苏宁电器企业文化建设12Word文件下载.docx

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苏宁竞争观

创新标准，超越竞争。

苏宁精神

执著拼搏，永不言败。

苏宁员工职业道德

维护企业利益，严禁包庇纵容，交往来礼物，严禁索贿索酬，做人诚实守信，严禁欺瞒推

诿，做事勤俭节约，严禁铺张虚荣。

苏宁营销人员行为准则

待人热情礼貌，切忌诋毁同行；

谈吐有理有节，切忌独断独行；

交往互敬互惠，切忌损人

利己。

苏宁管理人员行为准则

管理就是服务，切忌权力本位；

制度重在执行，切忌流于形式；

奖惩依据结果，切忌主观

印象。

苏宁服务人员行为准则

微笑发自内心，切忌虚情假意；

服务细微入致，切忌敷衍了事；

技能精益求精，切忌得过

且过。

解读苏宁企业文化投票人

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企业文化苏宁电器

　　　“合作共赢、至真至诚”，最大限度地满足顾客的需要，说明了苏宁电器发展的方式和目标，如今以内化为全体苏宁人的行为准则。

只要你到苏宁电器的商店走一圈，你将感到这一理念形成的氛围无处不在。

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四、苏宁的价值观

　　“做百年苏宁、国家企业员工，利益共享；

树家庭氛围，沟通指导协助，责任共当”

　　苏宁电器的张近东总裁曾经从民营企业家的角度。

在一篇文章中谈到苏宁企业文化发展历程中的四个阶段：

一、个人的利益定位是为了个人和家庭；

二、群体利益定位是为了员工和朋友；

三、社会责任定位是为了社区和国家；

四、职业志向定位是为了成就一项事业。

这其实也是每一个企业员工价值观的不断升华的演进过程。

　　同诸多国有体制下演化而来的公司不同，苏宁电器的民营化个性具有鲜明的特点。

除了由于国有企业弊制严重，国退民进日益成为潮流，作为人们热衷谈论的话题以外。

民营企业的生存环境也得到了根本的改善，但是，民营企业原罪化却是人们热衷谈论的另一个话题。

民营企业如何屏弃创业阶段由于特定社会经济阶段而打下的与生俱来的某种色彩，赚取阳光下的利润，成为包括苏宁电器在内的诸多民营企业共同的话题。

在这里在讨论一些道德性很强的问题，便显得多余；

任何社会资源组合的形式都有他合理存在的方面，人们的社会价值观也将因此而改变。

这就是苏宁价值观形成的社会背景。

　　笔者认为建立在全新认识基础上的苏宁价值观，说明了企业盈利才能够发展，企业长久发展成为国家社会和苏宁全体员工共同的需要，而苏宁电器的发展过程其实也就是一种社会资源的再分配，利益共享的过程。

民营企业的员工同样是国家的员工，民营企业同样承负社会责任，国退民进的潮流是时代发展的需要。

而这一切离不开社会的支持和民营企业自身的努力，否则也就是一句空话。

　　工作本身就是一种生活，所以说数家庭氛围，成为苏宁电器营造员工幸福生活的一部分。

在怎么样生活和为了谁生活，金钱、名誉、地位所带来的现实利益之外，我们更多的人追求的是一种能够体现自身社会价值和乐于追求的生存状态。

沟通、指导、协助的生存方式，让人们感受到团队生存的氛围，而某种意义上说，团队生活的质量是衡量一个人融入社会的程度和其生活品质的重要标志。

在苏宁的企业文化当中，只有这些还不够。

“终极责任人”概念之所以深入苏宁人的心中，完全是苏宁人为了实现自身价值观而做出的一种自发的努力。

我们也可以对照海尔公司的SBU（STRATEGIC　BUSINESS　UNIT）策略业务单位，来认识苏宁电器的终极责任人认识。

在这里我们引用张近东总裁的另一句话：

很久以来我一直反对职业经理人的说法，因为我始终觉得职业经理人的第一要素是职业道德。

从这个意义上讲，只有企业的创始人、企业的终极责任人、面对企业没有退路的人，以企业的成败衡量个人价值的人，才是真正的职业经理人。

从张先生的这段话中我们可以理解为，苏宁电器的终极责任人，同海尔公司的SBU定位于员工对企业单纯的岗位责任不同，而又包括了苏宁员工身上所应具备的社会责任的内涵。

“责任共当”的实现途径便是每一名苏宁人必须具备的终极责任人意识，和对这一意识的实践。

因此，我们就不难理解为什么一位苏宁市场部的员工能够做出不畏歹徒，挺身而出，见义勇为的举动。

也能够理解苏宁电器首问负责制为什么得到顾客的高度评价。

五、苏宁企业的人才观

“人品优先、能力适度；

敬业为本，团队第一”

　　　首先，我们可以回顾上文所引述的张先生的观点；

其次，苏宁电器对风头正劲的职业经理人问题持有独到的见解。

苏宁电器孙卫民副总裁在一篇文章中进而提出：

用人要疑，疑人要用的人才使用观点。

孙先生说：

用人要疑，一疑其德，二疑其能；

疑人要用，难在用人者要有雅量；

疑人用之，难在被用者要有雅德；

同时，孙先生还谈到疑人不用，企业将错失发现人才的机会；

用人不疑，又让企业的发展押注在被用人非常有局限能力和人品之上。

那么，我们就不难理解苏宁电器人才使用的四项原则了。

在苏宁电器企业文化氛围当中，屏弃个人英雄主义，提倡团队至上的鲜明特色，成为苏宁电器员工“人尽其才，才尽其用”最显著的表现。

六、苏宁电器的服务观

　　“服务是苏宁的唯一产品；

顾客满意是苏宁的终极目标”

　　　苏宁电器的服务观是基于对所出行业的深刻理解，特出服务也是产品的创新观点；

服务产品的多样性和非物质性，决定了服务无止境的深刻道理。

全员服务，追求最大限度的顾客满意度成为苏宁的终极目标。

可以说这是苏宁电器服务之所以走向成功的根本原因。

在这里不容笔者赘述。

七、苏宁电器的竞争观和苏宁企业精神

　　苏宁电器的竞争观“创新标准、超越竞争；

企业精神、员工操守”

　　苏宁企业精神“执著拼搏，永不言败”

　　相对于另一家家电连锁巨头-北京国美电器而言，苏宁电器的企业竞争观和企业精神无疑承载了太多的吴楚文化的底蕴；

北京国美电器的燕赵文化中那种“唯我独尊，舍我其谁”的咄咄霸气，人们在两中企业文化和风格之间，自然形成明显的评价。

而笔者对于苏宁电器超脱竞争，引领竞争的清矍之气，似乎有着更多的认同。

　　　“执著拼搏，永不言败，是我个人的个性，也是我最想强加给企业的东西。

”苏宁电器张近东总裁如是说。

在这里我们感受到了一种和谐向上，孜孜以求、坚韧不拔的吴楚文化底蕴。

同样将员工操守作为企业竞争观的一个重要组成部分，又让我们感受到苏宁企业文化当中那种无处不在的自洁内敛、朝气蓬勃的人格取向。

苏宁电器对于目前客观存在的商业贿赂现象显示出一种既正视其客观存在又坚决杜绝的清醒态度。

相对于现阶段高速发展甚至过度膨胀家电连锁业态来说，苏宁的竞争观和企业精神无疑是以一种崭新的姿态出现。

单纯的价格竞争，是中国的家电制造业和流通业风光不再，但是，基于创新标准，超越竞争的竞争观而言，相信苏宁电器找到了一条企业发展的生存之道。

八、苏宁员工职业道德、营销人员准则、管理人员准则、服务人员准则（见附录）

　　作为苏宁企业文化的子系统，苏宁员工职业道德标准和三大人员准则，则无不体现了苏宁企业文化的一贯性。

也是对企业文化的一种具体化、对象化的全面阐释。

同样具备一般企业文化和制度所不常见的制度约束力和转化力。

九、总部文化与各分部（店）企业文化的同质、同步，实现总部文化的快速嫁接移植，同样是苏宁电器企业文化建设过程中所不容忽视的问题。

而他们显然坚持了一条总部文化的传承和总部营销手段同步进行、同等重要的道路。

苏宁电器各分部（店）迅速发展，给越来越多的顾客提供最满意的服务，并获得人们的高度认可。

便是最显著的证明。

十、近日，欣闻苏宁电器正在开展如火如荼的企业文化视频培训活动。

相信，随着现代科技手段的运用，苏宁电器企业文化肯定会随着苏宁电器发展的步伐，遍地扎根生花。

　　最后，也祝愿苏宁电器连锁事业日益进步，早日实现打造中国家电连锁业态“沃尔玛”的宏伟梦想。

我想这也是大多数关心苏宁电器发展人们的共同愿望！

附录：

　苏宁员工职业道德

　维护企业利益，严禁包庇纵容；

　上缴往来礼品，严禁索贿索酬；

　做人诚实守信，严禁欺瞒推委；

　做事勤俭节约，严禁铺张浪费。

　苏宁营销人员准则

　待人热情礼貌，切忌诋毁同行；

　谈吐有理有节，切记独断专行；

　交往互敬互惠，切忌损人利己。

　苏宁管理人员行为准则

　管理就是服务，切忌权力本位；

　制度重在执行，切记流于形式；

　奖惩依据结果，切忌主观印象。

　苏宁服务人员行为准则

　微笑发自内心，切忌虚情假意；

　服务体贴入微，切忌敷衍了事；

　技能精益求精，切忌得过且过。

苏宁的企业文化管理建设：

强调个人价值

　　“企业文化管理建设的基础是利益创造和利益分配的机制，是企业的价值和员工个人价值的结合方式，树立企业在社会上的价值理念，让社会认同、让员工认同，把企业的价值观转化为员工个人的价值观，是苏宁企业文化管理建设建设的核心内容。

”苏宁电器集团董事长张近东表示。

　　近年来，苏宁扩张的速度很快，从上世纪90年代至今，被看成中国民营企业崛起的一个代表。

南京大学商学院副院长刘洪教授认为，苏宁取得如今的发展成绩，与其持之以恒开展人才培养和内部文化塑造方面的努力密不可分。

　　在苏宁的企业文化管理建设中有这么一条“做百年苏宁，国家、企业、员工，利益共享”。

张近东曾说：

“纵观民营企业的发展历程，以我个人的实践体会来看，原始积累的创业发展靠个人奋斗，形成规模化的发展靠机遇和管理，而实现可持续的规模化发展则靠企业文化管理建设。

”

在企业文化管理建设建设上，苏宁把企业的服务观定位为“至真至诚，苏宁服务。

服务是苏宁的唯一产品，顾客满意是苏宁服务的终极目标”。

和君商学院副院长周彦平在接受《企业观察报》记者采访时曾表示：

“先造就人，然后造就企业和事业。

人品即事品，人成则事成。

”苏宁抓住了“人”这一核心，把企业的人才观定位为“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”。

周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家）

某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。

45岁。

现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。

先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。

毕生致力于思维导图与系统思考等思维训练课程的培训与研发。

曾为可口可乐、华为、比亚迪、西门子、中国联通、中国移动、中国邮政、浪潮、中国太平、上汽通用、国家电网、招商银行、中国银行、京东商城等众多企事业单位传授思维导图课程并得到一致好评。

　　张近东曾表示，苏宁的企业文化管理的基本观点是，不讲员工个人价值回报是虚无的企业文化管理，而一味地强调个人的作用和价值则是危险的企业文化管理。

张近东认为，苏宁是依靠很好的团队协同作战，并不是依靠一两个人，员工的事业心、对企业的忠诚度是苏宁的首要问题，员工服务于企业、企业服务于社会，企业通过社会的回报来回报员工、员工通过企业的利益来实现个人的利益，这是苏宁电器企业文化管理的价值观。

　　张近东认为，苏宁的企业文化管理的价值观有三个显著特点，即：

一是允许突出个人的价值，但是个人价值必须得到企业和团队的认同，并且要通过团队的努力得到实现；

二是允许提出个人待遇，但是不允许通过和他人的比较来衡量自己的待遇；

三是允许满足个人的利益，但是不允许通过损害企业利益来满足个人的利益。

　　可见，苏宁看重让员工获取长远的价值。

对于人才的培养，苏宁从1994年开始引进大学生，重视对高素质人才的培养。

自2000年起，推动全国连锁二次创业，基于对连锁专业化、标准化管理人才的需要，在2002年正式启动应届大学毕业生的专项招聘工程，10年间，培训员工30000多人次。

　　对于民营企业如何解决管理制度化、人才社会化的问题，张近东认为，不管什么性质的企业，当形成一定规模以后都面临着授权与监督、分工与协调、激励与约束等共性问题，解决这些问题的根本出路是依靠科学的制度建设和管理制度，但制度再好最终还要靠人来执行，企业如何整合好人际关系，则需要依靠企业文化管理来解决。

　　在扩张的同时，新人的涌入使企业文化管理面临被冲击的风险，苏宁认为采取“新人走老店，老人开新店，新老团队打散混编，才能加速新老店的融合”的方式。

在员工队伍的组建中，苏宁要求所有业务体系必须有自己的内核，而这个内核是一批可靠的老员工；

对于新人如何适应企业的问题，只要有人员沟通交流就有企业文化管理建设传递。