签空白劳动合同举证.docx

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签空白劳动合同举证

签空白劳动合同举证

　　篇一：

劳动合同纠纷举证指南

　　（劳动合同纠纷举证指南）

　　更新日期：

20XX-10-26:

天河法院

　　根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，结合劳动争议纠纷案件的具体情况，当事人在劳动争议纠纷案件诉讼中应向人民法院提供下列证据：

　　一、证明当事人主体资格的证据：

　　1、当事人为自然人的，应提交身份证或户口本、护照、港澳同跑回乡证，或由登记机关出具身份证明资料原件和复印件。

　　2、当事人为法人或其他组织的，应提交主体登记资料，如工商营业执照副本或由工商登记机关出具的企业注册基本资料，或登记机构出具的主体登记证明的原件和复印件等。

以及法定代表人（或负责人）身份证明书，主管部门证明等。

　　3、当事人在讼争的法律事实发生后名称变更的，应提交变更登记资料。

　　二、如有委托代理人，应提交委托书，委托代理人身份证明，律师作为代理人的，还应提交律师证、律师事务所出具的证明。

　　三、证明双方当事人劳动关系成立的证据，如劳动合同、劳动手册、入职证明、工资单等。

如双方未签订劳动合同，还需提供证明劳动关系的起、止时间。

属工伤或因伤、病解除劳动合同的，还应提供伤势鉴定、医疗费单据等证据。

　　四、因用人单位作出的除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，根据具体情况提供以下证据：

（1）企业开除、除名、辞退职工的决定、通知及送达劳动者的证据；

（2）按企业内部规章制度处罚的，应提供相应的规章制度；（3）职工违章违纪的有关证据材料；（4）职工的工资、奖金收入情况（5）涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等；（6）涉及住房补贴费的，分房单位须提供分房日期及住房补贴费的具体数额及必须服务期限等。

　　五、劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书或不予受理通知书、劳动仲裁委员会对起诉方裁决书的送达日期的证明。

　　六、有具体诉讼请求的，应提交诉讼请求全额的计算清单。

　　其他举证事项请参阅本院的《举证须知》。

　　篇二：

警惕：

找工作,“空白”合同不能签!

　　警惕：

找工作，“空白”合同不能签！

　　蓝领朋友找份工作不容易，大家都为“讨口饭”吃，但此时，某些“别有用心”的用人单位最容易利用劳动者求职心切又缺乏法律知识的“弱点”，在签订劳动合同时设置陷阱，侵害劳动者的合法权益。

　　近日，江苏省小姚找份在公司担任销售顾问的工作，开始公司与他口头约定3个月的试用期，期间每月工资20XX元，转正后是2500元。

试用期满后，公司拿出一份“空白”劳动合同，让小姚签名，结果小姚没多想，把名签了，合同被公司收走了。

　　然而到转正期后，公司却未给小姚缴纳社保，工资也一直按试用期标准发放。

小姚多次要求公司发转正后工资，未果，就这样和公司产生了劳动纠纷。

为了讨说法，小姚申请了工会法律援助。

然而，在劳动仲裁庭上，当公司拿出劳动合同才发现，小姚签的“空白”合同上，试用期一栏被填上了1个月，工资待遇被填上了最低工资标准。

按照合同约定，公司并没有违反试用期规定，公司每月发放20XX元工资符合劳动合同工资待遇的工资待遇约定。

　　小姚因缺乏法律意识，签了“空白”劳动合同，掉到“陷阱”里，吃了大亏，结果小姚的试用期赔偿金及未足额发放工资的主张得不到法律的支持。

　　壹打工联合市工会法律援助的律师团表示，小姚的经历，提醒了广大蓝领普工朋友们，劳动合同是劳动者和用人单位协商一致订立的，一旦签字盖章就受其约束，必须履行合同约定的权利和义务，承担相应的法律责任。

普工朋友们在签订劳动合同时一定要谨慎，记得要求用人单位履行告知义务，仔细查看劳动合同是否有用人单位名称住址、劳动者信息、劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作实践、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等条款。

　　同时，普工朋友们签订劳动合同时千万不能向用人单位上交身份证或者押金，谨防人财两空；双方约定的“试用期”不等于“白干期”，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并且试用期的长短与劳动合同期限长短是有关联的。

　　最后，普工朋友应切记，劳动合同书必须一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。

壹打工专为蓝领打造，关注蓝领切身利益，保护蓝领合法权益不受侵害，同时也提醒大家，找工作，上正规站，壹打工，所有用人企业注册时均经过人工审核，让蓝领找工作，放心、安心。

　　篇三：

未签劳动合同如何举证？

　　未签劳动合同如何举证？

　　用人单位和员工未签劳动合同，一旦发生纠纷，员工应从以下几个方面证明自己与用人单位间存在劳动关系：

　　根据劳动和社会保障部20XX年5月25日公布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》相关规定，同时具备下列情形的可认定劳动关系：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册），有工资条的应提供盖章的工资条；直接将工资打入工资卡的应提供工资卡的银行记录；缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；

　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；

　　（四）考勤记录，虽然员工自己较难跟用人单位讨要出勤打卡记录，但可以先向劳动监察部门投诉，有劳动监察部门提取；

　　（五）其他劳动者的证言等。

　　篇四：

劳动争议案件中的举证责任

　　劳动争议案件中的举证责任

　　引言

　　近年来，随着劳动者法律意识的提高，用工成本的增大，加之《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的出台，劳动争议案件数量逐年递增。

某些用人单位因疏忽了劳动关系过程中的法律风险而付出了高昂的成本，其中大部分是因举证责任而导致的。

为此，笔者抛砖引玉，在总结劳动争议案件办理经验的基础上提出以下拙见。

　　一、举证责任的定义

　　举证责任是指当事人对其提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于其主张的责任，否则将承担其主张不能成立的危险。

　　在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。

所谓举证责任倒置，指基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般是原告）就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。

　　在劳动争议案件中，举证责任同时存在着“谁主张谁举证”的一般原则，同时也存在举证责任的倒置，这是由劳资双方的法律地位来决定的。

　　二、劳动争议案件举证责任之规定

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

”

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

”

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

但劳动者有

　　证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

”

　　《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

”

　　上述之规定明确了劳动争议案件举证责任的一般原则，即大部分举证责任都将由用人单位来承担，这无形加重了用人单位义务，但这也使得用人单位不得不完善其用工体制，以规避法律风险。

　　三、举证责任之法律实务

（一）用人单位须对劳动合同的订立承担举证责任

　　《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　在《劳动合同法》出台之前，很多公司特别是人员流动较大的公司都没有与员工签订书面的《劳动合同》，即使是《劳动合同法》出台，亦有某些公司、个体工商经营者抱着侥幸的心理，不愿与劳动者签订劳动合同，而劳动纠纷往往就会在劳动者离职时出现。

　　劳动仲裁委员会或者人民法院在处理这类型纠纷时，一般要求用人单位就是否签订劳动合同承担举证责任，比如是否有签订的《劳动合同》。

如果用人单位不能提供证据，那么就会被认定为未签订劳动合同，用人单位将会承担双倍支付工资的风险。

当然在此之前，须先确定是否存在劳动关系，而是否存在劳动关系大部分由劳动者承担举证责任，但这对劳动者要求相对比较简单，像工号牌、名片、公司通讯录、工资表等都可以作为存在劳动关系的直接证据。

如果劳动者确实提供了上述证据而用人单位不能提供相关证据证明已签订《劳动合同》的，那么用人单位必然将败诉。

　　鉴于上述实际情况，笔者建议用人单位与每位劳动者签订《劳动合同》，妥善保管好已签订的《劳动合同》，对已到期的《劳动合同》及时续签（到期未续签的亦按照未签订《劳动合同》处理），以避免发生纠纷。

（二）用人单位须对规章制度的制定程序是否合法承担举证责任

　　《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　按照上述规定，规章制度的制定必须履行以下的程序：

草案——职工代表大会（工会）协商（不一定取得劳动者同意，但须有会议纪要，劳动者须在会议纪要签字）——公示或者告知劳动者（最好是劳动者人手一份）。

违反上述程序制定的规章制度将不会被劳动仲裁委员会或人民法院认可。

　　在笔者办理的一件劳动争议案件中就涉及这个问题，用人单位在劳动者离职时克扣了一半的绩效提成。

用人单位主张规章制度明确规定员工离职的，剩余的绩效提成公司不再支付。

经查证用人单位确实有此类规章制度，但是劳动者反驳其并不知情。

劳动仲裁委员会要求用人单位拿出证明已将该规章制度告知劳动者的相关证据。

但是该用人单位不能提供，于是劳动仲裁委员会并未认定规章制度对该名员工的约束，进而裁决用人单位支付剩余的绩效提成。

　　（三）用人单位对解除劳动合同是否合法承担举证责任

　　《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条赋予了用人单位单方解除《劳动合同》的权利，但这些权利同时也对用人单位形成了约束。

劳动合同不同于《合同法》上的“合同”，合同条款当事人除须协商一致外，还须遵守劳动法、劳动合同法及相关法律法规的规定。

劳动合同的单方解除权以法律的形式固定下来，而不以双方约定为准，即无论劳动合同是否有解除合同的条款，解除劳动合同都须按照劳动合同法的规定，如劳动合同约定的解除条件与劳动合同法相冲突的，那么也应以法律规定为准。

所以如果劳动合同中约定的解除情形不在法律规定范围内的，那么将会被认定为无效。

用人单位在解除劳动合同时，必须要有法定的情形，且须遵循法定的程序，同时须有相关证据予以证明。

　　用人单位在解除劳动合同时须提交的证据，如“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位在招聘时就应当规定详尽的录用条件；“严重违反用人单位

　　的规章制度的”，在规章制度中就须明确出现哪些情形就属于严重的情形，假如设定连续旷工达7天或者一年内累计旷工达20天的属于严重违反用人单位规章制度的情况可以解除劳动合同，那么这个过程中用人单位就须提供该名劳动者旷工的相关证据，比如考勤表。

　　用人单位在解除劳动合同时须遵循法定的程序，如用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”之规定解除劳动合同的，用人单位应提交其与劳动进行协商但未能协商一致的相关证据，否则就不能以此款解除劳动合同，擅自解除的，将承担违法解除劳动合同的双倍责任。

　　所以用人单位在解除劳动合同之前，一定要遵循法律规定，履行法定程序，否则将会造成不必要的损失。

　　（四）用人单位须对减少劳动报酬和计算工作年限承担举证责任

　　用人单位在用工过程中不能擅自减少劳动报酬，否则劳动者将可按照《劳动合同法》第八十五条的规定追究用人单位的责任。

现目前，很多用人单位制定的薪酬制度中将劳动报酬分为两大类：

基本工资和绩效工资。

基本工资是确定不变的，而绩效工资确是浮动的。

曾经发生过这样一个案子，劳动合同中明确规定了基本工资和绩效工资的数额，而绩效工资的数额确定是最高的，即劳动者在各项考核合格后的数额。

但是在实际过程中，劳动者发生了旷工的情况致使绩效工资须下调，进而劳资双方发生了纠纷，进入到仲裁环节，由于用人单位规章制度制定程序不合法而最终导致败诉。

鉴于这样的情况，笔者建议用人单位在确定绩效工资时只确定最低标准，每月进行考核时，在此基础上增加，这样可避免发生上述情况。

　　劳动者工作年限的计算一般由用人单位提供相关证据证明。

因为这块儿的证据主要是由用人单位来掌握的，如果用人单位不能提供的，那么劳动者的相关证据将会被仲裁委或者法院认可。

所以用人单位的人力资源部一定要妥善保管好员工入职的相关资料，以便以后查证或者提交证据。

　　（五）加班事实的举证责任在用人单位与劳动者之间的分摊

　　劳动争议案件司法解释三对加班事实的举证确定了一个基本原则，即劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　举个简单的例子，劳动者提出考勤卡可以看出其加班，那么此时用人单位就须提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查证，如考勤卡显示节假日有打卡记录的而又没有安排补休的，那么就会认定劳动者加班；如果用人单位拒绝提供的，那么也认定劳动者加班。

　　当然，现在很多用人单位要求劳动者在节假日上班毋须打卡，那么以避免通过考勤卡来主张加班费。

但是某些用人单位在这一方面也做得不是很完善，像笔者接触过的一个用人单位，工资表中写明每个月的工作天数，本来5月实际工作日为24天的，结果登记的工作天数确是26天，那么这多出的两天就应该算作加班，如果劳动者向用人单位提供该证据的，那么加班费必定得到支持。

　　四、建立规范的用工制度

　　结合上述论述，虽用人单位在劳动争议案件中承担的举证责任较重，但是只要用人单位运用劳动法相关法律法规恰当，也可避免承担不利的后果，减少损失。

就如何建立规范的用工制度，笔者建议如下：

（一）结合公司实际情况，根据现行法律法规规定，拟定相关法律文件。

如员工入职表、离职表、变更工作岗位通知书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同协议书、各类签收单等。

（二）合理制定规章制度，完善规章制度制定程序，以保障规章制度合法有效。

严格执行规章制度，对违反规章制度的行为按照规章制度的程序及要求予以处理。

　　（三）劳动合同解除须谨慎，解除前须收集并保留相关证据，解除时须履行合法程序。

　　（四）建立商业秘密保护制度，制定竞业禁止协议和服务期协议。

　　（五）其他需要规范的事宜。

　　从实践经验来看，凡事做大、做强的公司都会建立规范的用工制度。

“天时、地利、人和”，对于公司来说，“人和”体现在规范的用工制度。

笔者认为，用人

　　篇五：

劳动合同空白

　　劳动合同

　　甲方：

　　乙方：

性别：

身份证号码：

　　根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

　　一、劳动合同期限

　　从年月日起到年月日止。

　　二、工作内容

（一）乙方同意按甲方生产工作的需要安排相关工作，具体工作内容和要求按甲方的规章制度和要求执行。

（二）因生产经营变化和工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位和工作内容。

乙方认为不适应甲方调整的工作，可以申请另行调整或提出解除劳动合同。

　　三、工作时间和休息休假

（一）甲方执行法律规定的工时制度和休息休假办法。

（二）甲方因生产经营需要，可以采用节假日上班后实行轮休的办法安排休息。

　　四、劳动报酬

（一）甲方根据其生产经营特点，可对乙方实行灵活多样的工资制。

甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。

（二）甲方应以货币形式按月支付乙方工资。

　　（三）在合同期内，如遇甲方停产，甲方应向乙方支付不低于当地的最低生活标准的生活保障金。

　　五、劳动保护和劳动条件

（一）甲乙双方执行国家劳动安全卫生法律、法规、规程和标准。

甲方对乙方进行劳动安全卫生教育，防止事故，减少职业危害。

（二）甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防护用品，努力改善劳动条件。

　　（三）乙方在劳动过程中应严格遵守安全操作规程。

对甲方违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

　　六、社会保险和福利

　　甲乙双方必须执行国家有关社会保险和福利的规定。

　　七、劳动纪律

（一）甲乙双方必须遵守法律、法规和甲方依法制定的规章制度。

（二）甲方有权根据法律、法规和规章制度对乙方进行奖惩。

　　八、劳动合同和变更、解除、终止

（一）甲乙双方在本劳动合同的有效期内，可以遵循平等自愿、协商一致的原则，依法变更劳动合同部分条款。

（二）经甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

　　（三）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同。

　　1、严重违反劳动纪律或者甲方依法建立的规章制度的；

　　2、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

　　3、泄漏甲方商业秘密，造成重大影响或经济损失的；

　　4、被开除、除名、劳动教养和依法追究刑事责任的，劳动合同自行解除。

　　（四）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日书面通知乙方。

　　1、患病或非因工负伤，医疗期满后，不能胜任工作的；

　　2、不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作的；

　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同内容达成协议的；

　　4、法律、行政法规规定可以解除劳动合同的。

　　（五）乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

但有下列情形之一的，可以随时通知甲方解除劳动合同。

　　1、在试用期内的；

　　2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　3、甲方未按有关规定提供劳动条件或未按约定支付劳动报酬的。

　　（六）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同。

　　1、患职业病或者因工伤并被鉴定为1-4级的；

　　2、患病或者负伤、在规定的医疗期内的；

　　3、女职工在孕期、产期和哺乳期的；

　　4、法律、行政法规规定的其他情形。

　　（七）本劳动合同期满，自行终止。

　　九、违反劳动合同的责任

　　甲乙双方或一方违反本劳动合同的规定，除依法承担法律责任外，还应承担经济赔偿责任。

　　甲乙双方因履行劳动合同发生争议，可向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　本劳动合同一式三份，甲乙双方各持一份，存档一份，具有同等法律效力。

　　甲方：

　　年月日年月日乙方：

　　篇六：

用人单位对劳动合同的签订负有举证义务

　　用人单位对劳动合同的签订负有举证义务

　　上海劳动保障20XX-12-24

　　保护视力色：

　　案情回放

　　王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。

去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。

该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。

　　今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。

这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。

企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。

　　王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。

于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。

　　双方观点

　　仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：

劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。

　　企业答辩时提出：

王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。

王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。

由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。

但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。

其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。

　　仲裁裁决

　　劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。

企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。

　　另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。

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　　最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。

　　实案实说

　　从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。

而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者？

假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同？

　　《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：

“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。

用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

”

　　同时，《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”

　　作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等人事材料予以留存，并且对签订事实负举证责任。

也就是说，企业若未与劳动者签订劳动合同，或者无法证明已和劳动者签订劳动合同，用人单位便须承担相关法律责任。

本案中，由于企业自身管理疏忽，导致相关证据的灭失，只能由企业自行承担后果。

　　值得劳动者和用人单位注意的是，新的《劳动合同法实施条例》已经颁布实施，该条例明确了因