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管理心理学笔记

第一章管理心理学ABC

1911年，泰勒的《科学管理原理》一书公开发表，使管理学作为一门独立的科学而诞生。

一、管理心理学是什么？

1、你从工作中能够得到什么？

a）正面

i.劳动报酬

ii.通过工作发展自己的能力，获得个人满足感、自信和成就感。

iii.工作赋予一种身份和地位，提供不断学习的机会，获得有益的社会经验，创造与不同背景的人建立关系的机会，满足被尊重和认可的需要，给人们的生活带来了乐趣

b）负面

i.单调乏味的工作任务可能损害你的心理健康

ii.高危险性和高挑战的工作任务可能会使你产生压力和情绪焦虑

2、对管理者而言，管理心理学意味着什么？

a）管理心理学是研究组织中的人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学

b）能够帮助组织有效地选拔和激励员工，从而改善组织效率

c）管理心理学关于离职问题的研究和知识可以帮助管理减少这样的损失

d）管理心理学的研究告诉我们高满意能够促进工作士气和雇员对组织的归属感，并减少雇员流失、缺勤和事故等问题

3、管理心理学家能做什么？

二、管理心理学研究什么、如何研究？

1、管理心理学的主要研究领域

a）对组织中的人的行为的研究

b）组织中的个体-员工的心理与行为

c）领导与沟通

d）营造激励性的组织环境

e）来自文化的挑战

2、管理心理学的主要研究方法

a）实验法

b）问卷调查法

c）定性研究

i.观察法

ii.访谈法

iii.个案研究法

三、管理心理学面临的挑战

1、管理心理学的研究和应用面临的挑战

2、管理心理学家面临的挑战

a）随着社会需求增多，心理学市场呈现无序混乱、理论乱用的现状。

第二章管理中的人性观-是善，还是恶

一、人性是什么？

二、西方管理中的人性观

1、“经济人”假设与X理论

a）“经济人”假设

i.“经济人”假设是从经济学角度来探求和满足人进行管理和劳动的最主要动机的管理理论。

ii.人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益

iii.经济诱因在组织的控制下，人是被动的受组织的操纵、激发和控制而工作的

iv.人的情感是非理性的，必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性权衡

v.组织必须设法控制个人的情感

b）X理论（麦克雷戈）

i.大多数人天生是懒惰的，他们都是尽量地逃避工作

ii.多数人是没有雄心大志的，不愿意负责任，而心甘情愿受别人的批评

iii.多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的，惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作

iv.多数人干活是为了满足自己生理的和安全的需要，因些，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作

v.人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者，少数人能够自己鼓励自己，能够克服感情冲动而成为管理者

c）特点

i.实行的是任务管理

ii.管理只是少数管理者的事，与广大职工无关，不允许工人参加管理，强调工人只是服从命令，听从指挥，接受管理，拼命工作。

iii.在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极怠工行为。

2、“社会人”假设与人际关系理论

a）“社会人”假设

i.工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员

ii.传统管理认为，生产率的提高或降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家族和社会生活，以及企业中人与人之间的关系

iii.企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。

iv.新型的领导能力在于，通过对职工满足度的提高而激励职工的“士气”，从而达到提高生产率的目的

b）人际关系理论

i.管理者不应只注意工作，完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人，满足人的社会需要上

ii.管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感

iii.在激励方面，提倡实行集体奖励制度，而不主张实行个人奖励制度

iv.管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负担组织生产的责任，还应当在职工和上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映。

v.实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨

3、“自我实现人”假设与Y理论

a）“自我实现人”假设

i.管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求

ii.把个人的需要与组织的目标结合起来

iii.建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力的假设的基础上

b）Y理论

i.运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样是自然的，一般人并不是天性不喜欢工作的

ii.外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人对自己所能参与的目标能实行自我指挥和自我控制

iii.对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足，它们可能是为实现组织目标努力的直接产物

iv.一般人在恰当条件下不但能承担责任，并且能争取责任

v.不是少数人、而是许多人都具有解决组织问题的相当高度的想象力、独创性和创造力

c）特点

i.管理重心的转变

ii.管理人员职能的转变

iii.奖励方式的改变

iv.管理制度的改变

4、“复杂人”假设和超Y理论

a）“复杂人”假设（史恩克）

i.人的需要是多种多样的

ii.人在同一时期内会有各种需要和动机

iii.由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机

iv.个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同需要

v.由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应

b）超Y理论

i.人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感

ii.取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎么样相互作用

iii.如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现

iv.即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用，当达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了

5、“决策人”假设与Z理论

a）“决策人”假设

i.“决策人”假设现代西方管理理论是建立在“决策人”假设基础之上，认为人是决策的主体，决策方案的实施者。

ii.人人都是决策者

iii.人类的一切活动和每个人的行为实际上都面临着各种不同的选择，这种选择就是决策

b）Z理论

i.培养每个人正直、善良的品行

ii.领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营宗旨

iii.通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标

iv.培养管理人员的沟通技巧

v.稳定的雇佣制度

vi.合理、长期的考核和晋升制度

vii.岗位轮换，培养、扩大员工的职业发展之路

viii.鼓励雇员、工会扩大参与领域，参与公司管理

ix.建立员工个人和组织的全面整体关系，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为

6、“文化人”假设与“变革人”假设及其相应的管理思想

a）“文化人”假设

i.管理只有将7个因素紧密地结合在一起，才能使组织一体化，才能持久地自立于激烈的竞争环境中

ii.组织文化影响到企业政策、决策和所从事的各项活动，在很大程度上决定企业经营成败

b）“变革人”假设

i.一个乐于改革的企业总是关注着周围重要环节的变化，并从中推导出企业本身必须做的相应变革

ii.变革管理包括了社会经济系统中所有计划、管理、组织和检验的改革，而这些改革涉及企业的策略、程序、结构和文化领域

iii.“学习型组织”强调企业自我变革的渐变

iv.“企业再造”强调企业自我变革的剧变。

公司再造就是对“业务流程”要从根本上再考虑，要“脱胎换骨”、“重新设计”，从而使公司业绩有“显著”的长进

第三章是什么影响了员工的行为

一、眼见真的为实吗？

1.什么是社会知觉

a）社会知觉是指对社会对象的知觉。

其中社会对象包括自己、他人、人际关系和社会角色等

2.影响社会知觉的因素

a）来自被知觉者的影响

b）来自知觉者自己的影响

c）情境因素的影响

3.知觉误差

a）相似性误差

b）顺序效应

c）对负面信息的过度关注倾向

d）知觉防御（是指个体对那些不利于自己的信息视而不见或加以歪曲，以达到防御目的的倾向）

e）定型化（人们将一类人的特征强加于该类人群中的某个个体的倾向）

f）晕轮效应（在一种归因的基础上，用某个特征孤立地评价他人，即所谓的“以点概面或以偏概全”）

g）投射（人们把自己的特征视为他人的特征的倾向或者说是以己度人的倾向）

h）期望效应（个体对事件、物体和人的先前期望与知觉对象的实际情况之间的差异可能对组织管理产生影响的程度）

i）第一印象（印象整饰：

有意的控制别人对自己形成印象的过程）

二、性格决定命运?

1.什么是人格（人格，又称个性，是一个人比较稳定的、经常影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和）

a）人格的心理结构

i.个性倾向性

ii.个性心理特征

b）人格的决定因素

i.遗传

ii.环境

iii.情境

c）人格特质

i.外倾性

ii.宜人性

iii.尽责性

iv.神经质

v.经验的开放性

2.人格影响员工的组织行为

a）大五人格

b）控制点（内控/外控）

c）A型人格（总是争强好胜，感到时间紧迫，总是希望在最短的时间内干更多的事）

d）目标定向

i.学习目标定向

ii.绩效目标定向

e）气质

i.胆汁质（兴奋型）

ii.多血质（活泼型）

iii.黏液质（安静型）

iv.抑郁质（抑止型）

三、态度决定行为

1.如何理解态度

a）态度的定义（对一个事物具有稳定持久的特定感觉和行为表现的倾向，它反应了一个人对某一对象的内心感受）

b）态度的三成分（认知、情感和行为）

c）态度、行为与一致性

2.工作满意度

a）什么是工作满意度（员工对工作或岗位的积极或消极的态度）

b）影响工作满意度的因素

i.工资水平

ii.工作本身

iii.晋升机会

iv.工作环境

v.个体特征

1.年龄

2.认知能力

3.组织公平感

c）工作满意度与员工行为

i.工作满意度和工作绩效之间几乎不存在什么直接联系

ii.对工作满意的员工常常很留恋自己的工作，因此辞职率相对来说比较低

iii.提高员工满意度，可提高顾客满意度

3.组织承诺

a）什么是组织承诺（员工对组织的承诺，指员工投入组织及认同组织的程度）

b）影响组织承诺的因素

i.个性特征

ii.报酬

iii.与上下级或同事关系

iv.工作环境

v.发展机会

c）组织承诺与员工行为

i.愿意为组织的利益付出努力，并且希望留在这个组织当中

ii.自愿加班、乐于助人或自觉提升个人的工作技能等行为

第四章学会让你的员工更开心

一、人人都需要激励

1.激励是什么？

员工判别需要à员工寻找满足需要的途径à员工选择指向目标的行为à员工采取行动à员工受到奖励或处罚à员工修正需要

2.激励的意义

a）激发员工的热情并调动其积极性

b）拥有良好的激励机制和措施将使“用人”和“留人”等棘手问题不攻自破

3.激励理论

a）内容型激励理论

i.需要层次理论

ii.成就动机理论

iii.双因素理论

b）过程型激励理论

i.期望理论

ii.公平理论

iii.目标理论

二、拿什么来激励员工

1.需要层次理论

a）马斯洛的需要层次理论

i.生理需要

ii.安全需要

iii.归属需要

iv.尊重需要

v.自我实现需要

vi.需要之间的关系

1.人的五个层次的基本需要像阶梯一样从低到高，但这种次序也不是完全固定的，有时候也会发生变化

2.一个层次的需要相对满足以后，就会向高一层次发展

3.同一时期一个人是可以存在好几种需要的，因为人的行为是受多种需要支配的

4.需要满足了之后就不再是一股激励力量了

b）ERG理论（阿德佛）

i.生存需要处在最底层，是人类存活的需要，包括对水、事物、住所和身体安全的需要

ii.关系需要相当于马斯洛提出的归属需要，包括与他们的相互交流和社会关系带来的满足感

iii.成长需要主要指对自身在事业和前途方面发展的需要，通过充分发挥我们的能力来实现。

c）成就动机理论（成就需要、权力需要、亲和需要）-麦克利兰

i.亲和需要和权力需要和管理的成功密切相关

ii.高成就动机者喜欢能独立负责可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境

2.双因素理论（赫茨伯格）

a）激励因素，包括成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展

b）保健因素，包括企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等等

三、高薪真的能激励员工吗？

1.期望理论（佛隆）

a）M激发力量=V效价*E期望值

b）员工通过一定努力可以达到两种水平的结果。

一级结果和二级结果

c）进行激励时处理好三方面的关系

i.努力与绩效的关系

ii.绩效与奖励的关系

iii.奖励与满足个人需要的关系

2.公平理论（亚当斯）

a）员工通过增加或者减少自己的努力程度，以达到自己所认为的公平水平

b）改变员工所获得的回报，以达到公平

c）员工曲解自己的付出与回报之比，或者曲解参照对象的付出与回报之比

d）员工主观更改参照对象

e）员工改变自己的工作环境

3.目标理论（洛克）-SMART原则

四、奖惩的艺术

1.员工的学习方式

a）操作性条件反射

b）强化理论

2.员工学习和奖惩策略

a）奖赏的策略

i.让他光荣

ii.公平的重要性

iii.奖励的时效性

iv.奖励的内容要符合人们的需求

v.长期的奖励计划

vi.奖励的标准应该与时俱进

b）惩罚的艺术

i.惩罚要对事不对人

ii.有时应该在私下进行惩罚，保全受罚者的体面，但对于顽劣者，就应该相对严厉

iii.惩罚要保持公平性

iv.惩罚的同时要给出建设性的解决方案

第五章如何有效地领导

1.从心理学角度看领导

a）领导者的产生

i.“无领导小组”中产生的领导者

ii.地位造就领导者

b）领导与管理

i.领导是管理的一个方面

ii.领导者与管理者抱着不同的观念

iii.领导者可能是下属

iv.下属的忠诚度

v.领导者令人追随，而管理者统治他们

vi.管理者更清楚组织是怎么运作的

c）权力与影响力

i.权力（权力就是把自己的意愿加于他人行为之上的可能性，强调权力的核心就是个人意愿对他人行为的影响）

ii.权力种类

1.奖励权力

2.强制权力

3.法定权力

4.参照权力

5.专长权力

2.如何做个优秀的领导者？

a）品质理论

b）行为理论

i.领导风格理论

1.专制型

2.民主型

3.放任型

ii.应该更关心人还是更关心工作

1.（9，1）型

2.（1，9）型

3.（1，1）型

4.（5，5）型

5.（9，9）型

iii.PM领导行为类型

1.P型（performance-Directed）

2.M型（Maintenance-Directed）

3.PM型

4.pm型

iv.情景理论

1.权变理论

a）环境的有利程度由领导成员喜爱程度，任务结构明确程度，职位权力大小三个二分因素决定

b）领导者受欢迎，团队任务明确，职位权力充分的环境是最有利的环境

c）以工作为导向的领导风格在环境有利时和不利时都会取得好成绩

d）以人为导向的领导风格在中等有利的环境中更能取得好成绩

2.通路—目标模型

a）指导式

b）支持式

c）参与式

d）成就式

3.生命周期理论—团队和团队成员都是在不断成长的，领导方式应该随着被领导者成熟度的变化而变化。

v.领导理论的新发展

1.领导的归因模式（归因—人们看到事情的结果，自然而然地会去推断其成因，问个“为什么”，这就是归因。

2.交易型与变革型领导理论（交易型领导和变革型领导是一个连续变化体的两端）

a）交易型领导

i.条件性奖励

ii.消极的例外事件管理

iii.积极的例外事件管理

b）变革型领导

i.个人魅力或理想化影响指领导使下属信任、崇拜或尽力效仿的程度

ii.启发性激励指领导者通过呈现愿景来吸引和鼓舞下属的程度

iii.智力激发指领导者实现假设、承担风险和启发下属思想的程度

iv.个性化关怀指领导者关心每个下属的需要，能像导师那样给予下属指引的程度

3.如何有效的决策？

a）“我的决定是有充分依据的”—决策理性模型

i.假设人们已经获得了所有可能的信息，所有备选方案能够按某种标准排序；最终选择的方案是最佳方案。

b）“每个人都会犯错误”—有限理性模型

i.人们是怎么选择的？

1.代表性启发式，是指人们倾向于根据样本是否代表（或类似）总体来判断其出现的概率，代表性越高的样本其判断的概率越高。

2.可得性启发式。

也许是因为越常出轨的事情给人留下的印象越深，因此，人们总是把最容易回忆起的当成以往最常出现的。

3.锚定和调整启发式，是指在决策过程中，人们会“锚定”在最初获得的信息上，并以之为参照来调整对事件的估计。

ii.前景理论

1.损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重。

也就是相对收益而言人们对损失更为关注

2.参照依赖（referenceDependence）。

人们总是对资产的变化比对净资产更敏感，因此人们常根据参照点来定义价值，而不是根据净资产本身。

3.捐赠效应（EndowmentEffect）。

该效应表现为，人们往往更珍视额外获得的东西。

第六章工作在群体，学会沟通

1.三个和尚没水喝？

a）人物心理关系图

i.相互吸引

ii.相互排斥

iii.漠不关心

b）群体规范

i.如何得知群体规范

1.智慧来源于观察

2.让群体成员自己总结他们的群体规范

3.让群体成员评价他人的行为

c）凝聚力

i.群体成员在一起的时间

ii.成员间的关系

iii.群体规模

iv.外部威胁

v.成功经验

d）从众心理—口服？

心服？

i.信息压力

ii.规范压力

e）群策与群力

i.群体决策的优点

1.能综合多个个体的信息和知识资源

2.能增加观点的多样性

3.提高了决策的可接受性

4.增加决策的合法性

ii.缺点

1.群体思维现象

a）症状

i.参与决策的成员们一致坚定一种假设，即使这个假设是不符合事实的也将它合理化，并不断强化它

ii.如果群体已经达成某种共识，便会一起对反对者施加压力

iii.持有不同看法的少数派保持沉默

iv.大家认为保持沉默等于默认。

缺席也被视为赞同

b）措施

i.群体领导人应该努力做到公正，并培养一种公开讨论的气氛

ii.群体成员应该像支持群体计划一样，鼓励人们提出问题或批评意见

iii.应请“局外”专家，对群体成员提出质疑，并提供新的思路

iv.当对某问题达成一致后，群体领导者应该安排一个提供“第二次机会”的会议，使得群体成员都能有机会将困惑和保留意见表达出来

2.群体极化（在群体决策过程中，群体成员中原已存在的倾向性，通过群体的作用而得到加强，使一种观点或态度从原来的群体平均水平加强到具有支配性水平的现象。

）

a）浪费时间

b）责任不清

3.社会促进—领跑现象

4.社会惰化—1+1<2问题（群体一起完成工作时，群体中的成员每人付出的努力比个体在单独情况下完成任务时付出的努力偏少的现象）

a）社会评价的作用

b）社会认知的作用

c）社会作用力的作用

d）方法

i.不仅公布整个群体的工作成绩，而且还公布每个成员的工作成绩，使大家感到自己的工作是被监控的，是可评价的。

ii.帮助群体成员认识他人的工作成绩，使他们了解不仅自己是努力工作的，他人也是努力工作的

iii.不要将一个群体弄得太大

f）团队形成和发展的影响因素

i.团队规模

ii.成员构成多样性

iii.规范

iv.凝聚力

v.领导者

vi.群体目标

2.让我们更懂得也人沟通

a）沟通的误区

i.误区一：

沟通不就是说话嘛！

ii.误区二：

只要主动沟通就行了！

iii.误区三：

掌握了沟通技巧就能进行有效的沟通

iv.误区四：

沟通就是要说服别人，取得共识！

b）言语沟通-让我们更会说话

i.评价性

ii.确定性

iii.策略性

iv.控制性

v.中立性

vi.优越性

倾听一般存在三个水平：

边际式、评价式和投射式

3.非言语沟通

a）非言语信息的线索

b）对于非言语信息的鉴别能力

4.团队沟通网络

a）链式传递

b）环形网络

c）全通道网络

d）星型网络

e）Y型网络

第七章工作压力-阻力，还是动力

1.工作压力，你了解多少？

a）何谓工作压力？

i.指由工作或与工作有关的因素所引起的压力

良性压力

不良压力

压力巨砾

洪福

灾难

压力细砾

振奋

烦恼

b）工作压力的后果

i.工作压力的积极影响作用

1.可以产生动力

2.员工创新的源泉

3.可以催化成熟

4.是完善管理制度的催化济

ii.工作压力的消极影响作用

1.引起经济上的损失，更重要的是会造成对生活方式和健康状态的消极影响。

严重的压力反应可能是导致在工作中染发疾病和导致事故伤残甚至死亡的原因。

不良的工作压力产生以下三个方面的消极个人后果：

a）生理症状：

新陈代谢紊乱，心率、呼吸频率加快，血压升高，头痛，易患心脏病

b）心理症状：

导致不满意

c）行为症状：

生产效率变化、缺勤、离职、饮食习惯改变、抽烟喝酒增多、言语速度加快、烦躁、睡眠失调

2.员工的压力来自何方？

a）生活压力源

b）职业压力源

i.工作构成

ii.工作环境

iii.工作关系

iv.员工本人的情况

v.组织的作用

3.压力免疫力-增强或减弱

a）性别差异

b）A型人格和B型人格

c）人格坚韧性（三个成分：

承诺、控制和挑战）

d）社会支持

i.客观的、可见的或实际的支持

ii.主观的、体验到的或情感上的支持

4.面对压力，你有几分把握？

a）组织层面的缓解工作压力的途径

i.合理分权授权（组织上层在一定情况下，将工作中的权力向下层人员委授分派的活动）

ii.加强参与管理

iii.明确工作职责，防止工作推诿

iv.工作重新设计，改进工作特征

v.营造宽松和谐的组织氛围

vi.提高员工工作的自信心

1.注重培养自我认知和评价能力

2.增加成功体验，恰当引导归因

3.发挥榜样行为与期望心理的作用

4.平等对待员工

b）个体层面的缓解压力的途径

i.了解自己

ii.学会时间管理

iii.培养自己处理事情的能力

iv.构建个人在组织中的良好人际关系

1.