红酒团购销售方案.docx
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红酒团购销售方案
2016年红酒团购销售方案
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红酒团购销售方案
团队组建
本案提供：
王正钦
本案拟写：
王正钦
本案组成：
一、高效团队的组建与统御。
二、销售系统组织架构图。
三、薪资设计方案。
四、团购的前景和渠道
以下为方案详细内容：
团队组建
对一部分：
高效团队的组建与统御
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企业高效团队构建
有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。
无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。
然而，这支队伍流动性最大，如何使自己的销售团队拥有旺盛的战斗力，是企业一直想解决的问题。
而销售团队的管理，从管理学抽象的“计划、组织、选拔、指导和控制”，到工作中总体的团队组建、宣扬使命感和计划、消除遇到的障碍、听取各方面反馈、维护团队的稳定、保持正确的判断、养成乐观的态度……再具体至销售任务分配、销售区域及行业划分、客户经理和工程师的搭配、每周每月每季的业务回顾、销售业绩预测管理等，都有章可循，有书可查。
但纲举目张，销售团队的管理其实关键还在人的管理，尤其是如何培养和引导每一个销售人员（客户经理）发挥出最大的战斗力。
组建有效团队需要着重解决两大瓶劲；一是文化认同，二是有效组织。
文化认同反映了团队的价值取向，回空性和排他性、它是联结团队成员无形的钮带。
有效组织是营销团队组建存在的最大难题。
由于大多数企业销售员按区域分配，销售员处于各自为战状态，导致团队无法形成有机的统一体。
作为团队，要时刻分析竞争品牌的动向及活动，区域市场占有率，人员配备的情况，寻找出企业的机会点。
市场占有率是衡量团队绩效的重要指标。
组建什么样的团队
十年树木，百年树人。
优秀团队的建设不可能在一夜之间完成，也不可能一下子能解决各个层面人员的问题，必须选择合理的突破口，逐步、分层次推进。
对于中国企业来说，将由以短期目标为核心，充分利用团队潜力的管理模式；提升为以中长期目标为指引，充分开发团队潜能的模式，才是最明智的选择！
营销的个人英雄主义时代已经过去，单兵突进已不能适应市场要求，竞争已迎来团队对抗的时代。
团队并不是一个简单的人数的集合，而是在于将个体的力量整合为集聚的攻击力；另一方面随着竞争发展，持续保持这种攻击力的犀利。
一个追求成功的团队一般会经过四个阶段。
1、组建阶段。
2、监控阶段。
3、自治阶段。
4、完善阶段。
面临新的任务和新的挑战时，团队又循回到第一个阶段。
看重什么样的问题
〈1〉培育团队凝聚力
首先应在企业内部建立和宣传相互协作的企业文化，保持企业纵向、横向交流渠道的畅通，以使信息和知识在企业内部广泛交流和传播。
当团队成员感受到集体的存在，凝聚力也就自然培养起来。
〈2〉有控制的授权
团队之所以能有效运作，在很大程度上就归功于团队内部成员享有充分自主的决策权上。
但是充分的授权并不等于不需要领导和管理，故授权应分阶段有计划有控制地进行，避免混乱。
企业领导应以灵活方式逐步放权，并不断对团队的绩效进行评估。
〈3〉有效的激励
一般而言，正面激励的效用远强于负面激励，因而企业应为团队的顺利运行制定一个完善的奖励体系。
同时，相对绩效评价制度也是一种有效的激励措施。
它能够在一定程度上控制和反映出成员的相应努力水平。
除团队成员间进行相对绩效评价外，团队之间也可进行绩效评价。
激励是整个绩效考核的重要环节。
每个人在不同的层级都会有不同的需要。
如果你能在恰当的时候满足你属下不同的需要，将能更大的调动他的积极性。
如何才能更好地激励员工，从而形成一个团队呢？
最好的策略是广开言路。
员工们对市场对公司的看法都是非常有代表性的，应广开言路，认真倾听他们的心声，进行有选择地采纳，然后相应地进行表扬和鼓励。
让他们感觉到体现了自己的价值，对他们的精神是一种推动。
提倡每位员工都要具备卓越的精神理想，用这种精神理想去推动工作，在工作中力求作出表现。
一个团队，只有敢于承担别人不敢承担的硬任务才有作为，才可能从众多团队中脱颖而出，独树一帜，一个人也是如此，只有敢于去完成别人不敢干的艰巨任务。
挑重担子，才可能成为强者。
〈4〉适当运用集体决策
集体决策既能够满足员工的参与要求，又能够集结众人的智慧，使决策更优化，因而在很多情况下，它具有与个人决策无法比及的优点，尤其在跨功能团队中，几乎每一名成员都来自于不同的职能部门，专业和技能互为补充，一项任务的完成在知识和信息如此分散分布的情况下，集体决策变得更为重要。
〈5〉领导的作用
首先，领导者应将有价值的并且可接受的价值观传达给团队，使团队成员接受内部的规范和规则，并在价值观引导下培养起团队凝聚力。
同时，领导者需要不断学习以提高自身的素质和能力，为团队的发展指明正确的方向。
量才用人，是发挥人才最大效用的唯一办法。
量才，评才的标准，考核的指导思想以市场效益，销售业绩作标准。
为企业创造效益，业绩的员工给予相应的奖励、提拔，不能为企业创造经济效益者，学历再高也不给予重用。
团购团队的建设与管理
团队的建设与管理，关键在得“人心”！
攻心为上，攻城为下。
得人心者得天下！
以人为本，团队是由个体组成的，只有好的个体，才会有好的团队。
在讨论团队的建设与管理上，我们首先要来探讨团队中的个体。
团队成员的甄选，主要从以下几点来选择。
〈1〉个人品质
品质是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：
一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根。
二是看职业道德，职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”青睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态。
三是看责任心，只有责任感的人，才会对公司负责，才会对社会负责。
〈2〉个人能力
个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调管理能力。
二是观察分析决策能力。
三是计划组织控制能力。
〈3〉个人形象
入微见着，从个人我们可以看出个人背后的团队，我们在挑人时，往往首先看的是工作经历，以及受教育和培训的经历，其实更重要的是求聘者在面试全过程中所表现出来的形态，从这些形态我们大致可以判断出求聘者的综合素质。
销售团队的有效管理
销售管理主要由三大部分组成：
产品管理、客户管理、销售队伍管理。
无论企业拥有优质的产品，还是制定了正确的销售策略，最终产品能否顺利销售出去，销售策略能否得以正确地贯彻实施，关键在于销售队伍的管理，在销售管理中，人是销售的核心力量。
如何建立一支能征善战的销售队伍，并实施有效的管理，这是激烈的市场竞争中永远立于不败之地的根本所在。
通过提升销售团队的销售业绩，达成销售目标。
加强销售团队建设，提升团队业绩、提升销售业绩的根本是建立精英销售团队，分析企业中销售代表的业绩分布，大致会有下列三种型态：
我们从企业的销售绩效分析中可以看出，较多企业的业绩分布多属于Ｉ类型态——精英代表（主管）型，即销售业绩主要由少数销售代表（或主管）达成较大比例，可能是２０％的销售代表（或主管）达成公司８０％的销售业绩；ＩＩ类型态，属于常规正态分布，业绩与销售代表呈均态分布，企业应“抓两头，带中间”，努力提高优秀销售代表的比例，同时淘汰业绩很差的销售代表；ＩＩＩ类型态属于精英团队型，这是企业追求的理想状态，销售代表人人业绩卓越。
Ｉ类型态的不足是部分精英销售代表难以驾御，易居功自傲，一旦流失，对企业造成的损失很大，我们应努力将优秀杰出销售代表的成功经验共享，“克隆”更多的优秀销售代表，提升销售代表能力和业绩的“均匀度”。
使企业由Ｉ型态向ＩＩＩ型态过渡。
想要建立有效率的团队，就必须塑造追求卓越的企业文化，企业文化与团队荣枯互为因果。
团队成员之间能够取长补短，相互信任，相互支援，同舟共济，变阻力为助力，变助力为合力。
有效利用销售绩效检讨会，进行头脑风暴，全体销售代表都可为某位销售代表的客户集体会诊，集思广益、群策群力，因此每位销售代表都不是单打独斗、各自为战，而是在每位销售代表身后都有一只团队在支持他，他拥有一个智囊团，凝聚团队的智慧。
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激励管理
销售激励制度的改革有其必然性，也跟当前的市场有关。
培训还可以创造一个环境，让人在这里释放出最高潜能，实现最高价值，更大地调动销售员工队伍的积极性，更合理地调节收入分配。
销售队伍中有一些同志，混一天是一天，业务上不来，还有基本工资领，有些同志认为，不完成销售额没关系，有基本工资，没有功劳也有苦劳嘛。
实际上，这部分同志在过着不劳而获、分享他人劳动成果的日子。
合理的激励体系体现了多劳多得，不劳无获的原则，实行高收入、高要求、高风险的考核原则。
对销售人员采取费用包干的方式进行考核，给销售人员最大的业务提成，给销售人员最大的权力。
一个好的机制可以培养出一支能干的销售队伍，并且培养出一片新的产品市场。
应该说这是一种“能人政策”。
而我公司董事长认为，考核销售员的形式有三种。
一种是老式的固定工资形式，跟销售业绩关系不大。
二是小承包式，即基本工资加少量业务额提成。
三是费用包干制，即个人收人与销售业绩完全挂钩。
这是一种具有前瞻性的销售制度，销售要发展，就得有得力的销售队伍，需要全面的懂产品、会找市场信息、会促销、能签定合同的销售经理。
激励销售士气的主要措施是：
奖金与绩效挂钩，赏罚公平，晋升，理念强化培训等。
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销售追踪
目前对销售代表行动的追踪方式，大多数公司以电话追踪和突击检查为主，从几家公司的销售管理分析中笔者了解到，公司采用电话追踪和行动计划的效果比较好，但是表单的设计对销售人员的管理有着相当大的影响。
为加强销售行动追踪，各企业建立了各种表格、表单，要求销售代表填定，一方面销售代表是否坚持认真、实事求是填写，另一方面，销售表单提供的资讯是否得到销售主管的正确运用，作为追踪和决策的参考。
仅通过表格、表单、报告来追踪销售代表的行动是不够的，还要进行面对面的沟通，了解销售代表的思想动态变化。
了解销售代表业绩未能达成的深层次原因，以便制定解决问题的正确的应对措施。
销售队伍的管理、控制的效果并不理想销售主管主要是通过电话追踪，了解销售代表的行踪，只能解决“出勤不出工”问题，却未能有效解决“出工不出力”、“出力不出活”问题。
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销售代表心态管理
市场竞争日趋激烈，加之市场的不景气，都增加了销售代表的挫折感，不同的公司、不同的销售代表、不同时期存在不同的心态问题，通常而言，影响销售代表的心态和士气的主要因素是激励机制，激励政策的激励力度不够或奖罚不明，或奖励政策不兑现、未能落实到位；面对竞争激烈的市场信心不足、有畏难情绪；对于经营业绩差的公司，销售代表容易对企业的前途感到悲观失望，积极性不高，得过且过，凝聚力差。
公司销售心态调查主要有以下项目：
１．目前销售代表的心态情况
２．激励机制不够
３．激励力度是否足够
４．信心是否不足，是否有畏难情绪
５．与其他公司是否有攀比情况
６．是否存在能干则干、不能干则走的心态
７．对企业发展有没有信心
８．积极性高否，是否得过且过
９．有没有矛盾、不稳定的情绪
１０．有没有危机感、责任感
１１．调整心态主要措施家庭是否存在困难
１２．市场萧条对情绪有何影响
１３．主管是否言出必行
１４．心态存在的问题
１５．心态不好的主要原因
１６．激励措施是否不到位
１７．政策变化频繁
１８．奖罚公平情况
１９．对前途是否迷茫
２０．对现实不满，心理不平衡
２１．市场疲软，竞争激烈
２２．对区域主管有抵触情绪
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销售队伍管理中的问题
主要存在两个方面的问题：
①销售代表心态方面表现在工作积极性、主动性不高；心态不好，攀比风浓；凝聚力、忠诚度差而易导致销售队伍不稳定，人才流失；②销售技巧和能力表现在专业知识缺乏、依赖技术服务；销售团队的销售技巧和能力亟待提高以适应激烈的市场竞争的需要。
销售队伍管理的问题包括：
１．如何调动业务人员积极性
２．心态不正，攀比风浓
３．如何增强销售队伍的凝聚力
４．销售代表的忠诚度问题
５．销售团队综合能力如何提高
６．专业知识缺乏，依赖技术服务
７．业务人员的发展和职涯规划
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销售团队的训练
成功的销售不但来自于优秀的策划，也需要优秀的销售团队的参与。
为了提高企业核心竞争力，企业应越来越重视员工培训，特别是销售培训和中层管理人员的培训。
不少企业都开始有了培训计划和培训预算，但多数中小企业的培训预算是非常有限的。
在培训费用非常有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果，这是企业和我们需要共同研究的课题。
以下几个观点仅供参考：
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首先，要明确销售培训主要是针对哪些人的培训。
销售培训不光是针对本公司销售人员的培训，也应包括对经销商、代理商以及零售商等渠道上的人员进行培训。
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其次，要明确销售培训的主要内容包括哪些。
销售培训的内容主要包括三部分：
１．销售人员的心理素质和潜能培训。
由于销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，通过培训使销售人员永远充满自信和保持积极进取的心态显得尤为重要。
２．专业销售技巧培训。
销售是一门专业的科学，主要包括有销售前的准备技巧（了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等）、接近客户的技巧（电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等）、进入销售主题的技巧、事实调查的技巧、询问与倾听的技巧、产品展示和说明的技巧、处理客户异议的技巧、如何撰写建议书的技巧以及最后如何达成交易的技巧等等。
３．商品知识方面的培训。
能够将产品的特性迅速转化成客户的利益需求点，这是专业销售员应该具备的基本素质。
第三，要明确由谁来实施销售培训，这是企业能否使有限的培训费用达到最佳的培训效果的关键。
一般而言，应该以本公司的内部培训师为主，适当引进外部的培训教材和培训讲师。
但是销售经理往往忽略的是对销售人员信心的培养。
美国诗人爱默生说过，自信是成功的第一秘诀。
我们常常把销售过程的“打单”和打仗比较，中国传统的兵法就指出“故战者必本乎率身以励士，如心之使四肢也。
”（《尉缭子·战威·第四》），其中的“励”，包含有振奋、鼓舞，使之奋然向上的意思。
或奖励，或勉励，或鼓励，或激励，使销售人员始终保持高昂的士气（信心），这样才能充分发挥整个团队的力量，排除困难去争取胜利。
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实施销售目标管理
销售目标管理可能促使销售代表进行自我管理、自我控制，销售代表能够从被动、消极转变为自动自发、自主自控。
利用渐进目标管理系统，为使业务员在最少的监督之下，创造最佳业绩。
◆所谓渐进是指一系列连续的目标，即从一个季度到另一个目标，最后在年末达到最终目标。
◆日常目标包括完成销售额，把开支控制在一定预算比例内，以及在销售渠道上增加潜在客户。
◆创造性目标就是给业务员增加压力，促使他们向新的区域开拓。
长远来看，这些区域会增加销售。
◆两种目标范围：
现实目标，理想目标。
◆制定目标：
①你想在年底有何成果？
所有季度目标都应服从于年终目标。
②要取得这些成果有哪些障碍？
③你的销售区域有哪些优势和不足？
何种目标能扬长避短？
④如果本季度比上季度无所进展，对实现最终目标有何影响？
⑤在上季度完成的目标之中，哪些是渐进式的？
⑥你是如何取得这些进展的？
⑦你对上季度没有完成的目标有无别的办法可以使之实现？
团队的培训
光有先天因素不够，我们还要加强后天的培养，这就需要对团队加强相关培训，培训目的无非就是培养团队的凝聚力和战斗力。
团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。
团队文化的精髓就是强调协作，团结协作才能成就共同事业，从而才能实现和满足团队成员的各自需求。
〈1〉公司知识
首先，我们要永远明确一点，那就是任何商业的合作是建立在互惠互利的基础之上的。
而能否互惠互利，我们考察的不是个人，而是个人后面的公司。
因此，公司的背景、公司的资金实力、公司的管理制度、公司的经营理念、公司经营的项目、公司的未来发展等等，将是我们出门谈判所必须具备的知识基础。
〈2〉产品知识
我们在销售产品之前，首先要对产品非常了解，对产品的规格、特性、口感、包装及价位，同时更要充分地挖掘出产品的卖点，但又要知道产品的缺点在哪，只有这样你才能说服别人购买你的产品。
〈3〉行业知识
了解行业的历史和现状，你才能确定它的发展前景。
与客户交谈时，不仅需要对自身的充分了解，更多需要的是对整个行业的了解，只有这样你才能在激烈的市场竞争中找出决胜之道。
〈4〉财务知识
财务知识对于营销人员来说已经处于非常重要的地位。
财务知识不仅是高层管理必备的知识，更是基层营销人员必须掌握的一项基本知识。
这里所说的财务知识是日常销售部分财务知识。
〈5〉谈判能力
能否谈成适合公司发展的合作伙伴，这就取决于我们个人的谈判能力。
决定谈判能力的几个重要因素是广博的专业知识、敏捷的思维、能言善辩的口才等。
〈6〉管理能力
作为营销人员，我们要对多个客户之间的关系进行协调与管理。
〈7〉控制能力
市场的变化是瞬息万化，如何驾驭市场，如何挖掘市场的潜在需求，这就需要我们营销人员具有超强的控制能力。
公司本身的不断发展
追源朔本，团队存在的前提是公司的存在，因此我们在讨论团队的建设与管理上，不能剥离开公司来。
前面谈到团队是由个体组成的，个体是奔着公司的发展和个人的发展而加盟形成的团队，看出公司的不断发展是稳定团队的一个重要前提。
公司要保证不断地发展，需要具备几个关键因素：
〈1〉资金
对一家企业来说，资金就是一个难以突破的发展瓶颈，资金就是公司飞跃发展的后盾。
〈2〉人才
企业之间的竞争，归根彻底就是人才的竞争。
公司拥有什么样的人才，决定了这个公司有多大的发展前景。
〈3〉网络
从公司的运营来分析，网络应该主要指公司的公共关系网、客户网、销售网和终端消费网这几大块。
可以看出，网络同样可以决定公司的命运。
〈4〉公司建立有效的绩效体系
管理者个人魅力的提升
众所周知，狼带领的羊群要比羊带领的狼群更具战斗力。
那么作为营销团队的领导者，更是团队的灵魂人物。
一名优秀的团队带领者应该具有以下二个“力”：
〈1〉指导力
作为领导者，必须要对团队成员负有指导的责任，能够指导员工如何去更好地完成任务，更好地把个人利益与团队利益、眼前利益与未来利益相结合，如何更好地超越自我！
〈2〉亲和力
团队应该是一个充满激情、充满活力的团队，这就需要领导者具备有较强的亲和力。
人关键是品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。
真诚真心地关心他们。
给他们灌输技能，做好他们的朋友，零距离交流。
做他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。
给予他们自信、鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。
让他们明白，工作本身就是一种快乐，一种享受。
关心员工及其家人，建立个人式沟通制度，新员工进入公司，第一个月由总经理亲自接见，安排零距离接触、交流。
在员工及其家人生日时，公司派发贺卡及鲜花或小礼物给予祝贺他们。
拉近员工及其家人与企业的距离，增强其归属感，让其尽心尽力为企业创造效益。
在员工及其家人生病时，公司派专员带礼品前往探望．实践证明，精神上的激励，往往比物质的奖励更有效益．
高效团队统御之道（此篇根据陈董性格，量身而做，欠妥之处尚请海涵。
关之欲切，言之欲切！
）
〈1〉无为而治
管理一个团队就像煎小鱼。
若是翻动太勤，反而把小鱼弄得破碎不堪。
又如煎蛋，翻动必观火候，太早翻动，则残破，太晚翻动则会烧焦。
高明的领导者行不言之教，当工作做好，任务完成，员工各顺其性，各安其事，并不感受到有人在管理他们。
高明的领导技法就是顺应自然，不求有所作为而使团队得到治理。
无为而治的实质，并非说管理者无所作为就能达到治理的目的。
管理者以无为的面目出现，使人感到都不会对自己构成威胁和危险，从而对其领导者采取容忍而不是警惕的态度。
此时再推行一种既定的韬略，就能达到管理的目的。
无为是一种手段，而不是指没有手段。
无为者，无所不为。
它是领导艺术中意境最高的一种统御技巧。
无为的含意即是被领导者将事业上的成功与发展视为自己的事业而加以关心，并没有任何受压迫、制约的错觉。
〈2〉赏罚互动
赏罚，历来是管理者非常重视的问题。
以政治、军事、经济等各个领域只要有领导者和被领导者关系的存在，这一管理方法就会有它的实际意义。
该赏者，一定要赏，赏不避仇，那怕是讨厌的人也要给予奖赏。
该罚者，一定要罚，罚不避亲，那怕是喜欢的人也要给予处罚。
赏必重信，信赏必罚，古今兵家极端重视的管理方法。
攻城掠地的先决条件是进有重赏，退有重刑，行之以信。
当赏不赏，是为弃权。
当罚不罚，是为养奸。
该赏坚决赏，该罚的必须罚。
既定的条例和法规，该执行就必须惯彻执行，决不能法而不信，令而不行。
赏者，不避亲，也不论学历高低，有功必赏。
赏的是才能，是业绩。
论功行赏，得赏者必须对事业做出了突出贡献，而不是只做了本职工作应做的事。
如果“功”很大，赏很少，或者“功”不大，赏很大，都不恰当，赏者不论学历，不论亲疏。
罚者，也应当依律而罚。
心理学家把人的需要，分为生理需要、安全需要，归属需要和爱的需要。
尽管内容各易，层次不同，但有一个特点是却是共同的。
即人的本性上倾向于最大限度的实现这些需要。
同时，最大可能的消除实现这些需要的障碍因素。
也是说，驱利弃害。
作为管理者，应善于适应属下的这些需要，将其与某项事业或目的联系起来。
服从领导，听从指挥，且成绩优秀者，可以满足其需要，让“士为知已者死”，对领导者“鞠躬尽瘁”。
赏罚严明，也需要因人、因事而异。
在特定的情况下，该赏的却以罚来教诫其克服骄傲情绪，以取更大的成绩。
有时，该罚的则用赏的手段来激励，也能收到奇效。
赏中藏罚，罚中藏赏，赏非赏，罚非罚，赏罚存于一心，度之法也。
以赏代罚不仅可以施用于犯错误之人，也可以施用于许多人犯错误的场合。
古语云：
“法不责众。
”若有许多人犯错误时，就难以进行批评、惩罚。
因为批评或惩罚许多人，就会“犯众怒”，而弄出倾天大祸，难以驾控。
团队大厦也将会崩裂，企业也将会受到重创。
奖赏的目的，在予激励斗志，鼓舞士气。
运用得当，恰到好处，完全可以调动下属的积极性，提高团队的战斗力。
大凡英雄主义的荣誉感与个人主义的贪欲性，常常埋藏在同一层心底。
恰当的奖赏，就在激发其荣誉感，而不是滋润贪欲种子的萌芽贪欲。
罚贵大，赏贵小。
罚其当权贵重的人，是为刑上极。
赏及位轻职微的人，是为赏下通。
刑上极，赏下通，是领导者的威明。
诛大赏小，历来深受领导者的重视。
如果领导者能够在团队队员面前做到“诛大赏小”，就在事实际上表明了法治的威严以及领导者坚执行的至公之心与明察秋毫的至诚之心。
使下属不敢稍有疏犯，更令他们的心悦诚服。
“诛大赏小”，只是在少数人身上实施。
事物处理的好坏，对全局影响很大。
故此，必须特别谨慎，抓住典型，牵一而发动全线。
上不正，无以正下！
赏者，核心放在第一线立下汗马功劳的小人物，以鼓舞士卒，调动他们的积极性。
罚者，当罚位高权重的上层领导者，杀一儆百。
〈3〉恩威合壁
恩德武威双管齐下，多为古今中外将相所高度重视！
恩德武威，领导艺术中的一流意境，可企望而不可强求，很有奇效却难以捉摸，因而常常是一种衡量领导水平高低的尺度。
娴熟的统御艺术，推动工作靠的不再是领导者的大令小令，也不需要吩咐得一清二楚的“保姆“式风格。
领导者与下属两者间，必须达到一种充分沟通，互动，潜移默化的意境。
精于统御之道的领导者，往往不是事无巨细，样样俱到，大权独揽，而是善于提出问题，合理分工，留给下属很多开动脑筋想办法的空间。
举凡重大的复杂性的决策，积极的开拓，导引出集体的智慧，仅把最终的决定权留给自己，如此而已！
领导者不仅要有威信，有威
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