制度化管理与人性化管理.docx
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制度化管理与人性化管理
制度化管理与人性化管理
众所周知，世界上优秀的管理模式主要是美国、日本提出来的，改革开放以来，中国企业主要以这些管理思想为蓝本，逐步融入世界经济的大潮，也取得了很大的进步。
然而，随着中国企业从幼稚走向成熟，西方管理模式的弊端也日益凸显出来。
其中原因，主要还是中国五千年传统文化的独特性造成的，因此，许多企业家，强烈地感觉到，中国企业要想发展壮大，必须要走自己的路。
在我们东方文化里，强调一个“情”字，“人情”、“友情”、“亲情”等等，中国人的生活里不能不讲人情，然而在西方的管理学词典里是根本没有“情”这个字的，这就产生了矛盾和冲突。
于是有老板经过摸索总结出了“铁的纪律，爱的管理”的管理模式，其核心就是：
管理事情强调纪律，管理员工强调感情。
一、什么事人情？
人情，人者，人人，众人，人与人，情者，人与人之间联系中的本能感觉，人与情的结合，就叫人情，也有叫“人味”的；又因为是人组成了人世社会，所以，人情也叫世情（或“世故”，故者常规也），比人情进了一步；所以，在使用时统称为“人情世故”。
总之，人情（也叫世情），是人与人之间相互联系的一种生存关系。
人情就是一切人类的感情体验，即是，爱恨情仇等。
既是我们所谓的衷情，比如，爱情、友情、父母之情等。
当然，也有挂羊头卖狗肉的，假托衷情的名义来拉关系套近乎走后门的“表情”。
“衷情”与“表情”的区别，就在于是否希望得到立即的回报。
当然人情和面子一样是维护群体团结的一种手段。
是群体意识使然。
人情是必须要传达并需要回报的，不然就爱不起来，恨不起来了。
人情可以送也可以借用。
当然，也要领情和还情。
送的内容可以是虚的。
比如，面子。
也可以是实的，比如，礼物等物质。
但都是借助传达“人情”的介质。
送人情的方式有大张旗鼓的、有“暗送秋波的、有明明白白的、有模模糊糊的。
人情与面子的关系？
面子和人情密不可分。
给人面子就是送人情。
如有个人，先前帮助过你的，你就欠了他的人情。
下回他来找你帮忙，你就不好驳他的面子。
同样，如果你给了某个人面子，则他也就欠了你的人情。
甚至这面子与人情还能转让和借用，比如求情或说情时讲“不看僧面看佛面”，或者请于你有恩有情的人来“出面”。
但即便是佛祖出面，也还是“人情”，得了好处的人也要“领情”。
由于人情和面子是如此的相互依存，所以，中国人也常常把它们合起来称作“情面”。
但也有区别：
面子是让人看的，人情是用来交流的。
为什么要通晓人情？
因为人生第一件大事就是做人，情与人缘做人首先必须“通人情”。
比方说，别人有喜，应该欣然于色；别人有悲，不能无动于衷；别人有难，必须拔刀相助；别人遇险，不能袖手旁观。
否则，就是“麻木不仁”。
当然，他也休想得到别人的同情和帮助，就会自绝于社会和群体，真的变得“不是人”。
如何通晓人情？
所谓“通晓人情”，最重要的就是要有一种“设身处地”、“将心比心”的情感体验态度，董事长沟通三原则之“换位思考”就是此涵义。
董事长倡导思考问题要从集团公司全局出发，从“人情”方面来理解就是要大家理解董事长当德诚这个家的苦衷、艰辛，而董事长时刻不忘旗下5000员工的吃饭问题、在德诚公司创造若干个百万、千万富翁，就是“通晓人情”的具体表现。
通晓人情具体说来，又表现为正反两个方面。
从正面讲，就是要“己欲立而立人，己欲达而达人”。
比方说，自己肚子饿了要吃饭，应该想到别人肚子饿也要吃饭，从而“推食食人”；自己身上冷要穿衣，应该想到别人身上冷也要穿衣，从而“解衣衣人”。
从反面讲，就是要“己所不欲，勿施于人”。
比方说，自己不想死，就不要杀别人；自己怕丢面子，就不要伤别人。
说话的时候，要尊重对方，称呼上要掌握分寸，不要直呼其名；对方的请求和给予（如敬酒、让菜），即便不能接受，也要婉言辞谢，不要断然拒绝；对方有了错误，即便是下属，也不要当众指责，而应该在没有旁人时温和地批评；对方向你诉说某一事情或心情时，即便不愿听，也不要粗暴地打断，而应该在适当的时候岔开话题；对方与你争辩，即便说得不对，也不要“得理不饶人”，只图一时痛快，把对方逼进“死胡同”，“下不了台”。
否则，不但对方觉得大伤面子，恼羞成怒，在旁观者看来，也会认为你“太不像话”。
这些虽然说起来都是小事，但会不会做人，也就往往体现在这些小事上。
总之，会做人的人，总是能够表现出关心他人、尊重他人、处处以他人为重、时时替他人着想的心理倾向。
比方说，见了面问人家“吃了没有”、“身体好吗”，或问“有朋友没有”、“进展如何”，甚至帮他寻找对象或门路。
这些被西方人视为“打探隐私”的问题，却被中国人视为“有人情味”的表现。
又比如，朋友搬家去“凑一把手”，邻居外出代为“看门”，同事犯了错误代他向领导“说情”等等，也都是“通人情”、“会做人”的表现。
2、什么是人性化管理？
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注重人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。
人的本质是什么？
人是具有自然属性、社会属性和思维属性的生物，讲人的本质时不能孤立地看待这三方面的属性，而是把自然属性、社会属性、思维属性融为一体。
人的自然属性有三个定律：
（1）人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。
”
（2）人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。
”（3）人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。
”
社会属性的三个定律：
（1）对行为后果的考虑。
（2）对自己长远目标的考虑。
（3）对人生价值的考虑。
那么到底什么是人性化管理？
人性化管理，就是在管理的全过程中突出人的地位和作用，把人的因素提升到主动性的位置，高度发挥人的因素。
人性化管理是管理学与伦理学的融合，是将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相结合，把人作为管理活动的核心，尊重人的本性，满足人的合理需求，激发人的热情，调动人的积极性，发挥人的创造性。
人性化管理的目的只是为了提高人的工作效率的管理理念，确立了以“人”为中心，把人及其自我实现作为管理的核心。
它的最高境界在于创造一种促进人不断学习和积极发展的组织氛围和共同愿景，进行内在的知识积累，然后在此基础上实现潜力的跃升，即创新发展和自我实现，实现“人是管理的目的”的崇高目标。
人性化管理的特征集中地体现在：
（1）尊重人。
人性化管理的实质在尊重人，这样，就能使得员工怀着满意和满足的心态努力劳动，刻苦工作，以心满意足的最佳精神状态全身心投入工作中去，从而最大限度地发挥创新力，有效地提高管理效率，创造最好效益。
如果没有对人的尊重，没有对员工人格上的、精神上的和伦理上的尊重，员工受条条框框的“限制”“束缚”，被动地而不是主动地、麻木地而不是自觉地工作，那么，自然难以把创新能力迸发出来。
（2）信任人。
用人不疑，疑人不用。
信任人是人性化管理的重要特征，用一句话概括就是自主管理，就是建立在自觉基础上的自主性管理。
这种自主管理体制和方式靠的是公司对员工的充分信任和对工作的高度自觉。
员工把公司的信任当作动力和压力，会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成确实的任务，达到公司要求的结果。
因为越是信任员工，员工就会越加努力，形成一种良性循环。
（3）爱护人。
关心员工，努力营造一种适宜人的工作环境，使人与人、人与公司和谐协调发展。
大家共同为了一个发展的目标---公司和个人发展，相互关心、相互帮助，共同处在一个和睦友好的大家庭之中。
我为人人，人人为我;我爱人人，人人爱我，坚持社会物质文明、精神文明协调发展。
（4）激励人。
人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要，公司要通过各种激励手段来满足不同员工的不同需要。
激励的方式方法很多，当物质激励效果减弱时，就要增强精神激励，人的自我实现需要又可分为成就实现、权利实现和情谊实现需要等等，许多人把个人成就实现需要看作比金钱需要还重要。
三、什么是制度化管理
俗话说：
"没有规矩，不成方圆"，规是画圆的工具，矩是画方的工具，这句话的意思就是，没有规和矩，就很难画好方和圆，要想画出合乎要求的方和圆，就要有矩和规的帮助。
同样对一个工厂、一个公司来说，要想能够比较顺畅的开展生产，必须有相应的制度框架给予支持，其重要性不言而喻。
说到制度化管理，那么什么是制度呢？
制度的含义是指要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。
制度是一种协调人际关系的工具，在任何一个社会形态中，任何个人、组织、社团，甚至政府都处在特定的制度体系中，受其束缚，受其制约。
制度，大可以到治理国家，上升为国家意志，小可以到人与人日常行为的契约关系，成为人们所共同遵守的规程或行为准则，一个高效的生产团队是“管”出来的。
制度化管理有以下几点优势：
一是可将集思广益出的智慧转化成为众多员工遵守的具体行为，形成一个统一的、系统的行为体系；二是能够发挥整体优势，使各部门能够更好的协调、配合，可以避免自私性的认识差异，使生产产生波动；三是为众员工技能的发挥制定了一个公平的平台，不会因为规则的不同、检验标准的不同，对工作的评定产生大的误差；四是有利于员工更好的了解公司（厂、矿），能够更好的规范公司（厂、矿）、车间（班组）的工作流程，让员工能够在其中找对适合自己的岗位，使工作更顺畅；五是有利于自我发展，由于有统一的标准可供参考，员工自己明了自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，自己可以发现差距，有自我学习的动力和标准
四、注意人情和人性化管理的区别
人性化管理不等于人情化管理。
首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度为管理依据是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。
而作为管理的对象—员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。
现在有较多私营企业管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当做人性化管理。
问题解决的关键在于：
制定完善的管理制度并严格地维护、执行下去。
人性化，是在完善管理制度前提下的人性化，是建立在社会人的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现人文关怀味，让管理不再冷冰冰，是充满父母的关怀，妻子的体贴。
千万不要将放任、听之任之看成为人性化管理，是个认识误区。
人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源---人。
以人为本的企业管理在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁的责任感，并让这种热情转化到工作中去。
如生日、生病、结婚、生子给予礼物或慰问、定期不定期兴趣活动、party等。
制度缺失，滋生惰性。
分工不明责任不清的大锅饭是员工惰性滋生的最佳土壤，与其说是员工的惰性不如说如何来保持和激发员工的工作热情。
现代企业管理都说要以人为本，实行人性化管理。
但是我知道也有很多不懂得人性化管理跟人情化管理到底有多少区别，这个问题我也没有研究是否有哪个专家专门解释过，不过，我想我们可以这样来想象一下吧：
当你在马路边遇到有人跪在地上,前面放着一张纸,上面写着“求助两元坐车”的字样，你想了想掏出了两元钱扔到地上。
这是人情。
当你想了想，什么也不做，扭头就走，心里想，又遇到一个骗人的了。
这是人性。
那个人收了你两块钱时，他对你说了声谢谢，这是人情。
你看也不看转身离去，他心里想，世态炎凉啊。
这是人性。
当你在路上捡到钱包时，当你看到失主丢的正是救命钱时，你还是把钱包还给他，这是人情。
当你捡到以后你马上想到的是，我真好运，发横财了。
这是人性。
当你向老板预支工资的时候，老板说：
公司没有预支工资的先例，不能破了规矩，要不我个人先借你吧。
这是人情。
看着你走后，老板心里说，下个月工资里一定要扣回来。
这是人性。
当老板把钱拿给你的时候，你千恩万谢，这是人情。
当你出门转身以后，你心里想，还不都是一回事。
这是人性。
公司制定考勤制度，只说每天几点上下班，没有规定员工享有哪些假期。
这时有员工向领导请两天的假，因为家里老人死了，领导也批了。
这是人情。
公司制定了考勤制度，规定员工享有哪些假期，员工除了有平时的休息日还有探亲假，丧假等，这是人性。
公司没有考核制度，某月业绩特别好，领导心情高兴，每人发了一百块钱奖金，这是人情。
公司设有业绩考核制度，某月超标完成任务，按业绩算下来，每人可以多发50元的奖金，这是人性。
办公室里有人抽烟，把感冒的同志熏得咳声不断，老板过来向抽烟的同事说，照顾一下别的同事，别再抽了，这是人情。
公司对每个刚入职的人就告知办公场所禁烟，这是人性。
我有时候觉得，人情是为了满足人的社会基本交际需要或是生活中所必须的一些表面上的东西，是可以用物质或是量化来衡量的，人性则是深入人心的东西，看不到，但是能很容易，很天然就会浮现出来。
那些很现实的想法和需要往往就是人性的东西。
人情的需要有时候也是人性的需要。
人情的关怀可以分担一些转化人性的作用，而如果真的能人性化，那么人情的东西都考虑在内了。
管理者在设定什么是人情或人性的时候，不妨用同一个问题直接问一下自己，如果是我，我希望有怎么样的关怀？
同一种客观大度的心理来正面回答，才能真正做到人性考虑。
一个企业，如果没有人性化的管理制度，那么应该经常有些人情的东西在，如果既没有人性化管理，也不做人情上的工作，那么我想是很难真正执行以人为本的吧。
特别关注：
人性是想别人所想，人情是帮别人之所需。
人性管理≠人情管理
五、人性管理与人情管理的根本区别。
首先有必要分清人性管理与人情管理，人性管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的，以人为本，是在日常工作中关心、关爱、关注员工，让其体会到家的温馨和关怀，培养他们的工作责任感和工作热情，并把这种责任感和热情转化到日常工作之中，以提高工作效率，减少出错率，也就是减少员工受处罚的机会；人情管理则没有制度作为管理依据，是老好人和毛失原则性的宽松管理，单凭个人好恶，非常主观。
而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应的约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。
其次，宽松管理并不是人性管理。
“以人为本”与严格管理并行不悖，在公司为什么会有员工在迟到或卫生等小事需要受到处罚后对人性管理提出疑问呢？
那是因为他们认为人性管理就是宽松管理，不用处罚；为什么有的管理层会觉得人性管理会宠坏员工呢？
也是因为他们认为人性管理就是一味地靠跟下属打成一片，放松自流，不处罚------。
其实，这些都是错误的。
比如德诚公司组织培训或召开会议时迟到5分钟或开手机就处罚500元以上等处罚。
个别人认为处罚太过严厉，不接受处罚或心理不服，认为公司没有“人性”。
希望改用处罚方式（比如口头警告）。
我认为不行！
如果更改处罚方式，无疑是对制度和之前对其他人员的处罚否认，更出现了不公平、不公正的现象，也犯了管理大忌——“下不为例式管理”，如果给每位员工一次“下不为例”，我想，每天都会有员工迟到，他们对待自己迟到还会振振有词地说：
“这很正常，大家都迟到”，大家想想，这将是一个什么样的局面，这样的部门还能创造利润吗？
这样的管理还能培养人才吗？
这就是第一点所讲到的“人性管理必须以严格的制度作为管理依据”。
如何做到人性管理呢？
首先，是管理层（直接管理者）对他的下属了解关心不够，没有想过在开会或培训前确认是否每个人都知道开会时间和会议规定。
若果下属受到处罚，而他的上司应该自责、检讨。
第三、制度缺失，易滋生员工惰性。
没人管，没工作压力，没有工作目标，员工就容易产生惰性，解决这些问题，首先要管理层监督得力，员工的工作得到合理的安排，他们工作目标明确。
比如，我常常听到有些管理层抱怨公司会议多、培训多、又要抄企业文化，不是要人性管理吗？
为什么还不让我们多休息呢？
你看员工们多累！
这又是对“人性管理”的另一个误区——就是尽最大能力使员工多些时间玩（包括减少一切培训的时间），俗话说：
“少壮不努力，老大徒伤悲”！
德诚公司是一个正在发展的企业，管理团队也是年轻的、需不断完善和提高的团队，尤其是每年、每月都在新进员工，正处于需要吸收知识的阶段，因此，在工作之余，公司安排了学习企业文化，部门安排业务知识培训，而这些，都是为了提升公司的综合水平——把工作做得更加出色。
这就好比读书时代，我想好多的同事在学校时对背书，记单词，成堆的复习资料感到非常厌烦，甚至觉得老师是虐待狂。
然而，到了今时今日，你一定会在内心深处感谢他们或者后悔自己当初为什么不听话。
最后，能否实施人性管理，前提是要有行之有效的完善的规章制度，而且必须坚决执行和拥护。
因为在缺少管理原则、管理制度的前提下，是难以保证人性管理正常实施，人性管理不是治人、不是管人，不是人情，而是理人、管事，是基于依法管理的前提下进行的。
六、制度化管理与人性化管理的关系
制度化管理和人性管理是相互联系、相互统一的，制度的落实和执行，需要每个人的参与，人才是根本。
我们不仅需要每个人遵守管理制度，更需要每一个人自发地工作，始终维护公司的利益。
这就要求我们在建制度化管理的同时，需要融入人性化，在制定制度的过程中充分考虑人的群体的合理的需要，也就是使公司发展的需要与员工发展的需要相统一，从而使制度化管理与人性化管理达到统一，达到平衡，因此我们每一位人都要严格地按照制定的各项制度办事，在制度面前人人平等。
如果我们在制度的实施过程中，考虑某一个人的特殊需要，这就是讲人情，其危害极大，首先，影响当事人的形象，不利于当事人的发展，其次，损害了群体的利益和集体的形象，阻碍了集体的发展，使得人们今后不按制度办事，使制度软化。
因此，制度化和人性化缺一不可，没有制度，公司将失去存在的基石，而没有人性化管理，公司将失去未来的发展。
公司正处在快速发展时期，公司需要制定一套科学的、人性化的管理制度，同时要求每位员工都能按制度做出自己的行动。
七、正确理解“人性”的本质，把握“人情”之度，管理的核心还是制度管理。
中国的历史文化和人文特点决定了中国是个人情社会，“人情关系”在家族企业里显得更为突出，摒弃一切的人情因素，实行完全的制度管理显然也是不切合实际的，有的家族企业在实施制度管理后甚至出现了“家族成员带头闹事”“皇亲国戚享受特权”等怪现象。
而如果严格按制度执行，员工在企业工作感觉像生活在“电网”中，积极主动性严重受挫，安全感缺乏。
其实，人情是人际关系的“润滑剂”，即使你的员工在流程上违反了规定，按照规定你追究了他的责任，罚了他的款，但下班之后由于你们的情感关系，好好地沟通一下，说明一下，甚至喝上两杯，员工心里的阴影和不快感也可能顿时就会烟消云散。
制度是工作规范的“导航仪”，没有制度、没有流程规定，每个人都只按照自己的思路，凭借自己个人的想法，每个人都可以朝不同的方向去做，这样企业的管理思路及方法就不能集中，甚至产生内耗。
因此很难打造强有力的核心管理团队，当然就很难提升企业自身的核心竞争力。
所以说，人情和制度有效结合才是我们企业管理重要的“核武器”。
人情过度，人性随意则无规矩，所以要制度；制度过度，人性束缚则无创造，所以要人情。
只有人情与制度配合恰到好处，才能最大程度的激发员工潜能。
一家企业曾有这样一个现象：
公司业绩最好的业务员张小武上班总是迟到，屡教不改，按制度罚，恐其逆反，影响业绩；不加以管制，却难以服众，影响其他员工。
怎么办？
后来管理层经过协商，公司在发工资时果断地进行了处罚，而第二天，业务经理又将其请到办公室，表扬他的业绩好，奖励了他，同时和他认真交谈他上班迟到问题。
从此，该业务员再也没有出现迟到现象了（注意此种恩惠只针对个别人，也只能私下处理）。
既然如此，那么在企业管理里如何平衡好人情与制度的关系呢？
最好的的方法就是让人情融入到制度中去，概括的说：
就是把人情化管理的具体做法加入到制度中去，而不是变成老板或管理团队个人的随意行为，也可以说是把人情“标准化”。
例如：
有的企业老板心地善良，他认为员工在公司服务这么多年，应该多享受点待遇，那就可以在《员工薪酬管理制度》中把这些内容写进去，规定清楚，比如服务超过多少年的职员工公司给予相应等级的奖励，另外超过多少年则每年享受多少天的公休。
这就很好地将人情融入到制度里去了，让员工感受到企业的人文关怀，从而更好地激发他们的工作激情，让他们时刻保持主人翁意识，更好地为企业服务。
很多企业特别是家族企业就是在处理这个问题上进入一个误区，在人情化的使用上任由个人随意操作、自由发挥。
有的企业老板人情化、随意性特别大。
心情好就说“我今天高兴，你是老员工，是吧，明天你休息，没关系，出了问题，我来搞，放心，你回去好好地陪陪家人吧。
”这是不正确的人情使用。
人情只有融入制度才能更好地激发员工的主观能动性，才能更好地促进企业的良性健康发展。
反之，不但不利于管理团队的规则意识建立，还可能造成管理团队中其他人员的工作心理不平衡，甚到带来负面抵触情绪。
某企业《会议管理制度》，其中有一个规定就是：
迟到或者手机响的要乐捐5元，公司高层乐捐金额双倍，在会议结束的时候，稽核专员会通报乐捐人员名单。
此后如果你不及时乐捐，稽核中心会不停地提醒你，督促你及时乐捐。
即便是老板也一样，这就是制度。
制度就是要不折不扣地执行，但是在这里也有人情在呀，乐捐的钱不是用来“充公”的，更不是用来吃饭喝酒的，是纳入公司“福利基金”的，是用来救济困难职员工的，这就是人情，形成“扶危济困”、“互帮互助”的企业文化氛围。
人情和制度是企业管理的两只手，两只手同时抓，两只手都要硬，这样才能既持续保持创业的激情，又能建立企业职员工讲规则、讲责任的现代企业文化。
不平衡，势必摔跤；平衡，才能奔跑。
而且在企业的不同阶段人情与制度的程度也有所区别的，创业阶段人情要略多于制度，而发展阶段制度要略多于人情，规范阶段不但要逐步制度化管理，更应该把人情管理方式融入制度中去。
与时俱进，在不同阶段平衡好人情与制度这两个重要的法码，这样企业才能做到真正的“基业长青”、“永续经营”。
这就是有中国特色社会主义下中小企业应该做好的一个基础工作，也可以说是重要工作，只有如此，企业才能披风破浪，永远立于不败之地。
迎来属于他们的春天！
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