案例分析陈海婷资料.docx

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案例分析陈海婷资料

职业技术学院

案例分析

汇盛隆公司的人力资源管理问题浅析

系部：

经济管理系

专业：

连锁经营管理

年级：

学号：

姓名：

指导老师：

2015年3月11日

目录

前言……………………………………………………………………………………1

一、案例介绍…………………………………………………………………………2

二、汇盛隆公司人力资源发展的现状………………………………………………3

三、中小企业人力资源在未来中的发展……………………………………………4

四、汇盛隆公司在人力资源中存在的问题…………………………………………5

（一）缺乏有效的人力资源规划…………………………………………………5

（二）招聘渠道不合理……………………………………………………………5

（三）员工的流失率较大…………………………………………………………5

（四）激励制度的效力不够………………………………………………………5

（五）薪酬福利不合理……………………………………………………………5

（六）部门岗位职责设置不规范…………………………………………………5

（七）缺乏的有效的培训…………………………………………………………5

五、汇盛隆公司对人力资源的改进措施……………………………………………6

（一）建立有效的绩效考核制度…………………………………………………6

（二）改善员工关系………………………………………………………………6

（三）完善公司的组织结构………………………………………………………6

（四）树立新观念…………………………………………………………………6

（五）培训与开发…………………………………………………………………6

致谢词…………………………………………………………………………………7

参考文献………………………………………………………………………………8

校内指导教师评语及成绩评定：

校内指导教师签名：

年月日

前言

【摘要】人力资源管理是现代企业面临的一个重要问题，也是在企业的管理中占据重要的地位和作用，中小企业发展过程中，有效的人力资源起到了关键性作用，企业要根据相关发展战略的要求，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为，

中小企业人力资源管理中现状，未来发展，以及人力资源管理的积极作用，对我国人力资源现状和中小型民营企业人力资源管理现状进行分析，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争是越来越激烈，所以企业必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训,营造和谐的企业文化，才能在社会的发展中有立足之地。

[关键词]人力资源管理战略目标人力资源规划企业文化

一、案例介绍

背景：

深圳汇盛隆公司经营几家小超市，和代理销售香港部分旅游区的门票。

主要位于福田区皇岗村以及皇岗口岸附近，部门主要分为销售部、采购部、财务部，办公室。

该公司的不同分店的上班时间不一致，主要是考虑周围环境的生活的变化，有些上班的时间较早，例如口岸出入厅，考虑到旅游团较早，这时侯的游客陆续增多，一般是7点上班，由于受经营的性质影响，每月的假期少，没有每月完整的一天时间休息或是双休。

店内职工较少，部分员工一人做两个岗位，有些则要加班加点，要完成应有的工作任务。

企业的人员流失率较大，例如某些职工做不到一个月或是在试用期内就递交离职辞职书，真正做上数年的员工寥寥无几。

公司的保险福利不齐全，有待改进。

职工之间的关系缺少一定的沟通，需要在有空余时间多安排公司职员聚会，促进彼此之间的关系。

1、汇盛隆公司人力资源发展的现状

当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。

新的形势下，中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。

（一）公司的人力资源管理还处于以事为中心的状态，不以人为中心。

（二）公司缺乏整体性，系统系，反而强调事情的一方面，静态的控制和管理，管理的形式和目的是控制人，把人当做一种工具，注重投入，使用，控制。

（三）目前，公司对于人力资源的管理注重于招聘，考勤，绩效评估，薪金管理，忽略了于没有注重顾客需求和市场变化与企业经营战略，市场环境相一致的管理战略。

人力资源部门的工作由一人承担。

（四）公司当前没有先进的管理思想在企业的运营中，可操作的制度和措施有限，技术不成熟，工作效率也难以提高。

人力资源管理的技术方法落后。

但还仅停留在人是最重要的生产要素上是不够的。

人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。

（五）公司的福利薪酬难以激励员工，没有处理好资历，职位，能力等之间的关系，甚至觉的存在不公平。

（六）公司的考核目标和标准不明确。

在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。

绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。

（七）公司的人力资源管理与企业文化的契合差距明显。

对企业文化没有注重，对企业文化建设过程中却存在着一些误区。

例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。

这些都影响到公司应对未来环境和企业员工潜力的发挥。

二、人力资源管理在未来的发展

（一）人力资源规划要更加具有长远的战略眼光。

人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘，绩效管理，薪酬管理，培训管理，劳工关系，企业文化建设等，是人力资源规划运用定量的分析方法和系统方法。

像目前所在的公司，私营小企业，对这些模块没用制定一个长远的目标，比如哪些东西需要了，才会去做。

（二）人力资源培训与开发。

将出现以下的趋势，一是注重全员培训，二是加强培训，紧密跟踪最新的管理思想，体质，技术和方法，三是职业生涯规划与员工开发结合起来，是受训的人员具有更强的自主精神，四是注重企业的长远发展带来后劲和人才。

汇盛隆公司现在这里的培训主要分为两种，第一是新员工入职时，会对公司的规章制度进行培训。

第二是业务的培训，这部分只是针对业务人员。

很少进行全员培训和有系统的方法。

（三）绩效管理体系的改革和创新。

出现的新的变化趋势，绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观转向客观，人力资源部门与其他部门的关系变的更加密切。

现在小企业似乎还是不重视人力资源部门，现在所实习的公司就没有这个，部门划分的简单，有些职能实合并的了，所以要重视起来，才会有发展。

（四）薪酬福利制度的改革和优化。

将会从传统薪酬战略想新型的薪酬战略转变，不仅是薪酬水平的提高，也更加注重薪酬结构的调整和优化，薪酬方式变的灵活。

（五）企业文化建设和学习型组织建设。

正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。

（六）劳工关系管理

在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会。

（七）人力资源管理信息化手段的应用。

可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。

四、汇盛隆公司在人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏有效的人力资源规划

目前所在实习的公司存在冗员、人岗不匹配的问题，既没有绩效管理的理念，人工成本又居高不下；没有相应的培训计划，缺乏严格、科学的考核办法，不能促使员工按照要求完成任务；薪酬制度不够合理，在一定程度上仍没有与员工的技能和绩效挂钩，晋升空间小，工作时间过长和加班频繁，因而难以达到促进员工提高工作效率，而导致员工的效率未能达到理想的效果。

（2）招聘渠道不合理

现在所实习的公司的员工大都是以亲戚朋友为主导，面试和考核较为随意，各方面的能力在面试之前不能有大概的了解，招聘渠道较为单一，容易形成小团体，不利于公司的长期发展。

X公司应以内部和外部相结合，是招聘的人才能够实现自我价值和为公司创造更多的财富。

该公司对人才的招聘时间较为紧迫，等某员工提出要辞职，公司才会紧忙的要人，有时候甚至短期内没有人来顶岗，岗位空缺。

（三）员工流失率大

员工试用期间或是半年后，员工则会主动的提出辞职，员工的内部凝聚力较差，员工流失率高，对公司的薪酬福利不满意。

岗位职能不相匹配，认识安排不合理，不能才尽其用，人事相宜。

（四）激励制度的效力不够

所在实习的公司的激励只是从物质上来激励员工，例如提成和全勤补贴，激励较为片面，激励不仅仅是从物质上，也需要从精神上给予激励，调动员工的积极性。

（五）部门岗位职责设置不规范

公司出现职工的严重不足，缺人严重，甚至出现一人顶两职的现象，然后给予对应的报酬，降低了工作效率，职责混乱。

（六）缺乏有效的培训和开发

培训只是因为形式，而没有具体的培训体系，培训的内容简单，不连接，没有起到具体的效用，没有与公司的组织目标相结合，只是为了眼前一些小小利益。

五、汇盛隆公司对人力资源管理的改进措施

（一）建立科学的绩效考核制度

建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依次制定人员相关的制度和流程。

（二）改善员工关系

1、建立有效的信息渠道。

组织中成员的关系维护靠的是沟通，恰到好处的沟通，不仅使组织内部的关系协调，且可以调节好气氛，调动员工的积极性。

2、建立员工援助计划。

在员工有困难的时候，企业伸出援助之手，让员工感到企业是温暖的，充满人性关怀的，让以后员工更尽心尽力的为企业做贡献。

3、不断完善企业员工文化。

　以先进的企业文化建设理论为基础，以培育员工社会公德、职业道德、家庭美德，提高企业知名度、文明度、美誉度，增强企业凝聚力、竞争力、生产力为目的，坚持以人为本、弘扬企业精神、实践企业价值观，实现企业发展战略与员工愿景有机统一，经营者理念与员工观念和谐，员工内心世界与外部环境同步改善，建设和谐企业。

4、优待员工，提高对公司的认同感。

对待员工，不存在上下级之间的歧视，使员工生活的更自然舒坦。

（三）完善公司的组织结构

建立独立的人力资源部门，是组织结构更合理完善，提高整个系统的运营效率。

（四）树立新观念

树立以人为本的思想，使管理具有人性化，管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。

（五）培训和开发

重视培训与开发的过程和内容，以实际需要出发，制定培训的相关规划，提高培训的效率。

为企业提供可用之才和后备人才。

致谢词

非常感谢黎欣老师、老师在我大学的最后学习阶段——毕业设计阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，她们给了我耐心的指导和无私的帮助。

她们的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向她们表示我诚挚的谢意。

同时，感谢所有任课老师和所有同学给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。

正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才，桃李满天下!

通过这一阶段的努力，我的案例分析终于完成，我在学习上和思想上都受益非浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。

在写作过程中，我的导师老师倾注了大量的心血，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。

同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。