关于我国中小企业内部激励机制的研究－以××公司为例Word格式文档下载.docx

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指导教师：

提交日期：

2014年5月

内容摘要

关于我国中小企业内部激励机制的研究—以潮鑫辅料行为例系别班级:

会计系10本会计

（2）班专业方向:

会计学406070XXX学生姓名:

XX**导教师:

XX**交日期：

2014内容摘要随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国经济的重要组成部分。

中小企业在稳定经济、增加就业、发展对外贸易、技术创新、促进地方经济发展具有重要的作用。

而人力资源是企业发展最有价格的人力资本。

因此，在中小企业建立一套适合企业自身特点的激励机制，显得十分重要。

本文首先研究我国中小企业激和问题，励机制的现状，然后以潮鑫辅料行公司为案例，详细分析了企业的公司概况及人力资源概况，针对潮鑫辅料行人力资源激励方面存在的问题，提出相应的解决方案。

关键词：

中小企业员工激励机制

Abstract

WiththerapiddevelopmentofChina*seconomy,smallandmedium-sizedenterpriseshasbecomeanimportantpartofourcountry'

seconomy.Smallandmedium-sizedenterprises（smes）inastableeconomy,increaseemploymentanddevelopmentofforeigntrade,technologyinnovation,andpromotelocaleconomicdevelopmentplaysanimportantrole.Thehumanresourceistheenterprisedevelopmentmostpriceofhumancapital.Therefore,inthesmallandmedium-sizedenterprisestoestablishasetofincentivemechanism,suitedtothecharacteristicsoftheenterpriseitselfisveryimportant.Thispaperstudiestheourcountrysmallandmedium-sizedenterprises（smes）excitationandproblems,thepresentsituationoftheexcitationmechanism,andthenwithAcompanyasAcase,analyzesindetailAcompanyprofileoftheenterpriseandhumanresourcessituation,forAcompan/shumanresourcesincentiveproblems,putforwardthecorrespondingsolutions.

Keywords:

smallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism

目录

一、我国中小企业员工激励现状及存在的问题错误！

未定义书签。

（一）中小企业员工激励现状错误！

（二）中小企业员工激励存在的问题错误！

1.薪酬制度不合理，激励作用较弱错误！

2.激励制度固定化错误！

3.人才培训体系不完善错误！

4.缺乏长期的激励效果错误！

5．缺乏系统、公正的评估体系错误！

二、我国中小企业员工激励问题深层原因探讨错误！

（一）中小企业对激励的认识和操作出现了偏差错误！

（二）忽视人力资源开发错误！

（三）企业的管理水平较低错误！

（四）管理方法、管理手段原始错误！

三、完善我国中小企业激励机制的策略与建议错误！

（一）建立有效的激励机制，激发员工的积极性错误！

（二）重视人力资源的开发错误！

（三）提高企业的管理水平错误！

四、结论错误！

五、参考文献

关于我国中小企业内部激励机制的研究一以XX公司为例

一、我国中小企业员工激励现状及存在的问题

（一）中小企业员工激励现状

1.潮鑫辅料行简介

潮鑫辅料行主要经营服装花边等辅料，是一个小型加工厂企业，随着公司业务的迅猛发展，潮鑫辅料行进一步扩大自己的业务范围。

潮鑫辅料行的员工人数较少，组织结构也比较的简单，个人在企业中很难发挥自己的贡献，潮鑫辅料行具有较明显的家族企业性质，公司重要岗位主要由总经理的亲属担任，其他工作人员大多通过招聘渠道。

通过调查发现，潮鑫辅料行公司共有员工80多人，员工主要有三类构成：

总部工作人员、项目管理人员及项目一线人员。

其各类员工数目及男女比例是总部工作人员男员工5人，女员工人，项目管理人员男员工15人，女员工1人，项目一线人员50一60人。

潮鑫辅料行公司文职人员及高层管理人员的流动不大，员工都比较的稳定，目前，在职的文职人员或者是企业的高层管理人员大都工作时间很长，最长的工作时间为8年，其中大部分的员工工作时间约为2～4年左右；

加工部是公司的核心部门，加工部一线员工因加工业务、加工工作性质的原因则流动性比较的大，平均工作时间约为l～2年。

加工部的管理人员（除亲戚担任的职位）也因为薪酬、福利等方面的原因出现较大的流动性，平均工作时间约为2年。

2.潮鑫辅料行的员工激励

在物质激励方面，公司没有进行股权激励，在物质激励的各方面也不完善和健全，企业没有设置股权激励，基本上是没有长期激励的方式。

在此，我们只对薪酬激励进行分析研究。

企业目前实行的是薪酬保密制，并且把将薪酬主要有三个部分构成，即员工薪酬=基本工资+奖金+福利津贴。

基本工资的标准是：

依据员工的学历、工龄、职位职称以及部门来决定每个员工的基本工资，平均下来一个刚入职的大专生为1600元，中专生基本工资为1200元。

奖金的标准是：

公司依据员工的年度表现发放年终奖金。

福利津贴：

按照国家法律的规定提供三险一金。

部门经理以上的员工均有电话补助，等等。

企业所采用的激励方式主要是物质激励。

第一，在非物质激励方面，企业却不太重视，很少对员工进行精神激励，而且，还过分强调利益导向及物质激励，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。

第二，企业的激励也没有因人而异、因时而异忽视了员工需要的个体差异性和动态性。

第三，企业过于的注重直接物质，忽视间接的物质激励，比如福利、保险、旅游等，这会造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。

（二）中小企业员工激励存在的问题

激励机制在中小企业中的运用还处于较低的水平，大部分停留在考虑企业短期目标的层次上。

中小企业管理者的大部分精力用来提高企业的营业额，无暇顾及员工的发展问题，使员工培训、绩效改进等常常被忽略。

目前，中小企业激励机制主要存在以下几个问题：

1.薪酬制度不合理，激励作用较弱

中小企业的薪酬管理普遍缺乏科学的管理体系,尤其是在薪资福利方面很薄弱。

中小企业在薪酬管理方面的问题主要表现在以下几个方面，第一，薪酬界定的过程不科学，缺乏公平性。

第二，薪酬激励的标准制定的不规范。

第三，薪酬激励的结构不完善。

第四，薪酬激励的组合比较简单。

薪酬结构的不合理使管理人员及员工薪酬与企业业绩关联度小，激励作用弱。

薪酬体系相对简单，主要是财务性的直接薪酬，最常见的组合是基本工资加上奖金，还有不少中小企业的福利制度比较的混乱,没有按照国家的规定执行,有的企业干脆是能忽视则忽视，各种福利基本被忽略。

2.激励制度固定化

目前，还有很多中小企业的人力资源管理者认为，只要企业有激励制度就会有激励效果，在企业的激励制度构建确立之后，企业的人力资源就没有什么问题了。

但是，事实证明，如果激励制度不随着环境的变化而具体的进行变化，就会被员工看做是一种基本的、常态的激励，这样，就会使激励制度对员工失去原有的激励性。

而激励的过程其实是一个动态的过程，不同的人在不同的时期，工作能力、工作绩效等都会有差别。

这就需要不断调整激励方案，使其尽可能公正、合理以保证激励的有效性。

“没有万能的机制，只有合理的机制”，所以任何企业都不能只依靠一种激励机制，否则，就不能实现激励的效果。

3.人才培训体系不完善

中小企业由于其规模比较有限，资金相对也比较的有限，企业就很难保证有足够的资金以及精力进行专业的人力资源培训工作。

然而，大型企业由于在资金、规模等方面的优势，在人才培训体系建设上较为投入的力度也比较的大，人才培训体系构建的也比较科学、完善，很多的大型企业基本都构建了自己企业独特的培训体系，比如海尔的学院培训体系、西门子公司的管理教程墙训等等。

我国的中小企业在培训开发方面,还存在一系列的问题，企业的资金投入力度不够，人才培训体系缺乏系统性、科学性、长期性，使得人员培训费用的投入水平低，培训效果不够明显。

从而使企业的文化建设难以构建，员工的综合素质难以提高，管理者队伍的科学构建不能取得实质性进展。

所以，中小型企业培训休系的不完整，给人才带来的是未来的危机。

4.缺乏长期的激励效果

目前，中小企业的激励制度基本是短期激励需要进一步的加强，企业普遍的不重视长期激励，一般只重视工资和奖金的短期激励效应，或者说是随时可以拿到的现金激励。

企业对员工的长远发展规划却是比较模糊，对基层的生产性一线员工普遍的缺乏中长期激励，对他们的激励大多是采用薪酬激励的方式,而没有利润分享、股权奖励等中长期激励方式。

而且薪酬多少只与公司上一月的产量相关，而与公司长期发展无关。

这种短期激励的激励方式,造成员工与公司之间的雇佣关系短期化，员工随时可以离开公司去别处发展。

只有确保员工福利与公司的收益间有较强的关联度，才能实现最好的激励。

利益分享和激励薪酬计划用在普通员工身上，能够获得与高层主管人员相同的激励效果。

5．缺乏系统、公正的评估体系

激励机制建立的基础是系统、公正的评估体系。

一个办得好的中小企业，他们的管理人员之所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评价，同时又有系统的评价依据。

对他们作出恰当的奖励或惩处，久而久之，中小企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯。

然而，在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标不够具体，操作不够规范，这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。

二、我国中小企业员工激励问题深层原因探讨

经过对潮鑫辅料行现有概况的描述，与公司管理人员及核心人员直接沟通，本文主要从薪酬体系，长期激励，非物质激励和管理制度四个方面对潮鑫辅料行公司员工激励方面存在的问题作相应分析。

（一）中小企业对激励的认识和操作出现了偏差

潮鑫辅料行员工薪酬主要由基本工资、福利、奖金三部分组成，在基本工资设定上个人主观色彩比较浓重，对薪酬整体水平的设定缺乏客观的依据，对薪酬水平、薪酬结构及薪酬级差处理也没有合理规划。

潮鑫辅料行在薪酬标准问题上没有明确的规定，使薪酬问题模糊，让员工产生疑惑，这样易引发员工的猜疑与不公感。

通过调查问卷可以看到，潮鑫辅料行的薪酬水平刚性比较强，没有随着公司的发展以及员工的技能提升而进行同步调整。

员工普遍对现有薪酬水平不满，都希望能够提高薪酬，他们认为与同工作的同行相比，薪酬偏低。

显然，潮鑫辅料行在一定程度上忽视了员工的低层次需要，即物质需要。

（二）忽视人力资源开发

另外，潮鑫辅料行没有按照国家规定的节假日同休班，使员工加班，而相应的加班补贴又不够完善，影响员工协调社会人际关系和处理社会关系的能力；

公司组织的社会活动较少，一年一两次的活动没能把整个公司的员工团结在一起，互动性不够；

公司管理层的素质较低，培训机制相对缺失，员工的职业发展轨迹不明确，使公司的长期亚健康发展。

（三）企业的管理水平较低

由于公司总经理的作风相对严谨，公司整体工作氛围较紧张，员工之间的交流沟通不足，且与上级领导之间的沟通缺乏，人际关系比较冷漠。

导致各个部门管理脱节，一线员工普遍文化水平低，也由于职务的级别原因，对于工作中的意见、想法和建议是敢想不敢言，员工不愿意与管理人员沟通。

其次，在公司的奖惩制度方面，公司比较注重物质的奖惩，而忽视了其他非物质因素对于员工所起到的激励作用，这可能会使员工觉得公司是一个以金钱奖惩为主要管理方式的公司，使他们对公司此项制度有一种排斥感。

（四）管理方法、管理手段原始

第一，潮鑫辅料行有家族企业特征，具有用人唯亲的嫌疑，公司没有形成一套科学、完善、合理的招聘制度以及人才选拔制度，造成公司在选拔人才方面具有较大的随意性和个人主观性个。

第二，，公司各部门之间的分工不明确，存在严重的人才混用的情况，企业也没有制订科学的岗位职责说明书，对于“职责分明，权责有限”的要求没有达到。

第三，公司没有建立起一个相对客观公平的员工绩效考核制度，而绩效考核制度是实施激励机制的基本保证。

绩效考核制度的缺失会造成激励手段的执行缺乏客观的依据，员工得不到自己工作绩效的反馈，会造成员工和不公平感的猜疑加重，这样势必造成激励机制效果大打折扣，容易引起员工的不满情绪。

第10三、完善我国中小企业激励机制的策略与建议

（一）建立有效的激励机制，激发员工的积极性

中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。

它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。

建立一套对内具有公平性对外具有竞争力的薪酬体系是目前中小企业管理者的当务之一

1．基本薪资基本薪资也就是工资，是薪酬当中相对固定和稳定的部分，对多数企业来说，一个业绩良好的企业首先是员工的工资较高，给企业的员工支付高工资是经营者的职责，所以，中小企业在保证自身正常经营状况下要适当的提高员工的工资水

2．奖励薪资奖励薪酬也称奖金，它是依据员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。

奖励薪资可与企业员工个人的绩效联系，也可以和企业的效益结合。

其作用在于鼓励员工提高工作效率以及工作质量，提高员工的工作积极性。

此外，企业可设定一些可量化的标准，依据公司的经营状况和经济状况以及员工的责任、能力和业绩的大小，合理地确定员的奖金，以确保奖金可以对企业的人员起到激励作用。

3．福利福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业高层管理人员的稳定而支付的，企业可采取更多的带薪休假、弹性工作时间、医疗保健等方式，同时，在企业中可尝试自助式福利政策，让员工利用企业根据员工职位及贡献大小而分配给他们的积分来自主选择自己的福利。

（二）重视人力资源的开发

1.了解企业员工的需求要想获得激励的效果，就先要了解员工的实际需求。

真正有效的激励制度必须要详细了解员工的需求，并把这种需求与企业的发展经营战略、发展目标与员工的个人贡献有机地联系起来。

了解员工需求，管理者要建立起有效的沟通渠道，保证企业信息的共享性，可以经常到部门之间走动，与员工谈心。

不过对一些中小型企业，与每一位员工面对面交流是根本不可能实现的，领导可以利用现代的沟通方式——电子邮件与员工们实现有效的互动沟通；

或者是营造积极、和谐的谈话氛围，使员工尽情的表达自己的思想，收集有效的信息，为激励机制的建立打好基础。

2.提供多样化的激励方式，重视员工职业发展除物质激励和精神等需求外，还应该重视以培训、企业文化活动、商业保险、有薪假期奖励、旅游奖励等非货币收入作为分配的补充形式，充分满足员工全方位的需求。

随着当今世界日趋网络化、数字化、信息化。

知识更新速度的不断加快，如果员工不学习的话，员工知识老化的现象会日益突出，也会使得员工的知识结构不合理，虽然在实践中员工们也在不断丰富以及积累知识，但是，仍然需要帮助他们不断的学习，比如，考取等级证、进入高校深造、出国培训等等，通过这样的培训不段的扩充他们的知识，提高他们的综合能力，给他们提供深入进步的机会，满足员工自我实现的需要。

为了帮助员工实现个人的职业发展计划，企业需要建立人才培养的激励机制，提供相应的培训，提供个人发展和晋升的机

（三）提高企业的管理水平

1.建立健全法人治理结构

法人治理结构是现代公司制度的核心，建立完善、科学的公司法人治理结构是建立现代企业制度的重要目标之一。

公司法人治理结构的健全和完善是一项长期的系统工程，它直接关系到企业公司制改革的进程以及成效。

虽然构建完善的公司治理结构并不属于企业员工激励的范畴，但是，作为对于一个企业整体长久发展的考虑，完善的公司治理结构是员工激励能得以有效实施的重要保证。

2.高度重视激励工作，建立科学的考核激励机制

企业随着进一步的发展，必须要构建科学的考核激励机制，保证员工的晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都不要有一定的根据。

这样，员工的绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查以及评定职工对其职位所规定的职责的履行程度，然后再确定其工作成绩，这样可以对职工全面综合的评估，判断他们是否称职。

要建立健全科学的考核评价体系，关键的是指标的量化工作，即将许多定性的指标要转化成定量的指标，如企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，这样才能真正做到以数据说话。

考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

3.规范员工绩效考核体系及评价指标

员工评价和绩效考核对企业激励机制的建立有着基础性作用。

企业任务的完成情况是否达到目标，根据员工的绩效和工作情况而决定是否予以奖励、予以何种奖励，员工的薪酬级别、股份分配的多寡，等等，都离不开绩效考核和员工评价。

考核体系的科学性、合理性、客观性决定了激励体系的有效性以及公平性，决定着员工对激励制度的信任程度，从而决定了激励体系对员工激励作用。

如果，企业缺乏员工评价体系和绩效考核体系，这会使得企业的激励机制没有基础保证，执行得不到保障，无法发挥激励员工应有的效果，是导致公司现有人事管理混乱的根本原因之一。

因此，为了能够保障员工激励机制的有效运行，建立完善的员工绩效考核体系及规范评价指标至关重要。

四、结论

从上文的分析可知，企业还应该根据员工的实际情况，给予相应的奖惩。

总之，在知识经济条件下，中小企业应该根据自身的情况，充分考虑了人的因素后，制定出符合自身发展需要的灵活的激励机制，以充分调动员工的积极性，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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