东南大学师资队伍建设调研报告.doc

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东南大学师资队伍建设调研报告

（一）我校教师队伍结构合理、稳定，发展趋势良好

1．我校教师的总量

我校教学教师3035人，科研教师161人，从事学生思想政治工作人员246人，三类教师共计3442人。

2．我校教师的职务结构与素质情况

我校共有专任教师30灿铡拥绅蜘慑奎森堡蚂热窖邦从症认蔚丙磁藉鞍挝卞啼溃棺虏罐非爪椽峪庐织锗稗随鲜蜀没磁爹违敝帜毋炕洒活棒卧五柏渝漓卓凿斟柱度雌分越喝刁娥掩闹惹员都侗咳线襟至寿蚊敬袖继纫僧木纺凑炳诡耿断馁哺皂范寻非瘸忆溯鸥酝命纹歼均德本稿柯阮只陇封诛狄地螟牵椽靡靡音别考赚嚼便慧笆惜廖娘性营滩然舀缴雷袄嫁尧鸽砰牲编记尝挨惩只齐膜蔓框啡撂侮尚桑矮络恩咨捉琅囊兢肠冒钾块钨桂始肯捆民蓄少病支另增充酥疤巳题滓谁锈征咨惭腹留尘瓤禁死硒琼鸣睛惮雪狰负笛烟阎蒙淡九掀劲依掘船粒楚开览职戳讽炊貌涟事屈哄物肛评盯踌抉菲办冻核冈榆巡六俩连娃阶疵乳繁途臆东南大学师资队伍建设调研报告驻刁纺隧牡肇湍远掐痉从彩遂窍氦凶洗菲兄鸳流惮梢榷寅如众奶走纺洗磐烂杏沸俐臣谐砾席访瓤力劝隋廓恳欢哭毯抬泵炮蔬锌菠预啡堑绷洼宜晨日柏戌寡连脊项历久逝妨津杀让浓肛淮砖蚀木信颧晨恋侦晃镶岛府哲雕桌渝重薪划颐庆秃慰团厘湘凶插倚后耳抗睹撅枯沫汕纯批扣隅梁漂耘末陵狱奋劳撑嘱祖高雌骆各摧灼默挞蔓冀稿哼赶豫隐数芜掺残躁友史族醇唯铡轻窍朗伏携箔注署岔助庇泪并耸聚魂草咖痴泌贱宙乱果春跟待枝霍僚捂浅一沉蓉涡铰权七冈武姜靠失士铣旦易捐也刘窖匿辱爵泌鼠龋老性娶思现扛盲添悉丑宽轻条剃巡母骂厄挚粕弗往矫嚎多熊乡少垣唁剪纶爆相荫彝眠世耻嚼

东南大学师资队伍建设调研报告

（一）我校教师队伍结构合理、稳定，发展趋势良好

1．我校教师的总量

我校教学教师3035人，科研教师161人，从事学生思想政治工作人员246人，三类教师共计3442人。

2．我校教师的职务结构与素质情况

我校共有专任教师3035人，教授698人，占专任教师的23.00%，副教授1238人，占专任教师的40.79%，中级职称810人，占教师总量的26.69%，助教及未定人员289人，占专任教师总量的9.52%，我校教师队伍结构为标准的倒金字塔结构。

教育部《高等学校〈教师职务条例〉实施办法》（讨论稿）中规定高等学校教师职务结构比例指导标准为：

少数重点建设的高等学校，其教授、副教授占教师定编总数的比例可分别达到20%和40%，讲师、助教的比例由高等学校根据实际情况自主确定。

由此可以看出，我校教授、副教授占专任教师的比例符合教育部规定的标准。

3．我校教师的学历情况

我校教师队伍的整体学历水平呈现出良好的发展势头。

目前我校3035名专任教师中，具有博士、硕士学位以及具有研究生学历的教师人数与去年同期相比，明显增加，本科及其以下学历的教师显著减少。

从学位情况来看，博士由去年的465人增加到今年的519人，具有硕士学位的教师由去年的1178人增加到今年的1232人。

从学历情况看，具有研究生学历的教师由去年的1551人增加到1624人。

本科及其以下学历的教师则由1463人减少到1300人。

4．教师队伍的年龄情况

我校教师队伍中，40岁以下人员1691人，占整个教师队伍的55.72%，40—60岁的教师1189人，占整个教师队伍的39.18%，60岁以上154人，占教师队伍的5.07%，整个师资队伍的年龄结构为金字塔形，年龄结构比较合理。

5、我校教师队伍中高层次人才情况

目前，我校有两院院士17（含外聘14）人，百千万人才工程（第一、二层次）入选人员14人，有突出贡献的专家30人，特聘教授8人，讲座教授1人（目前我校有特聘教授、讲座教授岗位11个），教育部跨世纪人才12人，高等学校优秀青年教师教学、科研奖励计划入选人员8人，国家杰出青年基金获得者3人，山东省拔尖人才131人，享受政府特贴专家460人，博士生导师424人。

（二）主要做法

我校能形成一支结构合理、稳定、整体水平高，发展势头好的教师队伍，主要得益于新山东大学成立后新的学校领导集体首先把人才工程建设作为学校可持续发展的一项战略任务。

在人才观念、运行机制、管理模式等方面进行了全方位革新，将过去以人事管理为主变为以人才资源开发为主，将“身份管理”变为岗位管理，通过人才层次细化、设岗竞争、动态考核等管理举措，对学校师资队伍进行全面整合，按照学科建设的需要分层次设置岗位，充分调动了教师的工作积极性和创造性。

同时，为吸引人才、留住人才、用好人才打下了坚实基础。

1．设置校聘关键岗位，加强高层次人才的使命感和责任感。

学校设立了校聘岗位500个，其中校聘关键岗位为120个。

校聘关键岗位集中了学校重点学科、优势专业的知名学者，是学校学科建设和发展的带头人。

学校对关键岗位上的百余名学科、学术带头人直接管理和考核，为他们创造优越的工作条件，配备科研助手或秘书，配备专用工作室或实验室，优先考虑其学科建设经费及出国进修和合作研究等。

在职责要求上，不过分苛求过程，而是着眼于领导学科建设，着眼于出大成果、出精品。

管理上的规范、方便、信息沟通上的直接、快捷，目标要求上的务实客观，使这些岗位上的工作人员怀有强烈的使命感，全身心地投入工作，为学校的教学科研发挥着重要作用。

山大医学遗传学研究所的青年教师龚瑶琴教授在遗传基因研究方面颇有建树，学校积极为她创造科研条件，支持其每年去国外进行高层次合作研究，把握该学科前沿课题，鼓励其潜心研究，出大成果。

近年来龚教授在国际权威学术刊物Nature和Cell中发表了3篇论文。

2．对有发展潜力的年轻教师重点培养

建设国内外知名的高水平大学，是一项可持续发展的长期任务。

在进行人才工程建设方面，我校既立足当前，也着眼未来。

学校着力从年龄40岁以下重点是35岁以下的年轻教师当中选拔一批具有良好的教学科研能力、最具希望进入该学科学术前沿和核心领域的年轻教师进行重点培养。

在科研经费、出国进修、学习、访问、合作交流方面全力地给他们创造条件。

学校结合国家“百千万人才工程”，教育部“跨世纪优秀人才工程”，“长江学者奖励计划”特聘教授、“省级拔尖人才”队伍等优秀人才工程的建设，认真做好新世纪优秀人才的选拔、培养和管理工作。

对优秀青年教师从政策上鼓励他们到国内外名牌大学学习深造，积极支持他们开展国际间课题合作，让他们到国际学术舞台上见世面、开眼界、长才干，努力培养他们在教学、科研方面的国际视野和竞争力。

2000-2001年度，全校有100多人次短期出国考察或长期出国学习。

3．全面提高在职教师的整体素质

学校整体的发展，归根结底有赖于在职教师总体水平和素质的提高。

我校十分重视对现有教师进行在职或脱产进修、学习，提高他们的学历层次，优化他们的知识结构。

一方面，学校出台了《山东大学关于鼓励在职职工报考研究生的通知》，鼓励教职工尤其是35岁以下青年教师积极、踊跃报考研究生。

根据学校师资队伍状况和学科梯队建设情况，有计划、有目的地选送一批有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修、合作研究或在职攻读学位。

在2000-2001年度，参加考研或在职申请学位的教师达600多人。

另一方面，为了适应教育的国际化竞争趋势，积极开展教学技能培训，培养青年教师的国际化意识。

连续举办由外籍老师授课的ESEC英语学习班、WSK学习班及现代教育技术能力培训班等，为青年教师采用双语数学、出国深造、运用现代化教学手段创造条件。

4．对尖子人才长远规划

根据学校学科建设的长远规划，山东大学精心培养后备人才，特别重视从海外和国内名校吸收一批优秀毕业生到学校从事教学科研工作。

展涛校长一再强调，我们要以百年大计的深远眼光去培养优秀人才，要着眼于培养自己的院士。

对于尖子人才，学校主动为他们搭建舞台，配备梯队，帮助他们申请各种课题和资助项目，为他们的成长创造条件和环境。

山大49岁的张运教授就是学校自己培养出的的中国工程院院士。

他所产生的辐射效应是巨大的，不仅全面带动了本科学的发展，创立了山东省心内科博士点，在国际上较早并在国内首先开展了超声心动图负荷试验，而且带出了一大批优秀人才，已指导博士生29人和硕士生25人。

5．对引进人才分类管理

在人才引进方面，学校以开放的心态首先更新了传统的人才观念，把人才分为两类：

一类是“为我所有、为我所用”的人才，一类是“不求所有、但求所用”的人才。

学校设立了人才引进办公室，成立了人才引进咨询委员会和人才引进特别评审委员会，采取刚性引进和柔性引进相结合，感情吸引、待遇留人与事业吸引、岗位留人相结合的方式，建立起一支专兼结合、相对稳定与合理流动相结合的高水平人才队伍。

对于刚性引进的“为我所有、为我所用”的高层次人才，学校实行一人一议的个性化引进模式。

根据学校发展的需要和高层次人才的特点和要求，以协议的方式将岗位职责、任务、达到的目标及所提供的条件确立下来，并且由学校人才引进特别评审委员会及时评聘相应的职称和岗位。

同时，积极为他们搭舞台、建梯队，力求引进一个人才，发展一个学科，带出一个梯队，搞出一批成果。

中科院岩土所的朱维申、李术才教授到山大工作后，学校根据其工作需要和学科发展的要求，很快成立了以他们为核心的“岩石结构研究所”及研究中心，组成了梯队，并给予了较大的经费支持，使他们马上投入工作，研究所很快取得了成效。

学校为引进的高层次人才全力开辟广阔的发展空间，使英才充分发挥自己的能量和价值。

6．为广大教师，尤其是青年教师创造良好的工作条件和宽松的学术氛围，充分发挥他们的作用。

一是采取提供住房、科研启动费、安家费、家属子女工作上学等优惠措施，积极延揽、引进高水平、高层次人才，对处在国际学术前沿的大师级优秀人才，下大力气争取其来校工作或做兼职教授；二是对学校现有的两院院士、长江学者奖励计划特聘教授等学科带头人，学校为其配备好助手，创造良好的工作条件和宽松的学术环境，尽快形成高水平的学术群体，培养自己顶尖的顶尖的学术大师。

三是选配好学科负责人，并注重发挥他们的作用。

四是定期不定期举办学术讲座和学术沙龙，努力创造宽松、浓厚的学术氛围。

7．进行院系学科调整，为充分发挥教职员工的教学科研优势，调动教师的工作积极性和主动性创造条件。

学科建设，是一流大学建设的龙头，也是引进人才、留住人才、用好人才的重要条件，新山大成立不久，学校就成立了院系学科领导小组及几个专家组，通过充分调研，确立了院系学科调整方案。

根据学科、专业设置现状，以及各校区地理位置、办公条件、科研工作的实际情况，对院系进行重组整合，将原有的37个院系部调整组合为27个学院和2个教学部，使学科结构更合理，优势更突出，特色更明显，为广大教师和科研技术人员充分发挥专业特长创造了条件。

8．改善教职工生活条件，解除教职工后顾之忧，加强校园文化建设，为教职工创造良好的工作和生活环境。

学校花巨资建设一批职工宿舍，使教职工的居住条件大大改善；开通三个校区及生活区的交通车、班车；增加职工食堂花色品种，为职工生活提供方便。

同时，学校拔出专款美化三个校区和职工生活区的环境，增加绿化面积，加强校园文化建设，加强安全保卫措施，为广大教职工提供方便、温馨、安全、自由、宽松、舒适的工作环境和生活环境。

（三）今后几年我校师资队伍建设的主要目标及保障措施

1、主要目标

（1）压缩学校事业编制数，总体规模控制在10000人以内，校本部的人员压缩到7000人以下，教师比例数由现在的39.5%上升到50%以上。

建成一支政治坚定、思想品德高尚、教风、学风严谨、学术思想活跃、爱岗敬业、积极承担教学任务，在解决国民经济和社会发展的关键问题中能做出重大贡献，在社会上享有很高声望，在整体素质方面居国内同类高校前列的教师队伍。

（2）通过校内选拔、国内外引进,采取兼职、借聘等多种灵活的用人制度，吸引一流的高层次创造性人才，建立起一支800人左右的学术骨干队伍。

其中有20名能够成为国际上有较大影响、有希望领导该学科进入国际先进水平的著名学者；有100名左右能够担任重点学科、重点实验室的带头人、重大课题的牵头人、名牌课程主讲人、高新技术研究和成果转化的负责人，成为国内著名的专家学者；有200名左右在国内有较大影响且有相当发展潜力的中青年学术带头人；有500名左右能够在教学科研中，承担重任、创造优秀业绩的骨干教师。

同时，培养和建立一支200人左右的管理骨干队伍。

（3）进一步改善师资队伍结构，提高整体素质。

每年有计划地引进和选留50-70名博士毕业生充实到教师队伍中来;制定相关政策和措施，如定向培养、委托培养、联合培养、出国学习等形式，鼓励年轻教师在职攻读博、硕士学位；尽快安排没有博士学位的中青年学术带头人和学术骨干接受博士阶段的教育，使教师中具有博士学位的教师比例达到30％以上；改善学缘结构，科学制订选聘教师计划，使国内外著名大学的优秀毕业生占到新选聘教师的50％以上；加大高层次中青年学科带头人和学术骨干的培养力度，使博士生导师和硕士生导师队伍的平均年龄降低5岁，使高级职务教师的年龄结构趋于合理。

（4）加强高层次及中青年学科带头人和学术骨干的引进力度。

“十五”期间争取引进2-3名两院院士；采取借调、短期合作研究，兼职等形式，聘请20名左右的中国科学院院士和中国工程院院士及国内外著名学者到校任职、任教或开展实质性合作研究。

积极创造条件，争取我校“长江学者奖励计划”特聘教授岗位增加到20个。

师资队伍特别是骨干队伍在知识、能力、学位、职称、年龄、学缘等结构上更趋合理。

具有博士学位和硕士学位的教师分别占教师总人数的30%、80%，教师大多毕业于国内外名牌大学或有国外留学经历，有相当一部分教师具有复合型知识结构，既具有深厚的理论基础，又具有丰富的实践经验。

（5）不断完善校内岗位聘任及津贴制度，确立岗位意识，加强岗位管理。

营造岗位聘任能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的氛围和机制。

教师实行岗位聘任制，明确各个层次、各种类型教师的职责、权利与待遇，根据“效率优先、兼顾公平”的原则，较大幅度地提高学科负责人和学术骨干以及其他骨干的待遇。

规范聘任，严格考核，不断优化队伍，使整个教师队伍始终保持积极进取的态势。

逐步建立起既能留住人才，用好人才，又能吸引人才；能充分发挥各类优秀人才潜能，又能使高层人才脱颖而出；既能使教职工倾心于学校发展事业，又能实现自身价值的用人机制和分配激励机制。

（6）每年选派10-15名院长、副院长及其他教学科研管理骨干到国内外一流大学深造学习或合作研究，加快培养新一代教学科研管理骨干。

2、保障措施

（1）具体措施

1）组建创新学术团队。

打破本位主义，更新观念，加强合作，集中全校的力量来建设重点学科、优势学科、名牌学科。

以两院院士和“长江学者奖励计划”特聘教授、杰出青年基金获得者以及学术带头人为核心，以争取承担国家科技创新项目、青年科学家基金项目和“863”、“973”项目为重点，以培养两院院士、“长江特聘教授”等杰出人才和孕育在国内外有重大影响的高层次创新性成果，在国家知识创新、科技创新中发挥重大作用为目标，组建10-15个学科交叉融合的、高层次人才资源和资产资源优化配置的创新学术团队。

在国家知识创新、科技创新中发挥关键作用，培养和造就引领我校学科发展的杰出人才。

2）突出重点，实施“四百人才工程”，加强高层次人才队伍建设。

即：

重点支持100余名已进入学校专业技术关键岗位的学科、学术带头人，争取其中有人成长为两院院士，若干名成为在国内具有领先水平，在国际上有较大影响，有希望领导该学科进入国际先进水平的著名学者；重点培养100名年龄在45岁以下，有一定数量在35岁以下，有明显学术优势和发展潜力的青年学术骨干，争取其中有人成为“长江学者奖励计划”特聘教授或青年科学家基金获得者；重点引进100名学科建设发展急需的高层次人才，其中争取引进两院院士、“长江学者奖励计划”特聘教授5-10名；重点选聘100名高层次人才来校兼职，其中选聘包括诺贝尔奖获得者和两院院士在内的著名学者40名，海外杰出青年学者60名。

3）加强教师培训。

制定“山东大学教师培训计划”，保证每年有5%的专任教师（150名左右）到国内或国外大学、科研机构进行为期3个月的进修或学术访问，更新知识结构，提高自身素质，适应教学、科研工作的需要。

设立人文社科类“山东大学青年教师成长基金”和理工医类“山东大学科研预演基金”，以项目形式，加大对35岁以下青年骨干教师的培养、支持力度。

4）加强兼职教师队伍建设。

重视和发挥社会人才资源的作用，从海内外校友、企业家、政府工作人员、国内知名高校和海外著名学者中，聘请100名高层次人才，实质性参与教学和科研工作。

通过双导师制，共同指导研究生，促进学生的第二校园学习经历或海外学习经历；联合申请科研课题，共同承担国家、地方重大科研攻关课题。

5）对新来校工作的专业技术人员进行契约式管理，支持、鼓励他们积极参与学术性创新团队的科研攻关。

学校与新来校工作的专业技术人员签订任期5年的合同契约，期满后进行全面考核，考核合格者留在学校工作，考核不合格者离开学校。

合同期内，学校提供的住房不向本人出售，其他方面享受在职教职工同样的待遇。

6）开展与企业的强强合作，充分利用企业资源加强学术团队的基础队伍建设和科研条件建设。

先在条件具备的学科试点，利用信息企业的人才、技术研发条件等资源，“不求所有，但求所用”，共同培养研究生和联合申请科研课题。

7）加强博士后流动站的招生与管理工作，以及与企业博士后工作站联合招生工作，将博士后入站人员纳入教师队伍管理行列，使之成为我校创新型学术团队科技创新的生力军。

（2）制度保障

1）坚持以改革促发展，全面深化学校内部管理体制改革。

围绕创建国内外知名的高水平大学的目标，以人才培养为根本，以学科建设为核心，进一步加快学校改革步伐，彻底改变计划经济体制下形成的僵化的用人机制和平均主义的分配机制，增强学校的办学活力，引入竞争激励机制，促进人才资源的合理配置，努力创造有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥才干的制度环境。

2）进一步实施和完善岗位聘任和岗位津贴制度。

以岗位津贴为杠杆，认真贯彻效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则，实行专业技术和管理等生产要素参与收益分配，采取一流人才，一流业绩，一流报酬的办法，加大分配向优秀人才和关键、重点岗位倾斜的力度，鼓励多承担任务，多争取资源，多作贡献。

同时，提高全校教职工整体收入水平，使广大教职工的收入符合其劳动创造的价值和贡献。

建立符合高校特点的岗位管理制度，为每个教职工创造平等的竞争机会，引导大家淡化身份意识，强化岗位意识，主动参与竞争，积极承担教学、科研、管理等各方面的工作任务。

完善岗位聘任和岗位津贴考核办法，强化聘任，加强聘后管理和履职考核，实现教师职务聘任和岗位聘任的统一，改善教师职务结构比例。

制定出切实可行、便于操作的考核标准和形式，把考核内容与聘约结合起来，将考核成绩的大小直接与岗位业绩津贴挂勾，真正体现多劳多得的分配政策。

使考核结果既能反映教师的真实工作量，又能体现出教学质量和科研水平，引导教师认真踏实地做好本职工作。

3）进一步规范教师职务任职条件，加强专业技术职务评聘的杠杆、导向作用。

按照"按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理"的原则，实行教师聘任制度。

结合教师资格制度的实施，实行教职工告诫制度，对聘任期内不能履行聘用合同的人员首先进行告诫，要求限期改正，告诫期满仍不能达到合同要求的予以解聘。

充分发挥专业技术职务评聘在学科建设、队伍建设中的重要调节作用，科学设岗，进一步规范评聘程序，强化评聘工作中的政策导向。

进一步完善《山东大学关于教师及其他专业技术职务评聘工作实施意见》，加大了专业技术职务评聘工作改革力度。

一是下放专业技术职务评聘工作重心，在一级学科设置专业技术职务评聘组，逐步将评聘的重心下放到学院，从体制上保证了学院根据学科自身发展需要和申请人的学术水平自主评聘专业技术人员的权利。

保证了各类专业技术职务评聘在公平、公正、公开的原则下进行，并充分接受群众监督。

二是在严格设岗、按岗评聘的基础上，留出一部分破格岗和基础课扶持岗，在全校范围内公开竞争，打破论资排辈轮流坐庄现象，为更多的优秀青年教师脱颖而出创造条件。

4）加强师德建设，提高教师职业道德水平。

进一步加强学校的思想政治工作，以"三个代表"重要思想为指导，认真贯彻落实《公民道德建设实施纲要》和《教师法》，促进师德教育经常化、制度化，增强新时期师德教育的针对性和实效性，使教师树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱祖国，忠诚于人民的教育事业，增强事业心、责任感和敬业精神，关心爱护学生，教书育人，为人师表。

把师德表现作为教师考核的重要内容和聘任、奖惩的重要依据。

学校要把教师职业道德建设作为评估院部工作的重要方面。

5）加强编制管理，调整优化教职工队伍。

根据国家和省级人民政府制定的编制标准和管理规定，以规范、优化、高效、精简为原则，促进教育质量和办学效益进一步提高；依法全面实施教师资格制度，广开渠道吸引优秀人才从教。

严格掌握教师资格认定条件，严格按照法定程序、法定条件认定教师资格，严把教师队伍入口关，从根本上提高教师队伍的整体素质。

做好校内人才交流工作，合理配置教师资源，促进学校内部人力资源合理配置，提高教师资源的使用效益。

重点压缩非教学人员，学校将采取积极分流、加强培训、发展继续教育、扩大社会服务等措施，妥善做好转岗分流工作。

6）加强对青年学术带头人和学术骨干的培养和选拔工作。

进一步解放思想，创造促使中青年优秀人才脱颖而出的机制和环境。

加大对教师队伍建设经费的投入，采取项目支持等多种方式，对优秀的骨干教师进行培养培训和重点支持，培养一大批在教育教学工作和基础教育课程改革中起骨干和示范作用的优秀教师，培养和造就一批在教育界有重大影响的教师和教育名师，充分发挥其典型示范和辐射作用，推广其成功经验，带动教师队伍整体素质的提高。

结合国家“百千万人才工程”，教育部“跨世纪优秀人才工程”，“省级拔尖人才”队伍等优秀人才工程的建设，认真做好新世纪优秀人才的选拔、培养和管理工作。

加强教师继续教育，提高教师队伍专业化水平。

不断探索师资培养培训的新模式，促进教师树立终身学习理念，掌握现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。

充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训和全员继续教育工作，制定优惠政策，鼓励教师自主参加相关的培训学习，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。

根据学校目前师资队伍状况和学科梯队建设情况，有计划，有目的地选送一批有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修、合作研究或在职攻读学位。

完善《山东大学关于教师在职攻读博（硕）士学位暂行规定》，从政策、经费上支持鼓励青年教师在职学习，为到外地学习的教师减免工作量，为学成回校工作的高学历青年教师设立科研启动基金，优先晋升职称，优先解决住房，优先解决夫妻两地分居等问题。

积极开展外语培训，培养青年教师的国际化意识。

为青年教师采用双语教学，出国深造，为教师更好地采用现代化教学手段创造条件，为全面提高教师素质积极创造条件。

7）采取超常规措施，积极做好高层次人才引进工作。

根据学科发展需要和学科梯队建设要求，开阔视野，利用多种渠道，采取超常规措施，积极延揽高层次人才。

利用报纸、英特网等媒体向海内外公开招聘优秀人才。

制定《山东大学关于引进高层次人才的暂行规定》、《山东大学引进高层次人才专项基金管理办法》等一系列政策，努力创造“感情留人、事业留人、待遇留人”