毕业论文范文工商管理doc.docx

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毕业论文范文工商管理

　　每一个毕业都是一个新的开场，毕业也意味着成长和挑战！

如今我们就一起来看看下面为大家挑选的这篇工商管理毕业范文吧！

　　随着高科技的开展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。

企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素;同样也需要“非理性”，需要“软”因素。

管理一词有管辖、控制、处理的意思。

所谓管理，就是管理者为了到达一定目的而对系统进展控制的活动。

也就是通过方案、组织、调节、监视等一系列控制活动，以到达预期的目的。

“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。

正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、指导工作也有它的管理艺术、指导艺术。

所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。

它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵敏策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。

是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。

管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经历和胆略的综合表达，是管理者运用知识、经历和智慧去做好管理工作的一种才能，它表现管理者处理和解决问题的纯熟程度和程度。

　　管理工作既是一门科学，又是一门艺术。

反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。

在这里我只想浅谈一下管理艺术。

社会主义现代化建立，特别是现代化的大消费，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须进步管理艺术程度。

进步管理艺术程度，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。

因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。

大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。

只有擅长把别人付出的惨痛代价化为自己珍贵的精神财富，才能防止重蹈覆辙。

　　因此，对成功与失败企业的理性考虑和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。

　　1、企业战略长远性和适时性的统一。

企业战略是指企业为实现自己的总任务和目的所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。

因此，又具有适时性和应变性的特点。

　　2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

企业在规模扩张中，要防止不实在际的多元化经营。

群众出租车10年时间里净资产从0增长到10.5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原那么，以此确定有所为有所不为的范围。

而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也寂静下来，其原因也是贪大求多，由急速扩大为恶性膨胀，导致无法拾掇。

　　3、强有力且团结的指导班子。

但凡成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的指导班子，这些人互相信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。

　　4、品牌战略是企业成功的重要手段。

现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。

　　5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

韦尔奇指导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经历。

该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚思想作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚思想。

　　6、创新是企业开展的灵魂。

在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。

1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。

5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品开展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了外乡化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进展开发设计。

　　下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。

无论是在工厂、企业。

哪一个单位都离不开人，从社会开展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。

人是企业的灵魂。

基地后勤效劳是国有企业在长期方案经济体制下开展所遗留的历史问题。

面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。

海洋石油对待后勤效劳没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤效劳”三线别离的做法，把后勤效劳当成一个专业公司来对待，施行统一管理，统一效劳，统一规划，加大规模，进步利润，建立现代企业制度，为基地建立指明了方向。

而在现代企业的建立和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

　　我国正在从方案经济向市场经济转变。

传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。

人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的时机。

企业从被动地承受国家配置人才转变为真正自由用人单位。

个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。

近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。

猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。

它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目的人物接触。

换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。

华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。

猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。

随着市场经济的开展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足开展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。

归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

　　翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤假设渴的状态，而人才呢?

人才到哪里去了?

　　惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：

我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。

比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。

无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：

“松下消费人，同时消费电器。

”假设我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

　　本文拟将通过“人才配置”、“鼓励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。

　　所谓配置，最简单地说，就是将适宜的人放到适宜的岗位上。

虽然说起来简单，但其对于企业的开展却有着重要的影响。

人从性格、气质、兴趣到专业都有着宏大的差异，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上可以发挥其专长;假设各尽所长，对于企业的开展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目的，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，本质上就是资源的浪费。

解决这一问题，就是要求有合理的配置。

　　人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的详细要求是什么。

企业吸收新成员，一般可分三种目的。

　　第一，正常补充，这是针对企业原有职工离任、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题;

　　第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作方案的完成。

替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。

　　第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。

以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。

就才能而言，我们将它分为现实才能和潜在才能。

现实才能是当前所具有的可以从事某种工作的才能。

它是由以前的学习、经历积累而成的。

而潜在才能是可以开展从而在将来从事某种工作的才能。

兴趣、性格、气质都可以为将来从事某种工作提供根底。

对于任务工作，都要考虑到求职者的现实才能和潜在才能。

对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实才能。

就是一般“专业对口”等问题。

而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多

　　地考虑求职者的潜在才能。

通过对岗位和人的双重衡量，从而将适宜的人放到适宜的岗位上，也就是实现人才的合理配置。

在现实中，业界往往重视人才的现实才能而忽略了人才的潜在才能。

重视现实才能有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实才能的重要表现。

　　但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业开展非常不利的问题。

首先，企业应是一个共同体，倘假设只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。

外表上，企业不断吸收新人，好似效率可以进步，因为每个人都有漂亮的履历，本质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的时机。

这还造成工作人员的工作目的不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的才能，使另一个老板认为他很能干而聘用他。

第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。

对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请那么粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。

可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置根底上，充分开掘企业现有的人才资源。

通过各种鼓励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的开展。

　　配置是一个根底，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何鼓励员工，为企业创造更大的价值。

　　说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励。

这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业将来开展又将如何呢?

应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，我们必须掌握适度。

这一点，从西方管理学百余年的经历中得到了证明。

　　早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。

由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目的付出适当的努力。

一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对平安的需要高于一切。

基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的方法来对付磨洋工的现象。

本世纪初，一种新的理论风行起来。

这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，假设在能判断工人工作效率比往常进步多少的前提下，给予工人一定量的工资鼓励，会引导工人努力工作，服从指挥，承受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。

这一观点的提出，无疑是大大的进步。

它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。

这也是当今中国使用最广的鼓励形式。

但假设进一步分析，这种形式也有致命的问　　题。

之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低程度的生活决定了企业员工们对于收入的重视。

但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资程度才能维持员工的积极性。

详细说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大进步，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，假设不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。

假设可以增加工资的话，又有三种情况，或者到达员工的期望值，或者达不到，或者超过。

如达不到，当然效率下降，假设到达而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作程度，假设超过，那么会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。

这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

　　另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。

而且，即使企业可以不断地增长工资，仍然不能保证员工的积极性。

当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。

虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。

更何况，出于某种心理因素，指导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。

1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进展了一系列的实验和观察。

这就是著

　　名的霍桑工厂实验。

在“继电器装配室实验”中发现，消费效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。

在“面谈方案”中发现，分开感情就不能理解职工的意见和不满;感情容易假装;只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情;解决职工不满的问题将有助于职工消费效率的进步。

通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：

工作的物质环境和福利的好坏，与工人的消费效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对消费积极性的影响很大。

在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一鼓励手段大相径庭的理论：

以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调开工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。

以前的管理认为消费效率主要受工作方法和工作条件的制约;霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。

以前的管理把物质刺激作为唯一的鼓励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、平安感和归属感。

因此新型的指导者应能进步职工的满足感，擅长倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要获得平衡。

　　在我们继续讨论其它鼓励手段之前，再回过头看看金钱的作用。

尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的鼓励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

这一点在理论中也是很清楚的。

怎样处理金钱与其它鼓励手段的关系呢?