6绩效管理体系与制度范例浙江联通.docx
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6绩效管理体系与制度范例浙江联通
浙江联通绩效管理制度
第一章总则
（目的与原则）
第一条为建立浙江联通战略为导向，经营计划为基础，以关键绩效指标（KPI）体系为核心的绩效管理体系，客观、公正的评价组织和员工的工作绩效，通过持续不断的改进，促进公司、部门、地市分公司及员工绩效的提升，从而达到公司经营目标，特制定本制度。
第二条绩效管理管理过程是不断循环的过程，包括绩效目标设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。
第三条绩效管理包括组织绩效和员工绩效，二者相互影响，相互促进。
第四条绩效考评结果与回报（奖惩）挂钩。
（组织保障）
第五条浙江联通经营管理委员会负责制定及修改公司绩效管理制度，并统一领导实施。
第六条公司企业发展部、人力资源部负责拟定本制度的相关实施细则，开展绩效管理的事务性工作。
并会同公司计划部、财务部完成绩效考评的分析、报告与反馈。
第七条企业发展部、计划部负责制定公司战略目标、年度经营方针、策略和计划，指导完成各部门目标责任书的制定，并负责公司的组织考核。
第八条人力资源部为公司的员工考核责任部门，负责员工考核结果的汇总，并与员工回报的挂钩。
第九条各级管理者为各自管理范围内的考核责任人。
（适用范围）
第一十条本制度适用于浙江联通各部门、地市分公司及全体员工（含试用、见习、外聘及临时工）。
第二章第二章绩效指标的确定
（绩效指标定义）
第十一条绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩效改进的基础。
第十二条组织的绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。
KPI指标包括常规KPI和改进KPI。
第十三条KPI是反映成功关键因素和策略重点的状态或达成结果的指标。
常规KPI来自公司的目标和经营计划，是阶段性重点绩效指标；改进KPI是针对改善措施而制定的绩效指标。
第十四条管理要项是针对目前没有办法用单一KPI指标进行表示或比较综合很难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。
管理要项是KPI指标的补充。
第十五条行为指标由与员工的KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。
（绩效指标确定原则）
第十六条确定目标责任书和考核表时，不得出现重复项。
在同一级组织中，考核指标存在因果关系的，只取上一级考核指标。
第十七条绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须明确。
（绩效指标确定工具）
第十八条绩效指标确定的工具是《浙江联通KPI指标库》。
绩效指标库根据公司战略目标及各部门职责、职位职责制定。
KPI指标库对各种KPI指标进行了定义、说明，并明确了计算公式。
（绩效指标确定程序）
第十九条公司绩效指标根据公司战略目标、年度经营重点、策略和计划由企划部、计划部制定，报经营管理委员会审批。
公司绩效指标一般包括常规KPI指标3－7个，改进KPI指标不超过5个，管理要项不超过5个。
第二十条部门绩效指标由公司经营层根据公司目标和计划，结合部门职责（《浙江联通KPI指标库》）和部门经营检讨结果，由经营层与部门经理沟通后确定。
部门绩效指标一般包括常规KPI指标6－10个，改进KPI不超过3个，管理要项不超过7个。
第二十一条公司总经理的绩效指标与公司绩效指标一致，部门经理的绩效指标与本部门绩效指标一致。
其他管理者根据分管工作，由公司总经理（部门经理）与其沟通，进行绩效指标的确定。
普通员工根据部门承担绩效指标、职位职责和上月考核结果分析，由直接主管与其沟通确定。
员工绩效指标中改进KPI一般不超过3个，行为指标一般不超过6个。
（指标权重设置）
第二十二条确定权重的依据和原则：
常规KPI指标权重大于改进KPI指标和管理要项；与企业最终经营成果关系越密切，权重越大；反映公司经营总体部署的指标权重较高；被考评者可控性强的指标权重较高；综合性强的指标权重较高；一般每项指标权重不少于5％。
第二十三条公司考核指标权重由经营管理委员会决定；部门考核指标权重由总经理与部门经理沟通确定；员工考核指标权重由直接主管与其沟通确定。
（绩效管理内容的综合表现形式）
第二十四条组织绩效的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表；员工绩效管理的综合表现形式为管理者述职表和员工考核表。
第三章第三章绩效考评
（组织考评）
第二十五条周期与方式：
组织考评采用季度考评和年度述职相结合的方式。
季度考评由公司企业发展部、计划部负责，报总经理审核。
年度述职由经营管理委员会负责。
第二十六条考评依据：
组织考评以目标责任书和绩效考核表为准，具体数据以企业经营真实数据为依据，管理要项以企业发展部、计划部及总经理意见为依据。
第二十七条考评得分：
组织的考评得分为目标责任书和绩效考核表中各项指标考评得分的加权之和。
按照考评得分确定组织考评等级。
等级
A
B
C
D
分数区间
95分以上
80—95
60—80
60分以下
（员工考评）
第二十八条周期与方式：
浙江联通员工考评采用二级考评。
经营管理类员工按组织考评周期进行考评。
普通员工实行季度考评，员工直接主管为其考评责任人，直接主管的上级主管为最终裁决人。
第二十九条考评依据：
员工考评以绩效考核表为准，具体数据以日常工作中直接主管积累的数据为依据。
行为指标以直接主管的意见为依据。
第三十条考评得分：
员工考评得分为绩效考核表中各项考评得分的加权之和。
组织内员工按照得分进行排列，并与组织考评相挂钩，按照下表强制比例进行分配确定考评等级。
员工考评结果
部门考评结果
A
B
C
D
E
A
%
40%
40%
20%
--
B
%
30%
40%
30%
%
C
%
20%
40%
40%
%
D
%
10%
40%
50%
%
第三十一条年度考评：
员工年度考评根据季度考评得分进行排列，跟根据组织年度考评结果按上表强制比例分配，确定考评等级。
（考评时间）
第三十二条考评结果于被考评月的下月1日前汇总到人力资源部。
（考评结果应用）
第三十三条员工季度考评结果与季度内各月度浮动工资挂钩，员工年度考评结果与员工年终奖挂钩。
具体规定见《浙江联通薪酬管理制度》；
第三十四条年度考评结果为被考评者职位晋升、培训和调配的依据之一。
第四章第四章绩效考评结果存档与申诉
（考评结果存档）
第三十五条经营层述职考评结果与资料于每年1月25日前汇总交人力资源部永久存档。
第三十六条普通管理者和普通员工考评结果考评下月1日前交人力资源部存档，保存期2年。
第三十七条保存期满，由人力资源部负责销毁。
第三十八条如需查询相关资料，需向人力资源部提交书面申请，经批准后方可查阅。
（考评结果申诉）
第三十九条员工如对考评结果有意见或疑义，可以向直接主管的上级主管申诉。
如被考评者对直接主管的上级主管处理意见仍有疑义，可向人力资源部提出申诉。
人力资源部当于10日内给予答复。
第四十条经营管理委员会对考评结果拥有最终裁决权。
第五章第五章附则
第四十一条本制度解释权归浙江联通企业发展部、计划部和人力资源部。
第四十二条本制度的最终决定、修改和废除权属浙江联通经营管理委员会。
第四十三条本制度的实施时间为年月日。
第六章相关表单
附件1：
《目标责任书》
附件2：
《部门考核表》
附件3：
《员工考核表》
附件4：
《浙江联通KPI指标库》
附件1：
目标责任书（部门）
单位
部门
部门责任人
考评期
年度
KPI指标（％）
序号
常规KPI指标（%）
指标类别
指标说明
目标值
挑战值
权重
序号
改进KPI指标（%）
指标类别
指标说明
目标值
挑战值
权重
管理要项（%）
序号
管理要项
衡量方法
衡量标准
权重
有
关
说
明
总经理：
时间：
部门负责人：
时间：
附件2：
部门考核表
单位
部门
部门责任人
考评期
第____月份
KPI指标（％）
序号
常规KPI指标（%）
指标类别
指标说明
本月目标值
累计目标达成比率
权重
本月达成情况
达成情况评价
实际完成值
实际完成比率（%）
自评得分
总经理意见
得分
序号
改进KPI指标（%）
指标类别
指标说明
本月目标值
累计目标达成比率
权重
本月达成情况
达成情况评价
实际完成值
实际完成比率（%）
自评得分
总经理意见
得分
管理要项（%）
序号
管理要项
衡量方法
衡量标准
权重
自评得分
总经理意见
得分
考评得分
合计
等级
总经理：
部门负责人：
KPI完成：
分
管理改进：
分
加减分项：
分
A：
优秀B：
良好C、合格
D：
需要改进E、不合格
附件3：
员工绩效考评表
姓名
部门
职位
考评期
第月
序号
常规KPI指标
指标说明
目标值
挑战值
权重
达成情况自评
达成情况评价
被考评者自述
得分
考评者评价
得分
序号
改进KPI指标
指标说明
目标值
挑战值
权重
达成情况自评
达成情况评价
被考评者自述
得分
考评者评价
得分
序号
行为指标
衡量方法
衡量标准
权重
达成情况
达成情况
被考评者自述
得分
考评者评价
得分
能力改进
自我总结
考评者评语及下期工作期望
评语：
期望：
信息反馈
考评得分
考评者签名：
等级
A：
优秀B：
良好C、合格
D：
需要改进E、不合格
被考评者签名：
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