基于海氏系统法的国有企业管理人员薪酬管理研究.docx

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基于海氏系统法的国有企业管理人员薪酬管理研究

毕业论文

题目基于海氏系统法的国有企业管理

人员薪酬管理研究

学院管理学院

专业

学生

学号

指导教师

重庆交通大学

2013年

前言

美国著名管理大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）说过，“所谓企业管理最终就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词”。

随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。

在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。

长期以来，我国国有企业的薪酬管理忽视员工物质利益的需求，片面强调精神激励的作用，严重挫伤了员工的工作积极性，导致了士气低落、生产效率低下的状况。

近几年，薪酬管理的概念频繁出现，以提升物质利益为主题的薪酬改革一度成为我国国有企业的热门话题，但国有企业的薪酬管理水平并没有得到实质性的提高，还是零打碎敲式的经验管理。

实践表明，单纯依靠物质刺激越来越难以产生强烈而持久的激励效果，国有企业的薪酬管理还缺乏系统性和科学性。

本文在当前研究成果的基础上，客观地对我国国有企业的薪酬管理现状进行分析，提出了薪酬管理的具体方法一海氏系统法。

海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的一种岗位评价评分法，以其系统性、科学性和操作性成为在世界范围内广泛应用的职位评价方法之一。

它对中国国有企业薪酬管理的应用研究具有重要的意义。

海氏系统法可以帮助企业建立一条职责逐步上升的专业人才职业发展途径，从而完善员工的职业发展途径；海氏系统法有助于企业在设计员工的职业发展途径过程中，向员工传达他们各自职业发展所需的信息；海氏系统法有助于企业聘用、激励和留住杰出的管理者和员工；海氏系统法有助于责任的分配和划分，可以加快企业的决策效率，使得工作更具挑战性。

由于本文主要是应用研究，所以在研究方法上以理论研究和案例研究法为主。

首先对国有企业薪酬管理的研究背景、研究意义以及现状进行了研究，对薪酬管理的定义、原则、作用和一般方法进行了阐述；此外，还对海氏系统法进行了理论分析；其次，由于海氏系统法是一种量化的岗位评价方法，基于海氏系统法的薪酬管理系统实际上属于基于岗位的薪酬管理模式，在对国有企业管理人员薪酬管理研究时需要对国有企业的岗位特性及设置进行分析，基于国有企业范围太广，本文以国有施工企业为例，对国有企业的岗位设置、原则、特点进行阐述，并对岗位的设置的特性及存在的问题进行分析。

再次，对海氏系统法在中国国有企业薪酬管理中的应用进行了一般分析，从海氏系统法的应用优势到基于海氏系统法的国有企业管理人员薪酬管理构建思路，再到海氏系统法的评估模式，尤其是对海氏系统法的付酬要素和量表进行了详尽的解释和系统性的分析，并展望海氏系统法的发展前景。

最后，本文在以上理论研究基础上，对北新路桥应用海氏系统法的进行个案模拟，通过分析北新路桥的组织结构及薪酬管理现状，模拟海氏系统法在北新路桥中的操作流程，并对海氏系统法在应用过程中与人力资源其他职能的配合性进行分析，比较了海氏系统法较于原有薪酬管理制度的优势，并提出北新路桥在应用海氏系统法过程中需注意的问题及建议，以期能更好地为中国国有企业在应用海氏系统法时提供有益的指导和帮助。

目录

摘要I

ABSTRACTII

第1章绪论1

1.1研究背景1

1.2研究意义1

1.3国有企业薪酬管理研究现状3

1.4研究内容及思路4

1.4.1研究内容4

1.4.2研究思路4

第2章薪酬管理相关理论及其分析6

2.1薪酬管理的定义及原则6

2.1.1薪酬管理的定义6

2.1.2薪酬管理的原则6

2.2薪酬管理的作用7

2.3薪酬管理的一般方法8

2.3.1岗位排序法8

2.3.2分类法9

2.3.3评分法9

2.3.4因素比较法10

2.3.5国外的新方法10

2.4海氏系统法的基本原理及应用步骤11

2.4.1海氏系统法的定义11

2.4.2海氏系统法的应用步骤11

2.5海氏系统法与其他薪酬管理方法的优劣比较13

第3章国有施工企业岗位特性及设置分析15

3.1国有施工企业概述15

3.1.1国有施工企业的定义15

3.1.2国有施工企业的分类15

3.1.3国有施工企业的特点16

3.2国有施工企业的岗位设置16

3.2.1国有施工企业岗位设置的原则17

3.2.2国有施工企业岗位设置的类别18

3.2.3国有施工企业岗位设置的特点19

3.3国有施工企业岗位设置存在的主要问题19

第4章基于海氏系统法的国有企业管理人员薪酬管理21

4.1海氏系统法在我国企业中的应用情况介绍21

4.2基于海氏系统法构建国有企业薪酬管理系统的优势21

4.3基于海氏系统法的国有企业薪酬管理系统的构建思路22

4.3.1基本思路22

4.3.2基于海氏系统法构建国有企业薪酬管理系统应注意的问题23

4.4基于海氏系统法的国有企业薪酬管理系统评估模式24

4.4.1海氏系统法的要素分析24

4.4.2海氏系统法的量表分析28

4.4.3海氏系统法中的职位特性31

4.5海氏系统法在国有企业中的发展前景32

第5章案例模拟—海氏系统法在新疆北新路桥集团股份有限公司中的应用34

5.1公司简介34

5.1.1公司概况34

5.1.2公司组织结构35

5.1.3公司薪酬管理现状35

5.2海氏系统法在北新路桥中的操作流程38

5.2.1准备工作38

5.2.2成立评价委员会，确定评价人员41

5.2.3职位评价人员的培训41

5.2.4运用海氏系统法进行正式评价42

5.3北新路桥在海氏系统法应用过程中与人力资源其他职能的配合性分析46

5.3.1海氏系统法与培训的配合性分析46

5.3.2海氏系统法与人员配置的配合性分析46

5.3.3海氏系统法与职位晋升的配合性分析47

5.4海氏系统法较北新路桥原有薪酬管理制度的优势47

5.5北新路桥在应用海氏系统法过程中需注意的问题48

5.6北新路桥在应用海氏系统法过程中的对策和建议49

第6章结论51

致谢52

参考文献53

摘要

薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，薪酬制度是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。

合理的薪酬管理能够有效的吸引和留住优秀人才，促进企业的健康发展。

本文通过对薪酬管理的具体方法一海氏系统法进行了研究，对海氏系统法的付酬要素和量表进行了详尽的介绍和系统性的分析。

在此基础上，对海氏系统法在国有企业的应用状况，以及应用过程中存在的问题和应对的建议及对策进行了一般性分析。

此外，本文还通过案例模拟的方法对新疆北新路桥集团有限公司运用海氏系统法过程中的流程操作和所产生的问题进行了分析，并结合实际提出了改进的建议。

在公司应用海氏系统法过程中，结合公司的行业特点和企业实际情况尝试对海氏系统法的付酬要素进行了调整，使之更加适合公司的实际情况。

也以此来探索适合中国企业实际情况的海氏系统法，加强海氏系统法在中国企业人力资源管理工作中的操作性。

关键字：

国有企业，薪酬管理，海氏系统法

ABSTRACT

Asakeysectorindevelopmentandmanagementofhumanresource,salarymanagementisimportanttomodernenterprisemanagement,Whiletherelevantsalarysystemisoneofweighttoolsforenterprisetoaccomplishingsuccessfulbusinessandhumanresourcemanagement.Reasonablecompensationmanagementcaneffectivelyattractandretaintalents,promotethehealthydevelopmentoftheenterprise.

ThisarticlethroughhasconductedtheresearchtotheJobEvaluationconcretemethod.TheHayGuideChart-ProfileMethodofJobEvaluation,PaidcompensationtheessentialfactorandthemetertoTheHayGuideChart-ProfileMethodofJobEvaluationhascarriedontheexhaustiveintroductionandthesystematicanalysis.Inthisfoundation,totheconditionofTheHayGuideChart-ProfileMethodofJobEvaluationintheState-ownedenterprises’sapplication,thequestionwhichaswellasintheapplicationprocessexistsandshouldtothesuggestionandthecountermeasurehavecarriedonthegeneralanalysis.

Inaddition,thisarticlealsoutilizedthequestionthroughtheeaseresearchmethodtoXinjiangBeixinRoadandBridgeGroupco.,LTDwhichinTheHayGuideChart-ProfileMethodofJobEvaluationProcesstheflowoperationandProducedtocarryontheanalysis,andunifiedPutforwardtheimprovementProposalactually.AppliesinTheHayGuideChart-ProfileMethodofJobEvaluationProcessinthecompany,unifiedthecompanyontheProfessioncharacteristicandtheenterpriseactualsituationattemptPayscompensationtheessentialfactortoTheHayGuideChart-ProfileMethodofJobEvaluationtocarryontheadjustment,causeditmoresuitablethecompanytheactualsituation.AlsoexploresbythissuitstheState-ownedenterprisesactualsituationtheseasystemmethod,enhancementTheHayGuideChart-ProfileMethodofJobEvaluationinState-ownedenterpriseshumanresourcessupervisoryworkope-rationality.

KEYWORDS:

state-ownedenterprises,compensationmanagement

TheHayGuideChart-ProfileMethodofJobEvaluation

第1章绪论

1.1研究背景

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，在市场经济和全球经济一体化的大背景下,薪酬不再是企业人力资源管理中的末端环节，而已经成为与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素。

随着我国经济的发展,传统的薪酬管理体系已经难以适应企业现代化管理的需要,这一点在国有企业中的表现尤为突出。

因此,要建立现代企业收入分配制度,就必须对国有企业薪酬管理中存在的误区进行剖析,从而制订相应的对策措施。

当前,国有企业薪酬管理存在各种各样的问题,对其薪酬管理的研究刻不容缓。

近几年来,世界经济进一步向全球化发展。

跨国公司迅速兴起,成为经济全球化过程中大公司生存的基本形式。

跨国公司之所以取得如此巨大的成功,不仅得益于其雄厚的经济实力,更重要的是得益于先进的管理及人才战略。

外资企业重视人才的争夺和开发,从而保证了他们对中国企业的竞争优势。

然而国内企业,尤其是国有企业,由于种种历史原因,员工激励性低,缺乏工作积极性,在外资企业强大的薪酬攻势下,国内优秀人才流失严重,大大地削弱了国内企业的竞争力,从而也影响了我国的国际竞争力。

外资企业对国内优秀人才的争夺已成为中国社会和中国政府最关心的问题之一。

国有企业当前面临的需要迫切解决的问题就是如何参与市场竞争并保持竞争优势,其中,完善的薪酬体系是吸引、留住关键人才的重要手段之一,也一直是理论界和企业关注的一个焦点。

对国有企业管理人员的有效激励主要体现在完善的薪酬体制上,完善的薪酬体系要求岗位、职位层级有效结合,同时也应与切实的考核机制相结合。

国有企业的管理人员不仅注重薪酬的多少,而且更加注重职位的提高,因此规范国有企业岗位职级序列并在此基础上建立薪酬体系对激励国有企业管理人员至关重要。

本论文正是在这种背景下,在以往岗位评估方法的研究基础上,结合国有企业实际情况,以海氏系统法的主要思想为指导,对其改进、利用,对国有企业管理人员的薪酬战略进行分析和研究。

1.2研究意义

在国有企业中，通过科学合理的薪酬管理，能极大的降低人员的流动率，尤其是避免高级人才的流失，同时通过长期激励和短期激励相结合的方式，也更容易吸引和留住高级人才。

薪酬管理从企业职能和管理角度上而言，它的作用主要是起到了保障、激励、调节和凝聚这几个方面的功能，其重要意义主要体现征以下几点：

1．是国有企业可持续化发展的重要因素。

良性化和科学化薪酬制度的构建，将是国有企业吸引人才、留住人才的正规化道路。

以人为本才是现代化企业所必须坚持的经营理念，人力资源已成为了当前国有企业中所不可或缺的重要资产。

如何留住人才、激发潜能，以及实现个人目标和企业组织目标的协调统一，将成为国有企业可持续发展和赢得市场的关键要素。

而在这方面，薪酬将起到基础与核心的作用。

合理适当的薪酬管理策略，不仅能在企业内部形成上下统一的良好局面，而且也是企业吸引人才、留住人才、实现竞争优势和推动可持续化发展的重要因素。

2．是推动企业战略目标实现的有力工具。

薪酬管理作为企业战略实现的重要环节之一，可通过对工人、团队和企业整体的作用来创造出企业良好的内外部氛围，从而使企业战略目标得以有效实现。

一方面，国有企业薪酬制度和组织最大改革之间存在着紧密的内在联系，据相关数据统计，国有企业流程的改革中，有约50％以上的改革计划并没有实现预期的目标，其中一个重要因素是改革后的企业流程和薪酬体系之间缺乏协调性和一致性。

另一方面，薪酬管理作为极为有效的沟通手段和激励工具，其有效利用，不仅能沟通和强化员工新价值观和行为，而且能使员工更容易接受和认可企业的重大改革，推动企业战略目标的顺利实现。

3．决定着人力资源的合理配置与使用。

薪酬作为实现当前国有企业中，人力资源合理配置与使用的基本手段，在人力资源开发和管理中起到了极为重要的作用。

薪酬不仅代表了企业员工能提供不同劳动能力的质量和数量，反映了劳动力供给方面的基础特征，同时还代表了企业对人力资源需要的程度、数量和种类，反映了劳动力需求方面的特征。

薪酬管理通过对薪酬这一企业人力资源中最重要经济参数的管理和运用，以引导人力资源向着科学、合理的方向运动，进而实现了企业组织目标的最大化。

4.是企业文化建设的重要组成部分。

薪酬管理是企业文化的重要组成部分，它不仅体现了企业的文化倾向，也代表了企业的管理理念。

国有企业要做大做强，就必须加强自身的企业文化建设，并创造出能使企业所有员工能认可的核心价值观念，能促进员工充满热情和奋发向上的心理环境，以及能保证经营业绩不断提高和进步的企业文化。

1.3国有企业薪酬管理研究现状

国有企业在我国国民经济中占有较大比重,其兴衰成败直接关系到我国国家经济实力的强弱。

在市场经济的激烈竞争中，如何激发国有企业的活力，增强国有企业的实力,是摆在我们面前的一项不容推卸的历史使命。

党的十六大提出，要“调整国有资本布局,发展混合所有制经济，增强国有经济的控制力”。

综合分析当前的形势和国有企业的现状，杨德佳（2004）研究指出在深化国有企业薪酬制度改革过程中，函待形成一个在确保企业薪酬制度与企业发展战略紧密联系，充分考虑劳动力市场的一般行情，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的总体原则，与当前国有资产监督管理体制和现代企业制度相适应的、科学规范的国有企业薪酬管理制度[1]。

因此，认真研究国有企业薪酬管理问题，做好新形势下国有企业薪酬管理工作，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。

现代企业的薪酬管理不同于我国传统的工资管理，在世界经济全球化的今天，薪酬管理概念被赋予了新的内容，科学的薪酬管理已成为企业持续、稳定发展不可或缺的部分。

当前，由于我国国有企业在薪酬管理方面存在许多问题，人才流失严重。

因此，王欢（2004）提出对我国国有企业薪酬管理进行理论研究和考察，并提出完善国有企业薪酬管理的对策和方法，有助于提高我国国有企业的薪酬管理水平，从而更好地吸引人才、留住人才、激励人才，缩短我国国有企业和世界先进企业的差距[2]。

薪酬制度是人力资源管理中重要的一环，企业要通过薪酬制度的改革来用好人，激励人，留住人，促进企业的发展，实现企业的战略目标，特别是国有企业，薪酬管理体制的落后已经成为制约企业发展的障碍，所以，张在敏（2012）在研究中提出国有企业必须大力推进薪酬管理的市场化、透明化、公平化，以实现企业的可持续发展[3]。

宋润（2012）在《浅谈我国国企的薪酬管理问题》中谈到薪酬标明了企业所重视的人和事，因此企业领导者必须认识到薪酬的本质意义它是能够增强或挫伤员工的工作积极性、主动性和创新意识的管理活动。

国有企业可通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展[4]。

张跃（2012）也认为薪酬管理是企业对其薪酬政策、薪酬战略、薪酬制度以及薪酬功效的确定、控制和调整的过程，它不仅是企业人力资源管理的一项重要职能活动，同样也是影响企业经营目标实现程度的战略管理活动，对当前国有企业的良性化和可持续化发展．起着不可忽视的重要作用[5]。

国有企业自身的发展定位应当成为自身管理的一个大的方向与目标，薪酬管理需要从企业的战略发展角度去合理规划。

尉呈华（2012）在其文章《国有企业体制下的薪酬管理研究》中提到在建立每一个薪酬管理具体机制时需要从全局的角度出发，做到与企业发展相呼应，与企业的战略同时保持长期性与持续性。

并且在考虑企业内部自身的公平性的同时，也需要体现外部社会环境的竞争性，保持利用薪酬体系促进企业长期持续发展[6]。

1.4研究内容及思路

1.4.1研究内容

第一章：

绪论。

首先介绍了本论文的研究背景及研究意义,并对国有企业薪酬管理研究现状作了简要阐述,然后在此基础上提出了本文的研究内容。

第二章：

薪酬管理相关理论及其分析。

介绍了薪酬管理管理的基本概念,并介绍了薪酬管理的作用及一般方法，同时对海氏系统法的基本原理及应用进行了详细阐述，并对海氏系统法与其他薪酬管理方法的优劣进行比较分析。

第三章：

国有施工企业岗位特性及设置分析。

介绍了国有施工企业岗位设置的原则、类别及特点，并对岗位设置的特点进行分析。

第四章：

基于海氏系统法的国有企业管理人员薪酬管理。

首先分析海氏系统法在国有企业应用过程中的优势、可行性，以及实际应用中的构建思路。

其次详细阐述海氏系统法在国有企业的评估模式，最后指出海氏系统法的发展前景。

第五章：

案例模拟—海氏系统法在新疆北新路桥集团股份有限公司中的应用。

介绍公司的背景以及运用海氏系统法的可行性，模拟海氏系统法在公司的操作流程，分析海氏系统法在模拟操作过程中遇到的问题以及解决方法。

第六章：

结论。

对全文的总结及展望。

1.4.2研究思路

通过对选题背景的介绍,提出本文研究的目的和意义。

在参考国内外相关文献及总结其研究现状的基础上,分析了国有企业管理人员的薪酬管理的现状,对存在的问题进行深入探讨,提出基于海氏系统法的国有企业管理人员的薪酬体系，并从此深入剖析海氏系统法在国有企业应用过程中的适应性。

结合企业的实际情况，分析海氏系统法与人力资源管理其他要素的兼容性、配合性，最后提出相应的对策及建议。

本论文以理论研究为主,采用理论研究和实证研究相结合的方法,根据所研究的问题及其特点,提出解决问题的方法。

在研究过程中,为使研究具有完整性和规范性,本文将通过查阅大量己有官方统计数据和文献资料,并在此基础上,对资料进行分析、整理和归纳,从而确定本文研究的理论框架。

第2章薪酬管理相关理论及其分析

2.1薪酬管理的定义及原则

2.1.1薪酬管理的定义

李忠斌（2012）认为，薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。

而所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定其应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程而言，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬关系问题与员工进行沟通，同时对薪酬薪酬系统本身的有效性作出评价而后不断予以完善[7]。

2.1.2薪酬管理的原则

薪酬管理的原则是薪酬管理实践的总结，也是薪酬管理必须遵循的准则。

在薪酬管理过程中，必须遵循以下原则：

（1）补偿原则

薪酬应保障员工收入能满足生产力再生的费用，这不仅包括恢复员工精力所必需的衣、食、住、行费用，而且还应包括补偿员工为获得工作所必需的知识、技能以及生理发育先前付出的费用。

（2）公平原则

根据行为科学理论，人们总是不断的为组织付出代价，从组织获得报酬来与他人比较，如果他得到的报酬，包括物质方面的薪酬、津贴、奖金、福利以及精神方面的社会地位、受人尊敬的程度等与他自己付出的代价，包括他支出的体力、脑力、过去的学习、成长付出的费用及产出相比，低于他人相应比例，就会产生一系列的消极行为，如怠工、辞职、攻击他人等。

因此，薪酬分配一定要考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求。

（3）透明化原则

薪酬方案必须公开，能让员工了解