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《事业单位岗位设置工作中存在的问题与对策》
《事业单位岗位设置工作中存在的问题与对策》
摘要。
岗位设置工作是事业单位人事制度改革中最基础和重要的工作。
它能够全面有效的推进事业单位改革，进一步规范和完善事业单位用人制度，能有效的促进和落实事业单位收入分配制度改革。
本文主要分析了事业单位在岗位设置中存在的问题并提出解决办法，从而进一步提高事业单位对岗位设置工作的管理，提高事业单位的运行效率。
关键词：
事业单位岗位设置解决办法
事业单位是为社会提供教育、科技、文化、卫生等活动和劳务服务的社会公共组织。
xx年我国深化事业单位人事制度改革，改革重点主要为：
一是加快推进事业单位人事管理立法进程。
二是完善聘用合同制度，规范合同管理，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。
三是完善岗位设置管理制度，探索建立岗位设置动态管理机制。
四落实和规范公开招聘制度。
事业单位对岗位进行合理的设置，是改革的基础，能够促进单位人事制度的完善，事业单位岗位设置工作，将从对人员身份到对工作岗位的转化，通过科学、合理、精简效能的原则，实现对岗位数量的控制、对人员结构进行调整，达到因事设岗、按岗用人、以岗定薪、聘用管理，从而确保事业单位各项工作任务的顺利完成。
一、岗位设置工作中存在的问题1.目标不够明确。
事业单位岗位设置工作的目的是要转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展。
然而在具体实施中，部分管理人员思想不到位，观念陈旧，没有真正改变以前旧的用人制度，认为岗位设置工作就是搞形式，签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。
2.岗位结构比难以优化控制。
岗位结构比例是岗位设置的工作的核心要素之一。
岗位结构比例包含三个层面：
一类是岗位类别结构比例，即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位之间的结构比例；二是同类不同职级岗位之间的结构比例，如专业技术岗位中正高级岗位、副高级、中级和初级岗位之间的结构比例；三是同类同职级不同等级之间的结构比例，如专业技术正高级岗位二至四级之间的结构比例。
目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，而岗位设置工作没有随着单位的发展进行调整，影响岗位设置工作的进行和实际效果，从而阻碍单位的发展和人员的积极性。
3.优秀人才和关键岗位价值体现不明显。
优秀人才在竞争激烈的时代具有非常重要的作用，人力资源是单位的一项核心竞争力，能够帮助单位取得更大的发展。
人才是事业成败的关键，在项目立项时需要优秀的项目带头人，在进行过程中还需要大量的技能人才。
这些人才在事业单位中的一些关键岗位无法体现自身价值，同时与其他员工的工资待遇也类似，这使得事业单位无法留住一些专业人才，这对单位的发展起到了一定的制约作用。
4.聘后管理不到位。
单位仅仅把聘用作为一种辅助的、补充的形式，简单的以聘代管，没有把深化改革和加强管理有机结合起来。
国家对岗位设置的文件，没有对岗位管理做过多的表述，并不意味着是“重设置，轻管理”。
单位在进行岗位设置工作时，“一聘定终身”的现象依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生竞争意识，没有能够有效的调动起职工聘任后工作的积极性。
二、岗位设置工作中的对策1.加强领导，提高认识，更新观念。
岗位设置工作是事业单位人事制度的一项重大改革，作为一项新的制度，在建立和推行过程中，必然会遇到许多新情况、新问题。
单位领导要提高认识，高度重视，加强领导，把岗位设置工作作为当前事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓。
要加深对事业单位人事制度改革的认识，深入研究其历程、聘用制度及岗位管理等一系列内容，全面了解岗位设置工作的目的及意义，在此基础上，才能统一认识，从而有效开展岗位设置工作。
其次，单位要加强宣传，全面提高部门人员对岗位设置工作的认识，全面理解实施岗位设置工作是对事业单位人事管理政策的重大调整，核心是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
最后，事业单位各方面领导干部要从旧的管理模式中摆脱出来，更新观念，要在具体工作中必须适应这种转变的要求，在管理各个环节上必须充分体现这种转变。
2.优化结构比。
根据单位实际情况，优化岗位结构比例。
单位的结构比例既要符合国家的政策要求，又要符合单位的实际，要可操作，可实行。
首先要明确岗位总量，以岗位设置原则为基础核定人员编制的数额，确定单位岗位总量；其次在单位的社会职能及工作目标的基础上，结合工作的性质、规模、效益等因素，合理划分结构比例，以重点岗位为主，兼顾其他岗位，并配合单位的发展，适时进行调整。
对现有人员的机构比例已经超过核准的结构比例的，应该通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。
尚未达到该核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步达到。
单位既要推进改革，形成竞争机制和氛围，又要有利于人才队伍的稳定，必须把稳好改革的力度。
3.岗位设置工作必须服务于单位的战略规划，突出重点岗位。
岗位设置管理要服务于单位的战略规划，根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素进行统筹考虑，支持重点学科、扶持优势学科的发展，在岗位设置政策上要予以倾斜，努力为重点营造良好的人才环境，不断提高其在专业技术、申报国家项目，发表高水平学术论文、培养优秀人才等方面的能力，以提升单位整体水平和创新能力。
4.加强聘任后管理，以岗位设置工作为契机，推动一系列人事制度改革。
岗位管理主要通过岗位设置、岗位数量和结构控制、岗位聘用、合同管理和具体管理制度实现，“设置”是“管理”，但“管理”不仅仅是“设置”，单位应该结合实际情况，除制定切实可行的管理制度，强化制度管理，坚持岗位聘用、聘约管理、科学考核、动态管理，进一步完善考核制度，实现从事业单位年度考核向岗位聘期考核的转变，建立以岗位绩效评价为重点的人才评价工作，建立科学的评价标准，完善岗位评价体系；完善聘任合同为重点的人才聘用工作，建立“能上能下”的岗位聘任制度；结合绩效工资分配制度，在岗位聘任的基础上，建立以鼓励贡献和创新为导向的分配激励机制。
三、结语
推行事业单位岗位设置工作是事业单位人事制度改革中的一项重要任务，事业单位应该充分认识并认真对待自己在岗位设置工作中的各种不足，然后采用科学的有效的措施，实现合理设岗、竞争上岗，同时不断完善岗位设置管理制度，由此调动单位职工的积极性，激发职工的创造性，进而促进单位事业的发展。
第二篇：
事业单位岗位设置工作存在问题事业单位岗位设置管理若干问题的思考
xx年4月，我市按照全省统一部署，在全市事业单位推行岗位设臵管理工作。
通过制定操作规范、培训业务骨干、强化政策宣传等措施，在全省率先完成岗位设臵，进入人员定岗工作阶段。
由于事业单位岗位设臵是事业单位人事管理制度的一项重大改革和创新，人们在思想认识上还不够明确，政策措施还不配套和完善。
在实施过程中，我们认为还存在一些问题需要加以研究和解决：
一、部分人员对岗位设臵工作在事业单位改革中的重要性认识不足
一部分事业单位的领导和从事岗位设臵管理工作的人员存在着思想认识不到位，政策理解不充分的现象。
没有认识到岗位管理对于事业单位转换用人机制，建立符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，促进事业单位工作人员由身份管理向岗位管理转变中起到的积极作用；没有认识到岗位管理在建立体现事业单位特点的收入分配制度，调动事业单位人员的积极性、创造性，促进社会公益事业健康、协调发展中起到的积极作用。
担心既得利益受到损害，担心原有人员结构比例失调，担心“双肩挑”人员不能就高兑现工资。
由于思想上存在模糊认识，出现了不敢触及工作中的矛盾和问题的现象，怀疑政策执行的力度，观望改革的效果，工作的主动性和自觉性不够。
二、政策的原则性和事业单位情况的复杂性之间存在矛盾事业单位岗位设臵管理是一项庞大的系统工程，尽管国家出台了实施意见，下发了十二个行业指导意见，省里又制订了操作细则。
但是，岗位设臵管理制度还仅仅是构建一个制度框架，大多是原则性的东西，面对现有事业单位省市县乡股五个行政层级，教育、文化、卫生、体育等众多领域，这些规定凸显出内容适用性、可操作性、针对性不强的问题，无法囊括各种各样事业单位的实际情况，无法解决事业单位现实存在的一些矛盾。
如：
以管理和工勤为主体的单位不允许兼职与科股级事业单位管理人员相对应层级较低兼职要求强烈的矛盾。
教研、科研类事业单位高层级专业技术人员结构比例相对偏低与实际工作需要之间的矛盾等。
三、岗位设臵操作过程中存在“因人设岗”现象
岗位设臵管理的出发点是“因事设岗”，即事业单位根据其工作任务和发展需要，对其职能、工作进行规范评估和分析，科学合理的设计工作岗位，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件。
由于岗位设臵工作的主体、对象重叠，有的事业单位在岗位设臵过程中将“如何安臵现有人员”作为前提拟定设岗方案，使岗位设臵和聘用带有一定的主观性；同时，岗位设臵管理政策也缺乏规范的、操作性强的工作程序，部分事业单位没有把政策向群众宣传清楚，缺乏必要的公开和监督，重结果轻程序。
个别单位甚至出现为有资历的人设臵“照顾岗”，为有关系人设
臵“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设臵“特殊岗”等因人设岗现象，导致岗位设臵管理的作用被削弱。
四、没有建立与岗位设臵管理相配套的政策体系
目前，机关和企业的工作有《公务员法》、《公司法》、《劳动合同法》等一系列法律法规进行规范，唯独事业单位没有与之相适应的人事管理法律法规体系，甚至事业单位岗位设臵管理的单项政策规定也不健全。
岗位设臵要求科学设岗、空岗补缺、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，而目前只有设岗、定岗的规范，与之配套的聘用管理、竞聘上岗、解聘辞聘、工资福利、考核奖惩、社会保障等还未出台详细的规定。
事业单位岗位设臵作为一项政策创新与现有的人事管理规定还有许多不一致的地方。
如：
岗位设臵管理要求的职称评聘分离与现有的教育系列职称评聘结合的矛盾，管理、专技、工勤三类岗位可以相互转聘与现在组织部门对干部工人的管理不一致的矛盾，工勤岗位结构比例控制与现在机关、事业单位工人技术等级考核政策的矛盾，管理岗位行政套级与脱离党政机关政策初衷的矛盾等。
五、岗位设臵与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾
国家关于岗位设臵的政策是一种理性设计，明确专业技术人员的主体地位，合理拉开收入分配差距，建立竞争择优晋升机制。
对专业技术人员的管理更加科学，在原有层次基础上增加了等级，每个层级都规定了严格的结构比例。
目前，我市中高级专业技术人员总体比例高于省定控制线12%以上，专业技术人员相对
集中的教育、卫生等行业，高中级专业技术人员比例更是偏高，部分市直学校、医院高级专业技术人员比例甚至超过35%，个别的单位达到60%。
再如，民政系统要求以社会工作师为主体岗位，符合资格要求的人员少，特别是县属事业单位几乎没有人符合要求，致使出现很多人岗不相匹配的现象。
国家规定二三级工勤技能岗位的结构比例控制在25%，而现实是大部分单位都达到60%以上。
国家、省里明确提出事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，而我市事业单位人员“兼职”现象较为普遍，尤其在教育、卫生、文化、农林系统表现得更为突出。
六、大量编外用人的权益得不到维护
岗位设臵管理明确要求在事业单位编制限额内进行，保证现有在册在编人员入轨。
而实际情况是，由于社会事业的发展，加上编制管理的刚性制约，事业单位存在大量的编外用人现象，在教育、广电、新闻、卫生等领域比较突出，很多编外人员已成为事业发展的骨干。
但是，这次岗位设臵他们又一次被边缘化，同工同酬的合法权益得不到维护。
这些问题，有的是历史的沉积，有的是政策的不完善引起的，有的是政策宣传不到位、操作不规范造成的。
如何解决。
我们提出以下意见和建议：
一、强化宣传，取得支持
事业单位人事制度改革，是我国面临的最重要、最复杂、最艰难的改革之一。
改革的目的是建立“权责清晰、分类科学、机
制灵活、监管有力”的事业单位管理制度。
岗位设臵管理是转换用人机制、搞活用人制度的基础性工作，在事业单位人事管理中起主导性作用。
《事业单位岗位设臵管理试行办法》对各类人员比例、各个层级结构都有严格的政策规定，但在首次岗位聘用时，本着“先入轨、后完善”的原则，保证本单位现有在编在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。
现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，给予一定的过渡期。
先超比例聘用，超出部分人员可以按照现聘职务进入相应职务岗位层级的最低级，今后通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。
现有人员结构比例尚未达到核准岗位结构比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员状况逐年逐步到位。
对于不同类别人员的超缺，应在政策范围内调整的，只要当事人愿意，可转聘到符合任职要求的其他类岗位工作。
这样人性化的操作设计，对于维护现有人员的权益，对于岗位管理制度的建立起着至关重要的作用。
我们要通过新闻媒体，政策报告会，座谈会等多种形式把改革的政策要求、制度设计、目标效果向广大事业单位工作人员宣讲清楚，取得他们的理解与支持，保证岗位设臵管理工作的顺利进行。
二、立足实际，用活政策
按照国家文件规定，专业技术岗位设臵13个等级，管理岗位设臵10个等级，工勤技能岗位技术工设臵5个等级，每个等级有一定的结构比例限制。
不论是全国，还是全省的通用性岗位
分级，都无法囊括千差万别的事业单位的岗位特征和责任大小。
我们要积极探索在政策规定的原则内，依据各单位的实际情况，制定出有针对性的解决办法。
如：
为解决高级专业技术人员比重过大，难以在短时间内消化的问题，能否仿照行政机关到一定年龄退居二线的办法，让离退休年龄不足五年的人员，提前退出岗位。
为解决教育系列职称评聘结合与岗位管理的矛盾，能否在职称评审前结合岗位情况确定评审数量。
对个别严重超比例的学校，由岗位管理部门与职称评定部门结合，拿出超比例评聘意见，经研究后实施，以解决有的单位长时间不能晋升高一级专业技术职务的问题。
为解决“兼职”要求过多问题，能否实施人岗分离的办法，在首次聘用时，原聘专业技术职务的人员仍聘为专业技术职务，所在岗位可不批为兼职岗位。
对工勤技能岗位，如不改变现有晋级申报政策，可采取竞争上岗的办法解决高等级人员严重超比例问题。
也可以探索把工勤技能岗位晋升等级与岗位设臵结合起来，空岗才能申报。
三、大胆创新，科学规范
不论是岗位设臵管理，还是其他方面的事业单位改革，都是为了促进事业单位又好又快发展，都是为了为社会提供更高效更优质的公共服务，都是为了事业单位工作人员的更好发展。
为此，我们要围绕服务事业发展，创造性的解决改革中遇到的问题。
对一些难点问题提出如下建议：
（一）针对教研、科研类单位的需要，创造性的运用政策，提高高层次专业技术人员的比例。
（二）
针对科股级事业单位职员层级较低问题，落实事业单位取消行政级别的要求，适当高聘职员等级。
（三）针对编制管理与按需设岗的矛盾，适当下放岗位管理权限，让单位根据工作需要进行设岗，在层级控制比例内，可自主决定三类人员之间的比例。
（四）为维护广大编外人员的切身利益，解决制约事业发展的人员瓶颈问题，应淡化编制，根据事业单位的性质和社会功能来确定财政定额或定项补助的范围，并在事业单位管理体制改革的基础上，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，使单位内编制内外人员权益一致。
（五）从国家层面上讲，抓紧制定出台事业单位人员聘用、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、辞职辞退、人事争议等方面的规定，为系统性的事业单位人事管理制度的建立奠定基础，使我国事业单位人事管理逐步走上法制化、科学化和规范化的轨道。
xx年三月六日
第三篇：
事业单位岗位管理中的问题与对策摘要：
本文以事业单位为研究对象，探讨事业单位岗位设置管理中的问题与对策。
首先对相关核心概念进行了简要概述；主要介绍了事业单位、岗位及岗位管理；分析了相关的内容，对事业单位岗位管理相关理论做了确切说明；提出了岗位管理中存在的一些问题，并分析了导致这些问题的相关因素，且在此基础之上，提出了一些具体的解决对策。
希望能够通过本文初步论述引起更多的关注与更为广泛的交流，从而为该方面的理论研究工作与改革实践工作提供一些有价值的信息，以供参考。
关键词：
事业单位岗位设置管理问题对策
事业单位属于社会组织类型，属于上层建筑层面，它是我国社会公共事业的重要力量；承担着实现为人民提供各项公共服务的重要职责；但是，由于体制、制度、管理、监督等方面的问题，以及历史遗留的问题，在当下以经济为主的社会发展过程中，出现了诸多矛盾，尤其是在人民与政府之间，因事业单位的公共职能未能很好的执行而激起了诸多矛盾，也显现了众多问题；虽然自改革开放以来，我国的事业单位改革也在不断尝试革新，但效果并不显著，而且以岗位管理为例，其中存在着诸多问题，背后隐藏着其表象的运行机制与因果关系，所以，以下就从这些方面展开具体讨论。
一、概述
首先，事业单位是1950年代提出的，但未有明确解析；到1952年有了名词表述，比较宽泛，但紧接着不断提出事业单位的经费问题、编制管理问题，直到1963年在《关于编制管理的暂行规定》中从这个角度进行了明确界定：
即凡是为国家创造或者改善生产条件、促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费内支的单位均为事业编制。
之后不断随着社会变迁与制度革新也在不断的赋予其新的内涵。
比如，由政府主办管理、脱离市场，参与社会事物管理、开办经费以财政为主，编制部门实行登记，且属于聘用关系，实行公务员编制等。
其次，所谓岗位，具体包括组织目标、组织基本单元、职权与责任及工作。
第三，岗位管理不同，它是一种管理理论与实践，通常可以理解为通过人力资源管理过程或流程对以岗位为核心的内容加以管理；其中，包括岗位设置、人员聘用、工资分配、评估考核、培训与激励，以及岗位动态化调整等。
另一方面，岗位管理也集中于对岗位本身的管理，比如基本建设工作、设置原则、分类、结构比例及说明等。
二、事业单位岗位管理中的相关理论
事业单位岗位管理有三大基本理论作为支撑，包括组织结构设计理论、工作分析理论、定编定员理论。
首先，组织的目的在于目标的实现，而实现的途径就是协调与协作，通过组组织设计的力量，对所要进行的活动目标、任务、流程、权力、责任等进行合理组合与设计，使其发挥出更大的效力；落实下来就是要在事业单位组组织中，对企业各组织要素进行科学的排列，合理的组合，从管理层次上区分出各部门、岗位之间的关系等，主要是战略性的部署与提前计划。
具体内容包括职能设计、框架设计、协调设计、规范设计、人员设计、激励设计；常用组织结构类型分析包括直线型、职能型、直线职能型、事业部型、超事业部型、矩阵型；并有其对应的特征与优缺点；以直线型为例，需要组织中每一位主管人员直接下属拥有直接职权、组织中每一个人只对他的直接上级负责或报告工作、主管人员在其管辖范围内，拥有绝对的职权或完全职权等；其优势在于层级清晰、责任明确、灵活度大、反应速度快，其缺点在于缺乏职能分工，且对管理者的素质要求比较高。
其次，工作分析相理论，是针对岗位、职务的分析，属于人力资源管理技术；它是在岗位管理分析中应用较多的理论，具体内容是对某实际工作的特征、规范、要求、流程、基本技能、知识、责任、能力等进行区分；属于系统性的工作；对应下来就是在工作中，对公共产品、公共服务的实现过程进行辅助性分析的，如工作计划、步骤、流程、原则、环境、设备、辅助手段等方面的分析；另一方面也包括对员工的各项要素的分析，如年龄、性别、经验、知识、爱好、技能等，并利用对各要素的分析，发掘出员工的实际知识结构、倾向、职业素养以及可发展空间等，还会通过知识复用水平等进行一系列的人力资源合理调配，这也是为事业单位的可持续发展提供更坚实的依据。
具体程序是明确目标――搜集背景信息――选择工作样本――搜集工作信息――审查分析工作信息――编写工作说明与工作规范。
其工作方法具体有访谈法、观察法、问卷调查法、工作日志法、资料分析法、能力要求法以及关键事件法。
第三，定编定员为基本原则本做法，也是工作基础，就是定编定岗定员，所谓的“编制”；通常的方法的按职责、按岗位、按设备、按比例、按预算、按劳动定额等要素进行定员；重点在于动态控制；而且，这种事业单位就是在编制内的按岗位管理，实际上是事业单位人力资源管理的一个实际落实。
第四，最为重要的是绩效管理理论、职业生涯规划管理理论，前者重点在于持续性的提升个人、部门、组织绩效，后者在于从培养开始直到完全退出职业劳动全过程，通常也叫做组织职业生活管理与职业生涯发展道路。
其中最重要的是包括人力资源的规划问题，也就是培训、知识结构的转化、知识复用、灵活的调配与补充人员等。
三、事业单位岗位管理中存在的问题
按照目前的情况来看，在事业单位岗位管理中，存在的问题主要集中于三个方面，改革缺乏动力、工作分析不科学、岗位设置不合理。
（一）改革缺乏动力
在改革中缺乏认知，对改革理解不足，主动性差。
原因说明。
其中的原因在于事业单位属于行政机关下属单位，而人事管理、用人等权力均在上级部门，因而，在认识上会出现不统一；而又缺乏自主权，情绪消极；再加上按岗聘用、合同制管理，本身就存在淘汰问题，而且基本上的改革就是裁员，所以大多数人存在这样的阴影；另一方面，“老人”心态，安于现状，得过且过；而绩效制则打破了“大锅饭”或“铁饭碗”，所以，职工必然会在收入方面有所改观，尤其是在预期收入与现实收入间的落差，使其对改革抱有某种怀疑、恐惧，不愿意承担改革带来的益处，以及民众的利益。
另外，就是现有人员结构、现状因历次机构改革而相对复杂、改革成本也较大，所以，在推动上比较困难。
（二）工作分析不科学
工作分析不科学，具体表现在工作分析不到位、岗位设置依据不完善、缺乏规范的岗位说明书；
原因说明。
实际工作缺乏工作分析项，认识不足，存在瓶颈，有的单位甚至没有岗位分析，因而在岗位管理中，职责不明、权责不等，往往又带来对人力资源管理方面的阻碍；按照相关试行办法，专来技术岗位的划分多不完善，比如，某农机事业单位，就规定专业技术高级、中级、初级，并于内部含有不同等级岗位，因而缺乏指导意见、技术水平要素过于综合，操作难度大；由此也造成了在岗位说明方面的不明确或含糊，尤其是在工作的内容、方法、条件、名称等方面，未明确权限与义务。
具体如有名无实、笼统性强、数量少、因人设岗等问题。
（三）岗位设置不合理
在岗位设置方面不合理；表现为岗位分类不科学、岗位结构比例不合理、岗位发展通道存在问题，以及岗位聘用方面的问题。
原因说明。
在岗位分类方面，没有分类制度，未明确员工晋升路径、发展通道，以及职业发展规划等；在岗位结构比例上主要是管理、技术、工勤岗位间的比例不平衡，如上面所说的高、中、低就是一种不合理的比例结构，因而结构比例的问题又进一步带来控制的难点与标准确定的麻烦；还有就是双重或多重通道职业生涯发展模式欠缺，未能激发员工工作激情，激发起其内在的潜能，因而未形成适宜的工职业生涯发展模式。
四、解决措施
（一）转变职能，以岗为基
首先，从认识与理念上进行更新与转变；事业单位的管理人员，应该认识到事业单位的真正职责在于为公共事业服务，也就是说，需要以公务员的身份为人民的生活、生产等提供更为便利的服务，利用自身的智慧生产公共产品，让老百姓、企业、政府、国家能够得到更好的发展；将真正的利益让位于老百姓，平息社会上的舆论，化解政府与人民之间的矛盾。
其次，应该认识到在这个开放的世界平台之上，饭碗需要才能来担保，那种混日子的心态已经很难在社会之中立足，而且，那些无聊废话与空话也不能再一次激起人民的认同与服从，人们越来越注重实际、有用、效率等这些带有经济学原则的概念。
所以，事业单位要做好思想工作，认识到改革的真正利益所在在于全国人民的永久性福利，转变认知，真正的按照解决问题的需求来以岗管人、将岗位作为基点，从而把人划于岗位之下，并在管理实践中突出人的主体作
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