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人力资源管理的现状和对策范本模板

宁波广播电视大学行政管理专业

本科毕业论文

宁波亚路公司人力资源管理的现状和对策

学生姓名：

江肖依

学号：

133********56

指导老师：

夏魁刚

专业:

行政管理

年级:

13春

学校：

奉化电大

2015年4月

论文摘要

企业对我国社会主义市场经济的发展起着积极的作用,充足高效的人力资源是企业发展壮大的保证。

我国企业面临着激烈的竞争，而竞争的核心就在于人力资源管理.要积极发挥企业中现有人力资源的作用，就要树立现代化的人力资源管理理念，克服其在人力资源管理中存在的不足，采取制定人力资源发展规划并规范管理模式；我国的企业在人力资源管理上还存在着管理方法陈旧等诸多的问题，严重影响和制约其发展壮大。

本文利用管理理论知识，对企业人力资源管理现状及问题进行研究,在此基础上要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,提出自己的见解和解决建议，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

关键词：

人力资源管理；问题,对策

Abstract

Playsanactiveroleintheenterprisesinourcountrysocialistmarketeconomydevelopment,adequateandefficienthumanresourcesistoensurethedevelopmentandexpansionofenterprises.China’senterprisesarefacedwithfiercecompetition，andcompetitionisthecoreofhumanresourcemanagement。

Togivefullplaytoexistinghumanresourcesinenterprises，itisnecessarytosetupthemodernconceptofhumanresourcemanagement，overcometheproblemsinhumanresourcesmanagement，takethedevelopmentofhumanresourcesdevelopmentplanningandmanagementmode；China’senterprisesinhumanresourcemanagementstillexistmanyproblemssuchasmanagementmethodsofold,seriousinfluenceandrestrictitsdevelopment。

Themanagementtheoryknowledge,researchonthestatusandproblemsofhumanresourcemanagementofenterprises，onthisbasistoobtainadvantagesofhumanresourcemanagement，mustconformtothedevelopmenttrendofmodernhumanresourcemanagement,putsforwardhisownopinionsandsuggestionstosolvetheproblem，theuseoftheiradvantagesandtakeeffectivemeasurestostrengthenthemanagementofhumanresources.

Keywords：

humanresourcesmanagement；problems,countermeasures

一、前言

随着全球经济一体化的加速发展，企业的竞争空前加剧，企业的发展对我国社会主义经济发展具有重大作用。

中国改革开放30多年以来，培育了一支浩浩荡荡的企业大军。

无疑是那些占据人力资源管理优势的企业。

人力资源管理与开发的竞争实质上就是企业间的竞争。

因此企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,就必须提高认识，更新观念，加强人力资源管理，加紧变革。

“人力资源是第一资源”，“科学技术是第一生产力"的理念早已经成为企业管理者的共识.我国民营企业得到了前所未有的发展,其经济规模迅速壮大，在这一有利形势下。

但人力资源管理方面的问题尤为突出，严重影响了民营企业的进一步发展。

在其发展过程中仍然存在不少问题，为此，民营企业必须采取有效的措施加强其人力资源管理。

公司位于宁波奉化市大桥镇经济技术开发区,拟投资６０００万元人民币筹建压铸及机加工工厂，注册资金为3000万元人民币,压铸设备从150t—1250t，主要有日本Toyo（东洋），意大利Italpress,集中熔炼机；机加工设备为日本Brother和Fanuc,检测设备主要为光谱分析仪、X—Ray和三座标。

公司以汽车零件和通讯零件为主导产品．主要客户为世界500强公司。

宁波亚路机械有限公司，位于中国浙江省奉化市经济技术开发区，成立于2010年4月份，注册资金为2000万人民币。

公司主要从事汽车用精密锌，铝压铸件的研发,生产，销售及服务,同时积极开展通讯，能源，高速机车,航空及清洁设备用锌，铝压铸件的相关业.

从我国企业整体情况来讲，企业在任命人力资源部门工作人员时,而是根据上层领导的直接安排来任命，缺乏一定的自主权。

不是经过有效的人员配置来决定,目前,民营企业的人力资源管理者主要可以分为三个类型:

1、专业知识匾乏型。

这类人力资源管理者大多由其他岗位调配而来,基本都身兼多职，不懂劳动人事政策，缺乏劳动人事管理专业知识与经验.2、观念陈旧型.这主要指一些具有管理经验,但观念陈旧,管理方式老化的人力资源管理工作者。

这类管理者往往处理新问题的相关经验不足，缺乏现代企业管理知识与市场意识，知识储备不足，处事被动,适应性差。

面对当前人力资源市场劳动关系的复杂性和如此之大的流动性。

3、现代管理型。

这类管理者大多通晓现代企业管理知识，具有战略头脑、有知识、会管理。

他们依然是佼佼者。

在人力资源管理领域中。

从某种角度反映出我国部分民营企业人力资源管理者的某些问题和现状。

通过以上分析，面对社会的发展，企业的发展将不断出现新情况,面临新问题，人力资源管理者需要提高自身素质，那么如何加强专业知识学习,积累实际经验,更新观念便是他们需要加强的工作之一。

（二）培训内容单一且缺乏系统性

从宁波亚路公司企业员工培训的情况来看，主要存在以下几个方面的问题:

一是在培训理念上认识不足，公司高层始终认为员工培训是花钱赚吃喝，没有太多的必要，员工只要能够完成工作任务即可，没必要进行人力物力的投入,而且就是培训好了，员工一旦跳槽,就是“自己买单别人消费”，认为不划算，因此对员工培训始终持排斥态度，只是认为进行一些简单的必要的培训即可。

二是员工培训缺乏有效的规划和需求分析,培训未将公司发展目标与员工的现状和二者之间的差距进行系统的鉴别与分析。

三是员工培训方式较为单一，由于该公司一线生产环节以体力劳动为主，对工人的技术性要求不高,所以对于新进入的员工,一般采取师带徒的方式进行现场培训，在公司制度要求、发展战略、个人综合素质提升等方面的培训几乎处于空白,这对公司正常的可持续发展埋下了极大的隐患；三是培训缺乏效果评估,一项培训任务结束后，即宣告完结，员工对培训的认可度、在业务技能等方面的实际收获、在工作中体现以及最终对员工实际业绩的促进作用等方面缺乏科学的评估；四是员工培训缺乏系统性，公司只是在有需要时,才对员工进行培训,没有试图通过一整套完整的培训来有效提升员工的综合素质,人员培训与招聘、职务晋升、绩效考核等环节没有进行有效衔接。

（三）人力资源管理缺乏战略规划

现阶段的人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件,运用科学的方法，随着经济的进一步发展以及企业管理层素质、企业主的不断提高，他们着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩，对企业人力资源对人力资源需求和供给状况进行分析和评估，企业用人,必须有计划地用人，才能提高人力资源的使用效率。

保证人力资源的合理使用。

也有了较全面的理解越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，在企业人力资源管理与开发工作中,人力资源规划是极其重要的一环。

紧急需要人员时，可能会提高薪酬水平、改变工资结构，以吸引人才.不需要的时候，又通过类似办法减少经营风险,降低成本。

（四）人力资源招聘缺乏科学性

1、人员招聘方法单一落后

企业在招聘时,很少采用情景模拟法，笔试法和心理测验法来全面考察应聘者的分析创造能力、写作能力、人际交往能力和组织决策能力.往往采用传统的面试法，加上本身的专业素质较低对于多数民营企业人力资源管理者，在招聘时，往往凭经验办事，不注重考察实绩，重学历不重能力,甚至以貌取人，重应聘者的言谈,使得民营企业难以招到合适、满意的人才。

2、人员招聘程序不规范，招聘成本高

企业招聘本身应具有明显的程序性、计划性，由于缺乏规范的招聘规程。

人员招聘是企业为实现发展目标所采取的一种引进“外脑"的严谨有序的积极行为。

结果导致寻找企业所需要的人才招聘者多次重复到跨地区的人才市场或本地上去既费力又费时，致使招聘成本过高。

3、薪酬体系缺乏激励因素

企业，虽然设立了绩效考核机制，但在执行过程中，仍是按职能分工分配绩效奖金。

尤其是基层员工，基本工资低，干的多与少、好与坏，若绩效奖金分配机制不合理，使得绩效薪酬相差不大，员工的工作积极性降低，人力资源价值不能最大限度地发挥出来。

目前，企业在薪酬制度上，不同层级的人员实行不同的工资结构.其中公司高层管理人员实行固定工资,因为公司高层均为家族成员，享有公司不同比例的股份,实际收入以公司年终分红为主,因此公司高层的工资甚至低于部门（车间）中层领导的工资水平。

在公司职能部门中,除营销部门外,其它部门薪金结构为:

基本工资+出差补助+加班工资+奖金，营销部门主管和一般员工工资结构为;基本工资+出差补助+绩效工资，其中绩效工资按照销售量和货款的回收率为标准进行发放,销售人员的工资水平波动较大。

公司的生产车间工人工资结构为单一的绩效工资,员工的工资收入水平与产品产量绝对挂钩,如果遇到停产等因素，生产一线工人则无工资收入,整个薪酬体系缺乏有效的激励因素.

4、员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则

有些企业管理者由于自身素质的原因，对先进事物的接受能力不强，故而还没有完全接受“以人为本"这一最新理念。

认为人是“静态”的，而非“动态"，对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才的重要作用。

因此，主要还停留在传统的人事管理方法上。

这种忽略人才是未来公司的核心的观念，使企业只顾眼前利益，而没有长远企业利益的方式,使企业往往很难做大、做强。

很多企业在最基本的员工管理和人才任用上都偏离“以人为本”思想。

主要表现在：

在企业管理中过分偏重技术因素，而忽视人的因素；用人机制还不完善,缺乏竞争透明化和公平公正化；很多企业在人力改革过程中形成了不同的岗位设置了不同的身份限制和屏障。

而且,同一企业，那些所谓“老员工”、“新员工”、“外包员工"的用工状态，不但同一岗位因“身份"不同，员工的考核、薪酬、评价、晋升标准不同。

这都是潜在的不公因素,很大程度影响了激励的功效。

没有完全完成职能转变.目前我国多数国有企业仍然遵循着传统的人事管理模式,尚未彻底扭转计划经济体制卜人事部门那种消极管人的落后状态。

虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门,但职能仍然没有转变，没有真正开展起现代企业的人力资源管理。

国有大中型企业人力资源部门的管理职能狭窄，所起的作用非常有限。

三、解决宁波亚路公司人力资源管理问题的对策

（一）提升人力资源管理意识，完善制度建设

对于一个立足长远发展的企业而言,要从战略高度，树立人才储备意识，为企业在不同发展阶段对人才的需求,提前做好人才定向储备的工作,造成当前企业人力资源管理诸多问题的原因总结起来有两点，第一是企业领导层管理意识薄弱，没有充分重视人力资源管理的重要性和科学性，只是简单地认为人力资源管理就是按照薪酬标准给予员工相应的薪资待遇，忽视了员工在心理、情感、认同和价值观等方面的感受。

第二个原因是管理制度的不健全,主要表现为招聘环节的随意性和管理环节权责的划分问题。

基于这两方面的考虑，必须从加强管理者思想认识入手，完善公司关于人力资源引进、培训、薪酬等方面制度建设,使企业的管理能够按照标准化的操作模式进行，从而为形成长效的管理机制和实现可持续发展奠定坚实的基础.

（二）组建优秀的人力资源团队

知识经济时代企业之问的竞争归根结底是人才的竞争,优秀的人力资源可以使企业保持持续的竞争力优势。

而只有优秀的人力资源而没有充分发挥他们的效用也是不行的，优秀的人力资源需要在管理者的管理卜形成团结一致的团队，这样一支优秀的团队就形成了企业最大的优势.因此要建立一支能够发现人才、积极选拔人才、培育人才和合理配置使用人才的人力资源管理队伍。

组建优秀的人力资源团队要从几方面着手:

第一，适才,即选择适合企业的员工。

第二,留才、激才。

依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。

第三，用才，即人力资源的配置。

企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空问，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。

第四，育才。

任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。

企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训；把只关注培训过程转变为更注重培训结果.

（三）完善企业内部的人才选用机制

企业家如何能够合理的利用人才、有效地找到自己所需要的人才已成为我国企业共同面对的一个难题。

建立科学的人才选用原则由于企业自身内部各方面的功能、作用不同,树立正确的“人才"观，对人才的各种技能要求也不同。

因此企业在选用人才时，应当结合自身的情况，建立起科学的人才选用原则。

首先对人才的概念要有一个正确而全面的理解。

不能只将学历与资历作为衡量人才的唯一标准，更不能带有色眼镜看人才，过分强调其年龄、性别和相貌.在人力资源管理中，不管采取什么形式和方法，其根本目的是在于调动人的积极性。

以提高社会效益和经济效益。

所以，企业在人才的选用上，必须冲破“用人唯亲"的封建宗族伦理观念的束缚,本着“用人不疑，疑人不用"的人才信任原则，对人才的专长与才能进行一个客观、公正的评判。

（四）建立完善而有效的激励机制

科学的薪酬体系是吸引、保留和激励员工的重要工具，薪酬体系影响着企业内部的组织氛围和员工之间的相互关系.薪酬作为劳动力价值，要体现收入分配的公平性和激励性,要随着企业的发展而发展，也要随着整体经济环境的变化而变化,更要跟上通货膨胀的速度。

过去，企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。

因此,我国企业要以薪酬和福利等物质激励手段为基础，对人力资源管理方法进行不断创新。

基本工资对员工只起到一个基本的保障作用，绩效工资激励作用较强则与工作业绩紧密相联。

员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成而股份工资,与企业股东一同享受企业年利分红。

却是来源于晋商提倡的“以身顶股制".一些对企业不可多得、贡献特别大的的员工,企业家们可以酌情的奖励一些企业的股份,员工的工资收益与企业资产的股值紧紧联系在一起,进行有效的统一与结合将企业利益与个人利益。

从而使得员工更加重视资产股值的增贬情况与企业的经营效益，激发出他们更大的积极性与工作热情。

（五）加强对员工的培训机制

培训，可以使员工成长，或是提高员工操作技能，或是提高员工理论知识，或是增强员工的质量意识,或是使员工了解企业的文化，提高凝聚力。

培训，需要投入，但这种投入会增强企业竞争能力,更好的促进企业发展.培训,可以使员工成长,使员工受益.首先应转变观念，把培训当作一项长期的投资，要重视对人才的投入，而不是消耗、负担.其次，应特别注重员工的职业技术教育，及人生观、职业道德、价值观的教育.要对培训工作加强管理，是企业人力资源增值的有效途径，企业对员工培训是造就优秀的专业技术、企业管理以及技能人才的有效途径。

再次，应注重在企业日常的经营管理中训练、培养和教育员工.当树立“日常管理就是培训"的观念，通过共同编制培训课程，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识,如果企业内部培训力量不足，则可以引进“外力”，充分利用社会资源，又可针对企业现存的实际总是进行探讨.因此，企业只有注重员工培训,才能为企业的长足发展贡献力量,够充分开发其现有的人力资源。

结论

人力资源是企业最重要的资源，人才是企业的发展之本。

面对大量的人才流动和供给，以及缺乏信用机制的人才环境，如何能够合理的利用人才、有效地找到自己所需要的人才已成为我国企业共同面对的一个难题.不难看出，我国企业只有通过不断改善企业内部环境，才能逐步减弱其在人力资源管理方面的劣势，企业内部必须建立和完善人才的选用机制，树立正确的“人才”观、建立完善而有效的激励机制以便从制度流程上降低和避免企业的用人风险。

才能保证企业的持续稳定和员工个人的双向协调发展。

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中国商界。

2010（12）

致谢

光阴荏苒,大学的学习即将结束,几经修改毕业论文终于完稿，回首毕业论文完成过程与几年来的学习生活,我得到了许多的关怀和帮助,在此向关心、帮助过我的师长、同学与朋友们表达我最诚挚的谢意。

首先，我要感谢我的导师，老师为人谦和，平易近人。

无论是在生活上还是学习上，老师都对我倾注了极大的关怀和鼓励。

他严谨认真的治学之风和对事业的孜孜追求将影响和激励我的一生,他对我的关心和教诲我更将永远铭记。

借此机会，我谨向导师致以深深的谢意！

感谢这几年来与我共勉的诸位学友他们给我的学习提供了很大的帮助和支持在此深表谢意.感谢我的室友为我营造了一个良好的生活环境和积极向上的学习氛围，使我愉快地度过了几年时光并最终顺利完成学业。

感谢我的家人,他们给予我极大的支持与理解，使我一路走到今天.我将在今后的工作、学习中加倍努力,以期能够取得更多成果回报他们.最后，谨向百忙之中评阅论文和参加答辩的每一位老师致以诚挚的谢意！