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运输合同关系要什么证据能形成临时雇佣关系吗

运输合同关系要什么证据能形成临时雇佣关系吗?

篇一：

如何区分运输合同关系和雇佣关系

篇一：

从本案看运输合同与雇佣关系的区别

从本案看运输合同与雇佣关系的区别以案说法

20XX年11月3日，原告孙某按照被告范某要求，装运砖头运往被告指定地点，被告未指定行车路线，但约定孙某自带车辆自己装货，范某支付运费每趟50元。

孙某为走近路，驾驶载砖的手扶拖拉机穿过某村张女承包的责任田间土路时，张女与孙某为车辆通行压坏路面而发生纠缠，孙某将张女的手指打伤。

为此，张女向法院起诉，要求孙某赔偿因伤医疗、护理、营养、交通等费用的经济损失9000余元，经法院调解孙某一次性赔偿张女损失9000元。

去年7月，孙某以在受雇于被告范某的雇佣活动中雇用行为致损为由，向法院起诉要求被告范某支付代垫赔偿款9000元。

[析案]分析本案，原、被告之间的民事法律关系应属于运输合同关系，而不属于雇佣关系，范某对张女的人身损害赔偿应当免责。

理由如下：

雇佣活动是指从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。

雇佣的标的注重雇工无形的劳务给付，以供给劳务本身为目的，偏重于劳动者出卖劳动力的行为。

运输合同又称运送合同，是承运人将旅客或者货物从起运点运输到约定地点，旅客、托运人或者收货人支付票款或者运输费用的合同。

它的标的物是货物或是旅客，其表现为物化的劳动成果，着重在有形工作量的完成，以提供通过劳动产生的工作成果为目的。

在雇佣活动中雇员所提供的是劳务，而在运输合同中承运人提供的是运送行为，承运人完成运送行为必须借助运输工具，否则运输行为就不能实现。

在本案中，范某之所以选定孙某为其提供服务，最基本的前提是孙某具有运输工具，可以实施运送行为，范某所需求的也是运送行为而并非劳务。

由此可见，这与仅提供劳务的雇佣关系具有本质区别。

在雇佣关系中，雇员的报酬体现为工资，而运输合同中，承运人获取的报酬是运费。

本案中，双方明确约定，由孙某自带手扶拖拉机，每趟50元，拖拉机用油、修理等一切费用均由孙某自理，由此可以确定孙某获得每趟的50元是运费而不是工资，这也说明本案属于运输合同关系。

同时，在雇佣活动中，雇主有权对雇员的劳务活动进行监督，受雇人要受雇主指示的约束。

但在运输合同中，托运人无权对承运人的运送行为进行监督，托运人追求的结果是货物能够按期安全抵达，至于承运人用何种运输方式，选择什么样的运送路线等等，除托运人有特殊要求外，承运人有权自主选择。

在本案中范某要孙某用手扶拖拉机运送砖头，对其运送行为及运送路线等均没有进行指示和监督，对于范某而言只要砖头按量按期运抵指定地点，即按约定支付费用，这也说明双方并非雇佣关系。

综上所述，雇佣关系与运输合同关系有着明显的区别，通过二者的法律关系法律特征比较分析，笔者认为孙某与范某之间的民事法律关系应认定为运输合同关系而不是雇佣关系，作为托运人范某对于孙某致伤张女的人身损害赔偿无须承担赔偿责任。

本案是雇佣关系抑或运输合同关系其他20XX-01-1610:

34:

07阅读72评论0字号：

大中小

[基本案情]

20XX年3月24日下午，被告徐正祥驾驶载有“万顺17””自卸工程车由牛头山往长兴方向行驶，于14时行驶到被告安徽三狮和德水泥有限公司（以下简称三狮公司）东大门口处，左转弯进被告广德万顺矿业有限公司（以下简称万顺公司）时，与死者曹顺根驾驶的浙e/bt768二轮摩托车发生相撞，导致曹顺根摔倒后被自卸工程车碾压致当场死亡及两车损害的道路交通事故。

20XX年4月3日,广德县公安局交通警察大队对本案事故进行了责任认定，“徐正祥负事故的全部责任，曹顺根不负事故责任”。

20XX年4月20日,死者之妻施新芳、其子曹剑伟以人身损害赔偿纠纷为由向事故发生地广德县人民法院提起诉讼，要求被告徐

正祥和被告万顺公司赔偿其费用共计人民币432038元，被告三狮公司承担连带赔偿责任。

[争议焦点]

1、本案中徐正祥与万顺公司之间是雇佣关系还是运输合同关系？

2、究竟谁应该承担曹顺根死亡的人身损害赔偿责任？

[分歧意见]

原告认为，被告徐正祥与被告万顺公司之间应属雇佣关系。

理由如下：

所谓雇佣关系，是指雇工提供自己的劳动力为雇主完成一定行为，雇主根据完成的行为给付相应的劳动报酬的民事法律关系。

判断雇佣关系是否成立，主要看以下几点：

双方是否有雇佣合同；雇员是否获得劳动报酬；雇员是否以提供劳务为内容；雇员是否受雇主的控制、指挥和监督。

其中后两点是确认雇佣关系的核心。

本案中，万顺公司与徐正祥签订了运输合同，合同中约定徐正祥固定为万顺公司提供运输劳务；且虽然徐正祥自带交通工具，但在工作中受到万顺公司的指示和监督，并在其车辆上标注了万顺公司的统一标志，编号为“万顺17”。

据此上述事实，所以，万顺公司与徐正祥之间完全符合雇佣关系的几个特征。

根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条之规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任”，因此万顺公司应对被告徐正祥的职务行为和共同过错行为承担连带赔偿责任。

被告三狮公司将矿山开采所需的运输、销售、技术服务转交给不具备安全生产资质的万顺公司完成，被告三狮公司也存在过错，应承担连带责任。

被告万顺公司认为，两者之间应认定为运输合同关系而非雇佣关系。

理由如下：

《中华人民共和国合同法》第288条规定，运输合同是承运人将旅客或者货物从起运地点运输到约定地点，托运人或收货人支付票款或者运输费用的合同。

运输合同的目的是运输货物或者旅客，而不是一般事务的处理，也不是一般地提供劳务。

运输合同标的是承运人的运输行为本身，而不是货物或旅客本身，在实现货物运输合同目的的过程中，托运人对承运人行使的仅是一种监督权利，即托运人监督承运人依照双方约定的运输方式、路线，安全地将货物运至目的地，而作为实现合同目的的主要工具运输车辆则完全在承运人的控制之下，承运人自己承担履行合同中的风险责任。

本案中，万顺公司与徐正祥签订的运输合同很明确，就是利用徐正祥驾驶的车辆运送石灰石，车辆用油、修理等一切费用均由徐正祥自理，可能产生的风险与责任也由徐正祥承担。

万顺公司确定徐正祥工作内容也是运输合同的应有之意，为其车辆进行编号也是为了三狮公司的管理之便，因此不能认定为雇主对雇员的控制、指挥和监督。

综上，万顺公司与徐正祥的关系不符合雇佣关系的特征，应认定两者之间系运输合同关系，被告万顺公司无须承担由被告徐正祥造成的他人死亡的

人身损害赔偿责任。

[评析意见]

本案的关键是对被告徐正祥与被告万顺公司关系的定性，即两者之间是雇佣关系抑或是运输合同关系。

肯定的是万顺公司与徐正祥之间应系运输合同关系，也因此万顺公司对徐正祥的人身损害赔偿可

以免责。

理由如下：

首先，雇佣活动是指从事雇方授权或指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。

雇佣的标的注重雇工无形的劳务给付，以供给劳务本身为目的，偏重于劳动者出卖劳动力的行为。

运输合同又称运送合同，是承运人将旅客或者货物从起运地点运输到约定地点，旅客、托运人或者收货人支付票款或者运输费用的合同。

它的标的物是货物或是旅客，其表现为物化的劳动成果，重在有形工作量的完成，以提供通过劳动产生的工作成果为目的。

在雇佣活动中雇员所提供的是劳务，而在运输合同中承运人提供的是运送行为，承运人完成运送行为必须借助运输工具，否则运输行为便不能实现。

在本案中，万顺公司之所以选定与徐正祥签订合同，让徐正祥为其提供服务，最基本的前提是徐正祥具有运输工具，可以实施运输行为，万顺公司所需求的也是运输行为而并非劳务。

由此可见，这与仅提供劳务的雇佣关系具有本质

区别。

其次，在雇佣关系中，雇员的报酬体现为工资，而运输合同中，承运人获取的报酬是运费。

本案中，双方明确约定，由徐正祥所有的车辆为万顺公司运输石灰石，没有工资，在一定期限内发生的运费一次性结算，车辆用油、修理等一切费用均由徐正祥自理，由此可以看出，徐正祥获得的报酬是运费而不是工资，

这也说明本案属于运输合同关系。

第三，在雇佣活动中，雇主有权对雇员的劳务活动进行监督，受雇人要受雇主指示的约束。

但在运输合同中，托运人无权对承运人的运送行为进行监督，托运人追求的结果是货物能够按期安全抵达，至于承运人采取何种运送方式，以及运送路线等等，除托运人有特殊要求外，承运人有权自主选择。

在本案中，万顺公司与徐正祥签订的《运输合同》中对运输线路的约定也只是运送石灰石的需要，可以认为是托运人的特殊要求。

另外，在徐正祥所有的车辆上标注“万顺17”，只是便于被告三狮公司的管理，也不能仅此认

定万顺公司对徐正祥进行了指控、监督、指挥。

通过上述雇佣关系与运输合同关系的分析与比较，我们认为，万顺公司与徐正祥之间是运输合同关

系而非雇佣关系，作为托运人，万顺公司无须承担赔偿责任。

篇二：

运输合同关系而非雇佣关系（答辩状）

民事答辩状

答辩人：

安徽省国营沙河集林业总场；法定代表人：

程云海，场长；住所地：

滁州市清流路扬子大市场对面。

因江绩财不服定远县人民法院（20XX）定民二初字第784号民事判决提出上诉，现针对其上诉请求，依法答辩如下：

1、岱山林场与江绩财之间是运输合同关系而不是雇佣关系

雇佣活动是指从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。

雇佣的标的注重雇工无形的劳务给付，以供给劳务本身为目的，偏重于劳动者出卖劳动力的行为。

运输合同又称运送合同，是承运人将旅客或者货物从起运点运输到约定地点，旅客、托运人或者收货人支付票款或者运输费用的合同。

它的标的物是货物或是旅客，其表现为物化的劳动成果，着重在有形工作量的完成，以提供通过劳动产生的工作成果为目的。

在雇佣活动中雇员所提供的是劳务，而在运输合同中承运人提供的是运送行为，承运人完成运送行为必须借助运输工具，否则运输行为就不能实现。

在本案中，岱山林场之所以选定江绩财为其提供服务，最基本的前提是江绩财具有运输工具，可以实施运送行为，岱山林场所需求的也是运送行为而并非劳务。

由此可见，这与仅提供劳务的雇佣关系具有本质区别。

在雇佣关系中，雇员的报酬体现为工资，而运输合同中，承运人获取的报酬是运费。

本案中，双方明确约定，由江绩财自带拖拉机，按吨计费，拖拉机用油、修理等一切费用均由江绩财自理，由此可以确定江绩财获得的是运费而不是工资，这也说明属于运输合同关系。

同时，在雇佣活动中，雇主有权对雇员的劳务活动进行监督，受雇人要受雇主指示的约束。

但在运输合同中，托运人无权对承运人的运送行为进行监督，托运人追求的结果是货物能够按期安全抵达，至于承运人用何种运输方式，选择什么样的运送路线等等，除托运人有特殊要求外，承运人有权自主选择。

在本案中岱山林场要江绩财用手扶拖拉机运送木材，对其运送行为及运送路线等均没有进行指示和监督，对于岱山林场而言只要木材运抵指定地点，即按约定支付费用，这也说明双方并非雇佣关系。

综上所述，雇佣关系与运输合同关系有着明显的区别，通过二者的法律关系法律特征比较分析，应认定岱山林场与江绩财之间的民事法律关系为运输合同关系而不是雇佣关系，作为托运人岱山林场对于江绩财的人身损害无须承担赔偿责任。

2、岱山林场对于江绩财人身损害事故的发生没有过错。

岱山林场之所以与江绩财建立运输合同关系是因为：

①、江绩财有驾驶技术；②、江绩财有运输工具；③、江绩财是本地人，有适应本地地形运送货物的经验。

岱山林场与江绩财运输合同关系并没有体现为书面形式，是因为双方相互了解，本次运输合同建立只是说：

采伐山场在“朱冲大湾”，运费10元/吨。

采伐山场不是高速公路，选择路线、载重是要由作为专业运输人员的驾驶员判断的。

江绩财在一审期间提供证人出庭作证欲证明其事故是由于林场职工强令冒险作业所致，毫无事实依据，从常理上分析也不可能。

江绩财会为10元/吨运费冒生命危险吗？

事故只能是其过于自信造成罢了。

综上，岱山林场与江绩财之间是运输合同关系而不是雇佣关系，岱山林场对于江绩财人身损害事故的发生没有过错，江绩财上诉理由不能成立，应当依法裁定驳回江绩财起诉或驳回江绩财起诉请求。

此致

滁州市中级人民法院

具状人：

20XX年11月1日篇三：

劳动合同关系、劳务关系以及雇佣关系的区别和联系

这个问题我们曾经在中国律师网上也有过讨论，大家对到底什么属于“劳动关系”什么属于“雇用关系”以及临时雇工出现工伤是否应该获得工伤赔偿，进行了激烈的讨论，但是最终都没有一个定论。

在此，仅表达一些个人的意见：

一、首先对于“雇用”一词，在劳动法和其他相关法律中都没有明确其含义，仅仅是一个通俗的说法，不同的人群对此都有不同的理解。

在外资企业，“雇用”一词用得十分的广泛，凡是支付金钱的都叫做“雇”，比如：

雇员、雇主、雇工、雇聘律师、雇散工等等。

在这个含义上的“雇”包含了劳动关系和委托关系或其他合同关系在内！

在国外，特别港澳台地区，“雇”就专门指聘请劳动即劳动关系。

这在立法上就可以看出来，比如香港的《雇用条例》、《雇员赔偿条例》等等。

但在国内，由于原来的劳动关系属于固定工，与临时聘员（即所谓的“雇”有所区别，即使后来固定工变成了合同工，但是传统观念上的与“雇佣”的区别仍然保存了下来，所以大家都经常的把“劳动关系”和“雇佣关系”区分出来。

由于我国的劳动法和其他的相关法律都没有对“雇佣”一词作定义或解释，所以其实如此讨论什么是劳动关系什么是雇佣关系并没有什么法律上的意义。

因此，在这篇分析中，我将尽量得避免使用“雇用”一词。

二、劳动法中的劳动关系到底包含什么？

临时工作人员是否属于劳动法调整范畴？

1、劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素的结合。

而劳动关系正是这一结合的法律体现，在劳动法的发展历史上曾经把“劳动”称为“劳动力的出租，即把劳动力出租给雇主使用”，这反映出劳动其实就是劳动者的“劳动力”和雇主的“生产要素”的结合。

这是劳动关系的一个重要的特征；

2、劳动关系的另外一个重要特征就是，劳动者与用人单位之间的关系是既平等又不平等的人身关系和财产关系的结合。

两者之间具有平等的缔约地位、平等的法律地位，但是劳动者又在人身上从属于用人单位，接受用人单位的管理、指挥甚至制裁。

3、另外，劳动关系属于劳动法的调整范围，其关系主体必须符合劳动法的规定。

上述的三个特征是辨别什么是劳动关系、什么不是劳动关系的重要途径！

！

凡是不符合这三个特征的都可以认定为不属于劳动关系。

根据上面的分析那么就可以得知以下的一些关系不能认定为存在劳动关系：

a、聘请家庭保姆（因为用工主体不符合劳动法规定、应当认为是委托合同）

b、公司聘请顾问，顾问不再公司上班（因为该劳动力并没有和公司的生产资料结合、应当认为是委托合同或者服务合同）

c、工厂因赶货，在外面临时请人帮忙，由被请人自己提供工作场所和条件（因为，劳动力没有和工厂的生产资料相结合，应当认定为承揽合同）

d、监狱里边的劳动改造（因为用工主体不属于劳动法的范围，应当由监狱法和其他相关调整）e、其他如履行出版约稿、加工承揽、技术咨询、履行抚养、赡养等劳务的都不属于劳动关系。

但是对临时聘请的人员，只要请他回来是利用他的劳动力并与用人单位原有的生产资料相结合而且用人单位对该聘请人员有指挥权和管理权的就应该认定为存在劳动关系。

至于聘请的时间长短并不会对此产生影响。

当然在1年以下的一般都称为“临时工”。

同意大人物的观点．劳动合同关系和雇佣关系是有区别的．另外，在我国，适用劳动法对工伤的赔偿标准（除高残，指一二伤残外）比民事人身损害赔偿中的标准要低的多．所以从维护受害者合法权益，有利于保护弱者的角度看，按人身损害赔偿提起民事诉讼对当事人更有利．

发表于-20XX/12/11:

16:

43:

41第6楼

--------------------------------------------------------------------------------引用我们曾经的讨论内容有助于大家理解：

朱传清

中级站友

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:

运输合同关系要什么证据能形成临时雇佣关系吗?

）是不是按工伤处理？

为什么？

二、如果不按工伤处理，应按什么事故处理？

应怎样处理？

山东的标准是什么？

帮我处理好此案！

不胜感激！

先谢谢你能耐心的答复！

?

最后编辑:

zhchq168369在20XX-12-516:

58:

08?

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一九六九年一月生，中共党员；一九九二年山东大学哲学系毕业；一九九七年参加自学考试法律本科考试；二000年取得律师资格。

本人格言：

“道德高尚，身正是范”与人交往，诚实实在；“治学严谨，学高为师，“对待知识,一丝不苟”学中取乐，学中健身。

尧春华

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我个人意见（20XX-12-517:

17:

41）

我认为不论是临时工还是正常编制的工人，

当他受雇于雇主并在从事雇主分配的工作时，

就应当认定为他们之间成立雇佣劳动合同关系，

因此在劳动过程中受到伤害应当认定为工伤，

可依据医院的诊疗单早请验伤，

并向雇主提出各种相关赔偿费用。

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月下风淡

秋外人远

LaL

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应该分为包工和点工（20XX-12-519:

29:

01）

首先应该从这项临时工作的受管理程度以及与工厂的生产资料相结合的密切程度来分析.如果说乙自带劳动工具以完成一定的工作为获得报酬的对价并且没有规范的劳动时间的话,就

是包工.应按照加工承揽合同关系对待.发生劳动伤害时由自己承担责任.如果是在规定的时间由工厂管理劳动由工厂付给报酬的话,就是点工,发生劳动伤害时应作为工伤对待.对于包工点工的划分好象有个什么司法解释吧.我现在也记不太清.你查查看吗.我讲的肯定是不周详的。

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草木有本心，何求美人折。

无名の小卒

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你需要看看关于劳务和劳动的区别（20XX-12-520:

44:

43）

我个人认为你需要查一下劳动法关于劳务和劳动的区别，具体我也记不清了，在处理上两者是有区别的

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vinson.hou

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初出江湖

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说具体点啊这个企业的性质办理有营业执照吗》（20XX-12-521:

20:

43）