KPI目标与绩效考核管理制度.doc
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目标绩效考核管理制度
1、KPI确定方法
nKPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩考评指标。
n确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
n在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
n选择KPI的原则：
s对工作业绩产生重大影响的工作内容
s占用大量工作时间的工作内容
n对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
n制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明
n每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明”栏内对该指标予以简要说明。
n考评周期：
指考评频度，即多长时间考评一次。
n考评标准：
指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
nKPI说明：
对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
n部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样。
nKPI权重：
根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
n计算方式：
指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：
s硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；
s软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
n信息来源：
指作为评分依据的信息来源。
n考核目的：
指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
n在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
n考核流程以跨部门流程图的形式体现。
3、考评人与被考评人
l本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：
s月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；
s年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评。
n补考评者的直接上级是其考评者。
n人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
n总经理不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权；总经理参与绩效评估会，并提出相关培训、岗位晋升以及员工奖罚要求。
4、公司各类人员绩效与激励考核方法
4.1.1高层绩效考核办法
A、薪酬构成（双薪情况根据年销售目标完成率实施）
薪酬构成
固定工资
考核工资
年度奖金
高层管理人员
90%
10%
双薪
B、考核办法
高层管理人员采用KPI考核体系进行考核，具体考核办法见以下实例。
实例：
营销副总经理KPI考核组成表及计算方式
窜货数量（按区域计）的评分标准：
核标准为100分，每发生一起窜货，扣20分；可为负分。
计算方法:
月度考评得分：
X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10%
月总工资=固定工资+月度考核工资*X/100
年度考评得分：
Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%
月总工资=固定工资+年度考核工资*Y/100
C、考核周期：
n月度考评每月开展：
s第月度考评时间是：
每月1日—15日
n年度考评一年开展一次：
s考评时间是本年1月5日—1月30日，（可根据春节时间做相应调整）
人力资源体系衡量指标
项目
计算方法
问题分析
缺勤率
[每月缺勤天数÷（每月平均员工数目）×（工作日）]×100%
基准与调查数据可从《岗位缺勤报告》获得；确定是公司是否存在缺勤问题，分析问题产生的原因及解决办法；进一步分析出勤政策的有效性以及政策应用的管理有效性。
流动率
（每月辞职人数÷每月的平均员工数目）×100%
1．参照国家流动署《NBA流动报告》；2。
分析衡量指标增加和减少的原因；3。
确定如何加强保留员的力度；徇量人力资源实践是否对改善衡量指标具有积极作用；
人力资本回报率
收益-[运营成本-（薪酬成本+福利成本）]÷（薪酬成本+福利成本）
1.组织的投资是否取得了回报?
2.分析产生正负的投资回报率的原因，作为激励、培训与开发等人力资源实践相关的投资最优化的机遇。
人力资本回报率
收益-[运营成本-（薪酬成本+福利成本）]÷FTE（ fulltimeemployee）
劳动力的知识、技能与绩效的价值，这种测量表明员工如何为组织产生附加价值。
员工流动率
（每月的辞职人数÷每月的平均员工数目）×100%
分析衡量指标增加事减少的原因，确定组织如何加强保留员工的力度，衡量人力资源是否对改善衡量指标具有积极作用。
单位雇佣成本
（广告费用+中介费用+员工推荐费用+求职者与员工的旅行费用+重新安置成本+招募人员的工资与福利）÷雇佣次数
以显示在招募/保留人员方面成本控制的显著改善。
每位员工的健康护理成本
健康护理总成本÷员工总数
人力资源费用系数
人力资源费用÷总运营成本
与总运营成本相关的人力资源费用，此外确定支出是否合、超过、或低于预算。
3、生产副总监（分管基地的人资部、设备、研发、储运、监察）KPI组成表
考核指标
考核期限
年度权重
月度权重
目标
资料来源
定量指标
存货损耗比率
月度
5%
5%
0.10%
财务部
运输成本控制比率
月度
10%
10%
吨·公里运费低05年水平
财务部
设备完好率
月度
5%
5%
97%
基地考核小组
设备维修费用控制率
月度
10%
10%
100%
财务部
研发费用控制比率
月度
15%
15%
100%
财务部
新产品研发成果采纳数
月度
15%
15%
85%
市场部
原有工艺、配方改进采纳数
月度
15%
15%
1个/周
品质部、生产部
人均的试验数量
月度
5%
5%
4个
本部门
定性指标
生产管理发展报告
年度
---
20%
80分
分管副总裁
月度工作计划书、总结书完成情况
月度
20%
---
80分
分管副总裁
硬指标评分表
表一：
存货损耗比率评分标准
存货损耗比率
得分X
0%
120分
0.01%-0.04%
110分
0.10%-0.05%
100分
0.11-0.50%%
70分
0.51%－1.00%
50分
1.00及以上
0分
表二：
运输成本控制比率评分标准
运输成本控制比率（吨·公里运费）
得分X
低5%及以上
120分
低1%-4%
100分
持平
80分
高1%及以上
0分
表三：
设备完好率评分标准
设备完好率
得分X
100%
120分
97%-99%
100分
94%－96%
70分
91%－94%
50分
90%及以下
0分
表四：
设备维修费用控制率评分标准
设备维修费用控制率
得分X
100%及以下
100分
101%-102%
50分
103%以上
0分
表五：
研发费用控制比率评分标准
研发费用控制比率
得分X
100%及以下
100分
101%-102%
50分
103%以上
0分
表六：
新产品研发成果采纳率评分标准
新产品研发成果采纳率
得分X
90%及以上
120分
86%－89%
110分
80%-85%
100分
76%－79%
70分
71%-75%
50分
70%及以下
0分
表七：
原有工艺、配方改进采纳数
原有工艺、配方改进采纳数（个/周）
得分X
7个及以上
120分
5-6
110分
1-4
100分
1个以下
0分
表八：
人均的试验数量
人均的试验数量（个/月度）
得分X
9个及以上
120分
7-8
110分
4-6
100分
3-1
50分
1个及以下
0分
软指标评分表
表九：
生产管理发展报告评分表
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
报告上交的及时性（每年11月30日）
10%
生产管理现状、问题分析的透彻性
20%
对生产管理全年工作的满意度
40%
对下一年生产管理规划的满意度
30%
总结
100%
表十：
工作计划书、总结书完成情况评分标准
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
报告上交的及时性（每月30日前）
10%
副总裁对储运管理的满意度
20%
副总裁对设备管理的满意度
20%
副总裁对研发工作的满意度
20%
报告对月度工作进展的描述的完整性
15%
报告对下月度工作安排的合理性
15%
总计
100%
【生产中心总监】
_______年度生产管理发展与规划报告
提交日期：
年月日
生产管理状况
现状
存在问题
及分析
对策建议
生产管理
发展规划
总裁评定
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
加权总得分
报告上交的及时性（每年11月30日）
10%
对现状及问题分析的评定
20%
对生产管理全年工作的评定
40%
对下一年生产管理规划的评定
30%
研发人员考核项目表
姓名
部门
职等
出勤
迟到
旷工
产假
婚假
丧假
病假
事假
奖励
处分
奖惩
加扣分
项目
项目及考核内容
配分
初核
复核
评语
经
验
学
识
学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见
20
初评
学识经验较一般人为良好
16
肯上进接受指导尚能应付工作
12
不甚求上进尚需继续加以训练
8
对工作要求茫然无知工作疏忽
4
专
业
技
能
极丰富的的专业技能，能充分完成本身职务
20
有相当的专业技能，足以应付本身工作
16
专业技能一般，但对完成职务尚无障碍
12
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人
8
对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成
4
责
任
感
任劳任怨竭尽所能达成任务
20
复评
工作努力分内工作非常完善
16
有责任心能自动自发
12
交付工作常需督促方能完成
8
敷衍了事无责任心，做事粗心大意
4
工
作
协
调
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
20
爱护团体常协助别人
16
肯应别人要求帮助他人
12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
8
精神散漫不肯与人合作
4
积
极
性
奉公守法足为他人楷模
20
分数
热心工作支持公司方面的政策
16
对本身工作感兴趣不至于工作时间开无聊玩笑
12
工作无恒心、精神不振不满现实
8
等级
态度傲慢常唆使别人向公司作不合理的要求
4
合计
被评核人意见及希望
核准人意见及希望
备注：
优秀成绩为：
标准分90分以上。
良好成绩为：
标准分75分以上。
中等成绩为：
标准分60分以上
较差成绩为：
标准分40分以上。
极差成绩为：
标准分40分以下。
高层经理绩效评价表（行为能力）
部门：
被考核人：
职位类别：
试用/转正月份：
年月
评价项目
（行为能力）
权重
%
评价等级
分数
（权重×评价等级）
5
优秀
4
良好
3
可接受
2
需改进
1
不接受
1.
自律性
A.遵守公司规章制度（人事行政制度、财务制度）；
B.保守公司秘密；
C.准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）；
D.言谈举止自觉维护总公司形象。
10%
2.
团队/协作精神
A.与团队成员分享信息和经验；
B.促进团队成员间的合作；
C.主动配合主管、同事及相关部门工作；
D.接受和支持团队决定；
E.团队利益高于个人利益；
F.善于社交并能建立内部信任。
10%
3.
责任心
A.工作细致、严谨、信守职责；
B.勇于承担责任。
10%
4.
客户服务意识
A.尊重客户（内外部客户）；
B.善待客户，为客户着想；
C.预测、跟进客户需求；
D.追求产品品质，服务质量一流，一次到位；
E.信守对他人的承诺。
10%
5.
领导力
A.建立规范的工作制度和程序；
B.给予下属及时和适当的认可、激励；
C.指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度；
D.明确下属职责，保证组织效率；
E.获得下属尊敬和肯定；
F.将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。
10%
6.
分析/决策能力
A.见微知著,立即采取行动,防患于未然；
B.决策及时、果断，抓住要害；
C.注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面；
D.在自由度有限的情况下做出决定；
E.用非常手段解决非常问题。
10%
7.
组织/规划能力
A.利用现有资源，规划美好远景；
B.按轻重缓急排定工作次序；
C.工作目标和期限明确、可行；
D.能够将总公司的战略化为本部门的具体目标；
E.为下属拟定行动计划；
F.善于建立广泛的业务网络，他为我用。
10%
8.
授权/控制能力
A.善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任；
B.对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成；
C.善于给下属及时反馈和评价。
10%
9.
沟通能力
A.利用口头或书面形式主动沟通；
B.乐于倾听，有效反馈；
C.能有效化解矛盾和抱怨；
D.善于用人际沟通技巧说服他人；
E.演讲能力。
10%
10.
创新能力
A.对现有系统提出质疑并不断改进；
B.创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。
10%
总比重
100%
总分数
*注：
行为能力评价是员工主观绩效考核，员工培训发展的依据。
考核小组成员签名
被考核人意见
人事行政部
人事行政厂长
审批
采购专员考核评分表
部门：
被考核人:
职位类别：
试用/转正月份：
年月
考核内容
考核评分标准
考核依据
部门主管评分
部门经理评分
项目考核得分
工作记录
1、订单记录未按时完成1次扣1分；
订单记录表
2、记录不完整扣1次1分；
文件签收表
3、存档遗失1份扣5分。
文档目录表
工作效率
采购订单没有及时下达客户但没有影响到生产的，一次扣2分；
采购订单统计表
采购订单没有及时下达客户造成影响生产的，一次扣5分；
采购订单没有及时下达客户造成重大耽误生产，一次扣10分。
出勤率
1、全勤；
2、迟到、早退、旷工的一次扣2分；
3、外出、请假、离岗的一次扣3分。
工作项目
1、交货延时完成1个工作日内扣1分；
项目跟进表
2、交货延时完成3个工作日内扣5分；
3、交货超过3个工作日完成扣10分。
工作执行力
1、下属员工违规被其他部门检举1次扣2分；
异常情况记录表
2、自身工作不达要求1次扣5分。
被考核人考评扣分：
被考核人客观考评分：
考核小组成员签名：
部门主管
部门经理
人事行政部
厂长
司机考核评分表
部门：
发运部被考核人：
职位类别：
试用/转正月份:
年月
考核项目
考核方法
分数分配
部门主管评分
部门经理评分
项目考核评分
工作品质
1、仓库装货上车时，司机不交接点数的，一次扣2分
2、发货途中，有丢失货物的，一次扣5分
3、在托运站卸货时,司机不认真配合交数,反做与工作无关的事情,一次扣2分
4、托运站填写托运单，司机不核实，就拿回公司，给公司造成损失的，一次扣3分
5、司机发完货不及时回公司，开车在外故意逗留者，一次扣2分
6、从接到提退货通知单开始，须在三天之内完成，提到退货回公司之后及时告知仓管清点，不遵守者，一次扣2分
车辆检查与维修保养
按车辆维修保养要求进行检查、维修、保养。
未能按要求检查、维修保养车辆一次减2分
车辆行使操作
严格按车辆行使要求操作，爱护车辆未按行车要求操作车辆一次减2分
费用管理规范遵守
严格控制车辆使用费用，按费用报销规范要求进行报销，未按规范要求报销一次减2分，弄虚作假减5-8分
出勤率
1、当月迟到、早退1次扣1分
2、当月旷工1天扣10分
工作纪律
1、不遵守出车安排，违者一次扣2分
2、上班擅自离岗，1次扣2分
3、不准开车做个人私事，违者一次扣2分
工作态度
1、不服从工作安排、管理扣5分
2、工作中不互相配合，推卸工作任务，扣2分
被考核人当月总评分
部门主管客观考核评分表
考核类别：
客观评分部门：
被考核人：
职位类别：
试用/转正月份：
年月
考核内容
考核评分标准
考核依据
部门个人
考评扣分
人事行政部复评核准
项目总扣分
工作记录
1、发货记录未按时完成1次扣1分；
待定
2、发货记录不完整1次扣1分；
待定
3、退货记录不完整一次扣1分；
待定
4、后勤物资购买记录不及时一次扣1分；
待定
5、后勤物资购买记录不完整的一次扣1分；
待定
3、记录存档遗失1份扣5分。
工作项目
1、发货订单交接不及时的1次扣1分；
2、发货有延时的一次扣2分；
3、发货有漏发、错发、多发的一次扣3分；
4、发货没有及时到达客户或产生损坏遗失的一次扣2分。
5、退货处理不及时的一次扣2分；
6、后勤物资购买不及时对生产造成影响的一次扣2分；
7、后勤物资购买有质量问题对生产造成影响的一次扣3分；
出勤率
外出不做记录、请假一次扣3分。
工作执行力
1、下属员工违规被其他部门检举1次扣2分；
异常情况记录表
2、自身工作不达要求1次扣5分。
被考核人考评扣分：
被考核人客观考评分：
评扣说明：
1、考核基准分为100分。
2、考评时，只按内容进行扣分，未违反的，不予评扣。
3、客观考评分占考核总分的80%。
4、被考核人最终得分=100分-考评扣分.
5、考核完毕后，由人事部进行统计汇总，上报审核。
部门负责人核对
人事行政部复核
厂长审批
助理考核评分表
考核类别：
客观考核部门：
发运部被考核人：
职位类别：
试用/转正月份:
年月
考核项目
考核评分标准
考核依据
部门经理评扣
人事行政复核评扣
项目考核得分
工作质量效率
1、接到订单，及时拿到仓库，如有故意拖延时间，影响发货，一次扣1分。
2、早上十点钟左右交单给财务，未做到一次扣1分。
3、复核运费单，如有遗漏，不负责任，给公司带来损失，一次扣3分。
4、根据仓库的要求，叫托运部提货，忘记一次扣1分。
5、接到退货通知，及时告知司机，如有隔天通知，一次扣1分。
6、司机提回退货，做好记录，违范一次扣1分
7、接到错货通知，查明原因，及时处理，如有故意拖延时间，一次扣2分。
OEM及劳保工作计划
1、根据销量，安排计划，除季节产品，如没有成产品也不安排计划，一次扣5分。
2、如有材料齐全，不安排生产，影响发货，一次扣3分。
3、供应商送货不及时，没有督促到位，而找借口，一次扣2分。
4、劳保物资采购，必须在月尾完成计划，否则一次扣5分。
5、办公用品必须在月初采购回公司，如影响工作，给工作带来不方便，一次扣5分。
出勤率
3、当月迟到、早退1次扣1分
4、当月旷工1天扣10分
工作纪律及态度
4、上班时间做与工作无关的事情，一次扣2分
5、上班擅自离岗，一次扣2分
3、不服从工作安排、管理扣3分
4、工作中不互相配合，推卸工作任务，扣2分
被考核人考评扣分：
被考核人客观考评分
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