万元。

与国内企业相比，外资零售企业高管层的薪酬可谓天价，其各相关部门的主管、采购部门总监的月薪必定过10万元，而区域公司的总经理年薪必过百万元，如果是上市公司，区域老总还会授予公司的期权股份与现金花红。

（2）“挖角”成为解决人才危机的主要办法

　　在零售业人才匮乏的现状下，“挖角”以解燃眉之急似乎无可厚非。

时下国内一些连锁零售企业以平均每个月开两三家新店的速度拼抢地盘，随之而来的人才争夺战也就进入“白热化”，几乎是新店开到哪里，哪里的零售人才就出现波动，企业间“挖角”的事件就会在哪里上演。

而外资零售企业在“挖”人上也毫不逊色，更是起了推波助澜的作用。

　　二、现阶段零售业人才危机的原因

　　零售行业人才的匮乏有着时间上和理论上的必然。

时间上，我国零售业发展历史较短，近年来又走了一条超常规的发展道路，十几年的时间完成零售变革与业态的转变与发展，这使得零售人才培养脱节在时间上具有必然性；理论上，零售行业需要的是既懂得零售业，又要懂得管理、采购、财务、信息、运输等多个环节的中高级复合型人才，这种人才在我国不仅在零售行业缺少，其他行业同样也缺少。

同时，我国零售企业本身在发展过程中也缺乏对人才的培养，大多数零售企业都没有建立起完整的人才培养机制。

因此，无论从行业还是具体到企业，零售企业的全面扩张都面临着人才“瓶颈”制约，其主要原因在于：

　　1.零售行业人才培养环境不健康

　　由于历史的原因,我国长期存在“重工轻商”的观念。

零售业在我国曾一度没有得到重视,该行业长期以来缺乏对优秀人才的吸引力，从而造成我国零售业人才总体储备不足。

加之我国零售行业目前正处在高速扩张阶段，并伴随着旧业态调整、新业态的转变与发展过程，使得人才紧缺矛盾加剧。

　　通常，零售业人才资源来自两方面：

一是从企业外部引进；二是通过企业内部培养、提升。

从社会上引进虽然周期短，能在短时间内基本满足企业对人才的急需，但目前的“外部引进”仅是各企业之间将行业内现有存量人才“挖来挖去”，并不能增加整个行业的人才储备。

而企业之间“挖角”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗号。

一味高薪甚至一部分人高得离谱，会使其他员工心理不平衡，从而影响工作积极性，削弱企业持续发展的竞争力；一味高薪，还会使员工在选择公司时，不以未来发展、对企业的认同及与企业文化的融合为衡量标准，而仅仅以薪水高低来评价优劣，从而使从业心理变得浮躁和扭曲，引发频繁跳槽，对员工自身和企业都不利。

由此，企业解决人才危机的最根本途径还是内部培养。

　　但从实际情况看,我国零售企业对人才的内部培养的积极性不高。

根据调查显示,最近三年间全国有近60%的企业按国家规定足额或超额完成了职工教育经费的提取,但是，零售行业平均计提的职工教育经费占职工工资总额的比例仅为%，低于国家规定的%的提取比例。

　　2.高校的人才培养与社会需求相脱节

　　根据相关部门的统计，目前开设有零售学相关专业的本、专科以上院校屈指可数。

根据中国商业联合会提供的数据，在2000年全国零售店店长数量仅有200名,到2007年职位的需求数量已经猛增到近万名。

然而我国在1998年高校调整专业目录时，恰恰取消了贸易经济本科专业，使得正规院校的教育体系与市场需求严重脱节。

　　高校在零售业人才的培养方面不仅数量上远远达不到市场的需求，即使开设有相关专业的高校在人才培养的质量上也与市场脱节。

我国目前的高校提供的还是传统的“正规”教育,普遍采用的是灌输理论的教育方法，然而零售企业需要的更多的是职业培训。

正规教育侧重于理论素养的提升,企业急需的是拥有实际操作能力的专业性人才，所以,如何培养、锻造出既懂理论又有实际操作能力的专业人才是目前高等教育体制必须考虑的问题。

　　3.企业内部人才培养机制不健全

　　国内许多零售企业把人才培养局限于岗位培训,缺乏战略眼光。

不少企业往往在门店扩张期新员工进驻企业后,开办短期的岗位培训班，而对于人才梯队建设与人才层次培训、开发则缺少关注。

这种短期的岗位培训造成员工对企业缺乏归属感，人员流动性过大，从业员工普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。

虽然少数国内企业也开始注意到后续培训的重要性，但却很少从开发员工能力的角度帮助其规划职业生涯，培养企业未来发展需要的有潜质的职业经理人。

这样的短期行为直接危及企业的竞争力和发展力。

根据华南理工大学工商管理学院的调查统计显示，零售企业不管什么职位的人才流动,排在第一位的原因都是个人发展受阻。

另外，这种短期的岗位培训还造成了企业人才结构失

　　衡或断层，中高层人才后继乏人。

近几年虽然本土连锁企业扩张迅速,但管理理念和手段并没有更新，这与缺乏系统的人才培训规划、健全的培训机制是分不开的，具有现代经营理念的新人难以充实到高层管理岗位上,企业原有的高层管理人员也不能通过培训及时更新观念。

　　4.社会培训机构对零售人才培养发展缓慢

　　近几年,针对企业对人才培养的力度不够以及高校人才培养的脱节现象，一些人抓住商机迅速地成立了相应的社会培训机构，其增长速度非常快。

然而面向零售业的精品培训项目操作难度大，对课程设置、教材、师资等要求很高,这就给成本控制带来一定的难度,而本土零售业对培训费用的承受能力又不高,所以,操作这样的项目往往是“吃力不讨好”。

社会性的培训机构以牟利为目的，往往行为短视,滥设培训班。

虽然数量增加了，但是培训的质量始终上不去,各类培训项目大多是低水平重复复制。

翻开报纸、杂志,打开网站，各种培训名目繁多、五花八门，但是，真正能够给管理者带来实效的培训项目并不多。

培训项目鱼龙混杂，客观上影响了培训市场的正常秩序，更影响到求职者与需求行业对专业培训机构的信任及有效选择。

　另外，目前我国零售业还没有设立统一标准的职业认证制度，各种培训班借助参训人员希望进入零售行业的动机，拉人头，发文凭，陷入了“给钱就发证”的怪圈。

　　三、解决零售企业目前面临的人才危机的对策

　　1.建立健康有序的零售人才培训环境

　　零售业竞争到最后就是人才竞争，这已经成为业内人士的共识。

经过二十多年的实践,我国零售业已经有了长足的发展，但是与知名的外资零售企业相比,仍然存在较大差距。

由于当前的“挖”风盛行，不少国内零售企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，对此，企业必须明白，在缺人的时候大范围的招聘，甚至不惜花大价钱将人才抢来，都只能解一时之急。

零售企业要站在提升整体管理竞争能力的平台上去解决企业的人才危机。

对于这个问题的着眼点不应当是短期，而是长期的；不应当只停留战术层面，而应该从战略高度入手；不应当是工具性的，而应该是目标性的。

在人才培养时不能为了培训而培训，要与企业的战略发展紧密联系，强调人才梯队的建设、注重员工的潜质、为员工设计有针对性的职业培训，帮助其实现职业生涯规划。

　　全球零售巨头沃尔玛的用人指导方针是值得我们借鉴的。

沃尔玛在培训方面敢于花大钱，坚信“内训出人才”。

在沃尔玛，很多员工并没有接受过大学教育，公司专门成立了培训部，开展对员工的全面培训，无论是谁，只要你有愿望，就有学习和获得提升的机会，因此，今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司内部逐级提拔起来的，他们拥有非常高的忠诚度和工作热情，保证了企业的健康持续发展。

　　2.加大高校专业改革力度，提高教学质量

　　高校专业的设置未能与市场的需求紧密联系是导致专业人才供给不足的一大原因。

教育部门应当敦促高校、职业院校根据市场需求及时调整专业设置，增设零售学、连锁经营等相关专业。

另外，高校在培养专业人才时要敢于创新，勇于走出传统的只重理论的填鸭式教学模式，应当加强与企业界的联系，通过高校教师与企业界高层管理人员、专业人员的沟通、交流，甚至是实地考察、学习，提高职业授课技巧。

学校还可以与企业界建立产学研合作，利用寒暑假将零售、连锁专业的学生送去企业实习、培训。

这样来培养既懂理论又有一定实践经验的专业人才，学生毕业后进入企业能很快适应角色的转换，企业也能够缩短人才培养、开发的周期，增加自身的后备人才储备。

　　3.社会性的培训机构树立品牌意识,推出精品培训项目

　　社会性的培训机构有必要平衡好短期收益与长期收益的关系,避免急功近利的行为，树立打造精品培训的目标，对零售业人才培训进行市场细分，针对不同的目标顾客提供不同的培训内容，从市场需求出发，为零售企业解决实际问题，而不是从培训机构能力出发，更不是从某个政府部门完成某些培训任务出发。

精品培训是需要通过市场检验的，零售企业对培训项目是否认可，是培训项目是否成功的试金石。

　　需要补充一点，在培训员工时，应关注培训者的整体素质，如良好的职业道德、诚实正直、创新精神、良好的领导才能和团队合作等等。

因为只有这样的员工将来才能很快地成长为企业的中坚力量，才有能力承担更大的挑战，才能支持企业的长远发展，从而满足企业发展所带来的人才需求。

另外，企业在进行人才培养时不要搞“大锅饭”，应当从节约培训成本、提高效率的角度出发，合理使用二八原则，将80%投入给与那些真正有潜力的、未来能挑大梁的20%员工。

　　参考文献:

　　姜荣萍何亦名:

诊治“培训综合症”.人力资源开发.2006（4）

　　邓雪:

论零售业人才结构断层的原因与对策.江苏商论.2006（10）

　　马瑞光:

连锁零售人才培训体系的建设势在必行.中国人力资源开发网.

　　余世维.突破人才经营瓶颈.中信出版社.月第一版