开除劳动合同.docx
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开除劳动合同
开除,劳动合同
篇一：
解除劳动合同协议书（解雇或者开除）
终止劳动合同协议书
甲方：
乙方：
甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现合同期满，甲乙双方在自愿、平等协商的前提下就终止劳动关系相关事宜，签订本协议：
1、自年月日起，终止双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；
2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、各项补贴、福利等共计人民币元（）。
3、甲方为乙方缴纳社会保险至年月日止。
4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续；
5、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
6、乙方保证辞职后不以任何方式泄露在甲方工作期间掌握和了解的甲方资料，否则应向甲方承担相当于辞职前一年工资的违约金并赔偿由此给甲方造成的所有经济损失。
7、乙方自愿放弃其他所有诉求。
甲方（盖章）：
乙方（签字或盖章）：
年月日年月日
篇二：
浅析解除劳动合同与开除、除名的区别
最近有不少顾问单位在制订企业规章制度时问到解除劳动合同与开除、除名的区别问题，因此，有必要对其进行归纳整理和系统的分析，以厘清这些概念。
解除劳动合同与开除、除名都是终止劳动关系的手段，而且开除、除名本身就包含了解除劳动合同的成分，因此，他们之间是有联系的，但又有不同之处。
首先，其概念及适用的范畴不同。
解除劳动合同，是终止劳动合同当事人之间劳动关系的手段，属于劳动合同制度的内容。
开除是对违反劳动纪律和企业内部劳动规章制度的职工进行的行政处分；除名是行政处理的一种方式，两者均属在计划经济体制下企业职工奖惩制度的内容。
其次，包含的内容不同。
开除、除名从内涵上而言，同时包含了两层含义：
1、解除劳动合同，2、做出行政处分（处理）。
根据适用的不同的情形，解除劳动合同可分为5类：
1、单位无过错，员工主动解除；2、单位有过错，员工被迫解除（单位出现克扣拖欠工资、强迫劳动等）；3、单位提出，双方协商一致解除；4、员工无过错，单位依法解除（符合劳动者不胜任工作、需法定裁员等条件）；5、员工无过错，单位违法解除（劳动者不胜任工作、需法定裁员等）；
6、员工有过错，单位单方解除（员工严重违反劳动纪律或规章制度等）。
所以，开除、除名所包含的“解除劳动合同成分”显然是指第6类。
再次，解除劳动合同与开除、除名的不同后果表现在两个方面：
1、有无经济补偿：
根据《劳动合同法》的规定，解除劳动合同的5类情形中，第2－5类，单位应给予员工补偿（第5类需赔偿，即双倍补偿），第1、6类不需要补偿。
而开除、除名仅是对应第6类，显然是不需要补偿的。
2、对工龄及身份的影响：
解除劳动合同仅是与一家单位劳动关系的终止，并不对员工的身份及之前的工龄产生影响。
而在计划经济体制下，全民所有制企业和城镇集体所有制企业的职工被开除和除名将导致两个后果，一是工龄丧失；二是干部身份丧失。
但是随着社会保障体制的健全，工龄的存续主要以缴费年限来确定，加之《劳动法》于1995年1月1日实施后，同一单位的不同用工界限已经打破，因此干部身份对一个劳动者也失去了实际意义。
最后，适用的企业不同。
解除劳动合同适用于所有的企业；另外，开除、除名则针对是全民所有制企业和城镇集体所有制企业。
需要指出的是，虽然许多民营、外资企业将开除、除名作为企业用人管理的手段，但因不会对员工的身份及之前的工龄产生影响，所以，它的本质就是“员工有过错，单位单方解除劳动合同”。
综上，在目前的经济体制及法律体制下，特别是对于民营、外资企业而言，所谓“开除、除名”本身并不是法律名词，而且已不具备特定内涵，其实质就是“解除劳动合同”中“员工有过错，单位单方解除”这一类情形的简称。
整理人：
来瑞磊律师XX年3月5日
篇三：
开除职工的几种情形
开除职工的几种情形
根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
开除职工的法律程序
根据我国劳动法律、法规的相关规定，企业在对职工作出开除处理时，必须遵循以下六个方面的程序：
①弄清事实，取得证据。
对职工违纪事实要查清，对所取得的证据要认真审核，以保证违纪事实的确凿无误。
结论材料要同本人见面允许其申辩，如确实不符，应予改正；②厂长（经理）依据职工的错误事实，提出开除处理意见；③召开职工代表大会或职工大会讨论后决定，并填写《开除职工审批表》；④将开除处分决定报告企业的主管部门和企业所在地劳动部门备案；⑤将《开除通知书》发给职工本人；⑥将被开除职工档案转到职工本人户口所在街道劳动部门。
因员工违反公司纪律,被公司辞退,按国家法律有没有必要向员工进行赔偿,公司辞退员工的流程如何解决
中顾法律律师回答:
《劳动法》第二十五条也规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的和严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第39条规定：
“用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。
”
经与单位工会协商同意，书面通知本人，办理解除劳动合同的手续，结算相关费用，交接。
相关法律常识：
辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。
根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。
违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。
正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。
辞退是指国家机关、企事业单位、社会团体解除所属单位职工职务的法律制度。
注：
随着《国营企业辞退违纪职工暂行规定》在XX年10月6日被废止，辞退违纪职工针对性的法律依据也相应没有了。
辞退违纪职工的权力实际上被下放给了用人单位，用人单位可以劳动合同中约定或制定相应的内部规章制度。
现在所谓的辞退实际已成为解除劳动合同的一种形式。
因此，现在辞退员工的法律依据是劳动法第25条和劳动合同法第39条。
开除员工的程序
时间：
XX-04-0213:
01来源：
作者：
【找法解雇裁员知识】开除员工的程序
1、认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。
所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是否严重违
纪的客观依据。
2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。
劳动合同法第四条规定：
"用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
"如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。
所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将
其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。
3、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。
如果单位没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，就算是劳动者真的严重违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。
因此在员工发生严重违反规章制度的情况下，用人单位应该及时取证。
实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备
查是最有效和便利的方法。
4、履行通知工会和本人的程序。
劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。
另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释
（二）第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失
效无限延长的法律风险。
用人单位只有掌握好如上几条，才能在辞退严重违纪员工时，做到有备无患。
在这里，律师也提醒广大劳动者，如果用人单位做出的辞退决定有瑕疵，您可以拒绝服从，并依法主
张您的权益。
公司辞退员工流程
辞退员工：
我刚接手人事工作，从法律途径走，该是什么程序，该员工已签订合同两年，每月工资XX元，于XX年入的社保。
他的档案怎样转走。
失业补偿金如何领取，能领几个月。
我该到劳动局及社保中心怎样办理
中顾法律律师回答:
解除劳动关系应当履行下列程序：
（一）由解除决定人（单位主管、劳动者）递交解除申请书;
（二）人事部门填写《解除劳动合同审批表》并报主管审批;
（三）通知所在部门及职工办理工作交接并交回工具设备等;
（四）有关部门与职工办理结算工资福利和其他未了事宜等;
（五）职工在结算工资和发放经济补偿的财务手续签字领取;
（六）给职工办理党、团、工会组织关系和档案等转移手续;
（七）给职工办理社会保险转移单和公积金转移手续等事项;
（八）给职工开具《解除劳动合同证明》。
本案企业是否可开除员工
员工旷工，自然是违反规定的行为。
用人单位对员工进行一定的处罚也无可厚非。
但是，如果处罚过头了，那么违法的就是用人单位了。
本期案例提醒职场中人，国家法律对旷工的处罚有相应规定，不是企业自己制定标准就能说了算的!
案例回放
1999年2月，陆某进入某厂成为该厂职工，并与单位签订了为期5年的劳动合同。
XX年3月，陆某与朋友外出办事，向单位请假7天。
但因为事情棘手，陆某没能在假期内解决。
他擅自决定延长假期，办完事后才回厂上班。
此时，距他离开已经有18天。
厂办公室认为，陆某超过假期11天，属无故旷工。
根据本厂规定———“无故旷工满10天应予除名，并对旷工职工处以标准工资15%罚款”，办公室认为应予陆某除名并处罚款;报厂长同意后，正式作出决定。
陆某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉。
他认为自己延长假期事出有因，不该受到这么严厉的处罚。
劳动争议仲裁委员会审理后作出裁决：
1、撤销该厂作出的除名决定;2、维持对该职工进行罚款的决定;3、陆某被除名后到仲裁裁决生效期间，厂方应补发陆某的工资并承担由此造成的损害赔偿责任。
此外，还建议当地劳动和社会保障局，对该厂制定的规章进行监督检查。
劳动和社会保障局监察部门随即对该厂进行检查，给予警告并责令立即纠正关于“职工旷工满10日即予除名”的规定。
案件分析
为什么用人单位按照既定的规章制度办事反而是违法行为而旷工的员工反而申诉成功问题就出在工厂自己制定的有关对旷工职工的处罚规定。
根据我国《劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”用人单位有权制定厂规厂纪，规范日常工作秩序和职工奖惩。
但是，用人单位自己制定的规章不能和国家的法律相违背。
《劳动法》第八十九条就规定，“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”可见，制定规章制度是用人单位的权利，但如果制定规章制度违反法律规定，则不仅无效，还要承担相应的责任。
本案还涉及到职工奖惩问题。
《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十六条规定：
“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
”第十八条规定：
“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名。
”
根据上述规定，该厂制定的职工旷工满10天就予以除名的规定违法，由此导致陆某在仲裁处理期间，由于丧失劳动岗位造成的工资等损失，应由厂方承担。
但该厂关于对旷工职工处以本人标准工资15%的罚款的规定，符合上述规定。
劳动争议仲裁委员会作出的裁决及劳动和社会保障局责令该厂改正其规章制度的决定，有相应的法律依据。
篇四：
开除股东资格与解除劳动合同案例解析
开除股东资格与解除劳动合同案例解析
来源:
胡律师作者:
上海律师胡燕来所属栏目:
企业裁员安置
开除股东资格与解除合同案例解析企业高管辞退的法律适用不少企业都存在这样一个特殊群体:
他们既是股东,又被聘任担任一定的管理职务,这类双重身份的特殊人群与企业因工作发……
开除股东资格与解除劳动合同案例解析
企业高管辞退的法律适用不少企业都存在这样一个特殊群体:
他们既是股东,又被聘任担任一定的管理职务,这类双重身份的特殊人群与企业因工作发生争议需要辞退时,处理起来很棘手。
蒋某系某电器连锁公司股东,拥有公司5%的股权:
XX年10月,蒋某出任某电器连锁公司分店经理。
XX年1月,蒋某考取了保险代理人资格,从当年11月起,以保险代理人的身份兼职保险营销工作。
XX年起至2OO6年8月间,蒋某以保险代理人的身份与电器公司的下属员工签了6份保险合同。
自XX年起,某电器公司总部收到多封匿名举报信,称蒋某利用职权向下属员工推销保险。
2O07年1月3日,某电器公司总店以蒋某担任保险公司保险营销员、向下属销售保险、严重违反公司规章制度和劳动合同为由,通知蒋某解除劳动合同。
电器公司总部还认为蒋某的行为损害了公司其他股东的利益,向蒋某发出开除股东资格通知书,称“自XX年2月3日起,因蒋某违规行为损害公司其他股东利益被公司开除,其股东身份同时亦被开除,原有股份由其他股东作价退还”。
蒋某认为,自己做保险也没给电器公司带来损失,电器公司违法与她解除劳动合同,于1月5日向某劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求裁决某电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金,同时要求确认公司终止其股东身份为违法行为。
仲裁委员会裁决,电器公司总店向蒋某一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金18万元,至于蒋某诉求撤销公司开除其股东身份行为决定,仲裁庭认为不属劳动争议不予受理。
仲裁书作出后,双方均不服,向当地人民法院提起诉讼。
一当地某人民法院审理后认为,用工单位在不违反法律的前提下,可制定单位的一些内部规定制度,来约束劳动者的日常工作秩序。
本案中某电器公司曾制定了《员工手册》7《行为道德规范》和《指导政策》,并已经向蒋某及全体员工公示,对蒋某产生约束力。
作为电器公司分店的高级管理人员,蒋某的行为已经构成对电器公司分店规章制度的违反。
根据《劳动合同法》第39条的规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。
用人单位行使该法定解除权不需要给予劳动者补偿。
蒋某违反劳动纪律和劳动合同,电器公司解除与其之间的劳动合同并无不当,无需向蒋某支付经济补偿金及赔偿金。
但按照公司法等有关法律的规定,股东是股份公司发起的重要组成之
一,以出资数额的比例享有公司一定的股权,股东有权出席股东大会,参与公司大小决策,股东凭其持有的股票领取公司红利,获得投资收益,所以不能随意开除任何股东。
最后,经某法院协调,双方达成如下调解意见:
1.某电器公司与蒋某的劳动关系自XX年1月4日起解除,电器公司无需向蒋某支付踣偿金;2。
某电器公司撤销开除蒋某股东身份的决定书,蒋某仍为某电器公司股东。
拥有股权的高管在企业任职,一般涉及两种性质的法律关系:
一是以聘用并执行职务而形成的劳动关系;二是以资金或专有技术入股而形成的股东权益关系。
作为企业高级雇员,因其主体资格得以形成,这类高管与企业劳动关系的产生已突破《劳动法》,而以《公司法》、《合伙企业法》等法律法规对特殊雇员的聘用与解聘而形成和消灭,其与企业之间的劳动关系法律适用,既应考虑适用《劳动法》,还要考虑适用《公司法》、《合伙企业法》等对高级雇员劳动关系的特别规定。
作为投资者,高管是否退股、转股,应通过协商来决定。
如果不达到一致,可以通过法院诉讼来确定他的股东身份,相关争议适用《公司法》、《合同法》、《合个人企业法》等法律法规。
如果高管与企业发生纯粹劳动争议,企业就是用人单位,双方均可通过申请劳动仲裁、法院诉讼方式获得解决,纠纷的解决适用《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规。
从实体法的选择看,劳动争议仲裁委员会和人民法院只能以现有的《劳动法》的规定和精神审理和裁决。
胡燕来律师认为对于拥有股权的高管,企业不可以随意“开除”其股东身份。
按照法律规定,股东是股份企业重要的组成之一,其以出资数额的比例享有企业一定的股权,有权出席股东大会,参与企业大小决策,股东凭其拥有的股权领取企业红利,获得投资收益。
因股东任职发生的劳动争议,不能作为企业剥夺高管股权的合法理由。
简而言之,拥有企业股份的高管,作为劳动者身份企业可以予以辞退,但股东身份不能通过“辞退”或“开除”解决。
法律依据1.《中华人民共和国公司法》
第七十二条有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。
第七十六条自然人股东死亡后,其合法继承人可以继承股东资格;但是,公司章程另有规定的除外。
第一百三十九条股东转让其股份,应当在依法设立的证券交易场所进行或者按照国务院规定的其他方式进行。
第一百四十条记名股票,由股东以背书方式或者法律、行政法规规定的其他方式转让;转让后由公司将受让人的姓名或者名称及住所记载于股东名册。
股东大会召开前二十日内或者公司决定分配股利的基准日前五日内,不得进行前款规定的股东名册的变更登记。
但是,法律对上市公司股东名册变更登记另有规定的,从其规定。
2.《中华人民共和国合伙企业法》
第四十五条合伙协议约定合伙期限的,在合伙企业存续期间,有下列情形之一的,合伙人可以退伙：
（一）合伙协议约定的退伙事由出现；
（二）经全体合伙人一致同意；
（三）发生合伙人难以继续参加合伙的事由；
（四）其他合伙人严重违反合伙协议约定的义务。
第四十六条合伙协议未约定合伙期限的,合伙人在不给合伙企业事务执行造成不利影响的情况下,可以退伙,但应当提前三十日通知其他合伙人。
第四十七条合伙人违反本法第四十五条、第四十六条的规定退伙的,应当赔偿由此给合伙企业造成的损失。
（文章来源：
胡律师）
篇五：
（6）劳动合同解除协议）--开除员工时签署
劳动合同解除协议
甲方：
乙方：
身份证号：
根据国家地方的劳动法律、法规，就劳动合同的解除，甲、乙双方在平等协商的基础上，达成如下协议：
1.甲、乙双方之间的劳动关系于年月担其他的社会保障等福利至该日。
乙方应在年月日前完成甲方规定的任务和工作交做接等手续。
2.双方协商同意甲方一次性支付给乙方合计人民币（完税及交纳社保后）为乙方年月实际出勤工资，于年月日前以的方式支付乙方。
3.上述款项，作为乙方离职的补偿金及包括（但不限于）合同解除、提前通知期等各项国
家规定的各类补偿，及乙方在职期间所有甲方应承担的责任。
乙方承诺放弃对甲方的任何追诉权力。
4.乙方应向甲方返还所欠款项及所持有的甲方财产（甲、乙双方已有约定的除外），否则
甲方有权从上述款项中扣除。
5.乙方承诺对其在职期间所获得的保密信息负有保密责任，包括（但不限于）商业秘密，
专有知识/技术，财务数据等。
6.乙方同意自本协议生效时起，除本协议规定的内容外，甲方对乙方在本协议生效之前或
之后不再承担任何责任和义务，本协议项下的乙方应得费用等，由于员工未按公司或协议规定履行离职手续而导致迟发，由员工自行负责。
7.本协议一式二份，经甲、乙双方签字盖章后生效，甲方执一份、乙方执一份。
任何一方
违约自行承担法律和经济责任。
甲方（盖章）：
乙方（签章）：
法定代表人或其代理人：
签订日期：
_____年_____月_____日签订日期：
_____年_____月_____日
篇六：
为了拿到劳动合同即使被开除都值得
为了拿到劳动合同即使被开除都值得
刘某，女，汉族，1967年11月22日出生，住成都市金牛区金牛乡村加碾村1组。
刘某于XX年12月31日起在成都某娱乐场所做保洁工作，双方约定基本工资为900元/月，岗位补贴200元/月。
自从刘某进入该公司工作以来，公司与刘某签订劳动合同但一直未给刘某，也未给刘某购买社会保险。
在工作期间，国家规定的法定节假日，刘某未被安排休息且公司也为未按国家相关法律规定支付给刘某三倍加班工资。
为维护其合法权益，刘某准备告公司时就说，即使冒着被开除的危险已要要到劳动合同，因为没有合同无法维护自己的权益。
于是刘某向成都市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决用人单位交给劳动合同原件，支付法定节假日和休息日加班工资，补办社保。
经成都市劳动争议仲裁委员会开庭审理，在庭审中，根据《劳动合同法》第十六条规定，签订的劳动合同双方各执一份，我方主张用人单位应履行义务将劳动合同原件交给刘某，单位答辩称已将劳动合同交给了劳动者，如刘某认为没有给应由谁主张谁举证。
经仲裁委认定由于用人单位不能举证证明其将双方签订的劳动合同文本交劳动者一份，故我方提出用人单位将劳动合同交劳动者的仲裁请求符合法律规定，予以支持。
根据《劳动法》四十四条规定，我方提出支付18天法定节假日加班工资，用人单位答辩已支付，仲裁委认定我方提供了考勤表，法
定节假日为用人单位提供劳动，应按劳动合同约定计算加班工资基数650元标准的300%支付加班工资元。
根据《劳动法》七十二条规定，我方提出应补缴社会保险，用人单位提交了深圳市社保局出具的社保单，认为已交了社保，我方认为虽然有劳动者的名字但养老保险、医疗保险、生育保险和失业保险根本没有交费。
仲裁庭认为根据《社会保险费征缴暂行条例》13条规定，用人单位为劳动者办理了社会保险费申报手续，而社会保险费是否缴纳以及缴费项目是否齐全应当由社会保险经办机构审核并稽核，其不属劳动争议仲裁处理范围，故要求补办社保的请求不予支持。
现刘某拿到了自己的劳动合同及加班工资，捍卫了自身合法权益。
我们应该清醒认识到劳动者没有劳动合同坏处多，律师现正在办理的一位员工工伤认定案，因没有劳动合同打了两年官司才把和用人单位的劳
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