企业动漫人才的流失问题的探讨.docx

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企业动漫人才的流失问题的探讨

企业动漫人才的流失问题的探讨

摘要：

动漫产业是二十一世纪最具潜力的朝阳产业，福州市动漫企业如雨后春笋，拔地而起。

但是，各个企业在发展过程中却普遍面临着创意型人才流失的瓶颈，严重制约了各动漫企业的发展。

本文首先从概括福州市动漫企业发展现状出发，引出人才流失是各动漫企业普遍面临的问题之一，并阐述其不利后果。

其次，深入分析总结福州市动漫企业人才流失的原因。

最后，结合实际与理论，深入探讨如何培养和留住创意性人才，并提出对策，以期能对动漫企业同行在降低企业人才流失等方面有一定的实践指导意义。

关键词：

动漫企业；动漫人才流失；降低动漫企业人才流失

福州市华宏动漫有限公司秉承诚信经营的理念，致力于创意产业与传统产业的结合与拉动，拥有一批由行业精英组成的专业团队，包括创意策划，剧本编写，动画制作、市场运营推广等资深人才，目前已具备年产动画4000分钟的能力。

公司于2009年首批获得福建省信息化局授牌的“福建省动漫游戏研发制作中心”。

华宏并与省内众多学院共同成立海峡动漫学院、海峡闽中动漫游研发制作中心，将打造专业的动漫研发服务基地与人才培养中心。

公司吸取台湾动漫产业化理念及模式，成为福州专业的动漫产业开发及运营公司。

华宏一直坚持以本土市场为核心阵地，走精品原创线路，凭借集团的资源和优势，华宏正逐步拓展合作领域，涉及政府、校企、旅游、金融、衍生产品等产业，为全面推进我国文化创意产业做出切实贡献。

实践证明，人才是推进文化创业产业发展的中坚力量！

然而，动漫企业人才严重流失已成为动漫企业管理者所遇到的最棘手的难题。

华宏动漫有限公司（以下简称“我司”）就遇到这样的问题：

高精尖的人才引不进来，苦心培养的精英人才无法留住，优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。

  一、华宏动漫有限公司动漫人才流失的现状

   二十一世纪是经济全球化、社会信息化的知识变革时代，科学技术是第一生产力，知识成为现实生产的推动力，人才成为一种稀缺资源，成为高新企业核心的竞争力。

动漫产业，是21世纪最具潜力的朝阳产业，据市场调查显示，中国动漫市场具有1000亿元的潜在价值空间。

国家文化部已经确定：

力争在未来5至10年内，跻身世界动漫大国和强国行列。

在此背景下，动漫人才因此水涨船高，成为人才市场上最紧缺的人才之一。

动漫企业的人才层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。

人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。

目前，我司面临原创人才匮乏的窘境，主要表现为动画软件制作人才居多，前期策划、动画编剧、导演、漫画脚本创意、动漫市场营销管理人才极少。

突出表现为人才留不住，一般员工任职不超过3年，流动性较大。

据最新统计，截止2013年12月，公司在职员工共42人。

年末与年初相比，员工人数减少了3人。

其中全年新增人员68人，流失人员71人，占平均员工人数126%，总体为负增长趋势。

其中，新增动画编剧9人，流失6人；设计总监新增5人，流失4人；导演新增2人，流失1人；营销管理人员新增3人，流失3人；动画软件制作新增55人，流失49人。

而目前在职的所有人任职均未超过3年，且均属于行政人员。

  二、华宏动漫有限公司动漫人才流失的影响

从宏观上来说,企业人才的流动有利于人力资源在社会中得到有效的配置,便于科学技术在人才的流动中得到传播,以及人才在流动中实现增值。

但从微观上来看,集中于某些行业或某些事业的高人才流动对某些具体的企业个体则可能带来巨大的风险。

动漫企业的人才流动过于频繁,已演变为人才流失现象,给企业的发展带来了不同程度的影响。

以福州市华宏动漫有限公司为例，具体表现为以下几方面：

（一）造成公司损失成本

   公司更替员工是要花费成本的。

动漫人才流失意味着在员工身上所进行的人力资本投资,如招聘、筛选费用,管理费用,培训费用全部流失,而且将会给公司带来高昂的更替成本,即重置成本。

目前，我公司还处于发展的初级阶段，因此，每个岗位只有一两名人才任职，一旦员工离职，极易造成岗位的空缺，这迫使我司不得不在最快的时间内重新招聘新员工补空缺，有时因招不到合适的人才便会委屈求全，赶鸭子上阵。

我司每年都要参加10场以上现场人才招聘会，搜索大量网上招聘信息，方能获得1-2名可用人才，高薪聘请，但还要给予其2-3月培训学习时间以适应公司制作需求，这就造成了公司成本重置。

具体包括:

寻找和聘用新员工的成本,选择新员工的成本,新员工再教育培训成本等。

例如，我司去年新招一名设计总监，根据其要求我们支付其每月六千元固定薪资，然后安排其去参加总监培训花费尽一万元，不曾想当我们准备发配任务与她时，她却不辞而别。

无奈之余，我们只能又招新人，并开出更高的条件来吸引人才，但是屡屡不成功，总是由于各项原因，不能如愿，据结算，我司今年单单在培养设计总监上花费有十一二万，这就造成我司成本的大大增加。

（二）造成公司无形资产的流失

公司的动漫人才流失,使公司原来所投入的创作费用付之东流,使公司的一些有利计划无法开展实施,发展战略也可能需要调整,并且使公司丧失许多新的发展机会,从而使公司的发展速度减慢。

一个关键岗位人员流失后,可能会造成公司的商业技术秘密等无形资产发生流失,给公司带来严重损失。

例如我司某导演带领团队（包括主美、原画主管、动画主管、后期主管等）于年前就职，后因个人原因在年末离职。

在他走后，其年前带领的团队随之陆续离职，人数达20人，致使我司创作、制作生产链曾一度处于瘫痪状态，给我司带来的损失难以估量。

（三） 干扰工作绩效,损害在职员工士气

动漫人才流失时造成的职位空缺到新聘员工对工作的熟悉都会严重降低公司的绩效。

人才流失前,由于雇员已经心不在焉而造成效率损失；发生流失时,由于某些岗位人员（例如动漫导演或策划总监等具有统筹全局性质的要职）的空缺而使得工作中断,导致公司生产经营活动一定的中断；在新员工补充时,如果不能胜任或效率低下都会给公司造成效益损失。

此外,优秀人才的流失可能引起公司内部的强烈震动,动摇公司人才队伍的人心,影响在职员工的稳定性和效忠心,导致工作群体工作效率的下降,从而使员工士气受到严重损害。

人才好比“水”，水能载舟，亦能覆舟。

通过对该公司人才流失的影响分析，我们不得不承认人才流失给公司带来的巨大损失和不利影响。

人才流失给公司带来的损失已经成为不可回避和亟须解决的现实问题。

  三、华宏动漫有限公司动漫人才流失的原因分析

   一般而言，动漫企业是以“无形资产”和“知识产权”为其主要特点，职业技能专业人才和创造性人才是动漫企业的主心骨。

一般来说动漫企业员工的收入水平是比较高的,但是高薪并没有留住人才。

除了待遇外,员工离职的原因往往是多层面的。

他们离开自己工作过的企业和熟悉的环境时常常需要较激烈的思想斗争和需要较大的决心,但是由于企业所提供的环境与他们实现自我价值的需求失衡,从而对企业所提供的各种条件产生不满,离职常常就成为他们的回避这种矛盾的一种选择。

现针对福州市华宏动漫有限公司有人才流失的原因进行分析，具体如下:

（一）动漫人才管理制度不完善

   福州市华宏动漫有限公司自成立至今，不到五年，其在管理方面仍采取人本主义,管理制度尚不完善。

它是在一定的大背景下创立的，即福建省推动产业文化发展的大前提下，它是迎合政策发展的新型企业，在对新型人才的管理上尚未形成自有机制。

而且，某些些领导者和人力资源主管对仍套用之前的管理模式,无法有效地制定出一套吸引人才和留住人才的制度和办法,导致内部工作环境懒散,使员工逐渐失去信心和希望,导致人才流失。

（二）招聘动漫人才渠道传统，不畅通

目前，我司在招聘动漫人才时，仍停留在“缺一招一”、“有去无留”、“委曲求全”的状态，且其招揽人才的主要途径单一、传统，仍是通过熟人介绍、网络招聘或现场招聘等方式。

有时招不到人才便赶鸭子上阵，降低人才标准。

同时，其对人才的重视程度也会有所下降，无法与人才形成一个长期合作的发展战略。

因此，往往会出现人才留不住，流动性较大的局面。

动漫业企业的人才层次非常丰富，包括原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节，每一个环节都具有其不可替代性。

公司利用传统的用人观念来对待人才是行不通的。

    （三）动漫人才强烈的个人价值观

我司动漫人才属于知识型和创意型人才，他们有自己的价值观和信仰，并会坚持自己的观念，非常在意自身的位置和自主权以及受到别人尊重。

他们具有较强的成就动机，并且藐视权威，极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台。

目前，我司百分之九十以上的员工属于80后，特别是原创动漫项目策划、导演、美术设计等岗位的领头人，他们具有这一时代的特征，追求个性，追求自我。

与此同时，动漫行业本身决定着他们更向往自主权，更希望自己的作品得到认可。

因此，他们首先会按照自己的意愿设计产品，并且希望别人对他的作品的认可，不然他们大多会选择离职。

去年，我司的设计总监的离职正出于此。

按照马斯洛的需求层次理论，他们的主导需要多为尊重需要和自我实现需要。

知识管理专家玛汉坦姆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，知识型员工注重的四个主要个人因素：

个人成长占34%、工作自主占31%；业务成长占28%；金钱财产只占7%。

可见，追求个人发展、个性发展、提高自己能力已成为我司这样的高新技术人才流动的主要原因。

在社会经济发展日新月异的当今，各类技术更新较快，这就是需要知识型员工也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。

而现今我们的动漫企业，人才的培训机制不到位。

又缺乏实践的锻炼，职业生涯设计成了一句空话，同时还受到各种条框的限制，那么“流动”就成了他们最明智、最自然的选择。

  四、减少华宏动漫有限公司动漫人才流失的对策

（一）建立和完善动漫公司动漫人才流失的防范机制

动漫公司在选聘动漫人才时，应有别于其它行业，这是其产业的特殊性所决定的。

公司在招聘人才时，一定要从公司发展的战略高度，根据实际需要来选择与岗位相匹配的人才，不可不切实际地盲目提高或降低用人标准，否则选聘进来的人才，很可能因对现实不满或不能胜任工作而导致人才的流动或流失。

在选聘过程中，除了重视求职者的能力，还要关注求职者以往的工作经历、工作时间长短和离职原因，通过已知信息可以预先避免跳槽、离职频率太高的人才。

另外，还应关注人才对本公司文化、价值追求的认可程度，关注人才与动漫项目团队的融合度，只有当选聘的人才感到自己的价值观与动漫行业相一致，对动漫项目团队产生认同感，他才会努力、安心地工作，跳槽的机率自然也会减小。

这一点特别针对的是公司的管理人员。

管理人员的思维决定着公司的发展方向，如果相关的管理人员的想法与现有的公司文化，动漫行业不相一致，那么公司将长期处于没有主心骨的而止步不前的状态。

（二）构建丰富的动漫公司企业文化

所谓企业文化，是企业对环境挑战所做的应战过程和结果，是企业在应战过程及其结果中所努力培育并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识，以及认得其它全部本质力量。

企业文化是竞争力，具有很强的感染力。

它可以形成一个拴住人心的环境，从而内在地激发员工的积极性。

1、以人为本，培养人才的主人翁意识

首先，动漫公司应通过培养人才的认同感和归属感，建立人才与组织之间的相互依赖关系，形成相对稳定的文化氛围。

以此激发成员的主管能动性，为组织的共同目标而努力。

目前，公司还大量存在人本主义思想，个人领导魅力大于企业文化的吸引力，我司曾出现过此类现象，某导演的离职，带走了相关分工人员，致使公司元气大伤，究其原因，就是企业没有给员工予归属感。

其次，动漫公司应尊重和认同员工。

按以人为本的原则，把人才视为公司这个大家庭的一员，公正公平对待他们。

再者，人才对公司应有一定的知情权，不仅让他们知道对公司有力的消息，还要让他们知道当前的困境，让他们以主人翁的身份，于公司共同解决问题。

最后，动漫公司应建立一种绩效考核制度，让员工明白只要自己努力，公司就会看到他们的功效，会给予他们更多的机会。

目前，公司对大部分岗位还采取固定薪资的报酬方式，这并没能激发员工工作的积极性，反而养成了养尊处优的习惯。

特别是美术设计，创意策划岗位，需要激发灵感的职务，如果采用固定薪资，且没有合理的绩效考核，干多干少都一样，那么在工作动力上便会有所欠缺。

2、完善制度管理，其是企业文化管理的基础和保障

要实现企业文化管理应有的功能就应着手实施两个方面。

一方面，制定和事实承载员工共同信奉的价值理念的各项管理制度，制度的实施是必备的武器。

另一方面，发挥企业价值理念文化道德约束作用，企业文化建设必须与企业管理制度相互融合。

张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说：

“人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向严格管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。

”因此，在企业文化建设中，在塑造核心价值观的同时，必须把核心价值理念融入到企业制度中，在制度的执行中，强化企业的价值观念，规范企业行为，进而形成良好的企业行为规范。

3、加强相互的沟通，形成融洽的氛围

动漫公司由于其人员年轻、讲究团队合作而倾向于平等、公开、人性化的工作风格和宽松、舒适的工作环境。

融洽的人际关系能够称为人才提供良好的外部工作环境，促进知识的交流、分享和传播。

沟通时达成共识的根本途径。

良好的沟通对提高员工忠诚度具有深远的影响。

加强沟通可以通过建立交流平台、开展交流会、开展集体活动来实现。

公司的管理应该充满浓厚的人情气息，比如每当逢年过节，公司高层不管在外出差或休假，也需捎给员工一份祝福。

在员工过生日的时候，公司领导应该关心问候。

员工生病休息，部门负责人更应当问候。

员工结婚或生小孩，公司都应当会把这视为自己家庭的喜事而给予热烈祝贺。

以此作为沟通信息、联络感情、相互关怀的桥梁。

    （三）构建以人为本的动漫公司薪酬

    动漫公司的竞争在于动漫人才,而动漫人才的高效则来源于好的制度,以人为本的薪酬体系会帮助企业更好的吸引人才、留住人才,最终在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

“以人为本”的薪酬激励是所有公司普遍采用的一种激励方法。

生存与发展是人的本能需求，薪酬是员工基本需求的最直接有效的手段。

一个能将“以人为本”的薪酬激励方法很好地运用到管理中的企业，通过指导员工的理想信念，将企业目标与员工个人理想有机结合起来，必然会激发人的创造力和聪明才智，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分提高劳动生产率和管理效率。

动漫公司应实施多元化的薪酬模式，对不同部门的员工实行不同的薪酬管理方法。

例如动漫制作部系标准化量产职能型部门，在一定的期限需完成一定的工作标准任务，该部门应当采用计件加底薪模式；而设计部门应以成功完成的项目定薪酬，即取消固定薪资来提高设计项目质量与薪酬的平衡；当动漫企业尚处于发展初期，有效的资源整合是完善公司薪酬管理的重要方法，任何部门任何员工都可以拉动项目，以项目取抽成，组建一个内部平台，提供一种激励性、附加性的薪酬形式。

总之，企业应当百倍珍惜本单位的人才资本，努力做到人得其所，才尽其用，构建完善人才危机管理机制，有效预防企业人才管理失误和危机的发生，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行，这应当是应对人才流失危机的最佳对策。

参考文献：

1、徐娟．《公司员工流失管理研究》，2008年8月。

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