国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析4doc.docx
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有建筑施工企业管理人员流失原因及对
策浅析4
国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析
2015年第7期（总第395期）企业科技与发展据中国日报网《2013年行业薪酬排行榜》报道，2013年建筑装饰行业的离职率位居其他行业榜首，高达34.95%,远高于行业的平均值25.74%。
企业屮适当的人才流动是正常的，也是必要的；但人员的频繁流动不利于企业的健康长远发展，特别优秀人才的流失，对于企业来说，更是不可估量的损失。
人才流失是国有建筑施工企业必须面对、解决的问题。
1国有建筑施工企业管理人员流失的方向
据了解，一些国有建筑施工企业中，每年都会有一定数量的人员离职，而离职的人群以在企业工作了2〜3年的成熟项目管理人员、预结算人员等技术型人才或是持有一级建造师、造价工程师等执业资格证书的优秀人才为主要群体。
甚至，少量国有建筑施工企业屮，很多优秀职工已经离开，留下的是一些能力跟不上、走不了或不想走的人员，影响了企业的发展。
据了解，与其他行业不同的是，建筑行业的人才流动不是在行业内部，而更多的是流向行业外部的关联行业。
他们离职后，很多人都去了离家人比较近或工作地点相对固定或薪酬较高或发达地区的房地产公司、设计所、工程咨询公司，只有少数人仍在建筑企业内流动。
导致国有建筑施工企业成为关联行业人才培养的摇篮。
2国有建筑施工企业管理人员流失的原因
最近几年，互联网上疯传马云关于员工离职的两大原因，一是钱，没给到位；二是心，委屈了。
归根到底是干得不爽。
这2个原因的归纳虽有偏颇，但不无道理。
根据马斯洛的需求层次论,员工离职原因多种多样，需求不同的员工有不同的离职理由。
从不同角度探讨，以下任何一个共性的原因都可能导致他们离开原企业。
2.1建筑施工行业特性。
人的情感、身体素质迫使管理人员离职建筑施工行业是艰苦的行业，工作地点不固定，哪里有工程，管理人员就要去哪里，常常背井离乡，不能就近照顾家庭、亲人，与家人长久两地分居,久而久Z,很多管理人员心生倦怠，即使钟爱建筑行业，也会为了家人而放弃，离职去能照顾家人的地方或单位就职。
例如，广西建工集团第二建筑工程有限责任公司（简称广西建工二建公司）虽地处广西南宁，但2014年的在建项目屮有15%的项目在广西区外，还有少量业务在越南、泰国等市场，这就意味着一部分职工要离开广西到外地工作，公司如果没有对他们进行妥善的安抚、处理，一段时间后，这部分人员会成为离职的高发人群。
建筑施工行业是高强度作业行业。
对于项目建设，特别是一些政府重点监管的工程，往往会不分白天黑夜地赶进度；有时为了达到工程质量要求，连续通宵达旦进行混凝土的浇筑，这是常有的事情；还要攻克种种在施工过程中岀现的技术难题，做好安全管理，确保安全生产等。
建筑行业对管理人员的情感、心理、身体等都有较高的要求，并不是每个从业者都能长久坚持做这份工作。
2.2薪酬有待提高
其一，整个建筑装饰行业人员的收入并不高，导致人员流失。
据屮国日报网《2013年行业薪酬排行榜》报道，建筑装饰业从业人员的平均税前年收入为8.43万元，年薪酬增长率为10.7%,均低于行业平均的10.56万元税前收入和12.8%的增长率。
其二，国有建筑施工企业薪酬结构不尽合理，收入不高，导致人员流失。
很多国有建筑施工企业的薪酬制度仍沿袭III有的等级分配制度，虽有改革，但换汤不换药，薪酬制度与市场经济脱节。
2.3人文关怀不够
一是对个人能力发展缺少关注，导致人员流失。
有些国有建筑施工企业只看重职工的产出，不考虑对职工的投入，对职工的培训学习、继续教育、岗位深造等关乎员工个人能力的提升、
发展的关注不够，没有建立完整的人才成长、培养机制。
不同的思路，使企业焕发生机，一定程度上避免了企业发展思路的僵化。
但人员的频繁流动不利于企业的健康长远发展，特別是优秀人才的流失，更是不可估量的损失。
据了解，一些国有建筑施工企业的项目管理人员流失现象较为严重。
针对此现彖，文章对企业人员流失原因及对策进行探讨。
实践证明，人才是第一资源。
企业屮适当的人才流动是正常的，也是必要的，它可以为企业的发展带来建筑工程
二是对个人的生活、情感关心不够，导致人员流失。
企业将项目管理人员招回后，一放到项目部就不闻不问，不关心他们的需求，更不用说帮助他们照顾家庭、亲人；一些项目管理人员长期背井离乡驻扎外地项目，企业也不给予关注或者进行轮换，最终导致人员流失。
2.4企业文化建设缺失
部分国有建筑施工企业曾经进行过一轮改革，降本增效，将很多与企业经营业绩没有直接关系的部门撤销，与经营活动无关的文化建设活动也不再开展；领导认为文化建设不能直接产生经济效益就不重视文化建设。
这些国有企业的员工没有形成统一的价值观，企业对员工没有感召力，员工对企业缺乏感恩和忠诚，一旦员工感觉自身价值没有得到实现，离开企业也不足为奇。
2.5晋升渠道不通畅，发展前景不明朗
少数国有企业用人存在“唯亲、唯私、唯关系、唯资历”的现象，有关系、有背景的人在国有企业更容易实现职务晋升。
而一些真正有实力、有才华的年轻人，要想得到职务晋升往往要付出更多的努力和花费更长的时间。
当他们能力不断增强，但职务和职业自豪感仍没有得到相应匹配时，就会另谋高就，虽然其屮有追求自身利益的原因，但与企业的用人机制、人才管理制度不无关系。
2.6行业人才竞争
国有施工企业的管理人员直接面对生产一线，他们具有丰富的实践经验。
这些经验都是房地产行业、设计院、工程咨询公司等单位所追求的东西。
于是，它们以优于国企的待遇、福利、职务等条件将人挖走。
“人往高处走”，当现有企业满足不了员工发展的需求或员工有更好的发展空间时，自然就会离开。
归根到底,建筑行业的不景气，国有建筑企业营收、盈利水平不高，直接导致企业文化建设的缺失，人文关怀的不足。
从业人员薪酬不高，个人发展不能得到满足，自我价值不能体现，是导致从业人员离开的原因。
3减少国有建筑施工企业管理人员流失的对策
人员流动是一种正常的现象，但是我们要把流动率控制在一定的比例内，尽量减少人员流失，尽最大努力杜绝优秀人才的流失。
3.1千方百计地承揽任务，促进企业发展
经济基础决定上层建筑，发展永远是第一要义，只有发展才能解决企业的难题，脱离了发展，一切都是无源之水。
良禽择木而栖，只有企业发展了，经济效益跟上了，方能筑巢引凤，才能吸引人才，留住人才。
企业有良好的发展前景，拥有强大的实力,是减少人员流失的关键，也是以下措施得以有效执行的基础。
3.2完善福利待遇增长机制，用薪酬引人。
虽然薪酬不是决定人才流向的唯一因素，但却是重要的因素之一。
个人所享受的福利待遇是衡量一个人价值的重要指标。
一是要完善薪酬增长机制，建立与市场经济挂钩的薪酬增长机制，兼顾公平合理原则，体现市场竞争特性。
二是完善绩效考核机制,以业绩考核为基础，进行全员考核。
员工凭业绩拿薪酬，按能力定收入，摒弃“大锅饭”，激发员工的活力。
三是给予合理的证件、职称津贴，特别是对市场急需的一级建造师、结构工程师、安全工程师等证件的使用要建立与市场接近、接轨的使用补贴机制，以此吸引、留住人才。
广西建工二建公司在薪酬管理上兼顾公平，同时进行了差异化对待。
对项目技术人员、办公室行政人员、
服务人员执行不同的待遇标准，向项目人员倾斜，并建立与市场接轨的薪酬分配制度，让一些岗位的项目人员劳有所得，提高其工作积极性。
对考取一级建造师的职工给予重奖，并按月发放津贴；对初级职称、中级职称、高级职称实行不同额度的月津贴；对其他企业发展需要的岗位证件也实行不同的奖励机制。
3.3构筑“家”文化，情感留人人是有情感的，要用心、用情善待员工，让员工倍感企业关怀。
一是关心员工的生活，力所能及地为他的发展创造条件。
二是去关注、关心驻区外项目员工的家人，充分发挥党组织、工会的作用，给他们的家人以照料，给他们以大家庭般的温暖。
例如，帮助员工解决亲人的就业问题、子女的上学难题等，为他们专心工作解决后顾之忧。
三是加强企业文化建设，构建企业发展愿景，以企业文化的深刻内涵凝聚发展共识，让员工为共同的目标拧成一股绳。
广西建工二建公司充分考虑职工的生活需要，尽量将两地分居的情侣和职工就近安排在一起工作，出现了不少双职工，不失为“以人文本”留住人才的一种好方式。
该公司每年都会在元旦、春节等重要节日慰问困难职工、离退休干部，并给他们送上慰问金和慰问品，让职工感受到企业的温暖。
3.4加强培训教育，构建全方位的成长平台
建筑业的发展日新月异，知识更新速度越来越快，越来越多的职工更看重企业对员工的培养。
要加强技能的培训、交流，不断提高他们的工作能力和水平；要加强感恩教育，让他们对企业怀有忠诚之心，否则一切培养都只是徒劳。
广西建工二建公司从新员工入职起，就对他们进行培训和感恩教育，并实行“导师带徒”制度，让他们迅速进入角色，适应岗位需求。
在他们的工作屮，随着形势的发展，不断对他们进行安全生产、质量管理、取证考试等培训。
例如，每年都对他们进行“五大员”取证培训，设立职称计算机考试专场、开办职称外语培训专场；加强对一级建造师的考试培训，对通过者还进行重奖。
2014年，该公司的一级建造师考试通过率达30¥远高于行业平均水平。
3.5完善晋升机制，用职位留人
要打破“唯亲、唯私、唯关系、唯资历”的用人机制，打通晋升通道，完善晋升机制，实现能者居之，结合职工特点，委以合适职务，让人才发挥最大效用。
要加强公开选拔人才的力度，增强用人的公正性和透明性，让职工信服，对企业发展急需的人才要给予职务，大力引进人才，满足企业发展需要。
广西建工二建公司近年来因业务迅速发展，引进了一批注册暖通、通信、防化高级人才；按照“能上能下”的原则，对干部进行严格的考核,连续两年考核不合格的干部要进行岗位调整或直接辞退；对有学识、有才华的一线项目管理人员要大胆启用，使一批优秀青年人才脱颖而出，让企业的发展充满生机。
企业人才流失的原因是复杂的，人性也是复杂的，留住人才的方式也是多样的，以上几个对策只基于一些共性的原因进行分析，几个对策环环相扣，任何一方面缺失都有可能导致人员的流失。
同时，对具体的人员还需采取具体的对策，尽量满足他们的合理需要，方能留住人员。
4结语
随着社会的发展、市场的发展，人力资源的管理、开发愈显重要。
对作业面严重分散的建筑施工企业来说，要重点完善人员的关怀机制，完善管理架构，保持人才队伍的稳定，为企业的发展提供人才支持和智力支撑，确保企业健康发展。
国有建筑施工企业人才流失的原因及对策1
国有建筑施工企业人才流失的原因及对策
在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。
激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。
企业生存和发展的关键是人才，企业的竞争也就是人才的竞争。
最近几年来，随着国内外建筑市场的快速发展，人才流失已经发展成为许多国有施工企业无法回避的问题。
建筑企业的人才，特别是一些技术干部和管理人才的流失，不同程度上困扰着每个国有建筑施工企业。
那么人员流失的原因是什么？
企业面对人才流失又该采取哪些措施呢？
这是国有施工企业管理者必须思考和解决的问题。
本人试图多角度、全方位对这一现象进行初步分析，以期对企业高层决策者有所帮助。
一、国有建筑施工企业人才流失的原因
从施工企业本身来说，产生问题的根本症结主要有以下几个方面：
（1）管理认识不到位。
虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实施过程屮，尤其是在生产一线中，论资排辈，任人唯亲的现象却依然存在。
企业管理层对人才的流失抱有“铁打的营盘流水的兵”的思想观念，认为企业是永远的，人才是流动的。
当然，一个企业不可能不存在人才流失现象，问题在于，人才的非正常流失并非是一件好事。
而这个问题与管理者的重视程度有着直接关系。
（2）用人机制不灵活。
国有施工企业目前状况是：
负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，因人择事,人事相宜；在择人用才中，通常过多地注重人才的毕业学校、专业及其基础知识，而不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用；在人才争夺战中，自觉参与积极性不高，主动性不强。
在人才储备上，没有建立科学的选人用人育人机制。
不合理的用人机制，很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境，致使不少人才离心离德再离人。
（3）薪酬制度不合理。
尽管这几年多数国有施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但效果和影响十分有限。
同岗位比较薪酬，不同企业比较收入，国企与民营比较工资已成为员工Z间相互交流的重要话题。
同行业之间收入相比较，一旦拉开较大差距，人才流失也就不可避免。
从行业来说，施工企业薪酬待遇偏低，岗位薪酬与劳动力价值偏离较大，还不能充分调动员工的工作积极性与创造性，加之国有施工企业基层项目部长期拖欠工资，使一线员工产生不满情绪，这已成为施工企业人才流失的主要原因。
（4）文化氛围不浓厚。
作为高度分散作业、流动员工众多的建筑行业，人员工作、生活环境相对艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，建立良好的企业文化更是企业凝聚人心主要手段之一。
企业文化不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。
然而，在建设企业文化时，往往是停留在企业文化的表面上，而不是去努力构建建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动和支撑员工的思想、行动，凝聚力量。
员工如果感受不到良好的文化的感召，选择离开在所难免。
（5）人际关系复杂。
在我们国有施工企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。
当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗、职称等机会，而不是“圈子里”的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也只能看机遇和缘分了。
甚至有时因为不慎得罪了某领导的裙带关系，而致使个别员工在企业里生存和发展遇到很大阻力。
在这样的环境下，一些员工就会心态失衡，觉得前途无望，只有离职。
（6）发展空间受限。
有些员工流失不仅仅因为待遇，而更看重的是个人发展空间，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。
而在我们国有建筑施工企业，与其他国有和民营企业相比有一定的差距，不能为人才提供一
个充分的发展空间，从而留不住人才。
主要原因还在于对员工的培训不够。
在我们建筑企业屮，对人才重使用、轻培养的现彖普遍存在，很多大学生进入企业后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话。
而在其它一些优秀企业，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。
当这样的企业伸岀橄榄枝，人才流失可想而知。
（7）缺乏有效沟通。
在建筑企业内，尤其是野外施工的水利水电、公路、铁路等工程，由于人员高度分散，企业沟通受到很多限制。
一方面企业领导与员工少有真正的沟通，特别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，领导不了解员工的真实想法，而员工则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。
这样就造成了领导与员工产生隔阂。
另一方面员工与员工之间的沟通也有限，在几百甚至几千人企业屮，有些员工沟通和交流对象往往局限在自己同一项目上，员工特别是年轻员工的沟通需求得不到满足，选择离开在所难免。
从员工自身来说，产生问题的根本症结主要有以下三个方面：
（1）经济利益驱动。
如果一个人感到自己的付出和收入不成正比，同时又有另一个更具诱惑力的机会在招手。
就产生了“这山望着那山高”的心态，为了谋求发展，他们不惜放弃当前的工作，去更好的企业发展。
这种情况导致国有施工企业人才流失所占比例非常大。
所以，“没有项目愁项目，有了项目又愁没人干”就成了困扰许多国有施工企业的一个突出问题。
（2）寻求自身价值。
由于国有建筑施工企业用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。
弊端之一就是严重的论资排辈现象。
他们苦于阅历浅、资历短而被冷落，使得一些员工为了自身的长远发展，不得不另择门路，谋求更加广阔的发展之地。
还有一些刚工作不久的年轻人走上了工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，他们不甘心事业被埋没在建筑施工行业屮，期望寻求更加适合自己奋斗的工作单位，以证明自身的价值。
（3）人际关系不和谐。
有些员工从工作开始就不适应环境,无论到哪与同事都处理不好关系。
要么自恃有才，自以为是，要么作风涣散，不求上进，总之，这些人不是抱怨就是指责，看待任何事物都是以自己的双重标准来衡量。
久而久之，疏远了同事,得罪了领导。
在人际关系不和谐的情况下，这类员工也会选择离开企业。
施工企业的人才流失问题，与外部环境也有很大的关系，主要有以下三个方面：
（1）施工企业的生产生活条件艰苦。
作为建筑工程的其他相关企业如咨询、设计、监理等部门，其工作环境，劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。
这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。
在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生，就成了最受他们欢迎的一族，施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。
企业的人才流失，不仅使企业对人才培养的投入付之东流，也使大量的行业信息和科技成果被带走。
（2）传统观念与人本观念产生了冲突。
有些国有施工企业,经营惨淡，生存困难。
严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。
青年婚恋、夫妻分居、子女教育、择友交友、住房福利、入党晋职等人本现实问题与传统择业观念人产生了冲突，而这些问题对于国有施工企业来说还没有形成与Z相适应的解决办法。
由于这些原因引发的人才流失已成为一个危及企业生存与发展的不容回避的大问题。
（3）宽松的政策大环境为人才流动提供了条件。
随着我国经济的高速发展，出现了“人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争，为人才流动提供了宽松的环境，人才市场各类专场招聘会为人才流动提供了极大的方便。
建筑施工企业每到冬休期间，便成为人才流动的高峰期。
一些同行或其他企业利用各种方法互挖墙脚，当看到别的员工跳槽成功，有了
更好的发展时，就有了更多的员工不由自主地也选择跳槽。
优秀人才总是看着那些有着吸引人才优惠政策的企业，一旦条件成熟，就会选择另谋高就。
二、面对人才流失国有施工企业应采取的对策及建议
（1）建立建全有效的激励机制。
从以人为本出发，去探索员工行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。
比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间。
对有突出贡献的人才，以及对长期以来一直为公司奉献的员工，毫不吝啬的颁发荣誉，从而激发员工的干劲。
岗位轮换也可降低他们的职业疲劳症状。
让员工提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。
采取各种激励措施,使人才的价值得到承认。
只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。
（2）薪酬分配体系合理化。
应根据施工现状及性质设计、优化出员工相对满意的薪酬分配体系，建立体现员工劳动价值的酬薪制度。
在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。
比如实行多元报酬结构的年薪制、员工持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。
要建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。
（3）建立人才流失的预警机制。
人力资源和党群部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。
也就是要建立人才流失的预警机制、危机处理机制和约束机制。
预警机制就是要求企业建立和员工保持沟通的专门渠道，了解员工的意愿和需求。
危机处理机制，就是企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。
在人才离职时，能迅速找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。
（4）加大人才引进和人力资源开发力度。
一是要尊重和使用人才。
尊重和使用人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果，实现量才用人，才尽其用。
二是要大胆引进人才。
对企业一些重要岗位和特殊专业人才，通过实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
三是要注意留住人才。
要树立“注重实绩，竞争择优”的用才理念，完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最大限度地吸引留住人才。
（5）完善员工教育培训体系。
完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：
第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，为企业培养专业技术骨干和管理人员。
总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
（6）注重用人本理念增强企业凝聚力。
企业持久的竞争力最终在企业文化上。
为此，要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念，增强团队意识，不断增强企业的凝聚力和向心力;努力为员工工作生活提供必要条件，加强与员工的交流沟通，通过不断改善生活条件，提高收入水平，解决好他们生产生活中的实际困难，以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境；加强思想政治工作，充分利用一切宣传手段和工具，大张旗鼓地建设企业文化，以创造浓厚的环境氛围。
（7）制定完整的职业生涯发展计划。
企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。
一方面要充分利用企业产品的形式多样、施工技术复杂的特点，通过岗位轮换、灵活的工作任务和传、帮、带为核心的导师带徒等方式培养人才；另一方面要开发和设计多种多渠道的员工发展通道，根据员工的特点和企业的战略为员工设计职业生涯规划，并提供条件，促进其职业生涯计划的实现，实现员工和企业的共同成功。
（刘文权）
工程会计•关于XX项目的会计分录流程1
关于XX项目的账务处理流程
1.购买原材料入库时：
借：
原材料
贷：
应付账款
2.支付材料款时：
借:
应付账款
贷:
银行存款
3.工程开工后，每月根据实际发生的合同费用，作会计分录如：
若购买材料
借：
工程物资
贷：
贷:
现金/银行存款
借:
工程施工一合同成本■原材料
贷:
原材料
或
3工程开工后，每月根据实际发生的费用，作会计分录如：
借:
工程施工一项目名称・（人工费、材料费、机械费、间接费）
贷:
现金/银行存款
备注:
工程施工■合同成本，核算工程合同成本
在合同成本下，设置以下明细科目：
（1）人工费（项目/
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