公司研发体制建设Word文件下载.docx
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研发管理架构三级划分
•加大研发机构投入
公司现阶段的研发投入也存在相对不足的问题，国家有关部门明确要求高新技术企业技术创新的投入要达到销售收入的3%-5%。
而我国企业技术创新的投入普遍很低，一般不到销售收入的1%,发达国家的企业用于研究与开发的投入达到销售收入的10%左右。
因此，公司在未来的发展过程中，应有计划的加大研发投入力度，从资金上保证研发机构的建设，争取在2015年，研发投入与销售收入比重达到3%,2020年，再实现一番，达到5%。
•创新研发管理机制
加大研发机构的建设，应在现有研发人员的基础上扩充研发队伍，建立长效的人才引进和人才培养机制，创新研发管理机制，提高研发项目管理能力，推行研发项目组合管理，在侧重于开发研究阶段的同时但也不能忽略基础研究与应用研究的成果。
通过广泛的信息网络，关注国际国内基础研究与应用研究的成果，探讨这些成果对本企业产品方向的应用性并致力于开发。
同时依靠各科研部门的服务机构和政府组织的技术服务中介组织，尽快使科研成果转化为本企业的新产品、新技术，形成以企业为主体、市场为导向、产学研紧密合作的技术创新体系，
5.2.2增强产品、技术研发能力（包括保健食品、生物医药、蔬菜育种、种植技术、冷链物流技术等）
5.2.2.1增强生物技术研发能力
洋葱素提取技术专利的获得为公司生物资源的进一步研发奠定了良好的基础，在未来的发展中，围绕公司的发展战略，公司需要进一步以高新技术发展农产品加工业，促进企业向精深加工业发展,进一步开发应用新技术,如微波技术、冷冻干燥技术、真空油炸技术、挤压膨化技术、液体深层发酵技术，超细粉体技术、微胶囊技术、超临界流体萃取技术等，以提高农产品有效成分的利用率和保健、药用效果，增强生物资源的技术研发能力。
依托云南省丰富独特的地方资源和公司的自有基地种植作物，进行生物资源的开发，形成农产品生产、产品加工、内销外贸一体化的产业化格局，为今后生物资源的生产开发提供了一条高效发展模式，使农业产业进入一个高层次发展水平，产生更大的效益。
5.2.2.2增强保健食品的技术研发能力
以生物资源开发技术为依托，公司重点从以下几个方面增强保健食品的技术研发能力。
•重视新的保健食品原料的研究
在洋葱素胶囊研究的基础上，公司要重视对功能食品原料进行全面研究和应用研究，不仅要研究功能食品的功能作用，还要研究如何去除这些原料中一些有毒，有害的物质，积极发展提取其他类功能食品的新技术、新工艺，新装备，最大限度的保留其活性，提高他们在保健食品中的稳定性，继续生产科技含量高,质量稳定，产品品质好，经济效益高的保健食品。
在新的保健食品原料的选择上，注重发挥地方优势，以云南省较为独特的菌类,茶类等生物资源为依托进行开发,提高产品的市场竞争优势。
•注重对保健食品功能因子的研究
公司在下一步保健食品的研发中，应该注重功能因子构效、量效关系及其作用机理，使公司保健食品的研发和生产达到和超过世界先进水平。
一方面对功能因子，比如膳食纤维、类黄酮、类胡萝卜素及微量元素等进行深入研究；
另一方面，依托省内丰富的生物资源，不断寻找、确认和开发新的功能因子，并对其结构、性质、分离、提取和纯化等方面进行研究。
同时更加注重对功能因子的作用机制及其安全性的研究。
利用体外干预试验、动物实验以及人体观察试验、对各种功能因子的延缓衰老、增强免疫、调节血脂和血糖、抗肿瘤等调节功能的作用机理及毒理、安全性进行综合研究，更加注重对功能因子的有效性和稳定性的研究。
结合现代加工工艺技术和生物工程技术，最大限度的保持和延长功能因子的活性，对其高效提取分离技术、功能评价技术、稳定及制造技术进行研究
5.2.2.3开展蔬菜育种加工技术研发
蔬菜加工技术的研发重点应放在蔬菜鲜切加工技术的规范和改善，蔬菜速冻技术的研发上。
选育合适的速冻蔬菜加工的专用品种，并对其加工特性进行研究;
研究快速冻结和快速解冻新技术，开发速冻蔬菜新型产品，扩大荷兰豆，甘蓝,娃娃菜等具有地方特色的蔬菜的生产规模；
引进生产能力高的速冻机设备及配套的蔬菜预冷机，并开展速冻包装材料的研发；
建立并推广蔬菜加工全程质量控制体系。
同时，为了满足蔬菜物流的需要，研发蔬菜商品化处理技术和设备；
研究和引进蔬菜贮运保鲜新技术，开发新型蔬菜保鲜剂、保鲜材料及保鲜设备；
建立蔬菜冷链贮运系统和蔬菜物流信息平台：
按照国际质量标准和要求建立蔬菜物流全程质量控制体系，并进行产业化推广，将公司建设为大型的蔬菜物流企业。
另外，在蔬菜种子选育方面，公司下一步需要加强蔬菜种子生产技术研究,提高种子质量和效益，推动种子产业化发展，摆脱对国外进口种子的依靠，这就需要确定育种目标，加大种子技术研究，推动品种区域试验，建设蔬菜育种技术实验中心，通过新方法、新技术等着力培育具有优势的自主知识产权的蔬菜品种,建设无公害蔬菜生产基地，采取“引进+自主研发”的模式推进绿色蔬菜种植技术，满足公司蔬菜的品牌化经营的需要。
5.2.2.4冷链物流技术的引进和研发
冷链物流作为物流业务中基础设施，技术含量,操作要求都很高的高端物流,是企业发展的重点方向，公司应将更多的精力投放到冷链物流建设上，加快冷链物流技术引进的步伐，研究各种冷藏保鲜技术。
不断引进和采用新的冷藏技术,研究开发系列品种齐全的冷藏车，不断完善冷链物流设备；
在鲜活农产品运输和储存过程中，进行转运方式和转运途径的创新，形成高效率、无污染、低成本物流网络，开发适应不同农产品生理特点的宽温度带冷藏技术，严防农产品变质和二次污染；
开发和应用保险储藏技术，不断提高生鲜农产品的鲜度和质量，降低生鲜农产品的损耗；
开发鲜活产品物流规范化的作业流程，实施大规模的作业,并根据不同鲜活产品，积极开发应用散装和集装技术，降低作业成本；
对鲜活产品进行规范化、合理化包装，广泛使用透气高密度的聚乙烯食品鲜活产品运输周转箱和透气保湿且环保可降解塑料薄膜，保持鲜活产品特有的原色、原味和营养成分，提高物流效益；
开发和应用适应多品种、小批量、高效率的配送技术，提高鲜活产品配送和分销能力，降低鲜活产品的配送成本，促进生鲜超市的快速发展，从根本上解决生鲜农产品生产经营的瓶颈，为生鲜超市利润率的提高提供技术保障。
5.2.3加大研发人才队伍建设（包括高端人才、专业技术人才、一般人才的引进和培养等）
5.2.3.1研发人才队伍建设“两步走”战略
研发人才队伍的建设是实现研发高科技战略的首要任务，公司现阶段研发人才力量单薄，后续人才储备严重不足，这种状况严重制约了公司战略的实施，降低了公司的综合竞争力。
根据公司的实际情况，研发人才队伍建设应采取“两步走”战略，第一步的重点应放在研发人才队伍的扩充，通过内部选拔，外部招聘，扩大人才的引进途径，吸引高端人才，吸收专业技术人才，吸纳一般人才来企业就职，同时完善企业的研发人才培养机制和激励机制,加大人才培养的教育经费,建设应用型人才队伍的建设和培养。
研发人才队伍建设的第二步重点应放在储备研发人才的积累上，通过企业的
内部培养，与省内以及国内的优秀大专院校和科研机构的外部合作，积累储备人才，同时专设相应的人才储备职位，建立人才储备基金，完善人才储备机制，坚持为用而储、储用结合的原则，探索多渠道、多层次、多形式的人才储备工作,完成应用型人才到创新型人才队伍的建设，形成企业的研发人才管理创新体系。
5.2.3.2研发人才的引进途径
• 高端研发人才的引进途径
高端人才与技术人才及一般人才相比较更具创新能力，赋予挑战性，重视企业的科研氛围和企业文化，因此，在高端研发人才的引进发面，除了给予全面的丰厚的薪酬，优越的工作环境和完善的福利保障措施外，首先为高端人才创造一个激励性的工作平台，赋予其充分施展自身能力的空间和权力，为此企业可以成立科研专项基金，提供相应的配套设施，设立优秀科研人才的奖励制度，吸引高层次人才来企业就职。
其次，公司本身内部制度的完善和企业文化的建设，将人才的个人价值取向与企业的价值目标协调统一起来，并使其归属于企业的文化价值系统之中，因此企业需加强内部文化建设，用企业文化吸引高端人才来本企业就职。
另外，从引进途径上来说，根据公司现阶段的实际情况，应采取“外主内辅”的引进机制，即外部引进为主，内部培养为辅，因此，公司需要拓宽引进渠道，利用信息网络和猎头公司，参与各级高端人才交流会议，积极宣传企业的人才政策，挖掘高端人才，同时，要打开思路，坚持“请进来与走出去”相结合,通过与协作单位的合作，建立外部高端人才合作机制，坚持“不求所有，不求所在，但求所用，但求所为”的原则，对高端人才采取柔性化的管理制度，以科研项目为依托，以重点产品为纽带，高薪聘请，柔性引智，高校合作等方式，引才引智。
•专业技术人才的引进途径
高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量,是企业人才队伍的重要组成部分。
公司现阶段专业的仓储，冷冻，物流技术人员匮乏，直接影响到企业的专业技术的提升，无法支撑企业下一步跨越式的发展。
因此，专业技术人才的引进也是公司人才战略的一个发展重点。
专业技术人才的引进首先需要建立一套内部晋升机制，优先从内部提拔人才，积极培养适合本企业的人才，在此基础上，拓宽引进渠道，采取从大专技术院校直接引进+招聘会间接引进相结合的方式，加大技术型人才的引进力度。
同时，企业需要对专业技能人才给予总够的尊重，积极提高技能人才的地位和待遇，这样才能起到示范效应，吸引更得多的高技能人才来企业就业。
•一般人才的引进途径
在一般人才的引进上，公司应采取“公开招录，竞争上岗”，充分运用网络招聘，与大专院校就业机构建立合作关系，丰富招聘渠道，对公司内部应完善福利保障措施，建立健全职工职业生涯规划，吸引广大人才服务于企业。
5.2.3.3研发人才的培养途径
•高端人才的培养途径
高端人才的培养应该注重坚持高起点、国际化培养企业高层次人才，不断提升企业高层次人才的人力资本价值。
密切跟踪生物技术领域和蔬菜加工，种植技术，冷链物流技术的国际国内最新动态，不断加强企业高层次人才的薄弱环节的培养。
在充分运用国内教育培训资源的同时，加速建立市场化、外向型培养机制。
积极支持和鼓励合作办学，联合培养企业高层次人才。
广泛开展和参与国内省内以及区域经济技术合作与竞争，通过项目培养和锻炼一批优秀人才并开拓他们的战略视野。
建立和完善企业高层次人才培养提高制度，有计划、有重点地选送企业优秀人才到国外学习和锻炼，选派企业高层次人才到重大项目、重要岗位接受锻炼，采取挂职、兼职、轮岗、交流等多种方式，让高层次人才在实践中磨练意志、增长才干。
•专业技术人才
企业既是高技能人才的使用者和受益者，同时也承担着培养技能人才的责任和义务。
在专业技术人才的培养上，企业首先应该重视用细致的情感工作来留住高技能人才的心。
理解技能人员的心理，给予他们家庭般的温暖，给他们自由发展的空间，提供多种技术和他们需要的其他能力培养，实行公平，民主的参与等，从而营造出一种相互信任，相互关心的氛围，切实培养人才得生活能力和合作精神，增强对本企业的归属。
第二，激励员工进行自我学习，特别是注意多种能力的培养。
制定岗位要求和规范，提供所需技能人才的具体工种条件和数量信息。
开展技能提升培训和岗位培训，推行培训师制度和名师带徒制度，建立技师进修制度。
第三，与专科院校建立合作关系，采取“订单式”人才培养模式，发挥企业的管理优势，资源优势与技术优势，与高职院校共同建设实习基地，开展工学结合，校企合作，半工半读。
第四，要大力表彰做出贡献的技能人才和企业，建立以企业奖励为主体，社会奖励为补充的表彰奖励制度。
开展相应的表彰奖励工作，扩大社会影响，提高技能人才的待遇和社会地位。
•一般人才的培养模式
一般性人才的培养模式应该以创设学习型组织为主，建立企业的开放、灵活、发展、完备的教育培训体系，为组织的每一个成员提供多种多层次受教育的机会和多层次、多样化的教育服务组织，提升普通人才的职业技能，为一般人才提供升迁和发展的机会，同时要充分了解核心员工的个人需求与个人发展意愿，给他们提供施展才能的机会和适合其要求的上升道路。
使优秀员工能随着企业的成长发展，获得公平的职位升迁或成就事业的机会，让员工看到自己在组织中的发展前景，使之与企业形成长期合作，荣辱与共的伙伴关系，在企业中不断成长。
5.2.4创新研发机制和管理制度（包括建立对外研发合作机制、对内研发激励机制、研发投入力度和研发管理等）
5.2.4.1研发项目管理基本模式
企业的研发项目管理模式为以下3种情况:
第1种情况是从研发项目的立项、费用的预算、过程管理到项目结题完全实行全程跟踪的管家式管理模式,项目人员的薪酬执行企业统一标准,少量的项目奖励也是在几年一次的科技大会上进行评价和兑现。
第2种情况是项目采取承包制,在立项之初，将项目的费用进行综合评审、核定，项目组实施项目后节约的费用由项目组自行支配。
第3种情况是预设项目奖励帯U,立项初，对项目进行综合评价，根据项目的性质、难度、效益预期等设定项目的奖励规模，同时制定一系列项目考核指标，项目完成之后根据考核情况及时兑现相应奖励。
现阶段由于公司的研发部门规模较小，分权不够，采取的是“管家式”的研发项目管理方式，但是从未来长远角度看，公司发展到一定规模后，这种模式会消耗过多的精力，也不利于研发决策的灵活性和自主性提高,激励效果较差。
3种项目管理模式比较
项目管理模式
过程管理难度
项目控制
资源利用
激励效用
管家式
复杂而难度
大
密切跟踪
容易控制
资源利用效
果不会很好
差
承包式
简单
不便跟踪与
控制
主动节约和
利用资源
好
预设奖励式
容易管理
容易跟踪与控制
因此，需要区分不同阶段采取不同的项目管理模式，在集团化初期，研发部门作为公司的一个职能部门，规模有限，研发项目较为单一，项目决策以公司高层决策为主，高层管理者对研发部门的控制性较强，因此在这一阶段公司可以对研发部门采取管家式的管理方式，加强监督和控制，来完成企业对重点项目的研发。
在集团化发展中期，公司业务领域扩展，研发机构得到进一步的发展，规模扩大，拥有较大的决策权和资源支配权，为满足公司技术创新的需要，拓展新产品品种，缩短研发周期，研发机构开始承接较多的研发项目，此时为满足迅速增加的研发需求，公司应采取承包制，由项目负责人承接单个研发项目，促使其主动节约和利用资源。
在公司集团化发展的完成阶段，公司的研发机构已经具有一定实力，市场化程度较高，研发机构在满足公司研发需要的基础上已经具备了为其他企业进行研发的能力，因此，公司应成立研发子公司，在这一阶段应该去预设奖励式及其他模式相结合的研发项目管理模式。
5.2,4.1研发人员内部激励机制
创新企业高层次人才，是凝聚和吸引大批优秀人才投身于企业发展事业的重要保证，在内部激励机制的设置上，要坚持精神激励与物质激励相结合，按劳分配与按要素分配相结合,不断改进企业高层次人才激励方式,加大物质激励力度,提高企业高层次人才创新、创业的持久热忱。
对于一些关键性人才和战略性人才,在公司完成上市后，积极探索股权制、期权制。
对于企业中的核心高层次人才,可以探索“人才特区”模式，突破工资总额限制，建立特殊薪酬待遇制度，促进高层次人才薪酬激励水平的提高。
•晋升激励机制
随着研发机构的不断壮大和发展，公司的研发机构应该形成技术职务等级,具体包括首席专家，专家，高级研究员，主任研究员，研究员，助理研究员六个职称等级。
在每一等级上规定相应的教育程度，工作年限，贡献程度，以定量与定性相结合的认证方式，形成研发人员的内部晋升通道，缓解科技人才走向行政管理的间接流失以及行政通道的拥挤现象。
技术职称的应实行动态制管理，即定期考核和聘用制，以起到激励和约束的作用。
•全面薪酬激励机制
研发人员的薪酬体系宜采用领先性薪酬策略,建立既兼顾技能更侧重于业绩的薪酬模式。
研发人员激励性薪酬结构
薪酬内容
作用
激励的深度和持续性
基本工资
生活保障，保障作用
短期内有适度的激励作用
技术职务
等级工资
对智力资本和考核周期内
胜任职务的回报，激励作
用
有较明显的激励效果
绩效工资
对考核周期内工作业绩的
回，激励作用报
具有深度和持续ing的激励
效果
福利
解决员工后顾之忧，主要
保健作用
有一定的激励作用
（1）基本工资
基本工资是薪酬体系的基础部分,是薪酬计划的基石,标准相对固定,原则上只升不降，用以保障员工基本的生活与工作需要,属于保健因素。
在一个完善的薪酬体系中，它是一项非常重要的内容,通过它，员工可以实现部分而不是全部生活目标的收入，它可以让员工获得归属感。
基本工资的标准一般根据社会经济环境、企业实际情况、行业一般标准、员工个体情况等因素制定。
（2）技术职务等级工资
技术职务等级工资包含了技术和职务工资,一般与教育程度、工作经验相联系,能够体现个人能力、承认个人的特殊作用以及为企业创造价值的能力。
技术职务工资,在一定程度上能够补偿研发人员人力资本付出，即智力资本的价值回报,基于人力资本理论,这类工资随着时间的推移体现员工对企业越来越有价值。
C3）绩效工资
绩效工资是基于研发人员的技术研发创新对企业的价值贡献率来设定的，使研发人员可以分享企业的风险和利润，直接享有研发成果的收益，提高研发人员的积极性。
绩效工资的设计可以从项目成果奖励和股票期权两个方面进行考虑。
项目成果奖励即设定一定的分享比率，某项科研成果产业化后，根据其产生的经济效益对项目组进行利润提成,这一提成可按销售收入计提,也可按销售利润计提,提成时间一般规定3~5年。
通过评审确定一定额度的过程奖,科研成果产业化后,再实施3~5年的利润提成，进行结果奖励。
股票期权奖励即在公司上市后，对研发人员实施股票期权计划，股票期权可以增加他们的归属感及对企业的忠诚度,并使他们在一定程度上承担企业风险,促使其在研发过程中更多地关心企业的长期效益。
（4）福利
根据研发人员的工作特点和个性特征,可以考虑对他们实行弹性福利制,采用核心加选择型的福利措施。
核心福利是每个员工都可以享有的基本福利项目，不能自由选择，如工作环境保护、安全与健康保险、养老金计划、住房性福利、医疗保健性福利等;
选择性福利是一些个性化的福利项目，各福利项目都附有价格,员工可以根据自己需要自由选择,如交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、健身计划、有薪节假等。
•情感激励
研发人员大都受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望被尊重。
企业的管理者应该多与他们沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感。
一个生日蛋糕，一件小小的礼物，带来的可能是人才的聚拢和企业的收益。
同时，企业内部良好的技术创新氛围，企业全体人员对技术创新的重视和理解，尤其是管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员有效的激励。
而且研发活动的有效运行甚至成功与否对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的工作环境，配置较好的科研设备和齐全的资料使他们能够顺利地从事研发工作，满足他们对研究科学问题所固有的好奇心也是一种特有的激励手段。
5.2.4.2研发流程管理
Cl）研发管理与研发周期相结合
人、财、物、知识与信息是企业研发的四个基本要素，这四个要素都是动态的，形成人流、资金流、物流、知识与信息流“四流”。
研发的项目的管理应配合项目不同的周期进行，项目研发周期从阶段上来讲分为立项一可行性分析一设计开发一发布试用一结项维护五个阶段，针对五个不同的阶段，对研发的人流,物流，资金流，知识与信息流进行管理和监控。
C2）成立项目小组监控（设计质量评定手段）
在项目的流程管理中，为了有效的进行资源调配和项目控制，提高研发的投入产出的比例，可以成立研发项目审批委员会。
所谓研发项目审批委员会，是指公司内负责研发项目决策的高层领导小组。
审批委员会有权在全部研发周期内对项目进行全程监控和测度，负责研发项目的资源调配，同时有权拒绝项目的立项,审批委员会通过研发项目来实施企业的战略，同时对企业的各项科研项目进行组合安排
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