人力资源专业能力模型.docx
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人力资源专业能力模型
人事资源能力素质模型之专业能力
知识：
公司知识、行业知识、法律知识
技能：
人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、
行政管理、岗位分析、能力素质模型
1、公司知识
定义：
结合企业发展阶段，深刻理解公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构，参与制订规章制度和业务流程等，使公司各项经营活动规范化。
维度：
企业文化、规章制度
级别
关键词
仃为扌田述
一级
了解历史和文化
1、了解企业发展的历史和企业文化的内容；
了解制度和流程
2、了解与本岗位有关的管理制度、流程。
二级
释义企业文化
1、熟悉公司现状和未来发展方向，能为他人进行企业文化的释义；
熟悉架构和流程
2、熟悉公司组织架构、管理制度及整体运作流程。
三级
践行企业文化
1、完整全面的理解公司文化，并能身体力行，进而影响身边的人；
编写制度和流程
2、主导与职位相关的制度、流程的编写、修订。
四级
企业文化变革
［、根据企业发展阶段，引领企业文化的变革；
制度和流程变革
2、主导跨部门的制度、流程的编写和修订，并能结合企业发展需要，引领制度和流程的变革。
2、行业知识
定义：
依据公司的定位，深刻理解和把握公司所属行业的特征、发展动态、影响发展趋
势的各种因素，为公司各项职能活动奠定基础
级别
关键词
仃为扌田述
一级
了解基本特点
了解公司所处行业的基本特点。
二级
熟悉发展动态
熟悉行业发展动态，了解主要竞争对手的信息及发展动向。
三级
洞悉影响因素
对影响行业发展的相关因素，有较强的洞察力；对企业发展的优劣势，有较清醒的认识。
四级
预测发展趋势
对行业未来发展的趋势有深刻的洞见，对公司制定正确的战略规划起到引导和正面影响的作用。
3、法律知识
定义：
在法律允许的范围内开展经营管理工作，并能利用法律知识规避风险，指导经营,
确保组织经营合法合规
级别
关键词
仃为扌田述
一级
了解法律避免错误
了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避免出现原则性错误。
二级
解答疑问
提供培训
能为其他同事解答工作中的相关法律知识，并能根据自己掌握的法律知识对他人进行培训。
三级
营运法律规避风险
能运用法律知识制订制度的和梳理流程，规避制度性的法律风险，确保组织的经营在合法合规的条件下运行。
四级
精通法律
提供咨询
精通行业商品相关的法律法规，为需要相关法律的人员提供法律知识，重大决策方面提供相关法律意见，规避重大法律风险。
3、人力资源规划
定义：
从组织战略及业务发展要求出发，借助人力资源规划工具，通过组织设计、人力
资源体系建立、人才队伍建设等工作，为企业经营战略和目标的实现提供人力资源保障。
级别
仃为扌田述
一级
1、了解企业的战略目标及业务信息，明确组织架构、岗位设置、人员配备等基础情况；
2、了解人力资源规划的基本工具与方法，包括诊断、统计、设计与分析、评估、预测方法等；
3、了解常规人才队伍建设的方法和途径。
二级
1、基本掌握企业的战略目标及业务发展要求，及时关注组织变化的相关信息，同时熟悉组织中岗位和人员配备情况；
2、能部分应用组织诊断、统计、设计与分析、评估、预测等工具和方法协助开展人力资源规划工作；
3、能协助建立人才队伍建设体系。
三级
1、掌握企业的战略目标及动态发展信息，明确组织的定位，并对组织架构、疋冈疋编、人员配备等信息有较深的理解，并能早拟人力资源规划方案；
2、精通组织诊断、统计、设计与分析、评估、预测等工具和方法，并能全面应用到人力资源规划工作中；
3、掌握人才队伍建设的方法和途径，能主导建立人才队伍建设体系，及时满足公司现有架构下各级人才需求。
四级
1、结合企业战略、行业发展现状及趋势，对组织架构具有前瞻性思考，并提出合理化建议，能主导制定人力资源规划方案；
2、追踪、运用人力资源前沿性工具与方法，在结合组织现状的基础上提出可行性建议或方案；
3、具备战略性思维，对公司人才需求有前瞻性思考，能准确预测公司将来所需人才，并提前进行人才储备。
4、招聘管理
定义：
根据人力资源规划，通过招聘需求分析，构建完备的招聘渠道，吸引一定数量的
候选人，并通过各种测评手段从中挑选最终适合公司及岗位要求的人员，以满足公司的人才需求。
级别
仃为扌田述
一级
1、了解公司组织架构、人员编制和目前人员缺编情况，熟悉缺编岗位职能；
2、了解常规招聘渠道，熟悉操作流程；
3、了解人才测评的原理、方法和作用，对基层岗位候选人的适岗性具初步的判断能力；
二级
1、熟悉各岗位职能，对岗位设置目的有准确清晰的认识和了解；
2、熟练操作现有招聘渠道的维护工作，并能提出合理化建议；
3、熟练应用两种以上的测评方法，对部分管理人员的适岗性具初步的判断能力；
三级
1、结合内外部环境因素分析，对于各部门人才招聘的需求提供专业意见；
2、熟练应用各种招聘渠道及其组合，能满足高级人才或特定人才的招聘需求；
3、熟练应用各种测评方法，并积累丰富的经验，对企业的各层级候选人的适岗性提供专业的意见；
四级
1、根据公司发展战略和人才战略，有预见性的进行人才规划，做好人才储备工作；
2、根据公司的人才战略，进行招聘渠道设计与规划，开辟多种途径满足人才需求；
3、能结合企业实际建立整套的测评系统，对企业中高层管理人员的任用提供专业意见，参与用人决策。
5、培训管理
定义：
根据人力资源规划，搭建培训体系，通过培训需求分析、培训组织与实施、培训
效果评估的循环过程，使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为,从而增强组织竞争力，使公司人力资本增值。
级别
仃为扌田述
一级
1、了解培训体系的构成和作用；
2、协助收集有关培训方面的需求，并进行统计；
3、按照年度及月度培训计划，配合组织实施相关培训，对培训资料进行收集整理；
4、对培训效果进行第一层级的评估，并提出改进意见。
二级
1、熟悉培训体系搭建的操作细节；
2、通过多种渠道收集并汇总企业的培训需求，制定相应的培训计划
3、能在指导下进行项目性的培训工作跟进，并对培训工作的组织和实施提出合理化建议；
4、对培训效果进行第二层级的评估，并提出改进意见。
三级
1、协助完成培训体系的搭建，系统性的掌握培训体系各模块的操作；
2、建立立体的培训需求体系，准确把握企业的培训需求；
3、主导整个公司的培训组织与实施，对于出现的问题能做出快速反应，引导正确的方向，达成预期目标
4、可对培训效果进行第三个层次的评估，建立并逐步完善企业的效果评估及反馈体系。
四级
1、指导建立企业的培训体系，确保其完整性；；
2、与公司的发展战略相结合，做好人才培训规划；
3、指导他人推进整个公司的培训组织与实施，有预见性的解决组织与实施过程中可能出现的问题，确保培训效果与质量；；
4、关注企业培训体系的有效性，以确保企业的人力资本得以增值，从而间接实现组织的战略目标。
6、薪酬福利管理
定义：
根据公司薪酬战略，借助科学的岗位价值评估方法，建立兼顾内外部均衡和个体
均衡的薪酬福利体系，并通过薪酬动态调整，增强薪酬的激励作用
级别
仃为扌田述
一级
1、了解公司现行的薪酬体系，熟悉薪酬福利相关制度；
2、了解常用的岗位价值评估的方法和工具；
3、熟悉公司薪酬计算方法，能准确计算员工工资，制作薪资报表；
4、准确、及时地记录本企业员工月度工资相关的变化与调整。
二级
1、熟悉公司新酬福利体系内谷及其设计原理，并能为他人解答新酬福利方面的疑惑；
2、熟悉常见的岗位评估方法，能在指导下参与岗位价值评估工作；
3、熟悉人力成本的组成及其计算方法，能制作人力成本统计报表；
4、掌握薪酬调整的技巧和方法，熟悉薪酬福利相关制度，在结合本企业薪酬福利政策的现状下，能提出调整或设计的建议。
三级
1、能根据公司新酬战略，搭建或修订公司新酬体系；
2、掌握岗位评估的方法与技巧，能在各类评价方法中进行多方位对比，为公司岗位价值评估工作提供有效建议；
3、掌握多种人力成本预算方法和分析方法，能撰写人力成本分析报告；
4、主动收集外部薪酬、福利信息，并根据企业实际发展做出动态调整建议。
四级
1、能根据公司的发展阶段，主动制定与公司发展战略相符的薪酬战略；
2、精通各类岗位评估的方法和操作技巧，能独立设计公司岗位价值评估方案，并能指导岗位评估工作的开展；
3、精通人力成本控制方法，通过正向降低、反向降低和比较降低等方法，控制或降低人力成本率；
4、熟悉前沿的薪酬、福利信息，并能将其引入公司薪酬福利体系，增加激励效果。
7、绩效管理
定义：
绩效管理是根据公司发展战略，通过建立绩效管理体系，应用绩效管理的方法和
工具，组织和实施公司绩效工作的开展，以持续提升个人、部门和组织的绩效,促进实现组织战略目标。
级别
仃为扌田述
一级
1、了解绩效管理的理念和基础知识，了解公司绩效管理体系；
2、了解常用的绩效考核方法和工具；
3、能够配合展开公司日常周期性的考核工作，及时汇总、统计各种考核信息。
二级
1、熟悉公司绩效管理体系，并掌握体系中的相关制度、考核流程、设计原理等，能维护公司现有考核系统的正常运作；
2、基本掌握常用的绩效考核方法和工具，并能熟练地将部分考核方法和工具应用到公司绩效管理工作中；
3、在指导下能操作本企业的绩效考核并能够及时发现考核中的异常情况，及时主动的向领导反馈，提出合理的意见。
三级
1、根据本企业的实际情况，提出适合的考核更改方案，并能够在一定的支持对公司考核系统进行部分修改和完善；
2、掌握各种常用的考核方法，深入理解各种方法的原理，并能对各种考核方法和工具进行优劣对比分析，为公司绩效方案改进提供建议；
3、能独立组织开展公司绩效管理工作，并协调解决绩效管理过程中遇到的问题。
四级
1、能根据组织战略和企业文化，主导建立公司绩效管理体系，或对公司现行绩效管理体系进行重建；
2、精通各种考核方法和考核工具，能为他人提供绩效管理方面咨询；
3、能充分调用各项资源，使各种合理的新的考核能够顺利在企业实施。
8员工关系管理
定义：
员工关系管理是根据公司企业文化，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行
为，以及其他的管理沟通手段、员工活动等调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而加强员工之间的凝聚力，实现组织的目标。
级别
仃为扌田述
一级
1、了解公司的用人政策和相关制度；
2、了解企业的内部沟通渠道，能处理一般性的员工反馈意见，解答员工关心的问题；
3、协助开展各项员工活动，了解活动的目的和意义。
二级
1、熟悉公司人事制度和人事流程，能独立办理正常的人事变动，处理简单的劳动争议；
2、根据公司制度，推行沟通渠道的落实，能按流程协助处理内部投诉和举报事件；
3、能在指导下策划、组织中小型员工活动，收集反馈信息。
三级
1、能根据公司的用人政策，制定公司人事制度和人事流程，能独立处理较复杂的劳动争议或劳动纠纷；
2、能分析各沟通渠道的优劣势，并提出调整建议；具有敏锐性，对于突发性事件能快速做出正确的判断，并采取相应的行动；
3、主导公司大型集体活动策划、组织，并能达到预期目标，反馈效果好。
四级
1、把握公司人事政策和人事制度的方向、框架和体系，规范员工劳动关系管理，规避企业风险；
2、引导公司上下及时的双向沟通，确保沟通渠道的有效性，能妥善处理重大危机事件；
3、能结合公司企业文化，主导公司员工活动的规划和设计。
9、行政管理
定义：
根据公司发展战略的要求，以企业文化为指引，主导制定并执行行政管理规范,
保持整洁、温馨的办公环境，妥善处理日常行政事务，协调与维护对外关系，增强员工的满意度与归属感，规避外部风险，提升公司运营效率。
级别
仃为扌田述
一级
1、能够将日常行政事务按照轻重缓急进行分类，并在指导下能协助处理；
2、了解公司现有的文档管理规范，能进行简单的文档整理；
3、了解公司现有证照办理的一般流程；
4、能够在指导下完成常规性涉外事务。
二级
1、根据行政事务的轻重缓急能够独立自主的处理行政事务，并指导下属行政事务工作的开展；
2、熟悉文档管理的编号原则，能在他人指导下完成文档的存储、分类、检索工作；
3、熟悉各种证照办理的相关流程，及时办理证照的申办、年检、变更和注销工作；
4、能独立处理常规涉外事务，并在指导下完成突发涉外事务的处理。
三级
1、能建立部分常规行政事务的处理流程和规范，并能监督落实；
2、熟悉文档的保管原则，保障文档的安全性；
3、熟练掌握各种证照办理的相关法律法规，能主导制定证照申办、年检、变更、注销等相关制度与指引；
4、能独立处理较大涉外事项，维护好公司与外部单位、政府部门的合作关系。
四级
1、能够从全局出发对整个企业的行政事务进行统一规划、设计，保证各项服
务工作的顺利开展；
2、制订或修改、完善文档管理制度，规范文档的存储、分类和检索，并保障文档的安全性。
3、能根据公司发展需要，有预见性的了解与公司业务相关的各种证照办理流程，并能利用各种资源办理证照，保障公司的正常运作；
4、能利用各项资源和人脉，与外部单位、政府部门建立良好的合作关系，对于公司重大的涉外事务，可调用外部资源协调解决。
10、岗位分析
定义：
岗位分析是根据公司人力资源规划，通过对公司各类岗位信息的收集和系统分析
与研究，制订岗位说明书等人力资源管理文件，奠定人力资源管理所有职能工作
的基础
级别
仃为扌田述
一级
了解常用的岗位分析的方法和工具，能参与岗位分析，并在指导下进行岗位说明书的编写工作。
二级
熟悉多种岗位分析的方法，能在他人指导下使用一种或多种方法进行公司岗位分析工作，并能编写岗位规范和岗位说明书等文件。
三级
掌握各种岗位分析方法，熟悉岗位分析工作流程，能主导设计岗位分析实施方案并组织实施。
四级
精通各项岗位分析方法，能指导他人进行岗位分析工作，并能熟练将岗位分析工作结果应用到人力资源管理其他职能工作中。
11、能力素质模型
定义：
根据公司发展战略和企业文化的要求，通过对各岗位胜任能力的分析，建立岗位
任职标准，为人力资源各职能工作提供基础和依据
级别
仃为扌田述
一级
了解能力素质模型的起源、表现形式、组成、应用和构建方法等基础知识。
二级
熟悉多种能力素质模型构建的方法，能在指导下选择合适的方法跟进能力
素质模型构建，并提出合理化建议；
三级
结合公司实际主导能力素质模型的构建，积累丰富的实操经验，并能在人力资源各职能工作中进行部分应用；
四级
能指导他人进仃能力素质模型的建立，主导能力素质模型在人力资源管理工作中的全面应用。
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