个人与组织的契合度POfit.docx
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个人与组织的契合度POfit
應徵者個人與組織契合度之初探
陳春希李旭梅
中央大學企業管理研究所助理教授中央大學企業管理研究所博士班研究生
摘要
本研究目的在探討應徵者的逢迎討好策略與面試官知覺的相似性兩者對於面試官所認知的應徵者個人與組織的契合度、僱用建議及工作錄取之影響。
研究資料來自28間公司的144位面試官與184位應徵者。
研究結果發現應徵者的逢迎討好策略會正向影響面試官知覺的相似性，並透過此相似性間接對面試官知覺的應徵者個人與組織的契合度產生正向影響。
另外，應徵者個人與組織的契合度會透過僱用建議對工作錄取產生正向影響。
關鍵字：
逢迎討好策略、相似性、個人與組織的契合度、僱用建議、工作錄取、面試
研究背景
工作內容的重組與輪調的盛行，使得實務界與學術界逐漸重視個人與組織契合度（Person-Organizationfit,P-Ofit）的選才取向（Kristof,1996）。
學者分別從探索性討論（Bowen,Ledford&Nathan,1991;Karren&Graves,1994）、統計技術（Edwards,1994）及實證研究（Adkins,Russell&Werbel,1994;Cable&Judge,1997;Carless,2005;Chatman,1991;Garcia,2004;Higgins&Judge,2004;Kristof-Brown,2000;Rynes&Gerhart,1990;Westerman&Cyr,2004）探究個人與組織的契合度在甄選過程中之重要性。
個人與組織的契合度有助於預測員工的工作態度與行為（Verquer,Beehr&Wagner,2003）。
組織在進行甄選時，為組織找到適合的員工比為該工作/職務找到適任者更為重要（Bowen、Ledford與Nathan,1991。
組織進行員工甄選時，面試仍是最被廣為運用的途徑之一（Posthuma,Morgeson&Campion,2002）。
在面試的過程中，除了可以獲得書面資料以外的訊息，面試官亦在此情境中評核應徵者是否適合其組織（Chatman,1989;Cable&Judge,1996;Ferris&Judge,1991;Judge&Ferris,1992）。
面試是一個應徵者與面試官雙方互動的情境，應徵者與面試官的行為與知覺均可能影響面試的結果（Dipboye,1992）。
在面試的過程中，應徵者會透過許多方法影響評核結果，以提高獲得再次面談或錄取的機會。
Judge與Ferris（1992）指出應徵者藉由不同影響策略的採用進而影響面試官的評核結果。
學者亦證實應徵者的影響策略確實會影響面試官所知覺的應徵者個人與組織之間的契合度、應徵者的適任能力以及面試官的僱用建議（Higgins&Judge,2004;Stevens&Kristof,1995）。
除了應徵者的影響策略外，面試官的自我知覺也會影響面試的評核結果，例如：
與面試官具有相似特質的應徵者被錄取的機會較高（Byrne,1971;Graves&Karren,1996）。
除了性別、工作經驗、學歷、年齡與地區的相似性外，價值觀與信念的相似性也開始受到學者的重視（Kristof-Brown,Barrick,&Franke,2002;Schneider,Kristof-Brown,Goldstein,&Smith,1997）。
Garcia（2004）證實面試官知覺的相似性會影響面試官所知覺之應徵者個人與組織的契合度。
文獻中除了Higgins與Judge（2004）從應徵者的影響策略以及Garcia（2004）從面試官知覺的相似性探討對應徵者個人與組織契合度的影響外，少有研究同時探討應徵者與面試官兩者對應徵者個人與組織的契合度的影響。
此外，目前也僅有少數研究探討應徵者個人與組織的契合度對僱用建議與工作錄取的影響（Cable&Judge,1997;Higgins&Judge,2004）。
過去相關研究的場域，多以校園內的工作面談為主（Adkins,Russell&Werbel,1994;Cable&Judge,1997;Garcia,2004;Higgins&Judge,2004;Kristof-Brown,2000）。
研究結果是否能完整類推到實務界的工作面試仍有待證實，因此本研究將在實務界的工作面試情境下，同時探究應徵者的逢迎討好策略及面試官知覺的相似性對應徵者個人與組織契合度的影響，以及此契合度對僱用建議與工作錄取之影響。
文獻回顧與假設推論
1.個人與組織的契合度（P-Ofit）
本研究探討之個人與組織的契合度在Kristof（1996）的分類中，屬於補充的契合度（supplementaryfit），強調個人與環境中的其他個人彼此有相似的特徵。
個人與組織的契合度之定義為個人的需求、目標及價值與組織的價值觀、規範及獎酬一致性的程度（Werbel&Gilliland,1999）。
從Byrne（1969）的相似吸引理論（similarity-attractiontheory）與Schneider（1987）的吸引選擇留任理論（attraction-selection-attritiontheory）中可知，應徵者與組織彼此基於許多共享的要素相互吸引，再經由甄選與組織其他成員擁有相似特質的應徵者，最後留下與組織適配的員工。
個人與組織的契合度之研究，依個人進入組織前後期可分為三個階段（Kristof,1996）：
（1）進入組織前：
應徵者尋找及選擇組織與組織的招募及甄選；
（2）進入組織初期：
組織對新進人員進行組織社會化；（3）進入組織後：
員工的工作態度、離職意圖、壓力、公民行為和績效。
本研究欲探討階段為個人進入組織前，組織在甄選階段之面試過程中，應徵者與面試官的知覺與行為對個人與組織的契合度產生之影響。
2.個人與組織的契合度之前置變項
甄選面試是一個應徵者與面試官互動的情境。
本研究將分別從應徵者與面試官，探究在面試情境中個人與組織的契合度之影響來源。
面試的主要目的在蒐集其他甄選步驟中未能獲得的資料（Byars&Rue,2000）。
在甄選期間，應徵者期望獲得工作機會，面試官則期望為組織找到適合的人才。
因此，在面試過程中，應徵者與面試官彼此會試圖留給對方良好的印象，並獲得更多與更精確的資料。
相較於客觀的資料（如學業平均成績及工作經驗），印象管理對面試官的評核結果有較多的影響（Gilmore&Ferris,1989;Rynes&Gerhart,1990）。
印象管理在人際互動中無所不在，個人可藉由行為或語言的操弄影響他人對自己的印象（Tetlock&Manstead,1985）。
較常被應徵者使用的印象管理策略，包含逢迎討好策略（ingratiatorytactics）及自我推銷策略（self-promotiontactic），這兩種策略都會影響面試官對面試結果的評核（Stevens&Kristof,1995）。
自我推銷策略強調個人執行任務的能力，主要探究對個人與工作契合度的影響（Higgins&Judge,2004;Stevens&Kristof,1995）；逢迎討好策略則主要探究對個人與組織契合度的影響（Higgins&Judge,2004）。
逢迎討好策略定義為個人試圖透過肯定性的行為或語言以獲得他人的讚賞與認同（Gardner&Martinko,1988;Liden&Mitchell,1988）。
逢迎討好策略的使用具有利己的目的性（如：
獲得工作機會及獲得較好的績效考核），包含四種類型：
強化他人、同意他人意見、自我呈現與略施小惠（Jones,1964；Higgins,Judge&Ferris,2003）。
在面試的過程中，應徵者會表達認同組織的價值，並強調自己與組織的高度契合性，使面試官認為該應徵者適合其組織。
因此，應徵者的逢迎討好策略很可能會影響面試官的評核結果。
此概念亦獲得Higgins與Judge（2004）證實，其研究結果發現應徵者的逢迎討好策略對面試官知覺應徵者之個人與組織契合度有正向的影響效果。
基於以上研究推導，本研究提出第一個假設：
H1：
應徵者的逢迎討好策略會正向影響面試官知覺之應徵者個人與組織的契合度。
在甄選過程中，相似性（similarity）有助於提升彼此的認同。
相似性的定義為個體間彼此在某些特徵的一致性（Baskett,1973）。
相似性與契合度是兩個相像卻不同的構念。
前者強調相同與近似的概念，研究以個人層次為主；後者主張補充與互補的概念，研究包含個人、團隊及組織層次（Posthuma,Morgeson&Campion,2002）。
從甄選議題的研究發現，面試官會以自己的人格特質或價值觀為標準，選擇與自己相似的應徵者（Ferris&Judge,1991;Judge&Ferris,1992）。
也可能基於奠定個人人脈及權力的基礎，面試官會選擇或推薦自己滿意或較有興趣的應徵者（Ferris,Russ,&Fandt,1989）。
Adkins、Russell與Werbel（1994）證實當應徵者與面試官的工作價值觀愈趨一致時，面試官會認為應徵者個人與組織的契合度愈高。
Garcia（2004）也證實面試官與應徵者之間的相似性會影響面試官知覺之應徵者個人與組織的契合程度。
由於過去少有研究探討相似性對個人與組織契合度的影響，為更進一步驗證兩者的關係，本研究提出第二個假設：
H2：
面試官與應徵者之間的相似性會正向影響面試官所知覺之應徵者個人與組織的契合度。
逢迎討好策略除了對個人與組織的契合度產生影響外，也可能對面試官知覺之相似性產生影響。
面試官是應徵者在進入組織前少數有機會產生互動的組織成員。
應徵者深知面試官的決定將會影響其工作錄取的機會。
因此，在面試的過程中，應徵者若發現面試官與自己的相似處，可能就會透過語言或行為的表現來產生預期的影響。
在模擬面試情境的研究發現，應徵者會修正自己的行為表現，以符合面試官的偏好（vonBaeyer,Sherk,&Zanna,1981）。
應徵者可藉由強化及同意面試官的想法，以顯示自己與面試官的相似性，或者展現出面試官喜歡的特質與態度（Jones,1964）。
因此，應徵者採用的逢迎討好策略將有助於提昇面試官知覺與應徵者的相似性。
本研究將蒐集實務界的面試情境資料來證實此關係。
基於以上的推導，提出本研究的第三個假設：
H3：
應徵者的逢迎討好策略會正向影響面試官與應徵者之間的相似性。
基於假設二與假設三的推導，本研究認為逢迎討好策略除了直接影響個人與組織契合度外，也可能透過相似性間接對個人與組織契合度產生影響。
應徵者確實可藉由逢迎討好策略的使用來影響面試官的評價（Higgins&Judge,2004）。
當應徵者察覺自己與面試官之間的相似性，可能會進一步強調與認同對面試官與組織的價值觀。
因此，本研究提出第四個假設：
H4：
應徵者的逢迎討好策略會經由面試官與應徵者之間的相似性對面試官知覺之應徵者個人與組織的契合度產生正向影響。
3.個人與組織的契合度之結果變項
面試官的僱用建議是組織最終僱用決定的重要因素（Dipboye,1994）。
研究證實面試官知覺的應徵者個人與組織的契合度會正向影響面試官的僱用建議（Cable&Judge,1997;Higgins&Judge,2004;Kristof-Brown,2000）。
基於學者的研究結果本研究的第五個假設為：
H5：
面試官知覺之應徵者個人與組織的契合度會正向影響其僱用建議。
在面試過程中，面試官會逐漸形成對該應徵者的僱用建議傾向。
面試官的僱用建議很可能會影響組織最終的工作錄取決定。
Cable與Judge（1997）以及Higgins與Judge（2004）皆證實面試官的僱用建議會正向影響工作錄取。
基於以上的討論，本研究提出假設六：
H6：
面試官的僱用建議會正向影響應徵者之工作錄取。
應徵者個人與組織的契合度在面試的過程中，扮演著重要的角色（Cable&Judge,1997）。
面試官在甄選員工的過程中，較傾向選擇與既有員工有相似特質的應徵者（Schneider,1987）。
因此，面試官知覺之個人與組織的契合度可能會影響到最終的工作錄取決定。
基於假設五及假設六的推論，本研究提出假設七：
H7：
應徵者個人與組織的契合度會經由僱用建議對工作錄取產生正向影響。
研究方法
1.參與對象
本研究的資料來自台灣28間公司（11間製造業、7間金融保險業與10間服務業），包含184位應徵者與144位面試官。
共寄出問卷300組，回收184組（有效問卷回收率61.3%）。
在184次面試中，134個為第一次面試、40個為第二次面試及10個第三次面試；其中42次面試由人資部門進行面試、112次面試由職缺直屬主管進行面試、14次面試由職缺同儕進行面試，16次面試由其他單位主管進行面試。
在144位面試官，有79位為男性（佔55%），在目前任職公司的年資介於3至7年者佔57%。
平均而言，這些面試官受過2次的面試訓練，並且曾參與過89.9次的甄選面試。
在184位應徵者中，男性有75位（佔41%），畢業成績介於70分至80分之間者約49%，工作資歷介於1至3年之間者約43%，其中有16%的應徵者無工作經驗，平均參與過5.1次的甄選面試。
2.設計及施測流程
研究者透過兩種方式與公司聯繫，其一主動聯繫在網路刊登徵才訊息的公司，其二透過在業界服務的親友引薦的公司。
獲得公司同意協助研究資料蒐集後，郵寄問卷與回郵信封給各公司的協助人員。
協助人員在公司進行甄選面試後，分別請應徵者與面試官各自填答一份內容不同的問卷。
在面試結束後的一個月至三個月間，透過電話或電子郵件與應徵者聯繫，詢問其是否接獲工作錄取通知。
本研究以一對一的面試為研究場域（一位應徵者與一位面試官）。
為避免填答者對真實感受填答的疑慮及確保問卷配對的正確性。
問卷資料以單場面試為單位，中信封內放置兩個可彌封的小信封，小信封內分別放置應徵者與面試官的問卷。
填答者在填答問卷並彌封後交給協助問卷發放人員。
3.測量工具
為確保量表概念的一致性，依據Brislin（1986）的建議將英文量表由以英文為母語並且懂中文者翻譯成中文，再由以中文為母語並且懂英文者翻譯成中文，再比較原始英文與翻譯英文的差異。
若有差異，再與翻譯者討論並修正。
量表說明如下：
（1）逢迎討好策略
逢迎討好策略量表為Stevens與Kristof（1995）所發展，由四個構面所組成（包含：
本身與組織的相似性、強化他人、同意他人意見及非語言行為），共有9個題目（Cronbach’sα為.85）。
例題：
我恭維我的面試者或公司。
由應徵者在面試結束後，以Likert五點量表（5=非常同意，1=非常不同意）進行填答。
得分愈高者表示該應徵者在面試過程中愈頻繁使用逢迎討好策略。
Steven與Kristof（1995）證實，自評的印象管理（包含自我推薦及逢迎討好策略）具有量表效度。
四個觀察變項足以形成一個有效的構念（Noar,2003）。
因此，本研究採用四構面的平均值做為逢迎討好策略的觀察變項。
（2）相似性
相似性量表結合Turban與Jones（1988）以及Kristof-Brown、Barrick與Franke（2002）所發展的題項，共有4個題目（Cronbach’sα為.87）。
例題：
該應徵者處理事情的態度與我相同。
由面試官在面試結束後，以Likert五點量表（5=非常同意，1=非常不同意）進行填答。
得分愈高者表示該面試官知覺該應徵者與其相似性愈高。
（3）個人與組織的契合度
個人與組織契合度量表結合Adkins、Russell與Werbel（1994）以及Cable與Judge（1997）所發展的量表，共有4個題目（Cronbach’sα值為.88）。
例題：
對於該應徵者是否適合本公司，我的信心程度。
由面試官在面試結束後，以Likert五點量表（5=非常高，1=非常低）進行填答。
得分愈高者表示該面試官知覺該應徵者與組織的契合度愈高。
（4）僱用建議
僱用建議量表為Cable與Judge（1997）所發展，共有2個題目（Cronbach’sα值為.83）。
例題：
整體而言，我給予該應徵者正面的評價。
由面試官在面試結束後，以Likert五點量表（5=非常同意，1=非常不同意）進行填答。
得分愈高者表示該面試官愈推薦該應徵者進入組織工作。
（5）工作錄取
在面試結束後詢問應徵者是否接獲工作錄取通知。
（6）控制變項
根據過去學者的研究結果，本研究共包含四個控制變項：
學業成績、工作經驗、面試前印象及對應徵者的喜好（Cable&Judge,1997;Chapman&Rowe,2001;Frank&Hackman,1975;Higgins&Judge,2004）。
應徵者在面試後填答個人的學業成績及工作經驗。
學業成績共分4個層級。
工作經驗分為：
尚未工作、一年以下（未滿）、一至二年（未滿）、二年至三年（未滿）、三年至五年（未滿）、五年至七年（未滿）、七年至十年（未滿）、十年以上。
由面試官填答對應徵者面試前的印象及喜歡程度（均為Likert五等尺度）。
面試前印象採用Chapman與Rowe（2001）發展的題項：
我對該應徵者的書面資料有良好的印象。
對應徵者的喜好採用Frank&Hackman（1975）發展的題項：
我個人喜歡該應徵者的程度。
4.統計分析方法
透過SPSS12.0統計軟體，執行以下三種分析。
首先，描述性分析，呈現樣本特徵的分佈及主要變數之平均值與標準差；其次，相關分析（Pearsonproductmomentcorrelations），呈現主要變數間的相關程度；最後，信度分析，說明量表之內部一致性程度。
透過Lisrel8.50統計軟體（Jöreskog&Sörbom,2001）檢定研究假設。
採用題項間的共變數矩陣及最大概似估計法（maximum-likelihoodestimationmethods）估計參數（Hu,Bentler&Kano,1992）。
根據Anderson與Gerbing（1988）兩階段取向（twostageapproach）進行資料分析。
首先，進行測量模式的檢測，包含潛在變數的組合信度（compositereliability）、幅合效度（convergentvalidity）以及鑑別效度（discriminantvalidity）等分析，檢測內容及準則說明如下：
指標負荷量（判別準則p<.05且值達.5以上）、潛在變數間的相關（判別準則該值小於.85且信賴區間不包含1）、組合信度值（判別準則該值在.7以上）及適配度指標（Bagozzi&Yi,1988;Hair,Anderson,Tatham&Black,1998）。
選用的適配度指標及準則說明如下：
卡方值（χ2）（判別準則p>.05，卡方值易受樣本數影響，需同時配合其他指標使用）、說明與虛無模型改善程度及適合小樣本模型的比較適配度指標（comparativefitindex,CFI）（判別準則CFI>.90）、不受樣本大小及模型複雜度影響的平均概似平方誤根係數（root-mean-squareerrorofapproximation,RMSEA）（判別準則RMSEA<.08）以及用來判別殘差特質的標準化殘差均方根指數（standardizedroot-mean-squareresidual,SRMR）（判別準則SRMR<.10）（Anderson&Gerbing,1988;Gerbing&Anderson,1992;Hu&Bentler,1999;Medsker,Williams&Holahan,1994;Vendenberg&Lance,2000）。
其次，進行結構模式檢定研究的假設，採用連續卡方差異比較（sequentialchi-squaredifferencetests,SCDTs）來比較各模式（plausiblealternativemodels）的差異。
模型間比較準則設定在較嚴謹的準則p<.01，即Δχ2
（1）=6.63（Byrneetal.,1989）。
適配度指標包含測量模式採用的四個指標外，再加上不受模型複雜度影響的非常模適配指標（non-normedfitindex,NNFI）（判別準則NNFI>.90）與卡方值除以自由度（χ2/df）（判別準則χ2/df<.20）（Bentler&Bonett,1980;Marsh,Balla&McDonald,1988）來評核整體模式與資料的適配程度。
結果
本研究主要變數之平均值、標準差、相關係數及潛在變數的組合信度值摘錄於表一。
從表一可知，除了逢迎討好策略與工作錄取的相關係數未達顯著外，其餘變數間的相關係數均達顯著。
然而，有數個相關係數值偏高（如：
相似性及個人與組織契合度的相關係數為.717；相似性及僱用建議的相關係數為.649；個人與組織契合度及僱用建議的相關係數為.809），故需進一步檢驗兩個構念是否為獨立的變數。
透過Lisrel統計軟體之驗證因素分析模型比較兩個模型（兩個模型分別為：
兩個構念為獨立構念及兩個構念屬於同一個構念）。
結果均顯示，兩個構念為獨立構念為較佳模型（
值分別為102.36、59.71及7.57,p<.01）。
證實相似性、個人與組織契合度及僱用建議為獨立構念。
表一平均數、標準差、相關係數與潛在變數的組合信度值
平均值
標準差
逢迎討好策略
相似性
個人與組織的契合度
僱用
建議
工作錄取#
逢迎討好策略
3.88
.47
.76
相似性
3.11
.69
.266***
.87
個人與組織的契合度
3.46
.67
.204**
.717***
.88
僱用建議
3.63
.76
.170*
.649***
.809***
.82
工作錄取
.56
.49
.099
.335***
.442***
.407***
--
註：
N=184；*表示p<.05；**表示p<.01；***表示p<.001；對角線為潛在變數的信度值；＃工作錄取為類別變項。
1.測量模式
測量模式與資料呈現良好的適配
=115.130（p<.001）、CFI=0.965、RMSEA=0.058及SRMR=0.052（Vandenberg&Lance,2000）。
各題項與構念間的標準因素負荷量（lambda）均達顯著（t值的範圍介於6.05至15.21之間；標準化後的負荷量值介於.57至.87之間），潛在變數的組合信度分別為0.76（逢迎討好策略）、0.87（相似性）、0.88（個人與組織的契合度）及0.82（僱用建議），顯示量表具幅合效度（
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