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组织行为学考试学习资料
第一章
组织行为学研究对象
组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及组织层面行为变化的特征与规律，以提高组织绩效为目的的一门科学。
组织行为学的研究对象是：
（l）个体行为管理：
识人、用人、情治、调动员工积极性。
（2）群体行为管理：
群体动力学机制、协调、整合、沟通、冲突、决策。
（3）组织行为管理：
机制、结构、整合、适应、变革、发展。
（4）领导行为管理：
领导基础、领导功能、领导决策、领导有效性。
研究的基本模型（分析视角）
组织行为学研究在个体层面/群体层面/组织层面要考虑哪些基本的解释变量
个体层面：
个体行为基础：
个人特征＋能力＋学习
价值观，态度和工作满意度
个性与情绪
知觉与决策
激励：
理论与应用
群体层面：
群体行为的基础：
群体发展阶段＋群体结构＋决策
工作团队
沟通
领导：
理论与应用
权力与政治
冲突与谈判
组织层面：
组织系统：
组织结构基础＋组织文化
组织动力：
组织变革＋压力管理
现代社会中组织的重要意义
组织一般定义：
实现特定社会目标、担负特定社会职能、将一定人员和社会资源彼此协调联合而构成的独立的社会单元。
现代社会是一个高度组织化的社会，每个人成为“组织人”
社会分化形成。
职位---部门---组织
随着社会分工的发展，阶级的出现，人们之间的社会关系以及人们的社会活动日趋复杂，社会组织适应社会及社会成员的需要逐渐形成并发挥作用。
但这时人们的社会关系和共同活动的形式还是以初级社会群体为主。
人类社会进入工业社会以后，社会生产力飞速发展，社会分工越来越细，社会生活和社会关系越来越复杂，初级社会群体在很多方面已无法适应社会发展和社会活动的需要。
因此，完成特定目标和承担特定功能的社会组织的大发展就成为近代社会发展的必然趋势。
组织行为学学科知识对学习/工作的意义。
１、有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性
组织行为学认为人是组织的主体，在现代化的管理中，最重要的管理是对人的管理。
实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。
科学技术越发展，就越要重视人的因素，就越要重视提高人的素质，提高脑力劳动者的比重。
据统计，体力劳动和脑力劳动的耗费比重，在机械化水平低下的情况下一般为９０：
１０；在中等机械化水平下为６０：
４０；在全盘自动化的情况下为１０：
９０。
特别是进入电子计算机、信息化管理时代，对脑力劳动的要求越来越高。
实践证明，越是高级的脑力劳动者，就越需要实行具有人情味的管理，充分发挥其主动性和自觉性，而不能主要靠监督。
２、有助于知人善任，合理地使用人才
组织中的每一个人均有他们各自的个性特征，有他们的不同的气质、能力、性格和兴趣。
而组织行为学中的个体行为部分，通过对个性理论及其测定方法的研究以及对个人绩效考核方法的研究，使组织领导能够全面地了解每个人的性格特点和能力所长，从而安排与之相适应的工作岗位和职务，真正做到扬长避短、人尽其才、才尽其用，取得最佳的用人效益。
同时，也可为我国当前的劳动人事制度的改革，为制定用人和育人政策，提供科学依据。
３、有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力
组织中的员工绝不可能孤立行事，必然在一定的工作群体中与他人协作配合，发生各种各样的关系。
组织行为学对群体行为规律的研究，为改善人际关系，发挥群体的功能，提高群体绩效，提供了依据。
组织行为学主张，把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来。
如当前的劳动优化组合的形式就是把非正式群体转化为正式群体，实行将点兵、兵择将的自由组合。
由于这些人感情、志趣相投，价值观一致，容易增强群体的凝聚力和向心力，满足人们的归属感和友谊的需要。
在这样和谐的人际关系下，人们心情舒畅，有利于进一步提高群体绩效。
４、有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系
在不同的社会制度下，领导者与被领导者的关系，是具有不同的阶段性质的，所以，不能混为一谈。
但是，任何组织的领导者又是生产关系和工作任务的协调者和指挥员，他们与员工的关系，除了有一般意义上所说的生产关系一面；还有一般的社会关系的一面。
马克思多次把生产关系和社会关系区别开来，他从来不认为生产关系就等于社会关系，当然社会关系的核心是生产关系。
既然企业领导与群众的关系还具有一般社会关系的一面，那么西方的组织行为学中关于一个有效的领导人应具备的素质、领导艺术和如何根据不同情况采用不同的领导方式等原理原则，对于提高我们领导者水平不是很有借鉴意义的。
５、有助于组织变革和组织发展
组织变革和组织发展是组织行为学的重要课题。
它要研究如何根据组织所处的环境、组织的战略目标、技术和人员素质的变化和发展，来进行组织的变革和发展，设计出更为合理的组织结构。
这种研究对于我国的企业经济体制改革，特别是对于增强企业活力有许多启示。
其中主要启示有下列两个：
第一，应根据我国企业的规模、技术水平、产品或劳务性质、人员素质的不同，设计出不同的企业组织结构，改变改革前那种不顾企业的差别而一律采用一种僵化的组织结构的做法；第二，鉴于同一个企业或单位的环境、技术、产品、劳务和人员素质，在不同时期是不同的，有时变化很大，所以其组织结构也必须随着时间的变化而变化。
第二章：
个性（人格）概念及其特征
人格（personality）是个体在对人对己对环境的适应中，异于别人的情绪、态度、价值观、动机、自我观念等心理特征。
当这些心理特征表现于行为时，则具有相当的统合性和稳定性。
特征：
（一）人格的整体性
一个现实的人具有多种心理成分和特质，如才智、情绪、愿望、价值观和习惯等，但它们并不是孤立存在的，而是密切联系并整合成为一个有机组织。
一个现实的人的行为不仅是某个特定部分运作的结果，而且总是与其他部分紧密联系、协调一致进行活动的结果。
（二）人格的稳定性
人格的稳定性表现为两个方面。
一是人格的跨时间的持续性。
在人生的不同时期，人格持续性首先表现为自我的持久性。
昨天的我是今天的我，也是明天的我。
虽然未来不能决定现在，但自我对未来的洞察力能决定现在的我。
这就是自我的持续性。
二是人格的跨情境一致性。
所谓人格特征是指一个人经常表现出来的稳定的心理与行为特征，那些暂时的、偶尔表现出来的行为则不属于人格特征。
例如，一个外向的学生不仅在学校里善于交往，喜欢结识朋友，在校外也喜欢交际，喜欢聚会，虽然他偶尔也会表现出安静，与他人保持一定距离。
（三）人格的独特性
人格的独特性是指人与人之间的心理与行为是各不相同的。
由于人格结构组合的多样性，使每个人的人格都有其自己的特点。
在日常生活中，我们随时随地都可以观察到每个人的行动都异于他人，每个人都各有其需要、爱好、认知方式、情绪、意志和价值观。
（四）人格的社会性
人格的社会性是指社会化把人这样的动物变成社会的成员。
人格是社会的人所特有的。
人格是个人各种稳定特征的综合体，显示出个人的思想、情绪和行为的独特模式。
这种独特模式是个体社会化的产物，同时又影响着个体与环境的交互作用。
气质、性格能力概念
（1）能力的含义
⏹定义：
能力（ability）是从事各种活动所必须的，且影响活动效率和效果的心理特征。
能力的性质
•实际能力与潜在能力
-实际能力即“所能为者”，是个人在行为上所表现出的能力
-潜在能力即“可能为者”，是个人将来有机会学习时，可在
行为上表现出的能力
•普通能力和特殊能力
-普通能力即平衡发展的一般性能力。
具有普通能力者，经
过学习和历练可能成为一位通才
-特殊能力指在某一方面的超常发展了的能力。
具有特殊能
力者，经过学习和历练可能成为某方面的专才
2、性格（Character）原意是指特点、特色、极好、标记。
在现代心理学中，性格是指人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的心理特征。
在理解性格概念时，应注意：
①性格表现在人对现实的态度和他的行为方式中。
②性格指一个人独特的、稳定的个性特征。
3性格在人格特征中具有核心意义。
性格与气质的关系
性格影响人活动的方向和性质，而气质则影响活动的方式和效率。
●性格存在好坏之别，而气质则无好坏之分。
●气质按照自己的特点渲染性格
●如，助人行为，不同气质的人表现不同。
●气质影响性格的形成与发展
如，自制力，不同气质的人形成速度不同。
●性格在一定程度上改造气质
●不同气质类型的人可以形成同样的性格特征，而相同气质类型的人可以形成不同的性格特征
3、气质
气质是不以人的活动目的和内容为转移的心理活动的典型的稳定的动力特征。
气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。
主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩。
它与日常生活中人们所说的“脾气”、“性格”、“性情”等含义相近。
气质与性格的差别：
气质没有好坏之分，且是先天的，与生俱来的，不易改变的。
性格是后天形成的，较易改变。
某种气质的人更容易形成某种性格，性格可以在一定程度上掩饰、改变气质。
气质的可塑性小，性格的可塑性大。
四种气质类型及其分析，对管理实践的意义
人员分配方面
多血质：
活泼，好动，敏感，反应快，善于交际，兴趣与情绪易转换。
择业时，积极主动，热情大方，善于推销自己，适应性强，很受用人单位欢迎。
通常适合于出头露面，交际方面的职业，如记者、律师、公关人员、秘书、艺术工作者等。
适宜职业：
社交工作、推销员、采购员、外交工作、管理人员、律师、新闻记者、演员、侦探等适宜从事需要有表达力、活动力、组织力的工作。
粘液质：
安静，稳定，反应迟缓，沉默寡言，情绪不易外露，善于忍耐。
择业时，沉着冷静，目标确定后，具有执着追求，坚持不懈的韧性，从而弥补了其他素质的不足。
一般适合于医务、图书管理、情报翻译、教员、营业员等工作。
适宜职业：
自然科学研究、教育、医生、财务会计等。
适宜从事安静、独处、有条不紊的工作，思辨力较强的工作。
抑郁质：
情绪体验深刻，孤僻，行动迟缓，感受性强，敏感，细致。
择业时，思虑周密，有步骤，有计划，一般较适合从事理论研究工作等。
适宜职业：
研究工作、会计、化验员、雕刻、刺绣、机要秘书、检查员、打字员等。
从事不需要过多与人打交道而需较强分析与观察力，需要耐心细致的工作。
∙胆汁质：
直率、热情、精力旺盛，情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。
通常倾向选择且适合于竞争激烈、冒险性和风险性强的职业或社会服务型的职业，如运动员、改革者、探险者等，甚至到偏远及开放地区从业。
适宜职业：
社交工作、政治工作、经济工作、军事工作、地质勘探工作、推销、节目主持人、演说家等。
选择一种人格（个性）的分类或理论，分析自己的人格特征，及相匹配的职位描述。
我选用了九型人格的分类方法来分析我的人格特征。
首先，通过九型人格的网上测试，我的得分情况为：
21分第二型助人型人格，20分第七型活跃型性格，19分第六型疑惑型人格。
在此，结合此三型人格特征分析我自身的人格特征。
核心价值观：
我的天职是帮助他人。
满足他人需要，助人成功，不断的付出。
自我分析：
因为从小学开始就已经担当班干部、课代表，习惯了帮助别人解决问题，满足他人需要。
所以直到现在，对于身边的好朋友，一旦他们提出要求，甚至他们没提出要求，但只要我知道他们需要帮助，我就会去帮助他们。
这也是我从进大学开始就一直参加各种志愿者活动的原因。
行为习惯：
经常关注我可以怎样帮助到别人？
自我分析：
我会经常关注身边朋友是否需要帮助，同时，也会尽自己的能力帮助社会弱势群体，如脑瘫儿童、孤独老人等。
气质形态：
笑容满面，和蔼可亲，热情可爱，天真烂漫，永远有一张长不大的孩子脸。
自我分析：
详情可参考本人外貌。
行为动机：
渴望被爱，受人感激和认同，善解人意，有同情心。
自我分析：
由于我是在城市长大的独身子女，小时候，爸妈忙于工作，没有过多的时间照顾我，很多时候只能自己照顾自己。
所以，我渴望得到更多的爱，得到更多的关注，得到别人的认同，而与此同时，又因为不敢过于打扰父母（会被骂），所以又养成了善解人意的特点。
性格倾向：
1、外向、主动、感情丰富。
2、压抑或疏忽自己的感受；有时会有强烈的寂寞感觉；不直接表达自己人感受。
3、缺乏自主和想法。
4、很希望被他人接受、并获得他人的认同、尊重、爱护及钦佩；想成为他人不可缺少的。
5、对人热情、友善、有爱心和有耐心。
6、重视人际关系；不会直接向某人表达自己不满的情绪，但可能会向其他人抱怨；很难拒绝有求于自己的人，即使拨不出时间，也会牺牲自己成全他人。
7、关注去满足重要的其他人；乐于付出，努力满足他人的需要。
自我分析：
1、本人较为外向，相比一个人呆着，更愿意与朋友一起聊天，做感兴趣的事。
2、至今，我记忆中最深刻的一句话是：
“不要哭，哭能解决问题吗？
哭也没有用。
”，从那时起，我就知道消极的情绪只会让事情变得更糟，于是，渐渐便有意的忽略自身的消极情绪。
同时，也由于童年大部分时间都是一个人度过，所以有时会有强烈的寂寞感，也不善于向别人表达自己最深层的感情。
3、因为平时过于关注别人的想法，有时会忽略了自己的想法，不能坚持自己的意见。
4、由于希望被他人接受，所以有时过于关注别人的意见，按照他人的想法来做事。
同时，也想要表现自己，通过他人认同的方式引起他人的注意。
精力浪费处：
1、全爱型的人由于太喜欢投入生活，太关心社会，反而把身边日常生活应尽的义务给忘记了，尤其对自己的家庭总是忘了付出。
由于全爱型的人是情感型的，所以平平淡淡，不够刺激的家庭生活，会让他们忽视或忘记，那么家庭成员不免就有埋怨产生。
2、全爱型的人在服务的舆奋中，常忘了自己的疲劳，所以全爱型的人不在乎时间为别人付出时，可能有一天会忽然发现自己身心俱疲，累垮了。
自我分析：
1、自入大学后，我频于参加各种活动，经常会忽略了远在千里之外的家庭。
对此，我经常感到愧疚。
很多次爸妈给我打电话，我都因手头上的工作或学习而挂掉了他们的电话。
虽然父母对我的忙碌很理解，也很支持我的工作，但是我的确很少将时间放于家庭上。
2、自进入大学后，有更多的时间可供自己分配，于是除了学业之外，我参加了很多的活动，如志愿者、学生组织、学校比赛等，有时有些事会撞在一起，搞得自己很很忙很累，每次都下定决心，下次不会让自己再那么累。
但是，一旦有感兴趣的活动出现，或者有朋友需要帮忙，我又会充满热情地去做。
第三章：
一、知觉的选择性、知觉过程、知觉偏见
[知觉的选择性]即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。
—影响知觉选择性的客观因素
1、知觉对象本身的特征：
如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。
2、对象与背景的差别：
二者反差越大，愈容易被识别。
3、对象的组合方式：
对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉
—影响知觉选择性的主观因素
1、兴趣：
人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。
2、需要与动机：
能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。
3、个性特征:
个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，如多血质人对事物感知速度快，而抑郁质人对事物感知细致入微
4、经验：
内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。
5、环境与文化：
不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。
[知觉过程]：
1、环境刺激。
人们通过其五种感觉，即味觉、嗅觉、听觉、视觉和触觉，接受环境刺激。
每个人在某一特定时刻，选择性地注意环境的某些方面而忽视其他方面。
2、认知选择和认知组合。
人们的选择过程包括外部因素和内部因素。
其中外部因素主要与知觉对象的特点有关，而内部因素主要与知觉者有关，特别是其态度、动机、兴趣、经验和期望。
3、解释过程。
人们怎样解释所知觉到的东西也存在相当大的差异，例如挥手可以被解释为友好，也可以被视为威胁，这取决于当时的情境和人的心理状态。
在任一特定时间个体的行为是建立在对情境的知觉基础上的。
4、行为反应。
由于人们对感觉和刺激的理解方式不同，所以就会产生不同的解释和反应。
知觉的这种差异会使人们在同样的情境中有不同的行为
[知觉偏见]
人们在感知事物的时候，由于特殊的主观动机或外界刺激，对事物产生一种片面或歪曲印象的心理过程。
二、分析社会知觉特征或效应，及在组织管理中的重要意义：
1、首因效应（第一印象效应）指人对人的知觉中留下的的第一个印象。
它能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。
启示:
一方面，在看待别人时，一定要避免受第一印象的不良影响。
看人不能先入为主，要有发展的眼光，以第一印象为先导，连续观察感知，反复深入甄别，防止对人的错误判断和错误结论。
另一方面，领导者、公关人员、供销人员、做群众工作的管理人员，一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象，这又确实是今后更好地开展工作的良好基础.
2、近因效应：
是在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的音响起着强烈的作用。
它和首因效应正好相反。
一般说来，在知觉熟悉的人时，近因效应起较大的作用；在知觉陌生人时，首因效应起较大的作用。
启示：
首先要预防两种效应的消极影响，应该以联系发展的态度感知事物，避免形而上学的片面性。
其次，要在一定的条件下，发挥两种效应的积极作用。
待人接物、具体工作，要善始善终，不能使人感觉“无头无尾”、“虎头蛇尾”、“蛇头虎尾”。
3、晕轮效应：
在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
启示：
首先，对人、事要防止以点代面，以偏概全。
避免晕轮效应的这种遮掩性和弥散性，如“情人眼里出西施”等不良效应。
其次，要注意防止把自己的主张强加于人，避免以己度人的“投射倾向”。
要启发别人理解自己的意向，潜移默化地在知觉别人中感应别人。
这些对组织中的领导者尤其重要。
4、定型效应（定势效应）：
是指人们在头脑中把行程的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。
人们在社会生活实践中，不断地感知某类对象，因而对该种对象逐渐地形成了固定化的印象。
启示：
要注意利用定型效应的积极方面，克服定型效应的消极方面。
例如，对于工作程序、教学程序、日产事务性工作等，都是培养起人们的定型效应，是工作有序进行；而对于认识上的偏见、交往中的误解、体制上的弊端造成的定型效应，如过去落后的人，现在一定落后等定势心态，要实事求是地纠正。
5、对比效应：
在知觉过程中，我们对人的评价不是孤立进行的，而是通过对我们最近接触到的其他人进行相对比较做出的。
对比效应在面试和比赛中常见，如果前面几位应试者表现平庸，后面的一位应试就比较幸运，二前几位发挥出色，就不利于后一位的评估。
因此选用尽可能客观的指标，所有选手表演完后再统一评价，一定程度上可以降低对比效应的负面影响。
6、与我相似效应：
在组织活动中，管理者在招聘员工、绩效考评、职位提升中更可能会偏爱那些与自己有相似之处的候选人或下级。
这种效应在一定的界限内，可以理解为一种正常的心理倾向。
如果恶性发展，就会形成腐败现象。
亚洲一些国家因为没有建立有效制度规避这一问题，以致裙带之风盛行、腐败现象严重，被称为“裙带资本主义”。
◆知觉特征或效应在组织管理中的重要意义
（1）对人员聘用的影响：
首因效应常常发挥重要影响，被面试者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。
（2）对决策的影响：
由于决策者的特征（功利型、人权型、公正型）对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。
而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。
（3）对人员绩效期望的影响：
根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。
由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。
三、归因、韦纳归因理论：
1、归因——所谓归因,就是人们对自己或他人行为的原因进行推测、判断或解释的过程。
是对人们行为原因的一种认知过程.。
正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是影响管理活动的重要因素，
2、韦纳归因理论：
（1）维纳的归因理论是一种成败归因理论。
对于成功与失败的归因应包括四个方面因素（努力/能力/任务难度/机遇）三个维度：
第一，内在的还是外在的。
第二，稳定的还是不稳定的。
稳定的内在因素指个人的能力，稳定的外在因素指工作的难度，不稳定的内在因素指个人的努力，不稳定的外在因素指运气。
第三，可否控制。
努力、能力等受个人意志控制，是可控因素，而工作难度、运气等是不受人的控制的，是不可控因素。
（2）相对于其它的归因理论来说，维纳的归因理论更加全面，可以更好的解释人再成功与失败是对原因的分析。
一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。
韦纳的研究表明：
人们把成功和失败归因于何种因素，对以后工作积极性有很大影响。
四、如何将归因理论及其知识应用于组织管理活动中：
在组织活动中，各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功和失败的原因归因于不稳定因素。
对于成功者而言，不能将成功完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定性的内部和外部原因，如他们最近的工作努力、各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等。
对于失败者而言，要防止他们将失败归结于他们太笨、能力太差、水平太低，要引导他们注意不稳定性的内部和外部原因，如他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导指导不力等，这样，使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑以利于以后的工作；使失败者有继续工作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功的可能。
在组织管理中，了解了员工的归因倾向，掌握了其归因规律，就可以进一步按一定的规律对其进行归因训练，使其形成正确的归因倾向，这有助于员工正确地总结工作中成功的经验和失败的教训，调动其工作积极性．提高工作效率。
第四章：
一、需要、动机、激励、成就需要：
（1）需要
1、需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受。
需要的三个特点：
指向性：
指需要有明确的目标与诱激物。
周期性：
可以重复发生，但不是一成不变的简单重复。
变化性：
发生的强度不同，内容不同。
需要的分类
1、按需要的对象分：
物质需要：
对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要
精神需要：
对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。
2、按需要的起源分：
生理性需要（初生性需要）：
它是天然的，生物性的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。
社会性需要（次生性需要）：
主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。
有些学者认为：
在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。
3、按需要满足的来源分：
外在性需要：
需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。
外在性需要包括
（A）物质性，如工资、福利、住房等；
（B）社会感情性，如信任、支持、表扬、尊重等。
内在性需要：
激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。
其内容又包括
（A）工作活动本身的激励性（过程导向），如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。
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