范文干部人事制度改革调研报告文档格式.docx

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区委先后统一对街道办事处主任、副主任、植物园副主任、旅游局副局长，水利系统、公安局、检察院、法院中层共140个科级领导岗位进行了竞争上岗，共参加竞争940人次，占总提拔干部数的39.8%，有45名原岗位人员落聘。

　　三是试行了民主选举干部制度。

区上对凡是需要选举产生的党组织、人大、政府部门及工会、共青团、妇联干部,以及区、乡、村在换届工作中，都严格按照选举的有关规定和程序办理，做到依法选举、公正选举，充分体现选举人的意愿。

并对电影公司副经理、原区职教中心副主任等4个事业单位的领导干部进行了由干部职工直接参加的民主选举，通过选举，有4名干部走上了领导岗位，占1.2%。

　　认真贯彻《条例》，完善了以制度选人的新机制

　　一是实行了干部任免票决制。

凡提交常委会议研究的干部，在常委会在充分酝酿讨论的基础上，均以无记名划票的方式进行表决，同意票超过应到会常委半数以上的方可通过，区上先后对352名干部进行了票决。

同时，在全市率先制定了《全委会任用推荐重要干部表决办法》，先后对21名乡镇党委、区委、区政府工作机构的正职拟任、推荐人选通过区委全委会进行了表决。

　　二是实行了干部推荐责任制和考察责任制。

凡需调整补充的科级领导干部和后备干部，各级党组织和领导干部都可按程序和条件进行推荐，在干部考察工作中坚持谁考察谁负责的原则，严格按照有关规定和程序进行，考察人在考察材料上签名。

所推荐人选被组织任用后，若在工作中反映并查实任用以前存在问题的，或考察中不按原则和程序办事，考察不准或不能如实反映情况，造成用人失误或泄密等问题的，都追究有关人员推荐失察和考察失察的责任，视其情节分别给予了批评教育或组织处理。

　　三是推行了新任领导干部试用期制和任期制。

对新聘任干部实行一年的试用期，对试用期满，经考核能胜任工作的正式任命，不胜任工作或工作中出现问题的取消任职资格。

对竞争上岗的干部全部实行了为期三年的任期制，期满后重新进行公开竞争。

三年来我们先后对140名竞争上岗位的领导干部实行了3年任期制，先后对25名新提拔干部实行了一年的试用期，有1名干部在试用期间因工作失误，被取消了任职资格。

　　四是落实了领导干部任前公示制和谈话制度。

凡经区委讨论决定，拟提拔任用的副科级以上领导干部，在正式发文任命前，都面向社会进行为期7--15天的公示，接受社会各界人士和群众的监督。

三年来先后对331名拟提拔干部进行了公示，对公示期间有反映的15名干部进行了调查核实，有3名取消了任职资格。

对在公示期间无不良反映、决定任职的干部，由区委、区政府主管领导或纪检、组织部门领导进行谈话，对其在新岗位工作提出要求，对存在的问题或不足及早打招呼，防止干部“带病”上岗。

　　五是不断加大干部交流力度。

我们积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、区直部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。

同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。

近三年来，共交流干部206名，其中城乡之间交流68名，部门之间交流53名，乡镇之间交流85名，并对21名长期在乡镇工作，实绩突出，家庭有实际困难的老同志进行了调整，安排在城市党政部门工作。

对党外干部、少数民族干部和妇女干部，采取分级培养、党校培训的方法，提高他们的理论水平和素质，选拔中多渠道、多层次、大范围的进行比较和筛选，并注重培养，多压担子，考核中一视同仁，增强他们的工作能力和做好工作的信心。

　　逐步完善了干部考核评价体系，促进了干部能上能下

　　一是区委制定了《关于对不胜任现职领导干部淘汰制暂行办法》和民主推荐、民意测验、民主评议结果适度公开的具体办法；

推行了干部考察预告制度和差额考察制度，三年来，共对新提拔的177名科级领导干部全部进行了差额考察。

二是进一步强化跟踪考核和年度工作考核制度。

区委每年都从人大、政协、纪检委、人事局、组织部抽调人员组成考核组，由区级领导带队，对领导班子和领导干部进行年度工作考核，对考核中测评基本称职和不称职票数超过20%的确定为基本称职，超过30%的确定为不称职。

同时，把跟踪考核作为干部考核工作的延伸和补充。

三是加强日常监督管理，定期组织人大代表干部进行评议。

把评议结果与年度考核和职务任免挂钩，去年有1名政府部门领导干部因人大代表评议不满意而被免职。

三年来，肃州区对考核为基本称职的11人、暂不定等次的1人和确定为一般化班子的7名成员、以及21名有明显不足的干部，全部进行了为期半年的谈话诫勉；

对不称职的4人、差班子的2名主要领导进行了调整。

对拟提拔任职的人选，分别征求区人大、政府、政协班子成员、上级主管、协管部门和区纪委、监察局的意见；

非中共党员干部，征求统战部、民主党派、工商联领导和无党派代表人士的意见。

同时定期召开由组织部门牵头，纪检、检察机关、计划生育、综合治理、审计、信访等有关单位参加的联席会议，就干部管理、廉洁状况沟通信息，交流情况，联合鉴定。

四是制定了《科级领导干部改任非领导职务实施办法》。

规定男年满57周岁、女年满53周岁任实职的正、副科级领导干部改任非领导职务，共有52名在实职科级岗位上的领导干部改任非领导职务，16名男年满57周岁,女年满52周岁的科级领导干部按照政策规定办理了离岗手续。

36名男年满55周岁、女年满50周岁，任正科级职务满10年的领导干部按程序办理了提前退休手续，享受副县级工资、医疗待遇。

严格按《国家公务员暂行条例》规定，所有到达退休年龄的干部都及时通知办理退休手续，拓宽了下的渠道。

五是实行了责令辞职制度。

对有过错，已不适合担任领导职务的，或有重大失误造成社会影响的、领导干部直系亲属有重大违纪违法问题，或用人严重失察的实行引咎辞职。

因年龄、身体状况不能正常任职的，劝其辞职。

因工作能力差，群众信任度低，或不能履行岗位职责，不适合担任领导职务的，责令辞职。

　　强化管理，增强了干部监督工作的实效性

　　一是坚持领导干部外出请销假制度和重大事项报告制度。

科级领导干部外出都要填写《干部外出请销假登记表》，由主管领导同意，组织部门备案后方可外出,返回后及时销假，年底通报。

二是认真落实了经济责任审计制度。

对32名离任的主要领导干部全部进行了任期经济责任审计，从今年起，每年确定12个乡镇和部门进行届中经济责任审计，加大对“一把手”的管理监督力度。

对审计中发现的财务管理不规范、决策失误造成损失等方面的问题及时进行了通报和处理，先后有5名领导干部因审计发本文于知音网站，更多精品请登陆知音查看现违纪问题被免职。

三是坚持区级领导参加基层单位领导班子民主生活会议制度。

区级四大班子领导分别参加并指导所分管的系统、所包乡镇党委的民主生活会，各系统领导也分别参加所属单位的支部民主生活会，增强了领导干部开展批评与自我批评的自觉性，提高了民主生活会质量。

四是实行了党风廉政建设责任制和领导干部勤政廉洁承诺制。

制定了科级领导干部廉政保证书，向社会公开承诺，接受监督。

实行“不廉洁一票否决制”，凡本系统、本单位出现违纪违法的人和事，都追究了主要领导的责任。

五是逐步推行了领导干部社区监督制度。

结合社区在职党员管理中心的建立，推行了领导干部社区监督制度，扩大对干部监督的范围和时间,将监督工作延伸到社区。

　　采取多种形式，加大干部培训工作力度。

我区采取外培、集中培训、强化培训、专项培训等多种形式，对全区的干部进行培训，并制定了“十五干部培训规划”。

一是“请进来”培训。

先后邀请15名专家、教授和学者向干部传播新观念、新知识和新科技。

分区域经济和西部大开发、企业文化、资本运营和财政税收、领导艺术等多个专题，对区、乡、村1300名干部进行了集中强化培训。

二是“走出去”培训。

先后选派45名经济管理干部及乡镇党委书记、乡镇长分别到美、德、法等国和香港、澳门等地参观考察、参加“全省万名基层党员、干部培训班”和省委党校主题培训班，在温州市委党校培训经济管理部门、行政执法部门、乡镇村干部831名，培训非公经济负责人34人；

先后组织157名区、乡、村妇女干部赴北京、苏州、北戴河、温州等地分别参加国家及省妇联组织的“学科学、比致富、奔小康”学习班培训。

三是自己办班培训。

XX-XX年，对全区领导干部和公务员举办了11期微机培训班，并进行了wTo和商务实用英语全员培训，参加干部达3872人次。

对674名党政部门和事业单的科导干部、64名社区书记、主任进行了十六大精神的培训；

在区、乡党校举办各类培训班92期，共培训干部8305人次；

组织宣讲团深入城乡做辅导培训和专业技术培训360场次，举办产业结构调整、支柱产业发展及新技术、新项目推广等各类讲座、观摩会和培训班1120场次，共计培训人员4.5万人次；

同时，项目建设培训工作已经全面展开。

通过培训，提高了干部的政治素质，领导水平、知识水平和管理能力，使干部进一步更新了知识，适应了工作需要，也推动了各项工作的开展。

。

　　加大事业单位人事制度改革步伐，进一步激发了事业单位内部活力。

一是深化事业单位体制改革，带动人事制度改革。

区上先后对区招待所、设计院、供热公司，水电物资公司等单位实行了转企改制度，职工整体转换身份，实行民有民营。

对公证处、律师事务所等单位逐步实行了脱钩断奶、对从业人员资格不达标的会计事务所、审计事务所歇业注销。

通过深化体制改革，推动了人事制度改革的进程。

制定了《事业单位人事制度改革意见》。

在酒泉公园、环卫处、园林处、市政管理处等单位进行了干部人事制度改革试点，然后在全区逐渐推广。

同时，积极探索事业单位人事制度改革新模式，以肃州中学为试点，实行“四制一化”改革，即校长任期制、教师聘任制、岗位责任制、结构工资制和学校后勤服务社会化管理，扩大了用人权，单位自定分配办法，按照优劳优酬、奖勤罚懒、以岗定薪、多劳多得的原则，对教职工工资中活的部分实行二次分配，形成了能者上、平者让、庸者下的平等竞争机制。

二是全员聘用。

打破了干部工人身份界限，实行层层承包，逐级负责的方式，全面推行了全员聘用合同制；

完善了工作目标责任制，规范了领导与中层，中层与员工层层签定的聘任合同书，明确了双方的权利和义务，市一中建立了校长、教导主任、年级组长、班主任、任课教师五级聘任网络；

畜牧中心破除了职称、职务终身制，实行平职平聘、低职高聘、高职低聘的灵活用人方式；

林业站明确了各中层岗位和专业技术岗位的职责，与所有在岗人员办理了聘用手续，在对内部岗位科学分类，明确职责，完善考评制度的基础上，推行中层干部竞争上岗，员工实行双向选择上岗，区上先后在畜牧中心、林业站、市第二人民医院等156个单位对中层岗位实行了竞争上岗，有578名干部走上事业单位中层岗位，占47.3%。

逐步建立了灵活多样的用人机制。

三是工效挂钩、浮动分配。

教育、卫生、水利、文化等系统所属单位每月从个人工资中提取50—300元不等的数额作为浮动工资。

教育系统事业单位实行一月一考评拉开分配档次；

水利系统在做好日常考核的基础上，结合年度考核确定分配台阶，合理拉开分配档次；

市第二人民医院和怀茂卫生院将医护人员的岗位划分为4—6个等级，实行以岗定薪，岗动薪变。

市一中根据个人职称、教标系数、授课量及工作完成情况，通过严格考核确定津贴系数，换算成个人奖金，实现了教学工作的定性、定量、定酬，体现了效率优先、兼顾公平、奖勤罚懒的原则，使内部分配向重点关键岗位倾斜，初步实现了责、权、利的统一。

　　二、初步成效

　　１、选用干部的民主化和透明度进一步增强，凭实绩用干部的用人导向逐步形成。

近年来，我们把民主推荐、民主评议和集体酝酿讨论作为干部选拔任用的主要内容，把竞争上岗、一推双考和民主选举工作作为拓宽选人视野的主要途径，有效地增强了干部选拔任用工作的透明度，保证了群众对选拔干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权。

通过公开选拔任用干部工作的实施，健全完善了竞争择优机制，把广大干部的精力和心思都集中到了工作上来，集中到了为群众办实事上来，形成了“不凭资力凭能力，不凭关系凭实绩，不凭活动凭实干”的良好风气和用人导向。

　　2、干部的作风明显转变,有效的促进了区委的中心工作。

我们把干部的作风表现作为干部考察考核的重要内容和依据，促使领导干部的思想观念明显转变，责任意识进一步增强，特别是通过公开选拔走上领导岗位的干部，对来之不易的机会十分珍惜，自加压力、爱岗敬业、勤奋工作。

同时，促进了干部思想观念、工作作风的转变，提高了整体素质和工作能力，增强了服务意识。

自觉了解群众疾苦，倾听群众呼声，关心群众疾苦，切实为群众办实事，办好事，使群众切切实实感受到了干部思想、作风方面的可喜变化。

如：

公检法系统通过竞争上岗，增强了干警的工作责任感和事业心，干警在工作中齐心协力，争先创优，促进了各项任务的完成。

区公安局被公安部授予“全国优秀公安局”称号，22个派出所全部建成了人民满意的派出所。

区检察院积极转变作风，完善了办案人提议、科室负责人审查、集体讨论、主管检察长把关、检委会讨论决定的层层把关制度和检察官办案责任制，有效地提高了办案效率和案件质量，被省检察院授予“五好检察院”光荣称号。

区农牧系统干部努力实践“三个代表”，切实加强为农服务，引导农民大力调整农业结构，增加农民收入，被命名为全国“三个代表”重要思想教育活动先进集体。

干部选拔任用制度的改革，激发了广大干部干事创业的激情，增强了班子的向心力、凝聚力和战斗力，各级领导班子和广大干部的注意力都集中到了经济发展上来，保证了区委中心工作和重大决策的落实，有力地推动了全区的经济建设和社会发展，全区国民经济发展保持了良好势头。

XX年，全区上下齐心协力，突出工作重点，积极跑项目，争取资金，共签约引资项目54个,签约金额达到11.3亿元,年内建设的引资项目47个,到位资金3亿元;

完成国内生产总值28.5亿元,同比增长10.14%;

完成财政收入1.6亿元,同比增长速度13.16%;

农民人均纯收入达到3916元,比上年增加收入211元。

　　3、干部能上不能下的问题得到了有效解决。

随着近两年不断扩大竞争上岗、民主选举、一推双考选拔任用干部的范围，增加公开选拔干部的数量，提高干部工作中的民主程度，使一批竞争力强的优秀干部脱颖而出，使一些工作一般、政绩平平、领导水平不高、群众公认程度差的干部落聘下岗。

对下来的干部采取改任虚职、保留待遇或转岗、轮岗的形式进行安置。

同时，通过推行干部试用期制、任期制、岗位目标责任制、任前公示制、谈话诫勉制和不胜任现职领导干部淘汰制度的实施，在一定程度上解决了干部能上不能下的问题。

　　4、干部队伍的年轻化进程进一步加快，形成了梯次结构。

通过干部人事制度改革，使一大批政治素质高、有专业特长、实绩突出的优秀年轻干部脱颖而出。

三年来新提拔的352名干部中，35岁以下103名，占提拔总数的29.3%，大专以上的327名，占提拔总数的92.9%。

使干部队伍进一步年轻化和知识化，形成了以中青年和大专以上学历为主体的领导班子梯次结构，同时，从多个领域选拔和发现干部，打破了部门、单位和行业的限制，促进了干部交流，也提高了干部选拔的质量。

　　5、促进了干部思想观念的转变，调动了职工的工作积极性。

随着改革的不断深入，职工普遍树立了竞争意识，传统的“四平八稳过日子、旱涝保收拿工资”的等靠思想受到了冲击，增强了职工的风险意识和参与意识；

职工精心钻研业务、主动参与工作已蔚然成风；

观念的转变，促进了工作态度的转变，提高了工作的主动性和实效性。

各单位实行全员聘任制，打破干部工人身份界限，实行竞争上岗、择优聘任，按能力大小确定工作岗位，并且实行动态管理，严格考核，及时调整，保证管理机构高效运转，使职务能上能下，人员能进能出的良性发展局面逐步推开，为更多具有真才实学的人员提供了施展才华的机会，较好地调动了专业技术人员的工作积极性，人尽其才、才尽其用的用人机制已露雏形。

　　6、初步打破了分配中的平均主义，激发了单位活力，提高了工作效率。

干部选拔任用和工效挂钩制度的改革，按照工作人员能力业绩大小确定工资收入上迈出了步伐，各单位普遍实行了目标责任制管理，明确了各部门、各岗位的职责和工作人员的目标责任，做到了“千斤重担大家挑，人人身上有责任”，实现了责、权、利的高度统一，并结合各自实际出台了相应的考核评价制度，收入与工效挂钩，合理拉开档次，体现了能者多劳、多劳多得的分配激励政策，干部改变了过去“要我干”的被动意识，变成了“我要干”，职工的工作积极性和主动性大大提高，提高了工作效率。

　　三、存在的问题及原因

　　近几年，我们在认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，推进干部人事制度改革方面做了大量的工作，取得了一定的成效，但也还存在着薄弱环节：

　　一是部分干部思想观念没有得到根本转变。

有些干部“官本位”思想还比较突出，不能正确对待“下”的问题，一旦离开领导岗位，就感到失落，意志消沉，恢心丧气，抬不起头来，甚至影响工作、家庭和生活。

另外，不良的社会环境也是造成领导干部“难下”的主要因素。

一旦有人被降职免职、离岗或改任非领导职务，不仅背上思想包袱，而且整个家庭和亲朋好友都会觉得“丢了脸面”，在社会上抬不起头。

　　二是干部选任制度建设还不够配套完善。

已建立的各项制度还比较单一，缺乏系统性。

制度之间联系不够紧密，有的制度尽管在不断的完善和修改，不断趋于科学、合理，但仍然不能适应选任工作新形势和任务的要求。

　　三是实绩考核的标准还不够清晰，缺乏针对性。

有些事业单位职工认为自己是正式工，工资标准是由国家政策确定的，经费是由财政核拨的，应该各拿各的。

单位领导在改革政策的落实上显得底气不足，求稳怕乱，认为拉大分配档次会造成混乱，不利于团结，导致改革工作难以推进。

有些单位政策措施提得很好，但没有得到落实。

有些单位虽然分配拉开了档次，但力度较小，没有从根本上体现出多劳多得的原则。

部分单位的考核评价制度还不够科学合理，不能为拉开分配档次提供客观准确的依据。

　　四是在解决干部“能下”问题上，还没有形成完善统一的认定标准，缺乏可操作性。

干部为什么下的标准仍然是依靠群众测评率、是否出了问题，工作任务是否完成，或出现社会治安、廉政建设、计划生育等一票否决的情况，缺乏统一、完整、科学的认定评分标准，衡量干部“能下”的标准还不够具体，操作性不强，实施“能下”的出口尚未完全疏通。

对领导干部是否胜任现职，只有原则上的规定，没有形成操作性强的标准和考核办法。

对上述情形，没有比较科学的考核标准来界定干部是否胜任现职，应采取何种方法予以考核确定，还需思考探索。

　　五是“下”来后的干部出路少，难以做到妥善安置。

相当一部分“下”来的领导干部，因年龄偏大，综合素质不高，缺乏专业知识，一般都很难自谋职业。

　　六是保障机制和经费问题制约着事业单位人事制度改革的进程。

部分乡镇事业站所和卫生院定补资金不能按时到位，职工工资不能按时发放，对改革造成了不利影响；

中小学教师工资、全额拨款单位实行工资统发，人员工资按月如数打入了个人帐户，个别单位为了进行二次分配，不得不从有限的经费中挤出一部分，无形中又增加了单位的负担，职工也有些怨言。

另有一些单位二次分配差距不合理，效果不明显；

部分事业单位失业保险、养老保险未纳入社会统筹，给事业单位人事制度改革增加了难度。

　　四、下一步打算及意见、建议

　　针对以上问题，今后要着重抓好七个方面的工作：

　　一是建立健全推荐机制，进一步扩大干部选拔任用工作的民主。

改进委任制，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》及省市委贯彻执行《条例》实施办法的要求，制定实施细则和配套措施，尤其要在民主推荐、民意测验、民主决策、实绩考核等环节上制定更加详细、操作性更强的工作程序，逐步缩小委任制比例，建立定期民主推荐制度，全面地、辩证地、动态地掌握和分析干部的现实表现，使干部推荐形成制度，避免一次推荐定终身的弊端；

扩大群众参与选拔任用干部的范围，使群众对选拔干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权得到更好地落实。

　　二是建立科学的实绩考核体系。

针对各类干部在不同岗位上履行职责的目标，制定详细的考核内容和标准，为干部的实绩考核提供科学的依据。

改进考察手段，避免“一绩多用”的现象，根据各部门的考核要求，建立分门别类的干部实绩档案，逐步建立一个广泛的社会考核体系。

进一步量化、细化工作指标，硬化工作措施，努力把工作任务落实到领导班子成员和全体干部职工头上，切实做到级级有目标、事事有人抓、人人有责任、个个有压力。

对工作事事有回音，件件有着落，全方位激发内部活力，加快工作节奏，提高办事效率。

　　三是着眼于管活干部，推进干部“下”的制度化。

一要加强教育和宣传，引导干部转变观念，努力打破导致干部能上不能下的种种旧观念，使广大干部正确对待上与下，真正树立起“公开竞争、择优选贤”和“无功便是过，平庸就是错”的新观念，形成“能者上、庸者下”的正确用人导向，为干部能下营造良好的社会氛围。

二要制定确认干部“下”的标准。

根据不同类型、不同职责、不同岗位的职务特点，进一步细化不称职、不胜任干部的认定标准，明确“下”的尺度，增强操作性。

三要实行领导干部辞职制度，制定具体的引咎辞职、责令辞职、因病辞职、自愿辞职等辞职的标准和制度，促使因工作不得力、严重失职失误等造成重大损失或恶劣影响，或对重大事故负主要领导责任的等各方面不适合担任领导职务的人进行辞职，不断完