企业的生命过程.docx

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企业的生命过程

把企业看作活着的生命

企业像生物界中的任何有机体一样，会经历新生、成长、与同类竞争、成熟、衰老直至最后消亡的整个生命过程。

它们与周边环境相适应，对其中各类刺激、变化做出反应，在不断调整与学习中求得生存进展。

同时，正如没有任何生物是长生不死之身一样，企业也会消亡。

特不是在变化如此迅速的信息时代，科学技术日新月异，全球化浪潮风起云涌，使企业面临着比以往任何时代更为巨大的生存压力。

但也有一些“长青树”在风浪中始终焕发着勃勃生机，在变化中不断重塑自身，日益壮大。

它们有着各自不同的故事。

我们在那个地点想做的是，选取几个典型的侧面，从不同的故事中读取相同的规律。

那么，就请您加入吧。

    企业职员与治理者之间的相互信任，有助于具有活力的企业更加专注于长远的进展。

当冰冷的数字和程式化的思维阻碍你的推断力时，请记住，有机企业所遵循的一条极其简单的长寿之道：

依靠职员和企业文化的力量。

    在当今风高浪险的经济环境中，互联网技术的迅猛进展，全球化趋势及各种规则限制的放松，使企业面对着一个瞬息万变的生存空间。

在为数不多的从工业革命前的时代生存下来的企业中，杜邦公司的业绩不能不提。

由1802年一家生产火药的小公司，进展成今日生产专门化学品直至石油产品的跨国集团，1997年杜邦完成销售额450亿美元，成为业界的佼佼者。

在两个世纪的生存斗争中，杜邦已掌握了生存之道的精髓——适应和变革。

    然而，真正做到这一点并不是件简单的事。

当企业试图由上而下地强制贯彻适应性变革打算时，效果往往不佳（这也不排除为了应付内部危机或外界环境剧烈变动时采取此类强制措施）。

而在有机企业中，适应性变革源自全企业成员求生存的本能，它根植于企业治理层与职员之间相互信任、相互扶持的企业文化沃土中。

在这种企业氛围中，职员们受到鼓舞去承担责任，做出决策。

怎么讲他们才是最经常与客户见面并交流的人，与供应商并肩共事的人，以及亲手生产出公司产品的人。

因此，也只有他们才是最清晰企业问题所在的人。

因此，只有他们真正的行动起来了，“推行变革以适应环境”这条生存之道才可不能只是一个美好的愿望。

    波士顿deloitte咨询公司的合伙人michaelfradette讲述了农具生产商deere公司的例子，来讲明使职员承担责任并充分享受自主权所带来的成效。

有一次，deere的销售员偶遇一个需要一种能紧密播种的新型农具的农夫，那个销售员赶忙主动随农夫去实地了解情况，查清其确切的规格和要求，然后报告了总部。

在接到订单16小时内，deere公司就生产出了客户要求的播种机。

像deere如此的有机企业已掌握了在变革中求生存的原则——长期可持续进展的适应性只会来源于职员对速度及自我组织能力的不懈追求。

有机企业能顺应市场进展趋势，快速处理信息，领会其中隐含的危险或者机遇，并及时采取恰当的行动。

    fradette讲：

“过去做生意的套路是，先推测顾客的需要，再依照这些推测制定打算，然后进行相应的基础设施配套，最后执行打算。

但是现在，公司再也没有时刻去慢慢地按部就班地走老路子了，否则，那只会是个错误。

”

    现在，知识正取代资本成为企业成功的首要因素，企业要想让职员在变化的环境中做出及时而恰当的主动反应，就必须培植一种不断学习和强调平等的企业文化，也确实是讲，治理层要与职员建立相互信任的关系，要不断地对职员进行有针对性的培训和投资。

不幸的是，许多企业治理层的理念大概还停留在极其原始的时期。

曾在皇家荷兰壳牌集团公司任职38年之久的阿里·德赫斯（ariedegeus）讲：

“大多数公司还处于工业时代一般，等级森严，以发号施令和严格操纵为手段来处理劳资关系。

与这种理念相伴而生的是，通过盲目压缩成本、按部就班制定过于长期的打算以及只凭职职员龄长短而无视其他贡献制定人力资源政策的治理方法。

”这显然是行不通的。

    治理者们应该做到更好地倾听，而不是拉紧缰绳，堵住耳朵，眼睁睁地向危险撞去。

他们应该多听听来自周围的、来自那些天天与公司客户接触的职员的声音，同时将职员们的意见真正应用到决策过程中去。

治理者不要总讲“你的意见公司专门重视，然而......”一类的话，而应该制造一个宽松的环境，鼓舞尝试，同意犯错，让有生命力的、热腾腾的新点子得以自由地表达，并得到珍视。

所有这些令人向往的东西都基于，也只会基于一种信任——信任你的职员，也确实是信任一个有机企业作为一个整体在变化中求生存的本能。

讲到底，把每一个职员高效集合起来，确实是企业本身。

更进一步，不仅要信任你的职员，还需要为其投资。

持续而有针对性的学习是职员能够对变化做出适当反应的保证。

    与一般公司采取的形式上的培训不同，有机企业认为，包括顾客、竞争对手以及供应商等各相关方面的有机商业环境才是职员们学习、成长的大教室。

在其中，职员可得到实时的、同时是能够转化为即时行动的相关信息，并在迅速行动过程中得到磨练。

“新奇的信息”加上“宽松的学习与进展环境”，再加上“活跃的职员”，就构成了“适应性变革”，这也正是有机企业的“长生”之道。

信息时代的企业需要对其所知进行系统化的治理。

    在企业内外，当富有知识与远见的人们共同致力于开创梦想时，奇迹就可能发生。

世界通信公司（worldcominc.）与mci公司合并成为全球第四大电信公司mciworldcom，最初的构想就源于4位业内人士在马萨诸塞州hattiesburg的一间小咖啡馆里的一次相遇。

其时，距反托拉斯法打破at%26t公司在长途电话业务方面的垄断仅仅一个月而已。

这是凭运气，依旧靠知识？

----因此，从商之人能够定时定点碰头进行讨论交流，但往往更多的时候，一个其所有成员怀有共同理想的伟大组织，却诞生自楼梯上或咖啡售卖机旁的偶然相遇以及由此而发的只言片语。

    知识治理的提倡者们认为，那些能够综合或重构知识的偶发性互动交流，是能够也应该有一套系统的方法来进行治理并予以鼓舞的。

而且，技术的进步已使地域与时刻不再成为协同工作的阻碍。

nike公司内部网络的运用便是极好的例子。

    类似mciworldcom如此能带来丰厚收益的创见，源自困难的努力，而决不是纯粹靠运气。

ibm知识治理研究所主任拉里·普鲁萨克（larryprusak）讲：

“生活与商业差不多上一种权衡可能性的游戏。

就像人力资源政策的合理运用能增加雇员留任的可能性，良好的顾客服务能增加回头客的可能性一样，知识治理便是要使知识企业在信息时代赖以生存的重要资产更有可能被传播、利用，并为创新服务。

”

    但关于这种定义宽泛且难以量化的资产，治理者们在进行系统化治理时，面临着重重阻力。

阻力大小取决于一个组织对知识的依靠强度，然而，如何样开始朝那个方向努力依旧有道可循的。

以下所示的四个方面是知识治理中常见的富有挑战性的领域，治理者若能够对其精心审度，定会有所收益。

    改变文化

    个人主义和竞争意识差不多深入人性，因此，企业应实施正确的激励机制，培养团队治理专家，进展协同工作手段，促使职员加强合作、共享知识，形成激励合作与共享的文化氛围。

依照安永咨询（ernst%26young）的调查，56%的治理者认为，改变人们不愿分享知识这种行为不仅对公司有利，而且对雇员个人也有利，企业要改变那种盛行的只奖励具体技能而忽视雇员知识贡献的做法。

波士顿deloitte咨询公司的合伙人michaelfradette建议，应该对有利于企业知识积存的职员行为方式予以奖励，就像惯常的奖励职员业绩一样。

fradette讲：

“协同工作与知识共享是应该奖励的行为。

”

    评价知识

    估算知识治理打算的回报，就像计算为雇员提供电话、纸张等用品所能带来的回报一样困难。

据kpmg公司国际及美国cko（首席知识官）michealj.turillo介绍，1998年间，kpmg在为期5个月的知识治理打算kworld上投入了4000万美元，用于购置软、硬件以及抵补规划测试该系统所占用的治理时刻等的成本。

该系统初期运行令人中意，但对其巨大知识库中的知识进行价值评估的问题也一直是人们关注的焦点。

这是一个关键步骤，因为它与公司日后实施改进打算以及建立对贡献知识的雇员的奖励机制息息相关。

值得注意的是，在进行知识评价时，仅依靠“使用频率”这一简单参数是极不充分的，同时考虑“使用质量”才更有意义，例如，谁在使用信息？

他们是决策者吗？

那些已在着手解决知识评价问题的公司，将在雇员激励及改善知识治理过程以获得利润最大化方面抢占先机。

    处理知识

    扼杀知识治理的危险可能还在于如何有效地收集、整理、存储以及传递那些无法量化同时杂乱无序的知识。

要紧从事知识治理工具及方法研究开发lotus知识研究所主任克莉丝·纽厄尔（chrisnewell）认为，实施知识治理的公司应强调职员的参与。

有效的做法是，必须培育一种企业环境，同意组织成员不仅能主动有效地收集、整理、存储知识，不断积存企业知识，而且能得到必要的知识，能充分参与利用知识进行决策的过程。

    知识行动

    科技进步已使空间、时刻不再是合作的阻碍，但为企业强化竞争优势的学习与创新行为的原动力，却来源于企业不断追求基于知识治理的经营变革。

美国国防部设立知识库，为士兵提供由实际战况中总结得到的经验、知识，使其能够据此相应改变行为方式，以更好地应付以后战事。

企业也能利用与己最相关的知识，实施变革，以适应不断变化着的商业战场。

不断地强化基于知识的行动，也是“有机企业”的生存之道。

要成功地实施知识治理，企业不能只设立一个专项小组便了事，而要将知识治理融于企业文化之中，改进雇员的行为方式，并完善相应的技术设施、组织结构和运行机制。

这类触及全然的变革，尽管阻力重重，但却是必不可少的。

    当今，基于知识的经济蓬勃进展，企业想要在激烈的市场竞争中胜出，有效治理并利用知识资产就会成为一种差不多的要求了。

    商业智能层级分析数据（data）：

简单不争的事实，常以表格形式记录。

把数据存储在计算机系统中，叫作数据库。

例：

20％的小型器具在minneapolis销售。

    信息（information）：

将两个以上事实融合，将会制造信息。

给定条件检索数据库，能够获得信息。

例：

在minneapolis销售的小型器具中，有九成是由初为人父母的顾客购买的。

    知识（knowledge）：

合并的信息并不一定是知识。

知识的获得有赖于相关领域中人的亲身工作和考虑过程。

同时，知识也是一种可随时刻地点改变而改变的事物运作理论。

例：

假如minneapolis把初为人父母者锁定为销售目标，能够使小器具销售量翻倍。

但若是一家销售中型机械的公司如此做，确信会一无所获。

    智慧（wisdom）：

在专门多时刻、地点都奏效的做法。

这些看似最最简单的道理，往往构成企业组织的核心能力。

例：

既然随时随地人们都要使用小型器具，那么就要尽我们所能，生产销售最好的小型器具。

“公司的责任在于，为职员提供一个能够充分发挥的舞台，并鼓舞他们放手去干。

”