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中小企业人力资源管理论文7篇
中小企业人力资源管理论文7篇
第一篇中小企业培育型人力资源管理模式浅析一、中小型企业目前存在的问题改革开放以来尤其是近几年，我国中小型企业得以迅猛发展，但由于兴起时间短暂，企业发展不够充分，一味地照搬照抄西方管理经验及模式、太过依赖以市场经济为导向，从而汲取到劣质的成分，致使我国目前的大头娃娃式中小企业管理模式。
这里主要列举３个突出问题。
１．缺乏独特的企业文化。
调查研究表明，争取更高利益，改善生活状况是中小型企业家开办企业最直接、最主要的动机，当管理者致力于追求更高利益而忽视员工精神境界的提升，很容易致使员工心理失衡，内心归属性不强，工作积极性不高，从而人才流失严重，最终导致企业发展受阻。
２．缺乏柔性管理机制。
在以人力资源为依托、创新为手段的新经济市场中，传统的刚性管理模式已经不合时宜。
其中明显的阶级性、管理手段的行政化、约束性的规章制度，极易致使员工受迫于管理者的权威性而被动地按长官意志办事，这种自上而下的管理，影响了员工的自主服务性和创新性的发挥，制约了企业独特性的发展。
３．培训制度趋于形式。
现在中小企业中普遍存在的，是传统的填鸭式灌输型培训方式，组织员工往往是被要求全体参加，但由于员工的知识层次、学习能力和学习需要各不相同，这种培训往往是流于形式，不仅对企业的发展起不到任何实质性的作用，还白白浪费了人力、物力、财力。
二、培育型人才对中小企业的效用Ｄｅｌｅｒｙ和Ｄｏｔｙ将人力资源管理系统划分为市场型和培育型的人力资源管理模式。
市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上，这种模式在招聘员工的效率，以及创造短期利益方面见长，但是终归不能发掘出长线发展的利益链。
另外，这种市场导向型的人才因自身在各种组织内劳动所积累的深厚经验，而被标榜了过高的人力价值，加之诸多企业竞相收拢，这将增加一般的中小企业的经济成本，降低经济利润。
这样看来，可能培育型人才较之于市场型人才更能适应中小企业的发展，具体体现在如下２个方面。
１．培育型人才可打造为企业的核心竞争优势。
经济改革的全面深化及经济转型的升级，加速了知识经济的到来，将来的社会经济将越来越成为人才的知识与思想战略的竞争。
中小微型企业要提高自己的竞争力，前提是要找出企业在行业中的立足点，即行业领先优势，这与企业文化相关，而这正是目前中小企业所欠缺的。
发扬不断学习、不断创新、不断挑战、不断开拓的企业文化，培育一支学习型员工团队，为员工创造向外借鉴、对内改进的学习机会，开发形成具有鲜明企业特质及市场前沿的知识技术的人力资本，使企业由市场引领向引领市场转变。
２．培育型人才对企业的隐性风险具有较强的规避作用。
这里的隐性风险主要指三种，其一，市场风险。
市场是多元化、独有化的价值区域，而市场型人才具有市场的通用性，也可以说是经济模式的复制性，这样的盲从跟风、价值单一在市场中是致命的，严重后果是其将导致产业链的衰微甚至败落。
培育型人才对企业产品、服务的研究具有长期演进性，能够将企业特质与市场需求良性结合。
其二，决策风险。
决策风险是指在决策活动中，由于主客观等多种不确定因素的存在，导致决策活动不能达到预期目的的可能性及其后果。
由于培育型人才往往是通过企业内部提拔、晋升而具有决策的权力，对企业各层级对内扩张、对外发展的需求具有较为清晰的了解，能够结合企业需求的客观因素与自身工作经验的主观因素，使得决策风险最小化，而使企业利益最大化。
其三，人才流失风险。
该风险指企业内部人员的行为、价值观偏离企业目标和预期，而使得企业遭受损失。
这主要是员工与职位的相关性，以及员工对于企业文化的接受度的问题，培育型人才是企业经过长期的培训与开发，而需要以业绩和忠诚作为回报的长期盟约关系。
除劳资关系外，员工对于企业维系着一种亲密而默契的归属感，这有点类似于校园中的师生关系，由于这种情感的存在，培育型人才流失风险大大降低。
三、中小企业如何培育人才的几点构思由于不同企业之间，无论是企业文化、发展战略，还是人员结构及规模、行业领域，都存在着较大的差异，所以企业培育人才的方式方法都应结合自身特点和实际出发，与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。
在了解了本企业的发展需求和人员需求，并且制定了符合本企业的培育计划后，也应该注意以下几点１．制定走出去的培训计划。
随着全球新一轮科技和产业革命的兴起，经济的走出去已经成为各大中小企业发展经济、拓宽业务的战略型决策，但对于中小微企业来说，人才的走出去才是企业未来发展的关键一步。
目前，我国中小企业缺乏长远稳健的战略计划，缺乏对国外有关政策法律、市场情况的了解，急功近利跟随大趋势走出国门寻求海外利益，结果却因产品缺乏适应性而直接导致经济损失严重，所以，制定走出去的人才培训计划，拥有国外本土化的经营视角，对于企业走出国门扩展业务、发展经济是很有必要的。
另外，培育拥有处理国际业务经验的人才，有利于获得国家对中小企业对外交流合作的对策研究和政策扶持，这等于说拥有了一道政策保险。
２．将企业、员工的发展规划双结合。
企字，有人为企，无人为止。
现代人力资源管理知识的缺乏导致目前中小微企业只看重眼前利益而不考虑员工对未来发展的要求，企业和员工的发展相脱节，致使人才的大量流失，企业在培育人才时应该要重视将员工的发展规划与企业的发展结合起来。
首先，企业需得制订一套细则分明的员工晋升计划，让员工有明确的奋斗方向和目标；其次，企业应对对组织有贡献的员工提供除物质嘉奖以外的精神嘉奖，满足员工不同层次的需求；再之，企业需要制定一套灵活、多样的激励战略，比如将满足条件的员工送出国深造、邀请业内权威来企业讲座等，既能满足员工在不同发展阶段的不同需求，也为企业的良性发展打下基础；最后，企业可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性来激发员工的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能，获得工作的愉悦、成就感，同时带来员工与企业共同发展的良性互动。
３．让员工参与管理。
传统的过程管理，即管理者监督员工的行动，掌控员工的想法，很不利于企业形成以人才为核心竞争力的发展战略。
让员工参与管理，体现了组织注重员工主动性、积极性和创造性的企业文化，更利于员工以主人的姿态，秉持着自主服务的意识和开放的思想为企业提供创新性思路，有利于提高企业的核心竞争力。
股权激励制度，是让员工切实参与管理的做法。
有研究表明，当管理者持股在０％～５％时，公司绩效上升，这有效表明了上述观点，同时也证实了员工参与管理下的股权激励是员工与企业双方得利的有效制度。
四、结束语本文对培育型人才对于中小型企业的效用，以及如何培育进行了分析，论证了培育型人才是中小型企业的人力资源战略的关键。
中小型企业应当重培育，依靠具备独特性的人力资本给企业带来竞争优势。
此外，应时刻关注政府对企业的扶持政策，比如根据企业的创新产品申请专精特新专项资金。
培育人才需要消耗大量的资金，但需知有舍才有得，在以人力资源为依托的２１世纪，人才的培育是值得投资的。
作者张瑞娜单位常熟理工学院人文学院第二篇中小企业人力资源管理问题探究入世贸后，国际化经营发展逐渐成为我国中小企业的必然发展趋势，且中小企业在国际化发展进程中取得了一定成果。
但中小企业面临的文化环境已从单纯的文化环境变为跨文化环境，导致了中小企业的人力资源管理面临着新挑战，努力解决好这些新问题，为中小企业的持续发展清除障碍。
一、跨文化人力资源管理的定义跨文化人力资源管理就是企业基于跨文化背景下实施的人力资源管理工作。
在跨文化背景下，企业员工一般存在一定的文化差异，员工对人力资源管理的需求也不尽相同，文化因素在员工个人发展以及企业建设过程中必然会产生全方位、全系统的影响，因此必须结合文化背景现状，对员工实施针对性管理，使管理效率和效果得到提升。
二、国际化背景下我国中小企业的发展现状中小企业是指按照企业固定资产、年营业额以及企业员工规模进行划分的一种特定企业形态。
当前，我国的中小企业主要是指固定资产一般低于1000万元人民，员工总数量不足500人的企业。
相关调查研究显示，近几年我国中小企业逐渐增多，中小企业所创造的经济总产值占国家总经济产值的50以上，其出口总额也占据全国总出口总额的60左右，还提供了大量就业岗位，对国际市场的开拓及国际化进程的推进产生积极影响。
加入后，中小企业迎来了新的发展机遇和挑战，面对全球一体化的市场竞争以及自身参与其中受到的文化差异影响，中小企业对自身发展策略进行了相应调整，加速了融入国际市场的步伐。
就我国沿海地区的中小企业而言，一般具有个性化的发展优势，能利用自身优势积极探索国际化经营和发展，但这些企业在融入世界经济体系中受到文化差异的影响还存在一些新问题，较突出的是跨文化视野下中小企业人力资源管理问题，只有妥善解决这些问题，实施科学有效的人力资源管理，才能提升核心竞争力，彰显出企业品牌优势。
三、跨文化视野下中小企业人力资源管理面临的问题1多元文化冲击问题。
每个国家和企业在发展过程中都会形成独特的文化，我国中小企业在国际化发展中受到国际多元文化影响，人力资源管理工作也发生了一定变化。
在多元文化背景下，中小企业的员工工作环境存在差异，对员工思想产生了一定影响。
譬如外派员工一般具有一定的文化自豪感，在企业管理工作中过于重视本国文化而对异域文化相对忽视，往往喜欢将本国文化进行简单移植和渗透，极易引发本国文化与异域文化冲突，对工作的顺利推进产生不良影响。
同时文化因素会贯穿于企业管理全过程，文化冲突也会导致企业管理层面的冲突，不利于人力资源优势的发挥；企业内部不同员工之间也存在一定的文化背景差异，导致员工容易出现群体利益冲突，不利于经营管理活动的优化调整。
2国际化人才吸引力相对较低问题。
受到不同国家文化差异的影响，中小企业要想获得更好的发展就必须具有相应的跨文化经营管理人才、商务谈判人才、法律人才、研发人才和金融保险人才等，具有一定跨文化能力、能够处理金融、法律、国际贸易的复合型人才成为企业人力资源管理所追求的人才培养目标。
但是受到当前我国中小企业自身特点影响和局限性，中小企业对这一类型的跨文化人才吸引力相对较低，增加了人才招聘和留住人才的难度，对企业国际竞争力提升必然产生消极影响。
3国际化人才配备问题。
我国中小企业在国际化经营发展中，还会面临关键岗位的人员配备和不同国别的员工岗位配置问题，只有结合员工的文化背景差异和个人发展需求，合理安排员工岗位，构建高效的合作团队，才能使中小企业获得更好的发展。
当前中小企业的员工往往来自于本国、东道国和第三方国家，受到不同文化背景的影响有各自优势和不足，因此应从跨文化角度来实施人力资源管理，使员工的个性优势得到充分发挥，提升企业国际竞争力。
4跨文化人才管理问题。
在实施国际化经营中，中小企业还会面临不同社会文化、风俗习惯和价值趋向的影响，就要采取相应措施应对文化差异的冲击。
因此企业应重视对不同文化间的沟通和理解差异加以协调，最大限度避免因文化差异产生矛盾和冲突，让员工在文化移情作用下增强对企业的认同感和责任感，营造和谐氛围、搭建公正平台，形成有效竞争机制，为实现企业最终目标做出贡献。
5员工深入了解并融入企业文化建设问题。
企业文化是在特定经济社会背景下形成并逐渐得到相应发展的独立价值观念以及在此价值观念影响下企业员工的群体意识、道德准则和所遵循的行业规范等。
对企业文化的管理应最大限度避免将企业文化进行简单移植，防止企业文化在简单移植中与东道国文化产生剧烈冲突，对企业员工的凝聚力造成不必要的负面影响，重视对企业文化的调整，针对不同文化间的差异构建能够满足企业国际化发展需求的企业文化。
6中小企业资讯在实施无障碍沟通问题。
中小企业的经营管理工作面临资讯信息在全球范围内进行无障碍沟通问题。
随着互联网信息技术的发展及其在各行业中广泛应用，信息技术对我国中小企业的人力资源管理产生了一定影响。
由于东道国与企业母国存在一定的文化差异，对相同的信息存在不同理解，并且受到信息筛选人员主观意识影响，要想资讯无障碍传递，应加强跨文化人才的甄选和培养，实施科学人力资源管理，为跨文化人才优势发挥创造有列条件。
三、跨文化视野的中小企业人力资源管理策略我国中小企业在国际化经营进程中为避免企业内部出现文化冲突，管理人员应从跨文化角度对人力资源管理策略进行优化调整，并结合不同文化之间差异合理选择实施文化本土化、文化移植、文化嫁植、文化相容、文化规避、文化渗透等策略，使企业的人力资源管理质量得到提升，适应国际化经营的发展需求。
1文化本土化策略。
一般情况下，中小企业在实施国际化经营过程中会进行一定的海外投资，并且雇佣当地员工来完成这部分工作，原因是各个国家的政府部门为保护当地劳动力，解决当地就业问题，从政府层面上规定外国企业在本国的经营发展必须雇佣一定数量的当地员工。
对当地员工雇佣也是因为当地员工更熟悉当地市场动态及相关政策法规，能借助这种文化差异基础促使企业快速与目的国市场相适应，获得一定的竞争优势。
而中小企业对这部分员工的管理则应从跨文化视角入手，在充分了解当地社会文化基础上，对员工实施因地适宜的人性化管理，增强员工对企业的认同感，使其自觉在企业建设中贡献力量，确保人力资源管理作用得到有效发挥，为企业国际化经营发展提供人力资源保障。
2文化移植策略。
从跨文化角度对中小企业国际化进程中的人力资源管理实施文化移植策略，属于资源管理过程中合理应用民族中心的模式。
该策略核心就是进行国际化经营的中小企业在其他国家发展过程中，公司重要岗位的所有管理人员都由母国管理者所担任，在此情况下，由于企业在其他国家设定的管理人员与本国文化不存在差异，就能使企业在其他国家发展与本国企业建设之间形成良好的信息沟通，推进企业在实际发展中将母国文化向异域移植，让企业所在的其他国家员工能逐步接受母国文化，并在母国文化影响下完成各项工作任务。
这种策略与中小企业在国际化经营发展中所实施的人力资源管理适用性相对较差，其较适用于特大型跨国公司，中小企业应该结合自身实际慎重选择，保证在跨文化背景下企业所实施的人力资源管理策略能够真正与企业自身发展需求相适应，对企业提升国际竞争力起到积极作用。
3文化嫁植策略。
该策略在人力资源管理策略中隶属于多元中心政策的范畴。
它是将母国的企业文化作为中小企业国际化经营的主体性文化，并在企业的发展过程中将东道国的文化在母国文化上进行合理嫁植。
从员工员配置来看就是母国公司的主要管理人员由本国的管理者所担任，对企业发展做出决定性引导，东道国和开发国的主要管理人员仍由母国管理者所担任，还聘用一部分东道国或开发国的管理者。
该策略优势在于能够兼顾中小企业在全球化经营过程中所面临的多元文化冲击，可对企业实施灵活管理；但它也有弊端，即在多种文化冲突下，两种文化的跨文化嫁接具有一定难度，嫁接成功率相对较低，中小企业应全面分析本企业人力资源管理情况和自身发展需求，灵活选择合适的管理策略。
4文化相容策略。
该策略在实际应用中也被形象的称为文化互补，即国际化经营的中小企业在发展中并不将母国文化或者东道国文化作为公司实施人力资源管理的主体文化，而是基于母国文化与东道国文化之间存在的巨大差异，在充分理解两国文化基础上，以两国文化存在的共性特征为切入点，将两国文化进行互相补充，发挥两国文化融合优势，使企业获得更大竞争力。
应用该政策时，中小企业应从多元文化差异探索不同文化存在的互补性，将互补性应用于企业人力资源管理中，对不同国家的员工实施国际化管理，发挥出该策略的优势。
5文化规避策略。
该策略是指当中小企业的母国文化与开发国文化存在一定的差异，母国的文化对开发国企业人力资源进行管理中占据主体地位，但又必须保持对开发国文化的相应重视时，由企业派遣母国的管理者对开发国企业工作进行管理，在此过程中，管理人员应注意对两国文化之间的差异进行分析，采取适当的规避措施，避免造成文化冲突对企业人力资源管理工作产生不良影响，尤其是对于一些宗教文化影响力较强的国家，企业的管理者更应该尊重当地员工的宗教信仰，最大限度避免因为信仰冒犯造成不必要的消极后果。
6文化渗透策略。
进行国际化经营的中小企业基于文化渗透实施相应的人力资源管理往往需要较长的观察和培育阶段。
中小企业向东道国派遣管理人员时，因母国和东道国文化之间存在较大差异，如管理人员在短时间内强迫东道国员工接受母国文化和人力资源管理模式，必然会产生较差的管理效果，管理人员借助母国较强经济实力和文化实力形成的文化优势，在对东道国事务进行管理时逐渐对当地员工进行文化渗透，让当地员工在工作中潜移默化接受母国文化的岗位职责要求，内容强度，并将薪酬等级与员工的岗位考核挂钩，使员工在享有高薪的同时，能够提高岗位责任意识，形成薪酬管理――岗位考核――岗位流转――素质提升的考核管理模式。
综上所述，中小企业在集团背景下扮演的市场角色，受到企业集团及大型企业组织的冲击，其市场竞争力状况不容乐观。
人力资源管理作为市场竞争力的核心所在，充分认清自身人力资源管理存在的瓶颈，采取积极有效的措施加以解决，是中小企业在市场中生存的必然选择。
作者陈彦君单位东莞市东江自来水有限公司第四篇中小企业人力资源管理人员胜任力模型研究贺州市地处广西东部，毗邻湖南、广东，是湘、粤、桂三省区结合部，随着铁路交通运输的发展，极大地推动了贺州市中小企业的发展规模和速度。
中小企业已成为贺州工业发展的活力之源，截至2011年底贺州市中小企业38432户，其中工业中小企业1107户，规模以上工业企业141家。
贺州市中小企业虽然在规模和速度上发展较快，但也存在较多制约因素。
本文仅从人力资源管理的角度，探讨提升贺州市中小企业人力资源管理人员胜任力的有效途径，使贺州本土化企业人力资源管理工作的要求更趋于专业化和职业化，从而更高效地为贺州市中小企业发展服务。
一、相关概念一中小企业根据2002年6月29日颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》的规定，中小企业指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
概括而言，中小企业是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
二人力资源管理彼得•德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中最早提出人力资源的概念，社会学家怀特•巴克在1958年首次将人力资源管理作为企业管理的一项职能来论述。
国内学者赵曙明在《人力资源管理研究》中将人力资源管理定义为运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
三胜任力与胜任力模型1胜任力。
根据麦克利兰对胜任力的定义胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力理论认为，人的潜在动机和个人特质在人格中扮演持久的角色，是工作行为和工作绩效的决定性因素。
因此，可将胜任力的特征归纳为显性的特征与知识、技能等相关；隐性的特征与动机、价值观等相关。
2胜任力模型。
综合各学者的研究成果，胜任力模型包括职业、行为和战略综合三个维度。
胜任力模型是指承担某一特定职位角色所需具备胜任力要素的总和，是根据特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构。
根据适用范围，胜任力模型可分为三类通用胜任力模型、核心胜任力模型和专有胜任力模型。
本文结合贺州市中小企业人力资源管理的现实问题，仅探讨人力资源管理人员专有胜任力模型的构建。
二、贺州市中小企业人力资源管理现状贺州市人才总量仅108万人，占总人口比重仅为48，低于全区75和全国86的平均水平。
在对当地中小企业人力资源管理的调查中发现以下问题。
一中小企业用工难贺州市作为欠发达、后发展型城市，经济发展相对落后，一方面借助高铁效益带动经济发展，加大了招商引资的力度，先后建立贺州华润循环经济产业示范区、西湾工业园区、信都经济区等工业、产业园区；另一方面，由于贺州市毗邻经济发达的广东省，人力资源外流现象严重，尤其是新成长起来的农村劳动力资源流失更为严重，造成贺州市中小企业在用工数量上的极大缺口，企业招人难、用人难、留人难，人力资源管理人员的工作能效难以发挥。
二本科以上层次人才基数低贺州市中小企业高学历人才比重较低，本市每年外出就读的高校毕业生中，回到本市发展的人才很少，坚持在本地发展的人才少之又少。
作为地方性本科院校的贺州学院，以立足贺州，服务区域的办学理念，培养了一批又一批的大学本科毕业生，然而历年的大学生就业数据表明，毕业后留在本市中小企业就业的人才不足6，极大地影响了中小企业中人力资源管理人员的素质水平。
三人力资源管理人员专业性不强贺州市中小企业的员工主要来源于当地人才市场，由于贺州市人才结构不合理，高学历层次人才占比偏低，中小企业一方面要解决用工难的问题，另一方面要解决现有员工队伍的团队管理问题，在不影响企业正常经营运作的前提下，只能依靠兼职性质的其他岗位人员开展人力资源的日常管理工作，没有真正发挥人力资源的管理作用，常见的形式有总经理兼人事岗位、财务兼人事岗位、销售兼人事岗位、行政兼人事岗位等。
四人力资源管理人员职业化水平低影响人力资源管理人员的职业化因素主要包含两个方面胜任力和评价中心。
贺州市中小企业在人力资源开发和培训方面投入的资源相对较少，一方面是企业自身的资金和实力有限，不能像大型企业那样引进师资进行系统化的培训；另一方面源于中小企业管理者对人力资源管理人员的观念偏差，片面地认为评价企业人力资源管理人员的工作只需专注把事务性工作做好，忽视对人力资源管理人员进行职业化培养的战略高度。
三、贺州市中小企业人力资源管理人员的专有胜任力模型构建基于贺州市中小企业人力资源管理人员现状的专有胜任力模型，有利于解决中小企业人力资源发展的瓶颈，避免头痛医头脚痛医脚的被动局面。
一高层人力资源管理者的专有胜任力模型高层人力资源管理者企业人力资源战略的制定者和管理核心，其胜任力也是企业核心竞争力的重要组成部分。
因此，高层人力资源管理者的专有胜任力模型主要受管理素质和管理技能两个维度影响，管理知识是基础，影响管理素质的形成和管理技能的发挥。
二中层人力资源管理者的专有胜任力模型中层人力资源管理人员是中小企业发展的中坚力量，其胜任力直接影响中小企业的生存和发展。
中层人力资源管理者的专有胜任力模型主要受基本素质和个性技能两个维度影响。
职业发展是动力，对中层人力资源管理人员的基本素质培养和个人技能的修炼产生直接影响，见表2。
三基层人力资源管理人员的专有胜任力模型
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