如何将积极心理学的理念合理应用在企业管理中1.docx
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如何将积极心理学的理念合理应用在企业管理中1
如何将积极心理学的理念合理应用在企业管理中
学号：
PB09000607姓名：
方显中
【摘要】积极心理学作为一种新的心理学思潮，为企业管理提供了新的思路和方法。
在企业管理中，管理者应引导员工形成积极的认知方向，以积极心理为主导，营造积极的工作环境，塑造员工的积极人格，开发员工积极的情感体验，促使员工的积极性得到充分肯定与发挥，形成积极的工作心态。
这种利用积极心理学的管理方法不仅可以提高员工的生产效率和创造性，而且能使员工获得工作中的幸福感，增强对企业的归属感，在员工和企业间建立和谐，互利的关系，从而在企业内部形成一种充满活力，积极向上的企业文化。
【关键词】积极心理学 企业管理 认知 赏识 积极情绪
【正文】积极心理学（PositivePsychology）是上世纪末首先在美国兴起的一场心理学运动。
它是由美国心理学会主席赛里格曼（MartinE.P.Seligman）提出并倡导的。
它是是利用心理学目前已经比较完善和有效的试验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。
积极心理学从研究人自身的积极、优秀的因素入手，关注每个人固有的、实际的、潜在的具有建设性的品质和美德，倡导人们用一种积极的心态来对待一切现象，从而不断地激发自身内在的积极力量和优秀品质，最大限度地挖掘自己的潜能，由此而获得幸福的生活。
积极心理学强调，心理学不仅要帮助处于某种逆境条件下的人们，知道如何求得生存和发展。
更要帮助那些处于正常境况下的人，学会怎样建立起高质量的个人生活与社会生活。
积极心理学对积极的研究分为三个层面。
在主观层面上，研究积极的情绪体验：
幸福感和满足（对过去）、希望和乐观主义（对未来）以及快乐和幸福流（对现在），包括它们的生理机制以及获得的途径；在个人层面上，研究积极的人格品质：
爱的能力、工作的能力、勇气、人际交往技巧、对美的感受力、毅力、宽容、创造性、关注未来、灵性、天赋和智慧。
目前这方面的研究集中于这些品质的根源和效果上；在群体的层面上，研究积极的组织环境：
公民美德和使个体成为具有责任感、利他主义、有礼貌、宽容和有职业道德的公民的社会组织。
包括健康的家庭、关系良好的社区、有效能的学校、有社会责任感的媒体等。
积极心理学从一个全新的视角重新审视现代管理问题，提出了21世纪全新的人性假设理论——“幸福人假设”理论，倡导“幸福管理”。
给管理者提供了全新的管理理念。
要充分发挥人的工作积极性和主动性。
实现人力资源的最高价值，就丛须正确把握人性。
激发出人性中积极的人格品质，如主观幸福感、自我效能感、希望、乐观等，以便形成一股既充满活力又能对抗问题的企业积极力量。
到底应该如何将积极心理学的这些理念应用到实际管理中是我所关注的重点。
接下来将结合实例来说明积极心理学的实际运用和优势。
一、引导员工认知方向，促其形成积极工作态度。
认知是人类心理活动的基础，面对各类错综复杂的问题，人不是被动地体验事件和环境，相反，这些经历都是人的一个“认知过程”，是个体的分析和建构、预期与回忆、评价与解释的过程，多样化的认知操作与动机过程对人的心理具有重要的影响。
不同的认知带来不同的体验，导致不同的行为。
有关的认知研究发现，人们对常规和非常规的事件的不同反应往往导致不同的幸福感水平。
例如，幸福者常常具有：
①更乐观的策略和性格；②倾向于用积极的方式建构生活情境；③预期未来适宜的生活环境；④感觉能够控制自己的收入；⑤对自己的能力与技能拥有自信。
另外，能够化消极为积极，并反思自我以及与自我有关的问题。
因此，引导员工积极认知事件和环境，对于提高员工工作积极性具有重要意义。
如何引导员工的认知，具体来说有以下两个方面。
1.引导员工对遇到的问题作积极解释。
在实际生活中，我们总会遇见这样或那样的问题。
问题本身虽然令人苦恼，但问题的出现也为我们提供了一个展现自己优秀品质和潜在能力的机会。
当问题出现后，每个人都会根据自己的实际情况做出相应处理，但是基于自身对问题的认知，不同的人会对问题做出各种自己的应对。
比如面对一件我们所谓办砸了的事，我们既能够看到它好的一面，也可以去关注它坏的一面。
因此，从某种程度上说积极与消极是源于我们的不同认知。
于是管理者就需要对员工做出积极的引导。
当然，这种引导并不是要对问题捂住盖着，故意让员工避开或忽视问题的某些消极方面，而是要引导员工学会在消极与积极之间寻找关联，从而造一定条件来促进消极向积极转化。
一个问题之所以会产生，肯定有它特定的原因，原因本身并不重要，重要的是我们怎么去看它，也就是说我们心理上怎么去归因。
如果我们把原因归结为可控制的暂时的，就会以积极的态度去面对问题，反之则会出现消极的态度。
所以，管理者需要积极引导员工全方位、多角度地认识问题，试着换个角度来对问题做出积极的解释和理解，这样就会给员工带来积极的体验，进而使其表现出积极的工作态度和工作行为。
2.一致的发展目标，点燃员工的希望。
确立目标是管理者的重要工作。
一个明确而远大的企业发展目标，可以激发起员工内心希望，对企业、对自己的未来充满信心，这样员工才会努力工作以达成目标。
明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司越有向心力。
一个人如果没有目标，人的心理活动往往会处在一种混乱状态，人的心理行为表现分散并且消极。
然而当一个人确立了目标之后，他的注意力就可以很容易地集中，工作效率也就提高了。
因此，无论面临何种境况，管理者需要不断把战略描述给员工，让他们看到确定性因素中最可把握的东西，燃起员工美好生活的希望。
管理者要让员工认同企业目标，必须将企业目标纳入其个人目标之中，这就需要企业以对员工职业生涯管理为基础，共建企业与员工的心理契约，使员工只能在完成企业目标后才能达到个人目标。
职业生涯管理是企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。
企业通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大。
企业可以帮助员工分析其职业发展意向，建立技术类、管理类双阶梯职业生涯成长模式，也可采用多阶梯模式，设置专业技术人员阶梯、经理阶梯、行政管理阶梯等。
但是目标的设置必须是员工所迫切需要的，同时也必须是恰当的，不好高骛远可以经过努力达到的。
下面的案例很好地说明合理引导员工的认知在某些时候可以起到重要的作用。
7月31日，空中网（KONG.Nasdaq）宣布将裁员约15%，成为中移动“二次确认”等整顿SP（无线增值服务提供商）措施出台后首家宣布裁员的大型SP公司。
在一封名为“致空中网全体员工信”中，空中网董事长兼首席执行官周云帆公开表示：
“我谨代表公司感谢所有员工为公司发展做出的贡献。
对于此次由于政策变化造成业绩下滑所带来的裁员，公司深表遗憾。
”
“致空中网全体员工信”中承诺道：
“尽管我们正在经历一个艰难的时期，但空中网目前有现金储备超过1亿美元，我们对未来的发展充满信心。
今后，公司将继续发展电信增值业务和无线互联网业务，并加大投入建设K无线互联网品牌……公司对于剩下的表现优秀的试用期员工将正常给予转正。
从目前的情况来看，如果未来没有重大的市场和经营条件变化，公司将不会考虑再次大规模裁员。
”
这份说明很好地引导了员工的认知，稳定了困境中员工的心态，缓解了员工的恐慌情绪，将裁员归咎于企业发展中的正常行为，只是突发事件，而非企业本身的问题。
突出企业的强大实力，强调员工的待遇不变，给剩下的员工一记定心丸，让员工积极看待裁员问题，挽回其对企业的信心，有效降低了裁员对员工积极性的打击。
同时给出了明确而可行的发展方向，将员工的注意力转移到公司未来规划上，给予员工一个清晰的目标，使其从企业目前的困境阴影中走出来，让员工有了努力方向，对解决企业困难期员工安全感不足，内心迷茫的问题有很大帮助。
二、学会赏识员工，发掘员工自身积极因素。
积极心理学提倡用开放和欣赏的眼光来看待每一个人，强调心理学在研究各种心理问题的同时更要研究人类心理积极的一面。
从进化论的角度说，人类在进化过程中既可能形成了存在问题的心理机制，同时也能够形成了追求卓越的心理机制。
如果我们只是掌握了人类产生问题的“病理性机理”而对人类追求卓越的“积极机理”一无所知的话，那我们就把人类在进化过程中保存下来的最有价值的东西忽略掉了。
而赏识就是给予员工欣赏称赞的一种积极暗示。
通过管理者的赏识能带给员工自我价值实现的愉悦和满足，在获得成功的过程中，使员工体验工作带来的乐趣，实现生命的意义，这样就有利于激发员工的积极性。
皮格马利翁效应（PygmalionEffect）告诉我们，人会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示，而且这种暗示是个体行为改变的重要力量。
因此，管理者要善于及时发掘员工的积极因素，明确表达出肯定与赞赏之情，使员工感受到管理者与自己共同享有工作中的成就与欢乐。
同时发自管理者内心的赞赏，更能在情感上给员工温暖，使员工产生归属感，弥补仅仅给予物质的奖励的感情上的缺失。
如何去赏识员工，具体措施为如下。
1.建立有效的赏识激励机制。
管理者表达对员工赏识，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工则依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己与企业的关系定位，并且由此影响工作绩效的高低。
因此企业应根据个人需求结构的层次，运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。
而在激励机制构成上，企业应多设计能充分满足员工较高层次心理需求的方法。
只有获得这些高层次需求上的满足，才会使人感到最大的满足，从而最大可能地调动人的积极性。
例如，给员工设立挑战性目标，这不仅是对员工能力考察的一个机会，同时也意味着管理者对他的尊重与赏识。
心理学研究表明，设立挑战目标，会激发员工自身潜能，让知识型员工有更大的空间发挥才能，进而提高员工对管理者与组织的心理认同程度。
一个合理高效的激励机制可增加员工对企业的满意度，激发每个员工的内在潜力、工作主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业效力，从而提高企业的管理水平和经营业绩。
2.尊重员工，平等相待。
对员工的欣赏要有技巧，需要精心设计，精心执行，但技巧只是枝节，对员工最根本的欣赏激励是企业有没有真正尊重他们。
要做到尊重、理解、关心员工，首先管理者必须充分信任员工，相信员工都有能力走向成功，给每一个员工提供良好的发展机会，充分发挥员工的潜能。
积极心理学认为，只有当员工得到尊重、理解、关心、信任，他们才能真正体验到工作、发展、创造中的快乐，从而产生幸福感和满足感，最终实现企业的绩效目标。
其次企业应视员工为合作者，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。
一些国外的企业推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服，野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。
企业需要建设一种“个个受赏识，人人被尊重”的良好的企业文化。
只有在这种积极和谐的企业文化氛围中，每个员工的贡献才会及时受到他人的肯定、赞赏和褒奖，而不会被淹没。
在这种情况下，员工就会时时受到鼓舞，处处感到满意，有了极大的荣誉感和责任心，自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。
正如一句西方谚语所说的，“没有什么比成功更能导致成功的了。
”设置荣誉，树立典型，分开等级，奖励先进，都是企业常采取的激励员工的方式。
不少中外企业都不吝对员工竖起大拇指，表现出赏识和尊重。
比如IBM公司有个惯例，就是为销售业绩优秀的员工举行隆重的庆祝活动，公司所有的人都参加“100％俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而前几名的销售人员还会荣获“金圈奖”。
为显示活动的重要性，不仅举办地点的选择十分讲究，而且公司高层自始至终参加，让员工感觉自己是全世界瞩目的焦点，心理需求得到高度满足。
再如格兰仕公司，它对员工实施的“赞赏管理”分为四个方面：
及时表扬和赞美、好的心理激励与奖励、提拔平台、感恩心态。
对待基层工作人员，格兰仕一般采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。
三、激发员工工作时的快乐等积极情绪。
引导员工幸福体验积极情绪的拓展－塑造理论（thebroaden-and-buildtheoryofpositiveemotions）是心理学家Fredrickson提出来的。
她认为某些积极情绪如快乐、兴趣、满意、自豪和爱，虽然表现出来的现象不同，但它们都会拓宽认知范围，提高认知灵活性。
例如，快乐时产生游戏的需求，个体会冲破局限，变得更有创造性；有兴趣时产生探索的需求，个体就会留意新的信息，进行新的体验。
这些积极情绪都以某种方式提高人们思维的创造性与灵活性，对环境的处理方式也更积极，人际关系也会得到相应的改善，从而给人们带来间接的、长期的好处。
积极情绪不仅对于个体的适应具有重要的作用，同时对于组织效能具有促进作用。
组织内个体的积极情绪可以相互感染和传递，这对于营造积极的组织氛围是极为关键的。
此外积极情绪还能够提高企业组织中员工的工作绩效，提高组织的效率。
一项心理学研究发现员工的积极情绪水平能够预期后来受到管理者高的评价和增加薪金，同时能够预期后来受到管理者、合作伙伴的更多社会支持。
该研究也表明，员工最初报告的愉快水平能够预期后来的工作绩效。
对于MBA学生的研究发现，报告更高积极情绪的学生，对于相关管理情境的决策更恰当、更仔细。
积极情绪会使员工以积极心态参与工作，与其他员工积极地互动，形成相互信赖的人际关系，进而促进积极情绪的体验。
因此，管理者可以通过激发员工的积极情绪，帮助员工获得幸福感，进而使得组织中员工更加具有创造性和效率。
如何激发员工的积极情绪，具而言之有以下几点。
1.要帮助员工多用自己的主观幸福感来度量工作和生活的价值，减少对外界所定义的成功的期待。
积极状态虽然不限定外在的指标，一个处于积极状态的人可以拥有超人的外貌，大量的金钱，又或是很高的社会地位，但积极状态主要不是指这些外在的东西，而是指一个种出色的综合心理素质，是积极向上，努力奋斗的人生态度。
这种心理素质促使一个人热爱企业，热爱工作，热爱生活，拥有快乐和幸福。
2.要帮助员工认清自我，不要忽略自己所拥有的长处。
员工只要正确发挥自己的优势，对工作生活充满热情，倾听自己内心的需求，就会体会到自己工作带来的快乐，对工作产生积极的情绪。
这样一种积极的情感体验，一方面会提升企业的创新精神，增添企业活力，提高竞争力；另一方面，可以帮助员工更深刻地体验积极情感，拓延思想与行为。
3.要帮助员工摆脱完美主义，要学会失败。
积极不总是指一个人积极成功地把每一件事情都办好。
真正的积极有时包括一种无为，一种面对现实的客观和坦然接受。
现代竞争社会，较量的不仅是每个人的能力和勤奋，同时也是每个人乐观精神的比拼，即是谁笑到最后，谁笑得最好。
4.管理者要以自身的积极情绪去感染员工。
积极情绪的表达，可以通过模仿、表情反馈引起与其互动的组织成员产生积极的情绪，组织内的领导者的积极情绪尤其具有感染性。
管理者要学会自我情绪管理，不轻率地表达悲观等消极情绪，知道如何控制自身的情绪表达。
在积极工作制度的研究中，赛里格曼从美国大都会人寿保险公司的15000名员工中筛选出1100人作为观察对象，对其进行5年长期追踪后发现：
具有积极情绪的经纪人业绩比常常表现出负面情绪的人高出88%，而负面情绪的人的离职率是积极者的三倍。
不同情绪的员工业绩的反差告诉我们，让员工保持一个积极情绪可以给企业带来实际绩效的提高，体现出激发积极情绪的实际益处。
下面再看两个案例。
北京宽客网络技术有限公司是一家还处于创业期的公司，从事网络宽带视频运营。
即使在世界范围内，网络宽带视频也是一个尚未找到商业模式的行业。
宽客网络CEO张斗说：
“当员工对未来产生疑惑而士气下降时，我会告诉他们，‘虽然现在很困难，但是，你们有没有想过，五年之后自己会有多少钱？
’”同样处于创业阶段的北京纽哈斯国际教育咨询公司合伙人周宇，总是乐于与外界分享自己每次与VC（风险投资商）的接触。
他总是强调：
“纽哈斯现在吸引了众多饶有兴趣的投资人，而我们还在慎重考虑。
”
这两个案例中企业管理者很好地将自己的积极情绪渗透到企业中，以自身的积极乐观感染员工，增强员工对企业的信心，提高企业的凝聚力。
总的说来，积极心理学为现代企业管理注入了新的理念，同时也对管理者提出了新的要求。
在企业管理过程中，管理者要以员工为主体，以积极心理学为主导，营造积极的工作环境，塑造积极的人格品质，培养积极的情感体验，促使员工的积极性得到充分肯定与发挥，最终实现人力资源的最高价值，从而促进企业又快又好地发展。
参考书目：
［1］陈浩彬，苗元江，《积极心理学：
企业管理的新理念》
［2］苗元江，《积极心理学：
理念与行动》，南京师范大学学报（社会科学版），2003，
（2）：
81－87．
［3］刘香毅，《基于心理契约的人力资源管理策略》．华东经济管理，2006，20（5）．
［5］王艳梅，汪海龙，刘颖红，《积极情绪的性质和功能》，首都师范大学学报（社会科学版），2006，168
（1）：
119－122．
［6］郭小艳，王振宏，《积极情绪的概念功能和意义》，心理科学进展，2007，15（5）：
810－815．
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