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规章制度如何执行
规章制度如何执行
篇一：
如何加强企业规章制度执行力度
如何加强企业规章制度的执行力度
摘要：
做任何事都要遵循一定的规则，企业的规章制度是企业运作的行动纲领，是企业存续、发展的保障，许多企业有制度，但执行力不够，怎样才能提高制度的执行力度呢？
关键词：
规章制度；重要作用；增强执行力
中图分类号：
f270文献标识码：
a文章编号：
1001-828x（20XX）06-00-01
俗话说：
“国有国法，家有家规”、“无规矩不成方圆”，这些通俗的谚语告诉我们一个简单不过的道理——做事、做人、办企业都要遵循一定的“游戏规则”。
联系到我们的企业管理，企业的规章制度就是我们每个员工必须遵守的规则。
也可以说合法的规章制度就是企业的法律，法律高于一切，那么制度在企业应高于一切。
话虽这么说，但在实际操作过程中，没有多少企业真正把制度当一回事：
一种是大企业有较完备的企业规章制度，但很多时候是停留在纸上，做的好看却不中用；一种是中小企业，有些制度，但很不系统，不规范，也不全面；还有一种是干脆没有制度，仅仅依赖经营者的个人判断与说辞；还有的制度朝令夕改，出尔反尔。
那么究竟什么是企业规章制度？
如何保障我们的制度科学、合法、有执行力呢？
下面就结合实际工作中所遇到的情况，谈一些自己的拙见。
一、规章制度的重要性
要增强我们对规章制度的执行力，首先就得了解企业规章制度的作用及重要性。
企业管理制度本身就是一种规范。
是企业根据法律
规定和企业决策者的决定，在其权限范围内制定的、规范组织及其成员须共同遵守，具有约束力、按一定程序办事的规程或行动准则。
就其本质而言，企业管理制度实际上是管理者管理思想与理念、管理方法与技巧的具体表现方式之一。
反映在企业生产经营管理工作的全过程，都有相应的规章制度相引导、规范、调整，使组织成员的行为得到规范，使其与既定的目标不偏离，并细化在具体工作中则表现出不同的形态，如预算管理制度、财务管理制度、生产管理制度、采购管理制度，销售管理制度等等，而这些规范是企业得以存续和发展的重要支柱，为经营理念、管理方法得以贯彻执行提供保证，为进一步实现企业经营目标的基本保障。
二、如何增强执行力
为了保障制度的执行力，需要对制度建设有全新的认识，需要改变改变传统的管理观念。
需要企业高层重视、敦促、而且要带头执行，这样才能使企业的制度取得应有的成效。
由于规章制度在企业业务流程中至关重要的作用，所以企业不仅要有自己的规章制度，而且要结合企业的自身实际制定具体便于操作的规章制度，做到公平公正，并且要有相应的奖惩措施来保证制度的执行。
1.领导的重视
企业决策层和高层对制度建设的理解和支持是决定制度建设成功与否的关键。
企业领导者带头破坏或不遵守规章制度，那么制度将是一纸空文，处于一种失效的状态。
简单地说，制度体现的就是我们企业决策高层的思想和管理思路。
如果高层自己对制度建设都不
理解和带头执行，那么制度不可能有执行力。
企业的高层应该是企业的标杆，是大家学习的榜样。
他们对制度的理解与执行力度就决定了整个企业执行制度的力度。
正所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。
2.管理观念的改变
管理观念的改变是保障制度执行力度的有力思想武器。
在平时公司治理中，有些人认为管理其实很简单，就是靠人盯人，人管人；也有的人认为，要什么制度，老板的言行就是制度，上级的言行就是制度，要那么多条条框框干吗？
但试想一下，一个人能盯几个人？
谁愿意每天像犯人一样在别人的监视下工作？
而且这种人管人的方式缺乏刚性，主观性太强，随意性太浓，达不到预期的规范效果。
所以必须得转变这种观念，须通过制度来约束，通过制度管人，则能克服这些人管人的弊病，不论是皇亲国戚，还是平民百姓，违反了就是违反了，不可能会出现忽左忽右，无章可循，随意下结论的状况。
3.制订适合企业自身的规章制度
科学、系统、规范、合法和结合企业实际的制度是保障我们制度执行可行性与权威性的前提。
有的企业制订制度要么照本宣科，把别的企业制度生搬硬套过来，结果不适合出现“水土不服”；也有的企业制度完全是霸王条款，置法律与现实于不顾；也有的企业制度不够全面，不够规范，容易让人产生误解；也有的企业把规章制度作为一种装饰品，放在那里给别人看，不管制度是如何写的，做
的时候还是我行我素。
制度要有执行力，必须科学、系统、规范、合法与结合本企业的实际，细化到规范每一项具体工作，使其具有操作性。
4.制度面前人人平等，要保护员工的合法权益
制度反对特权，制度提倡公平。
制度如同法律，法律面前人人平等，制度面前不讲职级，不讲关系。
制度要保护员工的合法权益，这是企业与雇佣者层面的一种平等体现，制度若不保护员工的合法权益，而仅是领导个人权力欲和虚荣心满足的工具，员工没有应有的尊严和被尊重，制度则会无法继续贯彻执行而形同虚设。
因此，要想保障制度的严肃性，必须要做到制度面前人人平等，同时要保护员工的合法权益。
5.制度要相对稳定
制度要有一定的延续性，不要朝令夕改，频繁变动。
制度建立的目的之一是避免用人单位任意行事，若领导出于个人喜好，随意改动制度，这会给人一种不严谨的感觉，就像小孩子过家家一样出尔反尔，使执行者无所适从，到头来在考核时，连领导人自己都搞不懂应该遵循何时制订的哪一项制度，从而缺失判断标准，出现似是而非的境况。
6.配有相应的考核机制
奖罚分明是保障制度实际执行效果的最好护身符。
现实中我们很多企业的制度执行效果不佳，跟奖罚与考核机制不合理、奖罚措施不得当有直接的关系。
制度是否执行，执行的效果如何，都应有相
应的奖罚措施，要区别对待，不论从精神上还是物质上使执行者都有所感悟、触动，达到扬“善”惩“恶”的目的，提高制度的执行力度。
总之，为增强企业的营运能力，实现企业存续与发展的目的，规范企业行为，增强企业的竞争力，必须有相应的规章制度作保障，而重视并有效执行是关键。
参考文献：
[1]黄春丽，李晓亮.公司规章管理制度的重要性初探[j].齐齐哈尔职业学院学报，20XX（01）.
[2]吕宏.试论如何强化企业制度建设，提高执行力[j].经济师，20XX-03[issn].1004-4914.
[3]陈满雄.提高制度执行力[j].中国行政管理，20XX（11）.
篇二：
公司规章制度怎么执行
每个企业，无论是国有还是民营，建章立制工作是必不可少的重要工作，而且规章制度不是一成不变，还要不时地修改完善补充各项规章制度。
但同样是企业新制度，推出后产生的效果却可能相差悬殊，这是什么原因呢？
如何让一副严肃面孔的规章制度拥有温情并产生好的效益呢？
修改制度也会殃及企业安危？
在当今这个日新月异的时代，企业的内外环境在一刻不停地发生着变化，如市场的环境在变、客户的需求在变、竞争对手在变、企业内部每天都在变、员工自身也在变，一切都在变。
一个持续变化的企业组织，必然要求其组织规则跟着变，因此，企业的规章制度必须不断改变。
可是企业在修改完善企业制度过程中经常遇到的问题是员工的抵触和反对，甚至是高层的反对，这几乎是每一个企业管理者遇到的最头疼的问题。
如果此时强制推行新制度，有时因反对力量过强，可能造成企业内部的纷争，影响团结和员工的情绪，进而影响到工作的效率和产品的质量，严重时会导致企业遭受颠覆性的致命打击。
这决不是危言耸听，有些企业就是在这修改制度的小河沟里翻船的。
该怎样预热新制度？
毋庸讳言，懒惰是人的天性和愿意因循旧历的自然属性，在自觉不自觉地妨碍着我们修改和完善规章制度。
找到了原因，那么解决问题的办法也就有了。
以下是我在运作企业时的经验总结。
非正式抛出，进行制度修改前的预热。
人们既然习惯了在原来规章制度约束下的工作环境，那么当原有的规章制度制约着企业发展需要改变时，新制度的推出最好不要搞突然袭击，要循序渐进，看准机会引出话题，并轻描淡写地议论上两句。
这时有心的人就会琢磨这句话的意思，并继续寻找领导要修改规章制度的根本原因。
有时这些员工为了显示自己的先知先觉，还会私下在要好的同事之间议论探讨领导讲话的意思，甚至就此问题展开针锋相对的争论。
其实，这些有心的聪明员工在任何企业内部都会有那么几个。
他们这样做的过程等于是替领导做思想动员工作，他们不仅努力说服了自己，而且也说服了他周围的人以适应即将出台的新制度。
所以，有经验的领导，当他想要修改和补充制度时，往往会在这些有心的聪慧的下属面前，非正式地抛出话题来，引导大家议论几句后，又转移到其它话题了。
如此反复两三次，预热的过程就基本完成了。
该怎样推出新制度？
发扬民主，让大家研讨并展开争论。
当话题抛出、预热过程完成后，就要及时在某一范围的成员会议上作为众多议题中的一个议题，让与会人员广泛参与讨论。
领导可以作为会议主持把问题正式地讲出来，或提前安排一人做陈述，最后自己有引导性地且不流露出强制的痕迹，把所要修改完善的制度正反两方面的意见都说出来，辩证地看待、分析所要修改的问题，然后让与会人员充分展开民主讨论。
民主议论过程有三个作用：
首先在没有正式决定推出之前，让大家议论，可以发现由于领导个体的角度、见识、信息不对称等原因对此问题考虑不周全的地方，以便在制定制度时把好的意见吸收进去，这叫集思广益。
其次，根据与会人员的议论，可以作些有针对性的探讨和分析，有时与会人员之间就会开展这些讨论和分析。
在此过程中，作为领导可及时发现新问题，如持赞同意见人的背后动因，持反对意见者的背后动因，这样在制度推出后的执行过程中就可以有的放矢，有针对性地重点强化操作，这样可减少制度在实施过程中的盲区和盲点。
第三，让大家参与制度的讨论过程也是一个宣传贯彻的过程。
员工在议论、探讨、争执过程中，相互也就有了对制度的更深了解和认识。
即使持反对意见的人也会在争论中不自觉地接受其他各方的意见，进而明白修改制度的必要性。
即使当场不同意，也会在听取各方的意见后，进行换位思考，经过进一步的消化进而认同新制度。
至少他不会在今后贯彻执行制度的过程中一味地抵触。
如果没有这样的民主过程，突然推出新制度，由于每个人的角度不同、想法的差异、素养的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反对浪潮，结果制度刚刚推出，便形成事实上的搁浅，效益也就无从谈起。
该怎样面对新制度的阻力？
形成决议，颁发贯彻执行。
制度在修改、完善、补充过程中最好经过第一次公开的讨论就可以取得差不多一致的意见，这是最好的结果（公开讨论次数多时制度很容易流产）。
如果不是这样，持反对意见的人较多，或争论观点激烈，谁也不能说服谁，还不能形成比较一致的决议，就暂时停止讨论，会后重点做工作，逐个谈心，拿事实说话，然后再开讨论会；或者扩大讨论范围，有意识地让基层的人员或某些相关的人员参与讨论，来个现身说法。
当取得差不多的一致意见时，果断地形成会议决议，从速推出。
如果经过大家讨论，发现与领导当初的设想相差距离太大时，不妨慎重行事，暂缓推出。
该怎样执行新制度？
编号发文，不发文则不能体现制度的严肃性，更重要的是形成档案。
自上而下逐级宣传贯彻，如果不宣传，不但不起好作用，反而起坏作用。
制度往往是有针对性的，而且不同的部门对制度的理解和认识也不一样，就重点部门、重点人员进行针对性地重点宣传贯彻监督执行。
发内部简报，简报的作用在于其流动性，大家可以轮流传阅，而且简报还可以就制度做进一步的分析、探讨、阐述，从更高、更深层次启迪和教育员工，从而达到更好的效果。
有条件的企业还可以借助新闻媒体的力量进行新闻运作，这一般适用于知名度高的、有较大影响力的、品牌响亮的、规模大的企业。
当这些社会的强势企业要推出新的重大制度，而且是有一定创新性、改革性的制度时，借助新闻媒体的力量是非常有效用的，外部社会的评价议论对内部员工的影响作用是显而易见的，员工会带着自豪感而主动地接受新制度。
该何时修改旧制度？
当然，制度需要变化，也不是说所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一个相对的稳定性。
至于什么时间制度需要稳定，什么样的制度需要相对稳定，这都是非常有讲究的。
我认为：
企业在淡季修改、完善制度效果最好。
一般情况下，旺季制度需要相对稳定，这是因为，旺季制度改变太频繁，改动幅度太大，容易动摇军心，影响员工的心理稳定，从而影响到企业正常繁忙的经营活动。
淡季做些改动，同样也会影响到军心，也会波及到员工的心理活动，但毕竟是淡季，对企业的经营影响不大。
而且在淡季，企业有时间和精力可以静下心来研究企业规章制度存在的过时的不合理的地方，可以总结、评价刚过去的那一个旺季制度对企业经营管理活动的影响，及时发现阻碍企业经管管理活动的规章制度中不合理的成分，并加以修改。
如果是旺季则没有时间和精力来做这些事情。
在淡季建章立制，还可以发扬民主，让员工参与到制度的修改、补充、制定、建立当中来，增强制度的完整性、民主性、可操作性。
如果是旺季，员工都忙于经营活动，再让员工来参与制度的修订工作，用一线人员的话来讲就叫捣乱，因为他们根本就没有工夫。
那么即使制定出制度，其效用也将大打折扣。
企业的建章立制工作应放在对前一个工作季度工作总结之后，在下一个旺季到来之前的战前动员之前。
经过以上的步骤，考虑到以上意见，采取以上的做法，相信制度就不会是那么冷酷，会变得有效。
因为制度的制定毕竟还有员工自己的心血和智慧，自己能不主动贯彻执行吗？
这样就变制度的约束人为激励人，从而发挥出制度的最大效用。
篇三：
怎样有效执行管理制度
怎样有效执行管理制度管理规定难以执行，怎么办？
管理规定难以执行，怎么办？
问题：
我在一家刚成立的小型加工企业独立担任人事工作，问题：
我在一家刚成立的小型加工企业独立担任人事工作，目前公司仅有员工20人。
我到岗后制定了一些管理规定，但很难得到有效执行，请问该怎么办？
（提问者：
我到岗后制定了一些管理规定，但很难得到有效执行，请问该怎么办？
（提问者：
清风居？
（提问者士001）001）解答：
管理规定不能执行或执行不彻底是许多中小企业面临的问题。
中小企业在发展过程中，随着企业生产规模的扩张和人员数量的增加，需要制定一些规章制度来规范部门和员工的行为。
毕竟，企业要做大做强，就要从人治过渡到法治。
这法治就是企业的规章制度。
规章制度的有效执行，需要考虑规章制度的必要性、可行性和配套措施。
首先谈必要性。
企业应该首先针对紧要、迫切的问题制定规章制度，力求规章制度能够切实解决企业问题，而不是单纯追求好看。
其次要考虑制度的可行性。
在制定制度的时候，需要与高、中管理层和制度负责部门充分沟通，明确定义制度的适用范围和目的、制度执行过程中可能出现的问题和应对措施。
制度要推行，配套措施也不能少。
首先要对制度相关部门和岗位做好培训，使他们充分理解制度的内容。
其次，要制定相应的考核、奖惩措施，确保违反制度的情况要受到处罚。
言必行，行必果，这样才能保证制度执行不走样。
员工不认同现在的工资制度和工作方式，怎么办？
员工不认同现在的工资制度和工作方式，怎么办？
问题：
公司近期对人员有较大的调整，将一些发行部骨干人员调入了业务部。
问题：
公司近期对人员有较大的调整，将一些发行部骨干人员调入了业务部。
但这些被调动的人员对现有的工资制度（业务部的基本工资同发行部的基本工资有较大差距）被调动的人员对现有的工资制度（业务部的基本工资同发行部的基本工资有较大差距）和工作方式都不认同。
作为他们现在的管理者，应该怎么办？
（提问者：
风雨携程，工作方式都不认同。
作为他们现在的管理者，应该怎么办？
（提问者：
风雨携程，相伴一？
（提问者生）解答：
随着公司的业务调整，调动员工的岗位是很正常的。
对于调动岗位的员工，应该根据他现有的工资情况，尽可能保证新岗位的工资不变或变动幅度较小，减少他的心理落差，尽快融入新的部门。
员工进入新的部门工作，应该安排一个老员工帮助、辅导他们。
从业务上给予具体指导，帮助他尽快独立开展工作。
有些
员工调动岗位后，工资变动较大，难免有情绪。
这时候，部门经理应该做好解释和说服工作。
如果员工还是不能接受新的岗位和工资，则应该与人力资源部门联系，商讨是否调动员工的岗位。
业绩与规范冲突时怎么处理？
业绩与规范冲突时怎么处理？
问题：
我们企业以前比较注重业绩，导致现在在规范化管理时出现问题。
问题：
我们企业以前比较注重业绩，导致现在在规范化管理时出现问题。
销售人员排斥规范化管理，一再强调业绩就是发展的硬道理。
请问这种情况该怎么处理？
（提问者：
斥规范化管理，一再强调业绩就是发展的硬道理。
请问这种情况该怎么处理？
（提问者：
？
（提问者飘于何方）飘于何方）解答：
伴随公司的发展，逐步规范公司的管理是很有必要的。
但规范化管理需要一个过程，从没有规范到不太规范再到比较规范，需要时间和员工的逐步适应。
具体行动时，可先制定一个条款较为宽松的管理制度，让人们有一个心理适应的过程。
如果时间允许和有必要的话，可以规定一个模拟运行期。
在此期间，只检查不考核，奖励制度执行好的部门和个人，引导员工从心理、行为上适应新制度。
制度执行一段时间，员工已经习惯和适应之后，再根据情况需要，细化制度条款，明确考核奖惩措施。
由于员工前一段时间已经适应了制度，在这个基础上，再接受细化的制度，难度就会小很多。
如何有效管理长期驻外人员？
如何有效管理长期驻外人员？
问题：
公司由于架构上的原因在全省各个地级市场都安排了一名常驻的业务人员，问题：
公司由于架构上的原因在全省各个地级市场都安排了一名常驻的业务人员，他们每个月回省办事处开一次会，时间久了总感觉他们的工作状态有问题。
们每个月回省办事处开一次会，时间久了总感觉他们的工作状态有问题。
请问对长期驻外的业务人员如何进行有效管理？
（提问者：
cokewu）的业务人员如何进行有效管理？
（提问者：
cokewu）？
（提问者
解答：
首先看激励措施是否合理，如果激励措施不到位，可能要考虑调整激励措施。
其次分配公司任务或要求他们制定工作目标和计划，要求每周提交工作计划及上周工作总结，每天拜访客户后填写工作日志。
加强对他们执行工作计划的监控，对计划及达成情况进行考核，并和薪资挂钩。
团队中出了“间谍”怎么办？
团队中出了“间谍”，怎么办？
问题：
一些小型竞争对手经常挖我们公司墙脚，问题：
一些小型竞争对手经常挖我们公司墙脚，但由于公司在员工福利待遇以及发展前景方面无人能及，所以真正跳槽的人并不多。
但是久而久之，一些人甚至是重要的中层景方面无人能及，所以真正跳槽的人并不多。
但是久而久之，干部在充当间谍。
他们把公司的生产、技术、营销方面的信息提供给竞争对手，干部在充当间谍。
他们把公司的生产、技术、营销方面的信息提供给竞争对手，甚至利用休假和其他休息时间去竞争对手那里做现场指导。
公司对此大伤脑筋，休假和其他休息时间去竞争对手那里做现场指导。
公司对此大伤脑筋，感觉没有什么好的办法能够制止这类事情，因为无法干涉别人的私人生活，办法能够制止这类事情，因为无法干涉别人的私人生活，而8小时之内你又抓不到什么把柄。
请专家给予指点。
（提问者：
swift001）请专家给予指点。
（提问者：
swift001）。
（提问者解答：
要让员工明白公司对他们坚持“高回报、高风险”的原则。
首先要加强保密工作，出具一些相关的保密制度，以及通过制度界定哪些属泄密行为。
其次同员工签订保密协议，并在与关键人员签订劳动合同时，采取年薪制，年薪余额发放与违纪挂钩。
同时明确高额敬业补偿金额或工作满多少年没有出现问题，公司可给予车、房、培训等奖励。
一旦出现泄密行为，这些措施立即失效。
用长期激励措施引导他不要去触电。
但如果有证据证明某人泄露了公司机密，坚决开除，以警示其他人员，这种证据只经公司单方认定。
另外，公司要对员工进行这方面的教育，同时要举一些案例来说明公司给予高回报就别采取这种高风险的行为，否则公司决不姑息。
用敲山震虎的方法，可能会使某些员工有所收敛。
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