江苏自考人员素质测评知识点.docx
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江苏自考人员素质测评知识点
人员素质测评
单选1*20=20
多选1*5=5
填空1*10=10
名词解释3*15=15
问答题6*5=30
论述题10*2=20
第一章人员素质测评概述
1、彼得·德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。
（单选）
2、人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效（填空）
3、人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
（填空）
4、人力资源分为两种，现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事的劳动人口，有时称为“劳动力人口”，潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
人口是人力资源的载体
5、素质主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。
6、辞海对素质的定义有三种：
1）人的生理上的原来的特点2）事物本来的性质3）完成某种活动所必需的基本条件。
（简答、单选）
7、在人力资源管理中，素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定星作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
8、人员素质测评通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评。
9、人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人们的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
10、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能及对应和职业发展三大基本理论。
（单选、多选）
11、20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加要重要得多。
12、能级，指的是一个人能力的大小。
能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
能级原理首先承认人的能力有差别。
13、职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
14、金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：
现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。
15、职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
16、职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人-组织匹配”提供了更开阔的视野。
17、人员素质测评的特点：
①人员素质测评主要针对心里属性②人员素质测评属于间接测量③人员素质测评的结果不是绝对的。
（简答）
18、西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
19、1879年，德国心理学家威廉·马特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源运动——心理测评运动
20、美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评方法——卡特尔16种人格因素测验。
21、1905年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——比奈-西蒙量表，为心理测评的发展作出了划时代的贡献
22、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。
23、比奈-西蒙量表采用的行为表现的方法。
根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心里年龄与实足年龄高低的标准。
这种智商称为比率智商。
计算公式：
IQ=MA/CA×100
24、比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。
25、美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商测定方法。
其原理为：
用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
适用所有人。
26、1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还收到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表。
27、从20世纪40年代起，心理测评开始饮用与人员选拔测评。
40年代初，明尼苏达多项人格表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成，它是一种自陈量表，后来成为是加上使用最广泛的人格量表。
28、MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域。
29、20世纪60年代，许多公司开始运用评价中心方法来评价普通员工和中高层管理人员。
20世纪80年代至90年代初，大五人格理论逐步形成，有关大五人格量表被开发出。
如1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出大五人格模型（单选）
30、大五人格（多选）：
①外向型：
健谈、果断、有活力、热情、活跃等
②宜人性：
友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等
③责任感：
有责任心、有条理、坚忍不拔、公正、拘谨、克制等
④情绪稳定型：
冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等
⑤开放性：
富有想象力、洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等（简答）
31、在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。
据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
32、美国管理学会调查显示33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验，调查还发现62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价员工。
33、人员素质测评在新中国的发展（论述）
①建国初期的人员素质测评（1949~1956）：
选拔标准为任人唯贤和德才兼备②基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965）德智体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。
③文化大革命时期人员素质测评（1966~1976）
④改革开放初期的人员素质测评（1977~1993）四有新人便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准，1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。
⑤1994年后的人员素质测评：
1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
除了公务员考试，国家也继续推行领导干部的公开选拔。
1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。
自此，公开选拔领导干部工作又迈上了新的台阶。
据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过两万人。
测评的内容包括德能勤绩等方面，测评方法包括资格审、查，笔试，“策论”考试，小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。
34、人员素质测评的分类：
（多项、填空）
按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评
按测评标准分，无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评
按测评范围分，单项测评、综合测评
按测评方法分，智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评
按测评主体分，单一主体测评、多主体测评、360度测评
按测评时间分，日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评
按测评结果分，分数测评、评语测评、等级测评、符号测评
35、选拔性测评主要特点：
（简答）
①特别强调测评的区分功用
②测评标准的刚性最强
③测评指标具有选择性
④选拔测评的结果是分数或是等级
36、选拔测评的基本原则（多项）：
公平性、公正性、差异性、可比性。
37、配置性测评具有针对性、客观性、严格性、相对性（多项、简答）
①针对性体现在整个测评的组织实施与目的上
②客观性体现在测评的标准上
③严格性既体现在测评的标准上，也体现在测评活动的组织与实施中。
38、诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评（名词解释）
39、诊断性测评与其他测评类型相比主要有4个特点（简答）
①测评内容相对深入。
诊断性测评的目的是了解现状、查找问题，通常相对较为深入。
②测评结果不宜公开。
其他各种类型的素质测评结果一般应公开，而诊断性测评的结果只供内部掌握与参考。
③测评具有较强的系统性。
诊断性测评要求从表面特征与标识观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断症状，借着由此提出改进的对策方案，前面各种类型的素质测评无此要求。
40、考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。
41、人员素质测评的基本原则（简答）
①主观与客观相结合的原则
②静态与动态相结合的原则，所谓静态原则（名词解释），是指相对统一的方式在特定的时间、地点、情境中对被测评者进行测量，它适用于比较被测评者之后见的差异，可以在全体被测评者中选拔出符合条件的候选人，所谓动态原则（名词解释），是指在一个相对较长时间中，对特定的候选人进行观察，一深入了解其能力素质与发展潜力。
静态测评适用于了解人的表面，动态测评适用于了解人的内在，静态测评适合大规模适用，测评成本较低，而动态测评成本较高，不宜大规模适用。
③分项与综合想结合的原则。
④自陈与投射想结合的原则，所谓自陈，是指被测评者自己主动陈述，如笔试、量表测验等，所谓投射（名词解释），是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。
42人员素质测评的功能（简答）
人力资源管理的基本任务，就是根据组织发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效。
人员素质测评共有辨识、反馈、导向和激励三大功能
1）人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。
辨识功能主要体现在①预测与选拔：
组织之间的竞争归根到底是人才竞争②人员配置
2）人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使用信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。
3）人员素质测评还具有导向和激励功能。
导向功能主要体现在：
测评结果往往反映的是他人和被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的呗评价者能够更全面深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。
第二章
1、现代管理学的核心就聚焦为人力资源管理。
2、中国古语所言的知人善任之说。
因此现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以知人为前提
3、人们关于人的理解也在不断发生变化①从绝对的人到相对的人②从静态的人到动态的人③从鼓励的人到系统的人
4、特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力，使许多刺激在机能上引起的反应上具有跨情境的一致性，不同刺激能导致相似的行为。
5、人员素质测评的理论演变①黑箱理论②人岗匹配理论人岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。
他认为每个人都有一系列独有的特性，不等同的职业需要具备不同特性的人员。
他把人岗匹配分为两种类型：
条件匹配和特性匹配。
条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、只是之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配③施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。
求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不想死的求职者容易被排除在挑选范围之外。
6、信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。
信度的另一个定义是：
两个平行测验上实测分数的相关。
所谓平行测验，就是能以相同程度测量某一心理特质的测验，又称等价测验。
7、一般情况下，在标准化的智力和人格测验中，信度系数应以0.90左右为宜，不能低于0.80；教师自便成就的信度系数也不应低于0.70
8、信度估计方法①再测信度：
是指采用重复测量估计信度（名词解释），再测信度的高低，反映了测评结果是在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。
②复本信度：
又称等值性系数。
复本测验的定义类似于平行测验，是指在测验性质、内容、题型、题量、难度等方面均一致的两个测验。
计算复本信度的主要目的，在于考查两个测验复本在题目取样或内容取样上的一致性程度。
例如，同样是测量逻辑推理能力的两个测验，如果同一被测评者群体在它们上得分的相关较低，则说明两个测验取样不等值，或者说其中至少有一个测验可靠性比较低。
③等值-稳定性系数④内部一致性信度⑤评分者信度
9、再测信度考查侧重点：
测验跨时间的一致性。
复本信度考查侧重点：
测验跨形式的一致性。
10、测验所含题目的数量称作测验长度。
11、当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先界定问题的情境，效度才有确切的意义。
12、效度的估计方法：
根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度、建构效度、和预测效度四种类型。
（多项）
13、影响信度的因素
随机误差是影响信度的主要因素
其他因素：
受测团体的范围、测验的长度、测验的难度。
14、效度，是指测评工具所侧到的是否反映了测量目标的程度，简言之就是测评有效性程度。
（名词解释）
15、效度的估计方法：
表面效度、内容效度：
在人员素质测评的时间中，内容效度的方法常用于成就测验的评估、建构效度和预测效度
16、结构效度的验证的一般包含三个步骤：
首先对结构的定义，即建立起理论框架作为测评开发的理论依据；其次根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设；最后，收集资料以验证概念的维度结果和相关假设。
（简答）
17、预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称之为效标）之间的一致性或相关程度。
（单选、填空）
18、预测效度常用于预测性测评
19、常用的、具有预测效度的效标大体包括（简答）：
①学业成就②实际工作绩效③特殊训练成绩④一直群体比较⑤效度已经得到确认的现存测评
20、影响效标的因素（简答）
一个测评的效度的高低，很大程度上取决于该测评受无关因素影响的程度。
受无关因素影响越小，则效度越高。
1）测评题目的质量2）样本组的性质3）效标的选择4）施测时的干扰因素
21、项目分析，面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目使用与对被测评者进行测评，哪些项目不使用与对被测评者进行测评。
22、项目分析至少需要关注以下的三个指标：
①项目分辨力，是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的呗测评者在该项目上的差异。
（名词解释）它是最为简单的方法。
去得分最高的27%被测评者作为高分组，并计算高分组的答对比率，取得最低的27%作为低分组②方差，方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。
方差越大，表明被测评者得分余额分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越来越大，该项目就越适合用于测评。
③项目难度，一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都打错，则说明难度偏高。
计算项目难度，首先要确定该测评项目的计分方法
23、人员素质测评的基本程序（论述）☆顺序
①测评前准备阶段1）需求分析2）信息收集3）测评动员4）制定方案a划定被测评者的范围b涉及人员素质测评项目的构成c选择相应的测评方法d编制或修订人员素质测评参照标准。
E选择测评者f培训测评者②测评实施阶段1）选择测评时间2）选择测评空间3）获取数据③测评数据分析阶段④测评结果反馈阶段
24、1883年，英国弗朗西斯·高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了测评术语。
1890年，美国歌星心里学家詹姆斯·麦基恩·卡特尔发表了《心理测评与测量》的论文。
17、1864~1904年，心理测评的萌芽时期。
1905~1915年，成熟时期
☆1916~1940年，昌盛时期。
25、根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。
认知测评所测评的是认知行为，而人格测评所测评的是社会行为。
认知测评又可以按其具体的测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评（单选、填空）
26、英国心理学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。
该模型认为：
智力结构包括三个层次，最上层是一般的G因素（一般因素），中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由若干个特定能力组成。
27、心理学中对能力的界定包括两个层次：
实际的已经获得的知识和技能称为成就，将来有可能达到的水平称为倾向。
因此能力测评可以分为成就测评和能力倾向测评。
28、能力又分为一般能力和特殊能力。
一般能力是指完成各种活动都必须具备地心理特征如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。
特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。
29、最先提出科学人格测评是高尔顿。
30、罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼·罗夏于1921年正式提出。
罗夏墨迹测验遭受的最大之一在于其效度。
31、主题统觉测验最早由美国哈佛心理诊所的亨利·墨瑞及其助手克里斯蒂娜·摩尔根研究出来，在心理临床实践和人员素质测评中都有广泛应用。
所谓主题统觉测验，是把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成。
32、笔记测评是指员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
（名词解释）
33、真正促使评价中心成熟饮用的是美国电报电话公司在1956年启动的管理进步研究计划。
34、评价中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。
（多选）
35、无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
（名词解释）
36、文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。
它是评价中心使用的最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。
未见矿测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。
（名词解释）
37、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
38、管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
39、胜任力模型，通常适用于人员选拔。
1973年，哈佛大学的戴维·麦克利兰教授提出了胜任力的概念，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
40、面试是最为普通的人员素质测评。
面试形式通常包括1）个别面试2）小组面试3）成组面试4）电话面试
41、传记资料是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术，也可被成为背景资料，气最早的定义为：
有关个人历史且可证实的一系列信息。
随着研究的深入，传记资料逐渐成为一种方法的代名词，是指以问卷形式获取个人传记资料，并以这些传记资料为基础对求职者系统的进行筛选的办法。
（名词解释）在国内的人员素质测评时间中，转机资料是一种最为基本的方法，被大量应用，但大多数仅限于对履历表进行定性分析。
42、工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。
第三章
1、19世纪80年代，高尔顿试图以生理计量法测评智力。
他设计了许多简单的测评，企图由各种感觉辨别力的测评结果推断个人智力的高低。
1905年，比奈和西蒙开发了第一个智力量表。
比奈-西蒙量表最初是为学校鉴别那些智力低下的儿童编制的，首次采用了智力年龄作为衡量儿童智力发展水平的指标。
后来美国心理学家推孟对比奈-西蒙量表进行了修订，并采用智商来表示智立发展水平。
2、卡特尔的液态、晶态智力模型将智力分为液态能力和晶态能力。
液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。
它较少地依赖于文化和知识的内同，而决定个人的禀赋。
液态能力的发展与年龄有密切关系，一般人再20岁以后，液态能力的发展达到顶峰，30岁以后将随年龄的增长而降低。
液态能力属于人类的基本能力，其个别差异受教育文化的印象较少。
晶态能力是指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系，晶态能力在人的一生中都在发展，只是到25岁以后，发展的速度渐趋平缓。
把能力分为液态能力和晶态能力，使我们对个体能力发展的多维性有更好的了解。
不同的能力具有不同的发展速度，达到成熟和出现衰退的时期也是不同的。
3、斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成分。
4、智力测评则是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。
目前国际上常用的个人智力测评主要有两种：
斯坦福-比奈智力量表和韦克斯勒智力量表。
5、韦克斯勒智力测评是美国医学心理学家韦克斯勒于1939年主持编制的，是目前世界上应用最广泛的智力测评量表。
6、研究表明，数字广度测评对智力较低者所测的是短时间记忆能力，但对智力较高者实际较高者实际测量的是注意力，且得分未必会高。
韦克斯勒智力测评一律为二级评分，即答对1分，答错为0分。
7、瑞文标准推理测评由英国心理学家瑞文1938年创制，在世界各国沿用至今，用以测评一个人的观察力及思维清晰能力。
瑞文标准推理测评有60道题。
8、动态测评方法是基于前苏联心理学家维果斯基的最近发展区理论。
第四章
1、能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。
能力分为一般能力和特殊能力两类。
一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等，智力就属于一般能力范畴。
特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。
2、目前，世界上比较流行的特殊能力倾向测试又文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音乐能力测评、美术能力测评等。
3、文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性。
4、机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。
经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势，且这种差异与年龄成正比，而与文化也有一定关联。
如驾驶员、飞行员等特殊行业的员工选拔都运用机械能力测试。
5、创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的鞥努力，是个人的一种思维和能力类型。
（名词解释）
6、能力测验的应用（论述）：
一是能力测验的效度较高。
二是能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。
三是组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85~0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是有很大风险的。
第五章
1、人格测试是指通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。
2、人格测验的方法很多，主要分为两大类：
一类为自
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