浅谈企业员工培训方法的创新.docx

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浅谈企业员工培训方法的创新

浅谈企业员工培训方法的创新

摘要：

创新是企业在知识经济时代求生存和发展的根本手段，也是企业获得竞争优势的根本途径.企业要进行有序,有力，创新,就必须对职工进行创新能力的培养和积累。

在现代企业职工培训中,要树立新的理念，强化创新的培养.

关键词:

员工培训方法创新

浅谈企业员工培训方法的创新

引言

21世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才是企业生存发展的关键.在现在竞争激烈的市场环境下，企业培养人才、凝聚人才若仅仅依靠提高员工待遇是远远不够的，人力资源部还应当采取一定的方法和措施来提高员工各方面的素质,员工的培训就是其中一个必不可少的环节。

世界上很多大型企业的成功经验表明，如果不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的“发动机"；培训费用的投入，不是沷出去的水,而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益

一、员工培训面临的问题

近年来企业员工培训工作有了长足的进步，许多企业能针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质，增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：

①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。

②未能充分调动员工参加培训的主观能动性,不能充分调动员工培训的积极性。

③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。

④少数单位对职工培训工作重视不够。

特别是有些基层单位领导,还没有认识到市场经济条件下的企业危机感，以“忙”取代知识、技术的培训。

当今世界“投资培训”已成为大企业和公司的投资重点,随着市场竞争的日益激烈,要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，对于企业来说，人才是第一生产力要素，是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证,这就对员工素质提出了更高的要求。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。

（一）观念创新是做好员工培训的前提 

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础.要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作.在新形势下,提高员工素质，必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作，无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果.而企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。

但是为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训，以提高员工的知识水平和实际工作技能。

至此要选择到合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

（二）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径   

员工培训教学是相互交流的过程,在这个过程中，被培训者处于决定性的地位,以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际,形式多样化。

（三）、从根源处做好员工培训创新工作

1．培训思路创新  

这就要我们在培训的思路上，围绕从“要我学”的点名培训向“我要学”的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2．培训内容创新  

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3．培训方法要创新  

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一，情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜,紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4．培训手段创新  

长期以来，许多企业都有行之有效的员工培训方式,如:

师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等,在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备,利用多媒体进行交互式学习。

5．培训制度创新  

建立一套与之相适应的管理制度,诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

三、员工培训方法创新的具体模式

（一）、讲授法：

属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

这种学习效果易受培训师讲授的水平影响;由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固,故常被运用于一些理念性知识的培训。

例如:

上级领导接到一个新的指示，便马上要求组织相关人员开会，传达指示及任务，此时运用的便是教授法，领导通过他对指示的认识和理解，将文字性的理念转化为语言表达给下一级人员。

这种方法好的方面就是运用简便，可以同时对许多人进行培训,经济高效,有利于学院系统地接受新知识

（二）、工作轮换法：

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。

现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员.这种工作轮换能丰富培训对象的工作经历，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解,扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础.

（三）、工作指导法或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。

如果是单个的一对一的现场个别培训则被称为我们企业常用的师带徒培训。

负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励.这种方法一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：

一是对关键工作环节的要求;二是做好工作的原则和技巧;三是须避免、防止的问题和错误.这种方法应用广泛，可用于基层生产工人.这种方法优点在于能在培训者与培训对象之间形成良好的关系,有助于工作的开展;一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。

不足之处就是不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅"而不愿意倾尽全力.所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。

（四）、研讨法：

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。

它的优点在于它强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递,知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路,加深对知识的理解，促进能力的提高。

据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效.不足之处在于这种方法运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

（五）、视听技术法：

就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训.此法优点就是由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式,直观鲜明,所以比讲授或讨论给人更深的印象；缺点是视听设备和教材的成本较高,内容易过时;选择合适的视听教材不太容易;学员处于消极的地位,反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。

（六）、具体案例研究法：

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法.

这种方法在专业性强的企业较为常用，它的优点在于学员参与性强,变学员被动接受为主动参与；教学方式生动具体，直观易学;容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。

缺点是案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往能满足培训的需要。

（七）、角色扮演法:

指在一个模拟的工作环境中,指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容,模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

这种方法的优点是学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性;通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。

不足之处在于,角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。

（八）、企业内部电脑网络培训法：

这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网,将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。

这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习.因此，特别为实力雄厚的企业所青睐,也是培训发展的一个必然趋势.优点,使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。

可及时、低成本地更新培训内容;网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。

不足就是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统,这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。

以上培训方法中培训师都起着主导性的作用.所以说企业培训师担负着组织学员学习,向学员传授知识与技能的重要职责,是培训活动的组织者与指导者.开班伊始,首先要对学员进行普查式了解,通过与学员交谈,进行培训前讲课重点征求意见，座谈会了解学员培训要求等，整体了解学员的性格和语言表达能力，从中找出在班级中能够积极发言,乐于经验共享的优秀人才。

松下辛之助说：

企业在人。

企业是兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备高素质的员工队伍。

在如今竞争日益激烈的中国市场,人才已经是一个企业能否成功，能否在竞争对手之前抢得先机，能否在市场争夺站中保持不败的一个非常，非常重要的棋子。

四、提升员工培训效果的的创新方式

员工培训如何走出俗套，创新积极明显的理想效果，就必须在培训的理念,方式等方面不断进行创新。

在提升培训效果在员工培训方面需要具备的五个创新：

1。

员工培训的观念要创新，我们必须转变员工培训是浪费人力，物力,财力的观念,而要树立起员工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资，设备投资更为重要。

2.员工培训的方式要创新，必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。

这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好的效果。

因此，在员工培训方式上，要体现出层次性,多样性，要拉开梯度,采用不同性质的，不同水平的培训.要灵活,生动,活波，易于被职工接受。

要紧密联系实际，形成双方良性互动.

3。

员工培训计划要有创新，在注重针对性的前提下，必须体现出系统性的前瞻性.员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

要根据企业的现状及目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划.要根据不同部门，不同的层次，不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度.制定涵盖企业所有员工的，持续的,经常性的培训机制。

4。

员工培训授课者的选择要创新。

专门培训师的选择固然非常重要,但企业内部领导以及内部员工成为培训师在相互的认同上更为亲近。

企业内部的领导成为培训师有以下几个方面的优势:

他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工,肯定能保证培训内容与工作有关。

企业内部员工成为培训师应具备以下几个条件：

足够的工作能力受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。

当员工培训员工时，由于频繁接触,一种团队精神便在组织中自然形成,而且这样也锻炼了员工本人的领导才能。

5.员工培训的考核方式要创新.员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训只能怪获得技能的积极性就消失了证书不一定要权威机构的，也可以使企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要,同时改善他们的软技能，如纪律观念，职业道德和工作态度等也尤为重要.总之，员工培训是人力资源管理的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业，对职工将会是一个双赢的选择.

五、根据实际打造适合企业自身的创新培训方式

德兴铜矿石亚洲第一大铜矿，有13000多名职工，矿山的技术水平，建设规模，发展速度在国内都走在前列，但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的。

2005年，德兴铜矿提出了‘提高自主创新能力，建设创新型德铜'的口号，要求培训中心开拓思路，转变思维,创新培训方式，加快创新型人才培养,推动创新型矿山建设。

德兴铜矿就是通过加强职工技术创新能力的培养，提高职工创新意识，增强了职工技术创新能力，给矿山生产带来效益，生产设备维修质量和运转率大大提高。

多年来德兴铜矿引进了许多国内外先进技术和装备，在生产实践过程中，职工不崇洋媚外，本着实事求是的科学态度,以实际生产需要出发,对洋设备大胆改革和消化，提高了设备的使用效率和积极效益。

通过创新培训方式,使职工技术创新能力有了显著提高不但适应了企业发展，更带动了职工的创新意识和能力，指引着企业走向科技创新之路，科技兴企之路。

杜邦公司在化工界称为龙头老大，公司在很多方面都独具特色，因为他不仅注重对每一位员工的培训,而且培训方法也很独特:

首先，公司不仅具有周密的管理体系，而且拥有一套全面的,独特的培训体系。

公司的培训协调员只有几个人，每年他们会根据杜邦公司员工的素质，工作经验，各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。

此份大纲清楚地列出了该年度培训课程的题目，培训教员，培训内容，以达到效果，授课时间及地点等。

此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管，公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程,为下级员工报名参加培训。

除了公司的培训大纲里的内容之外,如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理,公司会安排员工参加。

其次，特殊的培训软件。

杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学教授,技术专家等.而更多的是杜邦公司内部的资深员工。

在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。

最后，杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工众质普遍提高，因而杜邦的人员流动率一直保持在很低的水平。

在杜邦总部连续工作三十年以上的员工随处可见，这在美国是很难得的。

结论

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才,传播知识，实现知识共享的有效途径。

因此,加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

参考文献

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企业培训计划的框架及内容［J].人力资源，2001（5）.

2、吴召军。

浅谈企业员工培训的几点思考[J］.中国西部科技，2004（8）.

3、关明生.现代企业员工培训的思考[J］。

人才了望,2004（11）。

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