(莆田学院 管理学院 人力资源管理)第三章 人力资源的法律环境.pptx
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,第三章人力资源管理法律环境,教学要求1了解美国公平就业机会法案的有关内容；2掌握中国人力资源法律体系的构成；3掌握中美两国在人力资源法律方面存在的主要差异；4了解中国加入WTO后应如何应对人力资源法律方面的挑战。
第一节美国公平就业机会法律一、公平就业机会法案EEO产生的背景1、社会价值观的改变2、政府角色的调整3、世界经济竞争的日益强化公平就业机会法案是所有人力资源法律中最重要的法律。
二、公平就业机会法案的部分内容1、最初的公平就业机会法案1964年的民权法案第七章2、1978年的怀孕歧视法案3、1963年的公平报酬法案主要是针对男女性别中同工不同酬的现象。
4、1965年的“第11246令”：
要求雇主拟定一份书面的反歧视行为计划，并且要制定提供公平就业机会的数量指标和时间表。
5、1967年的雇佣年龄歧视法案：
40岁以上。
6、1990年的美国残疾人法案
（1）禁止歧视的对象。
（2）合理的便利条件。
7、1991年重新修订民权法案8、其他法案及各州法律。
三、公平就业机会法案的执法过程
（一）公平就业委员会
（二）联邦合同执行程序办公室（三）联邦法院（时间长，但执行强度最大）（四）反歧视行动计划及其执行,四、案例分析：
歧视性因素非歧视性因素美国高级法院认为，某项人事决定一旦被采用，只要是基于非歧视的因素，那么即使该决定中有歧视性因素的事实，也不足以证明该决定是歧视性的。
思考,第二节中美人力资源法律体系比较一、中美人力资源法律的体系结构
（一）美国法律体系形成特点：
每次修改大都是由某个无法判服双方的案例引起，这种典型案例在上一节已有提及，此外还有一些典型案例引发了美国法律的修订、补充和说明。
（二）中国的法律体系构成1、分类构成2、分层构成,1、分类构成
（1）劳动关系协调法
（2）劳动基准法（劳动条件基准法）（3）保障法2、分层构成成文法：
指有关劳动的法律、法规必须以规范的法律文件形式存在。
不成文法：
主要是指在现实中具有正式文件的法律效力的政策、条例、规定、守则、规程等，是对一些法律条款的重要补充。
（1）规范性法律文件宪法劳动法行政法规部门规章地方性法规和地方规章国籍法律文件，如国际劳工公约,
（2）准规范性法律文件劳动政策劳动标准规范性劳动法规解释集体合同,（三）人力资源法律及相关规定的作用
（1）保护作用
（2）稳定作用（3）倡导社会公平（4）完善法制建设，以法治国。
二、美国的人力资源法律体系及内容
（一）法律的名称和内容1、工资立法
（1）公平劳工标准
（2）州最低工资（3）通行工资2、劳动保障立法
（1）社会保障
（2）失业保险（3）工伤补偿（4）退休收入保障,3、公平就业机会和肯定行为规则包括在若干法律、行政命令和判例法中。
“被保护群体”概念保证不对被保护群体产生歧视。
4、关于集体谈判的法规（三类）第一类：
是强制主题，如工资、劳动时间、雇佣条件等。
第二类：
许可性议题，如员工抱怨、纪律行为、调动与提升等。
第三类：
不合法的议题，如关闭工厂、强制性的短期欠薪等。
劳工关系部经理和工会代理人担任谈判双方。
（二）法律的执行机构劳动关系由公平就业机会委员会等专门的处理机构出面调解。
三、中国的人力资源法律体系及内容
（一）中国的人力资源法律
（1）综合性规章
（2）劳动合同和集体合同方面（3）工资方面（4）工时和劳动保护方面（5）促进就业和职业培训方面（6）社会保障方面
（二）中国人力资源法律的执行机构劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法院,四、中美人力资源法律差异比较
（一）法律体系上的差异劳动关系劳资关系
（二）法律意识上的差异（三）劳动关系协调方式的差异（四）特殊人力资源问题的处理差异（五）歧视的范围、种类和内容的差异（六）执法的机构和力度的差异,第三节中国人力资源法律对策一、我国人力资源法律建设的新要求二、加强公平就业机会的法律规定三、加强公平晋升机会法律的制定四、加强“尊重他人隐私”的法律规定五、其他一些对策研究1、完善三方机制2、促进劳动关系和谐3、提高办案效率,案例分析,案情：
（1）某公司是一家计算机软件开发公司，因为生产经营的需要，欲招聘5名程序员。
在每一次招聘会上，登出了这样的招聘启事：
应聘者需满足以下条件：
1.男性；2.35岁以下；3.大学本科以上学历-
（2）某煤矿在招聘井下采煤工时，在煤矿家属区张贴的招聘广告中特意指明，只招男性不招女性。
你如何看待”公平就业”与”企业自主用工权“的关系。
讨论,美国、日本的人力资源管理模式,微软公司1975年创办之初，只有人员数名，收入1.6亿美元。
如今，微软公司拥有31396名员工，2003年4月6日，微软公司的市值达2000亿美元，名列全球第二。
总裁比尔盖茨在自己四度荣登世界首富宝座之时，也造就了微软数以千计的百万富翁。
微软被称为“迄今为止致力于PC软件开发世界上最大最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。
微软是如何制定人力资源管理政策的呢？
宁缺勿滥的选人机制有人说，微软是由聪明人组成的公司，是一个“精英俱乐部”。
微软的选人模式是非良才不用。
微软每年只从大约12万的应聘者中录用极少数人。
如1988-1994年，微软每年只招聘150-175名新员工。
真可谓百里挑一，优中选优。
宁缺勿滥是微软招聘人才的原则。
既使职位长期空缺，给工作带来不少困难，但也不要找一个勉强合适的员工，要将位置留给最合适的人才。
微软的人力资源管理,人尽其才、才尽其用的激励机制微软真正关注的是怎样最大限度地发挥雇员们的聪明才智，使其转化为经济效益。
微软的绝招在于着力营造一种差别的氛围，让员工时刻有一种危机感和紧迫感让优秀的员工更优秀，让平庸的员工不平庸。
微软采用低工资高股份的模式激励员工。
微软公司总裁是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。
微软公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。
一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。
每2年还配发新的认购权。
员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。
微软的人力资源管理,微软对人力资源管理的原则是：
需要人力时，立即到市场上去找最现成的、最短时间内能担当某个具体工作的人。
对人员培训的原则是：
70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。
公司业务在员工没有能“跟着成长”时，就已被淘汰。
松下的人力资源管理,
（1）实行“集中智慧的全员经营”。
松下幸之助认为：
一个人的能力是有限的，企业只靠一个人的智慧，即使一时取得惊人的进展，也不是长远之计。
松下电器把人力资源开发战略作为决定企业命运的头等大事，加强职工教育训练，公司制定了长期人才培养计划，建立了世界上最大的教育训练中心,中心设有八个研修所和一个高等职业学校,每年花在职工培训上的开支高达40亿日元，这使松下名牌产品的背后拥有一支高素质的员工队伍。
（2）主要人才应由自己培训。
松下幸之助认为：
事业成败取决于人，没有人就没有企业。
松下电器公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。
人才可遇不可求，人才效应不能急功近利，有求才若渴的心，人才会源源而至。
吸引人才，最好不要去“挖墙角”，被挖来的人不一定全部是优秀的人，如果碰到想要从事新的工作的人，只要这个人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验的人。
（3）把“经营理念”纳入日常培训。
松下电器将公司人力资源理念，绘制成了一个图，要求每个员工都要把这张图印在自己脑子里。
松下在用人方面有“七招”,一、寻求70分人才二、人才不是“捡”来的，必须着意去培养三、培养人才最重要的是确立“企业目标和经营针”四、训练人才重在启发独立五、不景气之时正是育人的大好时机不景气的时候正是育人的大好时机。
六、不可雇佣朋友七、不要挖墙角,讨论：
美国和日本的人力资源管理模式有什么不同？
美国的人力资源管理,1、灵活的人力资源配置2、以详细职务分工为基础的制度化管理3、强化培训4、强烈物质刺激为基础的工资制度,日本的人力资源管理,1、终身雇佣制2、年功序列制3、注重在职培训4、重视通才的培养5、注重精神激励,美、日的人力资源管理模式比较,国家,内容,劳动法规常识,新旧劳动法的不同,制定劳动规章制度，不再是用人单位一方说了算，要经过职代会讨论；自用工之日起，用人单位必须和劳动者签订劳动合同，否则有相应的赔偿；非全日制用工每天的工作时间不能超过4小时，每周不能超过24小时；对试用期的期限、工资等进行了规范；取消了对约定的违约责任与脱产培训期的时间联系的限制，但是规定违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用；在三种情况下，劳动者有权要求企业必须续签无固定期限劳动合同；用人单位拖欠和克扣劳动者工资的，劳动者可向法院申请支付令；劳动者的基本养老保险个人账户，有望在全国范围内随劳动者流动；用人单位如有强迫劳动等四类情况，将依法赔偿、处罚；用人单位不得扣押劳动者身份证等证件或向劳动者收取财物。
华为万人辞职事件,在新劳动合同法即将实施前，在媒体上热炒的莫过于“华为万人辞职事件”，大批华为员工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。
紧接着，华为出台了一项新规定，工龄在8年以上的员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新人”，同时获得一笔补偿金。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限合同：
1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足十年的；2.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重的违规违法行为或不能胜任情形的。
3.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同,讨论：
签订了无固定期限劳动合同，是否意味着员工有了铁饭碗？
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同签订案例,小王是四川来沪的农民工，在一家石材加工企业工作快两年了，厂里一直没有与他签订劳动合同。
去年，他从电视上看到劳动合同法颁布的相关报道和系列讲座后，就期待着早日和厂里签订劳动合同。
可是，今年元旦过后厂里依旧没有任何动静。
日前，他问厂里何时签订劳动合同，厂长回答说：
“你又不是上海人，不要签劳动合同的。
再说了，签不签有什么关系啦?
工资终归不会少你的。
”小王说，自己听说的好像不是这样的，如果厂里坚持不跟他们签合同，该怎么办?
关键词：
劳动合同案例：
45岁的龚先生是某公司的聘用人员，已在公司工作多年。
一直以来，公司和他签的劳动合同都是一年期的。
今年年初，龚先生与公司的劳动合同期满，公司却不再与他续约。
情急之下，龚先生把公司告上法庭，要求公司继续聘用他或给付经济补偿金。
请问：
法院将会如何裁决？
根据中华人民共和国劳动合同法第四十四条第一款、第四十六条第五款、第四十七条、第九十七条的规定，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿年限自本法施行之日起计算，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。
故裁决，公司支付龚先生终止劳动合同的经济补偿金。
【案例】：
2005年，因企业改制，工作了14年的邹女士被安排到一家新单位。
2008年2月，邹女士被新单位裁员后领到了3年的经济补偿金。
而邹女士认为，虽然自己在新公司的工作年限较短，但在原单位的工作年限超过了10年，且原单位也没有发过任何经济补偿金，难道那么多年的工龄都“归零”了？
条例第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
关键词:
劳务派遣在某部属出版社工作的编辑余强说:
“在我们单位，有些是正式工，有些是跟单位下属公司签合同，有些就像我一样，属于派遣工。
”不同的身份干着同样的工作却不同酬，许多人都有不满。
劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。
劳动合同法还规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
【劳动合同条款】第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
试用期,关键词：
试用期案例：
21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。
目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。
“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？
”,解读1：
试用期不得超过6个月劳动合同法规定：
劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
而且，试用期包含在劳动合同期限内。
解读2：
试用期工资约定工资80%劳动合同法对试用期劳动者工资水平也有具体规定：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
丁某在试用期提出辞职，但是公司说要赔偿入职培训费用和交回每个月的培训补贴，做为违约金。
请问：
丁某是否需要缴纳违约金？
工作时间,标准工时制度所谓标准工时制度，是指通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度的一种工时制度。
根据中华人民共和国劳动法第三十六条和国务院关于职工工作时间的规定的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息1天。
在正常的情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。
“员工连连跳”富士康的加班争议,不到半年，富士康接连发生了十几起员工跳楼事件。
据了解，富士康公司的普工工资收入由当地最低底薪900元加上每月不定的加班费组成，于是加班费就成了很多工人的寄托。
每个月富士康工人都要和厂方签订一份协议，表明他们是自愿加班的。
于是在富士康，国家法律规定每月上限36小时的加班就不再是一个问题。
签署后，员工的工作情况基本为：
“13+1”，即干两星期休息一天，在富士康，深夜加班到12点甚至凌晨2点的情况比比皆是。
问题:
1、员工签署了自愿加班申请书后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上对加班有何限制？
如何认定这样的申请书的法律效力？
2、富士康是包食宿的，请问，食宿可以计算在最低工资范围内？
3、你对富士康事件的看法？
1、加班有“法规”第一、条件限制。
即是“由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后”才可延长工作时间。
第二、时间限制。
即一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”，这里的“36小时”不仅指工作日的加班，而且包括双休日、法定节假日的加班。
第三、加班费支付的规定。
也即劳动法第44条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。
对于实行综合计算工时制的员工，在一个周期内超过法定标准的工作时间部分，应按不低于正常工作时间工资150%的标准支付加班费；对于实行不定时工时制的员工，在法定节假日工作的，应按不低于正常工作时间工资300%的标准支付加班费。
第四、人员的限制。
怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁的女员工不得安排其加班。
2、工资不包括食宿劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第53条规定：
“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等”。
根据国家统计局关于工资总额组成的规定第四条规定工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
还有劳动法第五十条规定：
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
“标准工资”，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。
例：
假如劳动合同约定某岗位的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元。
请问：
该岗位的标准工资是多少？
【案例】：
余先生在南昌一家事业单位上班已6年了。
2008年1月初，用人单位将余先生辞退，并一次性给了他6年的经济补偿金，月工资计算标准为700元。
余先生认为，自己每月领取的工资收入有1000元，其中700元基本工资，另外还有300元伙食补助。
计算经济补偿，应当以月工资1000元为准。
而用人单位认为，300元的伙食补助不算在工资内，因此只能以700元计算。
请问：
余先生的补偿工资标准该以1000元为准还是以700元为准？
补偿工资标准为“全部工资”条例明确规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。
工时计算,
（1）工作日的计算对国家法定节假日时间安排进行调整：
元旦放假天不变；春节放假天不变，但放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕；“五一”国际劳动节由天调整为天，减少天；“十一”国庆节放假天不变；清明节、端午节、中秋节增设为国家法定节假日，各放假天（农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日）。
年工作日：
365天/年104天/年（休息日）11天/年（法定休假日）250天/年季工作日：
250天/年4季62.5天月工作日：
250天/年12月20.83
（2）工作小时数的计算以每周、月、季、年的工作日乘以每日的小时。
案例：
小杨在大同市的一家酒店做厨师已经满2年，每回到节假日的时候，老板都说经营正值旺季，要求小杨继续工作并答应给加班工资。
在了解到还有“年休假”时，小杨要求老板支付带薪年休假期间3倍的工资。
但老板反称小杨并没有主动申请过休年休假，所以无权要求补偿。
请问：
该老板是否该补偿小杨未休的年休假？
如果是，该如何补偿？
带薪年休假制度,【社会保险】是指国家通过立法强制实行的，由劳动者、企业（雇主）或社区、以及国家三方共同筹资，建立保险基金，对劳动者因年老、工伤、疾病、生育、残废、失业、死亡等原因丧失劳动能力或暂时失去工作时，给予劳动者本人或供养直系亲属物质帮助的一种社会保障制度。
社会保险,李女士于2008年1月到某保洁公司工作，月工资1000元，双方签订了2年的劳动合同。
此保洁公司没有为李女士缴纳社会保险，后来李女士多次要求公司为她缴纳社会保险，此公司一直没有应允，李女士于2008年4月以该公司未为其缴纳社会保险为由，向该公司提出辞职，并提交了辞职信，自2008年5月20日以后不到该公司工作。
2008年6月李女士到仲裁委申请仲裁，要求保洁公司支付其解除劳动合同经济补偿500元。
保洁公司辩称未提出于李女士解除劳动合同，经济补偿金没有依据。
请问：
本案如何处理？
根据最新劳动法第十七条，劳动合同应当具备“社会保险”条款第十九条，合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月案例中：
李从08年1月份至4月份已经过了试用期，属于正式职工，公司有责任为李缴纳社会保险根据第三十八条，用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同”第四十六条，“劳动者依照本法第三十八条规定解除合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”第四十七条，“不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”所以李要求保洁公司支付其解除劳动合同经济补偿500元是合法的。
离职（辞退）的赔偿问题1、员工主动辞职或者自动离职，企业是可以不支付经济赔偿金的。
（这里所说的主动辞职或自动离职必须是合法的）2、员工被企业辞退，只要不是过失性辞退，则都可以要求赔偿。
每满1年支付个月工资；6个月以上不满1年的，按年计算；不满6个月的，支付月；经济补偿年限是年。
杨华今年月休了一个月长假到国外探望丈夫。
月日重新上班时，意外得知公司一个项目宣布解散，包括她在内共有余名员工将要离职。
公司在月日与她解除合同。
但她发现，她已意外怀孕了。
杨华和其他员工申请了劳动仲裁。
月日，杨华在公司人事部门有关人士陪同下去了指定的仁济医院检查，发现自己妊娠周。
所以公司重新安排她上班。
月日早上，杨华到了公司，公司人事部门给她提供了一份“清洁工”的机动职位。
新工作的内容包括：
清洁所有员工的杯子，养护公司的所有植物，合同中还明确要求，厕所应当每天清扫三次，马桶和洗手面盆每天也应当清洁、消毒三次以上。
此外，合同中还有“保证上班时间不得使用手机对外联系，经公司允许可使用公司提供的电话进行通讯”等规定。
请问：
该公司的做法符合劳动法的规定吗？
案情某服装公司按照规定自2007年参加了生育保险，并按照要求以公司职工工资总额0.9%的比例按月向当地社会保险机构缴纳生育保险费。
该公司女职工较多，公司即自行规定每个女职工负担一部分保险费，按女职工月工资0.3%的比例向女职工征收生育保险费。
这笔费用该公司并未缴给社会保险机构，而是冲抵了公司缴纳的生育保险费。
后女职工得知按照国家规定职工个人不需缴纳生育保险费用，遂向劳动保障部门反映此情况，劳动保障部门到该公司了解情况后，责令该公司改正。
该公司即撤销了向职工征收生育保险费的决定，并退还已经向职工征收的生育保险费。
那么，该公司女职工的生育保险费应该由谁负担呢？
我国生育保险待遇主要包括两项。
一是生育津贴，用于保障女职工产假期间的基本生活需要；二是生育医疗待遇，用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医疗保健需要。
培训赔偿问题,【案例】王某2003年6月进入一家外资企业从事操作工工作，签订了为期两年的劳动合同，之后还签订了一份研修合同书，其中约定，王某接受培训后应按培训费追加服务年限。
王某在工作期间被派往韩国培训了4个月，公司共计花费了6万多元费用。
2004年1月
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