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群体心理
群体心理
篇一：
群体心理知识点
第十二章群体心理
群体虽由个体集合而产生，但群体是动态的有机的构成，群体心理绝非个体心理的简单累加，它是社会心理学研究的又一层次。
第一节群体心理概述
定义：
指那些成员间相互依赖、彼此间存在互动的集合体。
构成群体必需具备的条件：
有频繁的互动；有信息、思想、感情上的交流；有共同的目标与利益；群体内有相互协作与配合的组织保证；有群体意识。
群体的分类：
（一）正式群体与非正式群体
正式群体——机关的科室、工厂的班组、学校的班级等非正式群体——同乡会、爱好者协会、诗社、绘画小组等
（二）成员群体与参照群体
参照群体常被其他群体成员视为榜样，在某些情况下能起到模范作用，例如学校的先进班集体、车间的先进班组等；但有时也会起到带头破坏社会规范的作用。
群体功能：
执行任务、创造成就与满足成员的心理需要，是群体功能相辅相成、互相制约互相促进的两个方面。
群体规范：
一个群体有别于简单人群集合体的原因之一是群体有一套
成员应该如何做的行为规范。
群体规范的研究，始于美国社会心理学家谢里夫。
实验说明个人的知觉习惯是对社会文化习惯的适应。
群体的两个方面
低限交往情况下的群体影响——社会助长、社会懈怠、去个体化
互动群体群体影响的三种情况——群体极化、群体思维、少数派印象
第二节社会助长
社会助长：
个人对别人的意识，包括别人在场或与别人一起活动时，所带来的行为效率的提高。
社会干扰：
别人在场或与别人一起活动时，造成行为效率的下降。
理论解释：
社会唤起效应：
他人在场可以增强个体的优势反应。
拥挤现象：
他人影响会随人数的增加而递增。
处在人群中，对个体的积极或消极反应都会有增强作用。
他人在场被唤起的机理解释：
一是评价顾及，二是分心。
由于动物也存在社会助长现象，所以人类的社会唤起机制是
一种比较原始的先天性的反应。
总结：
他人在场是社会心理学的基本问题之一，观察者与共事者的存在，能够提高简单作业的成绩，降低复杂作业的成绩，二者看似相反实则一致，唤起能够促进优势反应，他人在场为什么能够被唤起，原因在于我们的评价顾及，部分来自于分心，还有就是来自于他人仅仅在场。
第三节社会懈怠
社会懈怠：
人在群体中，努力程度会有所降低。
共同努力，个人的努力被混在人群中，无法被单独评价。
（拔河，喊叫）
社会助长与社会懈怠之间的关系。
一旦受别人观察，个体的评价顾及会有所增强，就会发生社会助长。
但是如果消失在人群中，个体的评价顾及就减少了，别人无法对你的行为做评价，就会发生社会懈怠。
如何防止社会懈怠
如果我们对个人的行为作单独评价，即使没有额外报酬，产量还会增加。
（滥竽充数，苏联农庄）
在集体活动完成一个集体目标时，是否全都会产生社会懈怠呢？
不尽然，当集体目标具有吸引力，任务具有挑战性，或你认为这个任务很重要，而同伴都不行，群体缺了你就不能运转了，你就不会懈怠了。
团体里是熟人，更会负责任，若是陌生人，更可能社会懈怠。
第四节去个体化
去个体化：
个人在群体中丧失了对自我的控制，失去个体感，与群体同一起来。
唤起和责任扩散结合在一起，约束就会变小，后果就会令人震惊。
既不承担责任，又被社会唤起，就麻烦了。
在群体中，人更可能会抛弃道德约束感，忘记个人身份，而顺从群体的规范。
忘却个人身份而顺从群体规范这就是去个体化。
影响去个体化的因素
群体规模（大城市人口密集，更有可能诉诸暴行）
匿名性（电击实验，网络跟帖，虐俘）匿名性固然使人的自我意识减弱，集体意识增强，但它也容易对情境线索作出反应。
不能笼统地说，只要有匿名性就会增加暴力。
唤起和分心活动群体在表现出攻击性之前，常常会发生一些较小的引发人们的唤起状态或分散注意力的事件，比如说集体喊叫、高歌、鼓掌、跳舞，这时自我意识降低，群体意识增高了，就是下一步实施暴力的前奏了。
（非洲歌舞游行暴乱、教堂参加礼拜、传销组织洗脑、纳粹搞宣传、希特勒煽动群众）
分心——当看到别人和自己相同的行为时，会对自己的冲动性行为产生逾越感，进而会认为别人跟你想的也一样，这会强化你原本的感受，这时候我们只对情境做出反应，很少想到自己是什么价值观。
弱化自我意识没有自我意识的人，去个体化的人，他会更加不自控，更加不自律，更可能毫不顾及自己的价值观而作出行动，对情境的反应性也会更加强烈。
与去个体化相反的是自我觉察，通常镜子能唤起人的自我意识，自我觉察的人一般不太可能去骗人，比较言行一致，比较理智。
什么能降低自我意识，喝酒能降低自我意识，酒壮怂人胆。
凝神静思、个性化的着装都能够降低去个性化。
（文革时期人缺少思想）
集体主义是否意味着去个性化呢？
个人主义是否意味着要让人增强自我意识和责任感呢？
总结：
高水平的社会唤起与责任扩散的结合，有可能使人放弃道德约束而丧失个性。
个体处于大的群体之中或者穿着有隐蔽作用的服装时，会被唤起或分心，进而体验到匿名性，容易发生去个性化，结果使自我觉察和自我约束减弱，而对积极或消极的直接情境因素的反应有所增强。
第五节群体极化
群体是否会强化我们本有的观点，答案是肯定的。
风险转移的案例——女作家写著作，家庭顶梁柱投股
群体未必就是千篇一律地在所有情况下都冒更大的险，要看针对什么事情，要是风险太大的话，群体会趋于保守，如果是略带风险的话，群体会胆子更大。
这就说明群体会加强原先本有的一般化的趋势。
篇二：
群体心理与管理
第七章群体心理与行为
本章主要内容
1.群体的概念与分类
2.群体的结构与规模
3.群体规范、群体压力与群体冲突
4.群体的凝聚力
5.群体沟通
群体是社会分工与协作的产物，是人类最普遍的社会现象。
人的大多数行为都以某种方式与群体行为相联系。
群体可以满足人们的归属需要、人际关系的需要和地位的需要，也使单个人无法完成的工作得以完成。
群体是社会的构成单位，也是组织的基本构成单位，它对群体的成员、其它群体乃至整个组织都有极大的影响。
因此，加强对组织中群体的研究，是管理心理学的一个重要课题。
第一节群体概述
群体并不是单纯的人群集合体。
候车室的乘客、商场的顾客、影剧院的观众、节日广场上的游人等萍水相逢、偶然聚在一起的人，虽然在时间、空间甚至在目标上有某些共同点，但他们之间在心理上没有相互影响和相互作用，因而不能称为群体。
群体作为一个特定概念，有其独有的内容和特征。
群体不是若干个体的相加，而是使个体有机地组织起来，形成一种新的力量，以完成个人无法完成的任务。
一、群体的概念与分类
（一）群体的概念
群体是具有一定结构和共同目标的，在心理上相互影响、行为上相互作用的人群集合体。
著名心理学家霍曼斯（）认为，任何一个群体中，都存在着相互联系的三个组成要素：
活动、相互作用和情感。
并提出群体应该具有以下特征：
1.群体具有共同的目标，并由群体成员通力合作来达成这个目标。
这是构成和维持群体存在的基本条件。
2.群体一般都有自己的规范、规则和领导人，每个群体成员应该遵守这些规范和规则。
群体的规范和规则在相当长的时间内不因群体成员的去留而改变。
3.群体成员在心理上相互依存，彼此都能意识到对方的存在，也能意识到自己与其他人之间的关系。
有心理上的联系和接触，这是群体区别于一般人群的特点之一。
4.群体成员间在行为上互动，即彼此的所作所为相互作用、相互影响，人们之间有信息、思想、感情的交流。
（二）群体的分类
群体的种类很多，可按不同标准进行分类。
1.依据群体是否实际存在，可以把群体分为假设群体和实际群体。
所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究和分析需要而划分出来的群体。
例如，为了调查了解全国各类人员年平均工资收入情况，可对工人、农民、教师等进行抽样调查，这些被调查的工人、农民、教师等人群就是假设群体。
它是我们调查研究、了解情况的有效手段。
实际群体是指实际存在的群体，这类群体的成员在一定的时间、空间内发生直接或间接的接触和联系，彼此之间发生实际的相互作用和影响。
2.依据群体规模的大小分为大型群体和小型群体。
凡是群体成员有直接的、个人间面对面的接触和联系的群体属于小型群体；而人数众多，成员间不能直接联系、接触、认识、交往，仅能以间接的方式，如通过群体的共同目标，通过各层组织机构等联系在一起的群体属于大型群体。
管理心理学研究的重点是小型群体，小型群体中心理因素的作用相对来讲要大于大型群体。
在大型群体中，由于其成员间的联系是间接的，所以社会因素比心理因素有更大作用。
3.依据构成群体的原则和方式不同，可以把群体分为正式群体和非正式群体两种。
正式群体是由官方组织正式设立的一种组织形式。
正式群体是为了组织的特定任务，达到特殊目的而设立的。
正式群体中有组织任命或选举的领导人，有严密的组织结构，每个成员有明确的分工，承担规定的职责和义务。
工厂里的车间、科室和学校里的教研室、学生班集体以及各单位的党团支部、工会小组等都是正式群体。
非正式群体不是经过官方组织正式设立的，它没有明确的目的和任务，是在工作和生活中自然形成的无形的组织。
在许多正式群体中都存在着各种形式的非正式群体，它们会在一定程度上对正式群体的目标实现和心理氛围等产生重要影响。
4.依据群体在人心目中的形象不同，可以把群体分为一般群体和参照群体（referencegroup）。
参照群体亦称榜样群体，是个体自觉接受其规范准则并以此来指导自己行为的群体。
应当指出，个体所参加的群体不一定是个人心目中的参照群体。
生活中常有这样的现象，一个人参加了某个群体，却把另一个群体作为自己的参照群体。
另外，参照群体也可能是想象中的群体，它在现实中并不存在。
参照群体不等同于先进群体，只有一个人把先进群体的行为规范与自己的行为相对照，并按其标准行事，先进群体才会成为参照群体。
研究参照群体很重要，先进群体能不能发挥榜样的作用，关键在于他们能不能成为人们的参照群体，也就是使人们用他们的规范和准则来指导自己的行动。
否则榜样树立的再多，也不会起什么作用。
二、群体的结构与规模
（一）群体的结构
群体的结构是指群体成员的组成成分及这些成分的有机组合。
群体成员的结构可根据不同纬度进行划分，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构以及观点、信念的结构等。
群体结构对于群体成员的工作效率有很大影响。
群体成员搭配不当，会使群体涣散，经常发生冲突，降低工作效率。
群体结构根据其成员在群体组成成分的接近性程度可分为同质结构和异质结构。
同质结构指群体成员在能力、性格、年龄、知识等方面都比较接近。
研究表明，在以下三种条件下，同质群体可以达到最高的生产率：
（1）当工作比较单纯，而又不需要许多种类的资源来完成工作时，同质群体有较高效率；
（2）当完成某一件工作需要大量合作时，同质群体往往有效。
因为，在这样的群体中冲突和竞争较少；（3）如果一个群体在工作时需要连锁反应，那么群体的同质性对群体完成任务较有帮助。
异质结构指群体成员在上述各个方面有很大差别。
以下三种情景中异质群体会有较高的生产率：
（1）异质群体适合于完成复杂的工作，因为在该群体中有各种能力和各种见解的人，“仁者见仁，智者见智”，这样有利于复杂问题的解决；
（2）当在较短时间就做出解决问题的方案有可能产生不利后果（过于仓促，考虑不周全，不成熟）时，异质群体就有优点，异质群体往往需要从多个角度，不同侧面，通过较长时间争议，最后才能统一思想，做出决策。
而同质群体，则会由于意见一致，工作进行的较快而对短时间内所做出的决策论证不足。
比如，法庭审判中异质的陪审团要有较长的时间才能做出决定，这样有利于对案件的证据作更加深入的分析；（3）凡需要有创造力的地方，由不同类型的成员组成的群体较为有利，不同的见解有助于提高这个群体的创造力。
管理者应当懂得，为完成某一任务或达到某一目的从事组织工作时，必须注意寻求你所组成的工作群体中，对于这种工作可能会有的那种最适当的同质成员与异质成员对比的平衡。
也就是说，
如果群体成员过于参差不齐，他们彼此之间就难以和谐地相互作用，因而抑制了生产率的提高；与此相反，如果群体成员过于整齐划一，很快达到一致，听不到不同意见，或有意见也不说，这样群体的智慧就很难充分发挥。
总之，管理人员要注意研究工作群体成员的素质结构及其作用。
（二）群体的规模
群体规模的研究涉及到两个方面的问题，一是确定群体人数的上限和下限。
一般认为小群体的下限应为2人或3人，但大多数主张不能少于3人，因为2人往往只能构成个人间的纯感情关系，如果发生争执，没有第三者仲裁，矛盾很难解决，不能体现群体的特征。
对于上限的人数则存在不同看法，如多数人认为7人最佳，但也有人主张20、30甚至40人的，总之，群体的规模不能太大，因为规模太大，使群体成员间彼此不能见面、接触和了解，心理上没有相互联系和影响，行动上没有相互作用，也就没有对某一群体的归属感，因此也就失去了群体的质的特征。
二是群体成员数是奇数还是偶数。
主张群体应为奇数的人认为当群体成员发生意见分歧时，奇数群体可以采取投票表决的方式使问题迅速得到解决；主张偶数群体的人则认为有时真理掌握在少数人手中，因而只有在深入讨论的基础上使问题得到解决，才能更好地发挥群体的力量。
现在管理界普遍认为，群体规模最终应根据生产任务的特征而确定。
它的确定应遵循以下原则：
1．群体规模的下限保证能按时、定量地完成生产任务。
2．群体规模的上限应保证不会因规模过大而造成生产效率的下降。
3．必须努力寻求使其生产效率达到最佳水平的适度的群体规模。
目前，在我国企业中，对于生产班组的规模还缺乏有科学根据的成员定额标准。
生产班组的规模应根据生产任务、工程的区别、机械化程度、工人的熟练水平等确定。
群体规模对群体的影响，主要表现在以下五个方面：
1．群体内的相互作用
群体内成员的数目必然会影响到群体成员间的相互作用、相互交流。
一般来说群体成员超过8人时，群体中的每位成员就很难同时和其他各个成员进行相互交往并做出反映。
因此，由5人至7人组成的小组，往往有利于深入考虑某些特殊的需要决策的问题。
2．工作满意度
工作群体的规模与工作满意度呈负相关，也就是说工作群体的规模越大，员工的满意度越低。
这可能是由于工作规模的加大，使得个人受到关注以及与他人交流的机会减少，个人的归属感、群体对个人的吸引力降低等因素使得员工的满意度不高。
3．生产效率
工作规模与生产效率之间的关系比较复杂，受生产任务性质的影响。
工作任务可以有两种性质：
一种是“相加性”工作，整个工作任务的总效果是由从事该工作的个体的工作相加得到的。
例如，生产某种零件，1个人生产10件，那么10个人就是100件。
第二种是联结性工作，在完成一项任务时，每个成员必须共同合作，例如组装一辆汽车。
在第一类工作中，人越多工作成效越大。
在第二类工作中，人过多工作效率反而会下降。
4．缺勤或旷工
国外对蓝领工人的研究表明：
工作群体规模与缺勤或旷工成正相关。
工作群体规模越大，缺勤率越高。
而在白领管理人员的研究中没有发现二者之间有关系。
5．离职
国外研究表明：
工作群体规模与离职率成正比。
这也就是说工作群体规模越大，人们离职的可能性越大。
这主要是由于群体规模的加大，削弱了群体对个体的吸引力和归属感而造成的。
三、非正式群体
所谓非正式群体，是指那些相对于正式群体而言的群体，非正式群体不是由组织正式组建，而是自然或自发形成的，由于情趣一致或爱好相仿，利益接近或观点相同，以及彼此需要等原因把人
们联结在一起，并且依靠心理、情感的力量来维持的群体。
非正式群体在组织和正式群体中的作用也是客观存在的，其作用有好有坏。
研究非正式群体的目的，在于把其视为一种可开发的人力资源，加以正确引导，发挥其积极作用，抑制消极作用，避免其破坏作用，这对于工作群体的行为合理化及提高绩效，具有重要意义。
（一）非正式群体的特征
非正式群体一般具有如下特征：
1.非正式群体的形成和维持是以某种共同利益为基础、以感情为纽带的；
2．正式群体有自己的领袖人物，他是一群人中最有影响力和号召力的人物。
非正式群体往往是围绕某个领袖人物形成起来的；
3．非正式群体有自己的行为规范和一套不成文的规章制度，对群体成员有一种无形的约束力。
这种力量往往迫使群体成员“一致对外”，具有强烈的自卫性和排他性；
4．非正式群体中的成员间信息传递灵敏，沟通渠道畅通无阻；
5．非正式群体存在于正式组织或群体之中，它和正式组织或群体同时并存，一般不起主导作用。
（二）非正式群体的形成原因
非正式群体是人们在工作和生活中自然形成的一种人群集合体。
其形成原因主要有以下四种：
1．共同的价值观念和共同的利益与风险。
个体在交往中，如果价值观一致，会使双方的心理距离迅速缩短；如果价值观不一致，心理距离便越拉越长。
所谓“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”。
企业中的员工虽然都有各自的利益，但往往部分员工的利益会趋于一致。
这些利益一致的员工容易形成非正式群体。
2．共同的兴趣爱好。
人有各种兴趣爱好。
正当的兴趣爱好，有助于陶冶情操，丰富业余生活，增长知识，促进身心平衡，提高休息质量。
兴趣爱好的一致，会促进一些员工经常聚在一起，形成非正式群体。
3．共同的经济与社会背景。
这里的背景主要是指以往的学历、当前的处境、出身、家庭、年龄、性别、职业、生活地域等等，特别是当前的处境尤为明显。
一般而言，背景相似的人相互之间的共同语言较多，相互沟通比较容易，较容易形成非正式群体。
4．时间与空间上的接近。
时间和空间上的接近会使个体之间有更多的接触和交往的机会，从而加深彼此之间的了解，较容易形成非正式群体。
（三）非正式群体的分类
1．按非正式群体的形成原因划分
（1）利益型。
因其成员利益上的一致而形成，凝聚力最强，作用明显，是否是非正式群体也容易判定。
（2）信仰型。
因其成员共同的信仰和观点而形成，凝聚力较强，但由于是思想上的结合，除与信仰、观点有关问题外，群体作用并不十分明显。
（3）目的型。
因其成员要达到一定的目的而形成，这种目的的动机可能各不相同，一旦达到目的，群体也就可能解体。
（4）“需要互补”型。
因其成员在某些方面，譬如品质、性格有相似、相近之处，“同类相求”，或虽不相同，但能互补。
这样的非正式群体比较松散。
（5）“压力组合”型。
因外驱力或压力作用而形成，如果外力消失或改变，群体本身也就可能发生变化。
（6）“家族亲朋”型。
因其成员有家庭亲朋关系而形成，凝聚力强，内部相互帮助和对外自卫的作用明显。
（7）“娱乐”型。
因兴趣爱好相同而形成，凝聚力不是很强，群体作用也不明显。
2．按非正式群体的作用性质划分
（1）积极型。
对组织目标、正式群体的建设及成员成长起积极作用，如技术人员自发形成的攻
关小组、技术能手小组等。
（2）消极型。
对于组织目标、正式群体的建设及成员的成长，有着消极的影响，如有的非正式群体经常聚在一起发牢骚之类。
（3）中间型。
对于组织及正式群体，都没有明显的积极作用或消极作用，如业余诗词协会、篮球队等。
（4）破坏型。
对组织目标和任务及正式群体的建设有明显的破坏、干扰作用，如有些非正式群体鼓励成员怠工、破坏工具、赌博、打架等等。
这里需要指出：
第一，非正式群体的群体作用性质不是固定不变的，可以发生转化。
比如，起积极作用的非正式群体，如果引导不利，或对其采取不正确的态度，可能使其作用发生转化；起消极作用的非正式群体，经过适当的工作，也可能转为起积极作用的非正式群体。
第二，非正式群体的作用往往不是绝对地积极或绝对地消极，比如，有些非正式群体的作用对组织是不利的，但可能对正式群体却有一定积极作用。
（四）非正式群体的作用
心理学研究表明，群体有两项基本功能，即工作性功能和维持性功能。
任何组织都有自己的工作目标和特定任务，要实现目标、完成任务，必须通过群体动员，组织其成员积极努力工作，这种组织生产工作，并取得成果的活动，称为群体的工作性功能。
对于非正式群体来说，它的工作性功能不是很强，但它在满足个人心理需要的维持性功能方面，却有独特的作用。
每个人都有自己的个性和需要结构，人的需要是多种多样的，有物质的，也有精神的；有社会的，也有心理的。
有些需要可以通过工作性的活动得以满足，例如，通过工作取得成绩，获得报酬，可以满足人的某些物质需要、成就需要以及自我表现的需要等。
但是人的有些需要，如社会交往、尊重、亲和等需要，则是通过群体内人际之间的相互作用、相互交流得以满足的。
这种需要的满足可以维持群体的存在和正常运转。
群体满足人们的合理需要、协调人际关系、维持自身团结和健康发展的活动，称为群体的维持性功能。
群体的维持性功能是通过满足人的心理性和社会性需要得以实现的。
研究证明，群体可以满足个人的下列需要：
1．安全需要。
求得安全是人的基本需要之一，一个人参加并属于某一群体时，就能避免孤独恐惧感，从而获得心理上的安全感。
2．合群的需要。
广交朋友，建立友谊，获得他人对自己的支持、帮助，这是人的社会交往的需要。
谁都需要朋友和友谊。
在群体中可以保持与他人之间的联系，获得择友的机会，满足人的社会交往的需要。
3．尊重的需要。
自尊是每个人都有的基本心理需要。
谁都希望别人尊重自己、承认自己，并在群体中占有一定的地位，包括职务上的地位和心理上的地位。
受到别人的尊重和赞许，可以满足人尊重的需要。
4．增强自信心。
在群体中，对某些问题可以通过讨论，充分交换意见，得出一致的结论，使个人不明确、拿不准的看法获得支持或订正，从而增强个人的自信心。
5．增强力量感。
群体可作为个人的后盾和一种可依靠的力量，使其成员不会感到孤单，并增加力量感。
6．自我确认的需要。
个人参加并属于某一群体，不但使个人体味到自己是社会的一分子，而且能认识个人在社会中的地位。
7．其它需要。
如遇到困难时得到帮助，苦恼时得到安慰，失败时得到鼓励等等。
以上这些非正式群体的作用是正式群体无法代替的。
因此，管理者应正确对待非正式群体，使它们充分发挥其应有的作用。
篇三：
读,浅论群体心理
浅论群体心理——读勒庞
群体是我们人类生存的一种必然状态和存在形式，群体活动在社会生活中是不可避免的，而群体行为也是影响社会稳定发展的重要因素之一。
从勒庞的出发，认知有关群体心理方面的知识，了解个人是如何淹没在群体之中以及群体心理特征主要有哪些表现，有助于我们更好的关注群体的状态。
一、群体心理的定义
聚集在一起的一群人并不会因为聚集就变成乌合之众（所谓“乌合之众”，是指聚合在一起丧失自觉的个性、受集体精神支配的人群）。
比如传统节日的聚会、交易商品的集市，又比如协作劳动的集体；也不是所有
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