第四章劳动合同.docx
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第四章劳动合同
第四章 劳动合同
第一节 劳动合同概述
一、劳动合同的概念
（一）含义
劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间，为确立劳动关系、明确双方的权利义务而依法达成的书面协议。
据此协议，劳动者就与用人单位之间确立了具体的劳动法律关系。
温家宝主持国务院常务会议原则通过劳动合同法（草案）
（来源：
大华网-汕头日报）2005-10-29
国务院总理温家宝10月28日主持召开国务院常务会议。
会议讨论并原则通过了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》。
会议认为，根据1994年7月施行的劳动法确立的劳动合同制度，对于建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，促进劳动关系和谐稳定，发挥了重要作用。
但随着市场主体和利益关系的多元化，现行劳动合同制度在实施中也出现了一些新的情况和问题，有必要在总结实践经验的基础上，制定一部专门规范社会主义市场经济条件下劳动合同制度的法律。
会议决定，该草案经进一步修改后，由国务院提请全国人大常委会审议。
（二）劳动合同与民事合同的区别
１、性质不同。
劳动合同与生产过程相联系，主要是确立和调整产品创造过程中劳动力与生产资料相结合而产生的劳动关系。
民事合同主要是与实现过程相联系，调整产品交换过程中的财产关系。
２、当事人不同。
劳动合同缔约时签约双方是平等主体，而缔结后劳动者成为用人单位成员，双方转化为隶属关系。
民事合同双方当事人自始至终法律地位平等，缔约前后并不发生转化。
３、内容不同。
劳动合同所包含的信息是不完整的，有赖于集体合同和劳动基本法的补充，其协商空间被大大压缩。
相比较而言，民事合同具有完整性，双方的权利义务由双方依法自行确定。
４、调整方式不同。
劳动合同由劳动法规定，体现的是法定优先，它在签订、内容、履行、消灭等方面都体现了国家和社会的大量干预；民事合同由民法规定，体现的是约定优先。
二、劳动合同的特征
（一）劳动合同的主体具有特定性。
劳动合同的主体是特定的，其中，一方是劳动者，另一方是用人单位。
只有劳动者与用人单位之间签订的合同才能称为劳动合同，其他主体之间不能签订劳动合同。
（二）劳动合同是双务、有偿合同。
双务是指劳动者和用人单位双方都负有义务，不允许一方只享受权利而不履行义务，并且双方的权利义务相辅相成、密不可分；有偿是指劳动合同中必须存在劳动报酬的支付约定。
（三）劳动合同是诺成、要式合同。
诺成是指劳动合同的成立只需双方当事人意思表示一致即可，无需一方或双方当事人实际履行；要式是指法律规定劳动合同必须采取书面形式。
（四）劳动合同履行过程中主体双方具有从属性。
通过劳动合同确立的劳动关系是带有一定身份属性的关系，身份性主要表现在劳动者人格上的从属性和经济上的从属性。
1、人格上的从属性。
第一，在对内关系上的人格隶属。
劳动合同成立以后，劳动者便成为用人单位的一员。
在工作时间内，劳动者的行为受用人单位的支配，劳动者应当服从用人单位的各项规章制度。
第二，在对外关系上的人格吸收。
在劳动合同缔结以后，劳动者在其职责范围内对外进行的一切活动应当以用人单位的名义进行，其因此而获得的收益也归属于用人单位，因此而发生的责任应由用人单位承担。
2、经济上的从属性。
主要表现在以下几方面：
第一，劳动者在用人单位提供的生产资料和劳动对象及其他劳动条件下进行劳动，劳动者的劳动为经营者生产经营活动之组成，不具有独立的意义。
第二，劳动者的劳动成果归用人单位所有，不能直接支配。
第三，劳动者通过提供劳动而获得劳动报酬，劳动报酬由用人单位按照劳动法律规定和合同约定的方式支付。
（五）劳动合同通常涉及第三人物质利益。
这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。
劳动合同的内容不仅限于对当事人权利义务的规定，而且还涉及劳动者的直系亲属在一定条件下应享有的物质帮助权。
劳动者的直系亲属是未参加订立劳动合同的第三人，但他们往往因劳动者享有社会保险和福利待遇而享有一定的保险福利待遇。
（六）劳动合同具有较强的法定性。
劳动合同的法定性一方面表现为国家对劳动合同的诸多方面予以干预、限制，不允许合同当事人排除其适用或任意变通。
另一方面是法律责任归属的法定性。
由于用人单位在劳动者劳动过程中的主导地位，劳动风险也由其承担。
当劳动者遭遇职业伤害时，用人单位承担法律规定的无过错责任；反之，劳动者在劳动中对用人单位造成的损害，负赔偿责任仅以主观上的故意状态为限。
对于过失行为则需依照过失轻重和损害结果程度减轻或免除责任。
三、劳动合同的种类
（一）按用人方式的不同，劳动合同可分为三种：
１、录用合同
是指用人单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系，明确相互间的权利义务的协议。
录用合同的签订应按照招工程序进行。
录用合同适用于招收普通劳动者，适用范围最广，最为常见。
２、聘用合同
是用人单位与被聘用者之间，为确立劳动关系，明确相互间权利义务的协议。
它一般适用于招聘有技术业务专长的劳动者，如聘用经理、专家等。
其特点为：
（１）招聘条件比较高，必须具备较高文化程度和技术业务专长；
（２）用人单位与受聘者不仅签订聘用合同，通常还颁发聘书；
注意：
聘书不等于劳动合同。
３、借调合同
又称借用合同。
是指为了将某用人单位职工借调到另一单位从事短期性工作，而由借调单位、被借调单位和被借调职工三方当事人依法签订的约定三方当事人之间权利义务的合同。
其特点为：
（１）借调合同有三方当事人，即借调单位、被借调单位和被借调职工；
（２）被借调职工属于借调单位的劳动者，但其与被借调单位的劳动关系保留；
（３）借调单位与被借调单位对被借调职工均应承担相应义务。
（二）按合同期限的不同，可将合同分为三种：
１、有固定期限的劳动合同
是指当事人明确约定了合同有效的起止日期的劳动合同。
劳动合同期限届满即行终止。
有固定期限的劳动合同期限届满未续签，但仍保持劳动关系的，形成事实劳动关系。
有固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促使劳动力合理流动。
２、无固定期限的劳动合同
是指当事人不明确约定合同终止日期的劳动合同。
订立无固定期限的劳动合同，除法律有规定外，双方当事人应当约定变更、解除、终止合同的条件。
只要不出现这些条件，劳动者就可以长期在一个单位工作。
这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、生产需要长期保持人员稳定的工作岗位。
无固定期限的劳动合同的签订，一方面由双方当事人协商选择；另一方面，在一定条件下成为用人单位的一项法定义务：
（１）劳动者在同一用人单位连续工作满１０年以上、当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当签订。
（２）工作年限较长，且距法定退休年龄１０年以内的。
（３）复员、转业军人初次就业的。
飞行员跳槽难：
无固定期限合同是终身合同
（来源:
法制早报）2005-12-13
轩然大波
11月19日，国内人气最旺的BBS“西祠胡同”和“天涯社区”及民航人比较集中的“民航社
区”出现了一则题为“抗争！
某航10位机长集体辞职！
”的消息，消息的内容表明，这个“某航”指的是东方航空江苏公司。
今年飞行员跳槽引发的官司之多、赔偿数额之巨大，颇令人关注。
东航江苏公司10名机长集体辞职，更是将飞行员跳槽现象推到极至。
培养一名飞行员到底要多少钱
“一个飞行员在上机前的培训至少要200万元以上，此后每年的培训也不是一笔小数目。
”国航公司飞行技术检查主任刘孚介绍说。
一名不愿具名的飞行员告诉记者，他是从军队转业过来的。
据了解，国内的飞行员过去基本上是从航校毕业或从军队转业过来的，因此有人对航空公司称所谓上机前的200万培训费用的投入表示质疑。
转会费：
70万—210万元人民币
针对飞行员与航空公司间的纠纷，2004年10月27日，中国民航总局紧急下发《关于规范飞行人员流动管理保证飞行安全的通知》，基本冻结了国内飞行员的流动，直到今年5月25日，中国民航总局、人事部、劳动和社会保障部等联合下发了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，规定招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，参照70万至210万元的标准向原单位支付费用，这个价格区间正好是培养一个毕业飞行员与机长所付出的费用；对未与原用人单位终止或解除劳动合同的飞行人员，不得建立新的劳动
关系、签订劳动合同；跳槽飞行员在与原单位解除合同、与新单位签订合同之前，将被禁止飞行。
无固定期限劳动合同难解除
面对日益激烈的飞行员争夺战，航空公司通常采取各种办法留住人才，控制飞行员个人档案就是其中之一。
航空公司不与跳槽飞行员办理解除合同手续，不给调档案的理由之一：
当初在签订合同时，双方签订的是无固定期的劳动合同。
劳动和社会保障局的工作人员解释说，在这类劳动合同中，双方当事人应当约定劳动合同终止的条件。
只要不出现双方约定的终止条件或法律法规规定的其他情形，无固定期限的劳动合同一般不能终止。
因此，无固定期限的劳动合同虽然不是终身合同，要想解除也很不易。
３、以完成一定工作为期限的劳动合同
是指双方当事人将完成某项工作或工程作为合同终止日期的劳动合同。
当某项工作完成后，劳动合同自行终止。
此种劳动合同一般针对工作范围明确、工作量具体的正常经营范围外的工作任务而签订。
第二节 劳动合同的订立
一、概念
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同的各项条款达成一致，明确双方的权利义务，确立劳动关系的法律行为。
合同的成立（成功订立）不等于合同的生效，合同成立与合同生效是两个关系极为密切但又有本质区别的概念。
合同的生效与成立在通常情况下同时发生。
但二者毕竟是两个不同的概念。
其区别如下：
首先，从表面上看，合同的成立是指当事人已经完成了合同的缔约过程，主要是一个事实问题；而合同的生效是指合同符合法律规定的条件，对当事人发生拘束力，因而是一个法律问题。
其次，合同的成立是当事人的意思合致的一种状态；而合同的生效则是合同与法律规定的生效条件相吻合的状态。
第三，合同的成立在当事人之间发生形式的拘束力；而合同的生效在当事人之间发生法律的拘束力，对已经生效的合同当事人必须履行，否则承担违约责任。
第四，合同的不成立，仅仅可能发生缔约过失责任；而合同的无效则发生各种性质的责任。
二、劳动合同订立的原则
（一）平等自愿原则。
劳动合同的订立应当遵循平等自愿原则。
平等首先意味着双方当事人的地位平等；其次，平等还意味着合同内容应当公平。
自愿首先意味着订立劳动合同，缔结劳动关系出于双方的自愿，任何一方不能强迫他方与自己订立劳动合同，任何第三人也不得强迫一方与他方签订劳动合同；其次，自愿还意味着合同的内容是双方当事人真实意思的体现，任何一方不得在法律之外强迫他方接受不公平的合同条款，不得采用欺骗性手段欺骗对方，或使对方接受不公平的劳动合同条款。
（二）协商一致原则。
劳动合同的订立必须遵循协商一致的原则。
协商一致原则，首先要求一切劳动合同的订立都应当采取协商的方式进行；其次，要求劳动合同的一切条款只有在协商达成一致意见后才能作为合同的有效条款。
（三）合法原则。
劳动合同的订立还应当遵循合法原则，合法原则要求劳动合同的订立不得违反法律和行政法规的规定。
合法原则具有以下基本要求：
1、主体合法
2、内容合法
3、程序合法
4、形式合法
三、劳动合同的内容
劳动合同的内容分为必备条款和可备条款。
劳动合同的必备条款，是指合同成立必须具备的条款。
当事人就必备条款达成协议后，合同便宣告成立。
可备条款，是指合同当事人选择约定的、其具备与否不影响合同效力的条款。
（一）必备条款
必备条款，是合同成立必须具备的条款。
劳动合同的必要条款，包括劳动法直接规定的，对各种劳动合同都适用的一般法定必备条款和其他法律就某项特殊劳动合同规定的特殊必备条款。
１、劳动合同期限
劳动合同的期限是指特定劳动合同效力的起止期间。
按照《劳动法》第19条的规定，合同期限是劳动合同一般应具备的条款，这一规定意味着，除特殊情况以外，劳动合同均应约定合同期限。
案例：
珠海一家电子企业的员工在1年期限的劳动合同期满后，与单位续签劳动合同时，被告之今后将“一个月签一次劳动合同”。
不少员工忿而离职。
因是“月签”，拿不到一分补偿金。
员工怀疑公司借此变相随时裁人、逃避支付补偿金。
问：
公司此举动是否违反劳动法的规定？
评析：
从《劳动法》目前的规定看，并没有对劳动合同的期限作出限制，公司此举并不违法。
但表面的合法暗藏着实质的不公：
公司可以借此任意裁员，并逃避解除合同应支付的经济补偿金。
本案提醒立法者应该从劳动者的角度出发，更大限度地防止用人单位规避法律堵漏洞，在未来制定出更多的类似于《劳动合同法》这样保护劳动者的法律。
２、工作内容
工作内容包括劳动者的工作岗位和主要工作任务。
劳动合同工作内容条款也是合同一般应当具备的条款。
劳动合同应当写明劳动者的工作岗位以及该工作岗位的工作职责。
如果工作内容不明确，劳动合同的其他很多内容都难以确定。
３、劳动保护和劳动条件
劳动保护和劳动条件关系到劳动者的安全和健康，关系到劳动者的重大利益，因而必然是劳动者在订立劳动合同时极为关心的一个问题。
同时，劳动保护和劳动条件状况也影响着劳动合同其他条款的确定。
劳动保护和劳动条件条款的订立，应当本着实事求是的原则，以便劳动者能够真实、充分地了解用人单位在劳动保护和劳动条件方面的状况。
４、劳动报酬
劳动报酬是劳动者提供劳动的对价，劳动合同中应当明确劳动报酬的金额或计算方式、劳动报酬的支付方式。
此外，考虑到社会经济总处于不断的发展之中，因此，有关劳动报酬的约定，应当考虑社会经济发展的因素。
同时，劳动报酬条款中约定的劳动报酬标准不得低于法律规定的最低工资标准。
５、劳动纪律
劳动纪律是劳动者在劳动过程中应当遵守的纪律，遵守劳动纪律是劳动者的基本义务。
劳动纪律通常以企业内部规章制度的形式出现，可以通过标明劳动者应当遵守的规章制度的名称的方式将其订入合同。
６、劳动合同终止的条件
劳动合同的终止条件，即指在何种情况下用人单位和劳动者可以终止劳动关系。
通常情况下，劳动合同以一定合同期的经过、一定任务的完成等作为合同的终止条件。
此外，如果劳动者和用人单位有特殊的要求，也可约定为终止条件。
但为了保护劳动者的利益，对于劳动合同的终止，法律上有诸多强制性的规定，应当严格按照法律规定的要求确立劳动关系的终止条件。
７、违反劳动合同的责任
违反劳动合同的责任，是当事人双方没有按照合同的约定履行劳动合同而应依法并按照合同的约定承担的责任。
劳动合同是长期履行的合同，应当根据不同的违约行为确定相应的责任，违约责任的确定必须符合劳动法的规定。
（二）可备条款
可备条款，是法律规定劳动合同可以具备的条款，是否约定，由当事人确定。
１、试用期
对初次就业或再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，劳动合同可以约定试用期。
试用期包括在劳动合同期限内。
根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条的规定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期最长不得超过15天；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期最长不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期最长不得超过6个月。
２、保守商业秘密
商业秘密，是指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。
劳动合同生效后，劳动者便成为用人单位的一分子，用人单位的各种情况，包括其不愿意让外部知道的情况（如配方、客户名单等）都可能暴露在劳动者面前。
用人单位为了维护自身的利益，可以通过劳动合同要求劳动者保守有关秘密。
３、其他可备条款
双方当事人认为需要约定的其他事项。
《劳动法》第19条第2款规定，劳动合同除了应当约定法律要求的条款外，当事人还可以协商约定其他内容。
就一般而言，只要不违反法律的强制性规定，不违背社会公共利益，不损害国家、集体和他人的合法利益，并经过双方协商同意，劳动合同的约定都应是合法的。
四、劳动合同的形式
《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立。
由此可见，按照法律的要求，劳动合同应当具备书面形式。
不具备书面形式的劳动合同，则不具有法律上的强制效力。
但是，口头形式的劳动合同并不是绝对无效的合同，当事人就合同的主要条款达成一致意见后，如果双方已经履行了劳动合同，则已经做出的履行应视为有效履行。
用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门应予以纠正。
五、订立劳动合同的程序
劳动合同的订立程序，是指劳动者和用人单位订立劳动合同时所遵循的步骤或环节。
比较典型的劳动合同的订立程序通常包括以下几个步骤：
（一）招工。
招工是用人单位提出招工简章，并向社会公布，吸引劳动者报名应招的行为。
招工在订立劳动合同的程序中，具有要约邀请的性质。
（二）报名。
报名是劳动者根据自己的意愿，按照招工简章或招工广告的要求，到指定地点报名应招的行为。
报名应当自愿进行，任何单位或个人不得强迫。
报名具有要约的性质。
（三）考核。
考核是用人单位对报名应招的劳动者进行考试、考查、检验，核实该劳动者是否具有从事某一工作岗位的工作能力的行为。
（四）录用。
录用是用人单位根据考核的成绩录取劳动者的行为。
公开招收合同制工人的，应当根据考核的成绩公开、择优录取。
录用具有承诺的性质。
（五）签约。
签约是在企业录用后，由用人单位提出劳动合同草案，由被录用劳动者与用人单位就该合同草案进行协商、谈判，并在达成一致意见后，签订劳动合同的行为。
签约行为在劳动合同中具有合同确认的性质。
（六）鉴证。
劳动合同的鉴证，是指劳动行政管理部门为监督劳动合同的履行，而对劳动合同的真实性和合法性进行证明的活动。
签证是劳动行政管理机关管理劳动合同的一种形式，与合同的公证具有本质的区别。
六、劳动合同的效力
劳动合同的效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。
（一）劳动合同的生效
是指劳动合同产生法律效力。
一般情况下，劳动合同依法成立的同时，就产生了法律效力。
合同生效的概念实际上包含了以下三项基本的内涵：
第一，生效的合同只能是已经成立的合同。
第二，合同的生效是合同与法律要求产生吻合的状态，从而使当事人意思产生法律上的效力。
第三，合同生效的结果是对当事人发生约束力，当事人双方必须履行合同规定的义务，否则便应承担违约责任。
（二）劳动合同的无效
劳动合同的无效，是指当事人所订立的劳动合同不符合法定条件而不具有法律效力。
合同无效意味着当事人的意思不能发生效力，其通过合同设定法律关系的行为无效，合同不能在当事人之间发生设定权利义务关系的效果。
１、无效劳动合同的种类
根据我国《劳动法》第18条的规定，无效劳动合同主要包括以下两种类型：
一为违反法律和行政法规规定的劳动合同；二为采取欺诈、胁迫等手段签订的劳动合同。
除此以外，虽未明显违反法律和行政法规的规定，但是严重违反社会公共利益的劳动合同，也应属于无效劳动合同。
（１）违反法律、行政法规的劳动合同。
当事人在订立合同的时候必须遵守合法的原则，否则所签订的合同不仅得不到法律的保护，反而会受到法律的追究。
违反合法原则的具体情形包括：
①主体不合法。
②内容不合法。
③程序、形式不合法。
（２）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
欺诈是指当事人一方隐瞒或歪曲事实真相，致使对方当事人信以为真，同意签订合同；威胁是指一方当事人以暴力或其他手段相威胁，强迫对方当事人与自己订立合同。
采取欺诈、威胁等手段签订的劳动合同，违背了平等自愿、协商一致的订立原则，是一种违法行为。
案例：
宋某是某印刷厂合同制工人，1996年1月她向当地劳动争议仲裁委员会诉称：
厂方以其视力不符合招工条件为由，解除与其订立的劳动合同。
但该劳动合同定的试用期已过，厂方应继续履行劳动合同。
经劳动争议仲裁委员会查明，宋某被该厂公开招用为合同制激光照排车间工人，合同试用期为3个月。
上岗后，该厂发现宋某在工作中常出误差，便对宋某的视力产生怀疑而进行复查，宋某的实际视力为0．2和0．3，远远低于岗位要求。
后经调查，宋某明知自己视力不好，让其相貌相近的胞妹顶替体检，从而被厂方录用。
另外，厂方在试用期内发现宋某不能胜任工作，但是未作及时处理。
厂方是在试用期满后，对宋某的视力进行复查，然后同宋某解除劳动合同的。
劳动争议仲裁委员会对当事人双方的责任作了如下认定：
宋某在体检中采取不正当手段，以致双方订立了不真实的劳动合同，其要求继续履行劳动合同的请求不予保护。
厂方发现宋某不能胜任工作时，未能及时作出处理。
致使劳动合同试用期已过，厂方已无权直接解除劳动合同。
最后，劳动争议仲裁委员会促使双方自愿达成变更劳动合同的协议，宋某由原激光照排车间换岗为纸箱车间，原劳动合同未变更的内容继续有效。
问：
（1）解除劳动合同的理由能否成立?
（2）本案能否作变更劳动合同处理?
分析：
本案例可以从以下方面分析：
（1）劳动合同依法成立，才具有法律效力。
本案中，宋某采取了欺诈手段与厂方订立劳动合同．根据《劳动法》第17、18条规定，该劳动合同是无效劳动合同。
无效劳动合同不存在解除的问题。
撇开这个因素，厂方以宋某不符合录用条件为由，在试用期满后才解除与宋某的劳动合同，显然这种做法不符合《劳动法》第25条的规定。
因此，厂方解除劳动合同的理由不能成立。
（2）劳动争议仲裁委员会的处理也是不当的。
变更劳动合同．应当是对合法有效的劳动合同进行变更，根据《劳动法》第18条规定，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力．因此也就不存在变更问题。
本案中，由于宋某与厂方的劳动合同是无效的，双方当事人应停止履行该劳动合同，宋某应无条件离开该厂，如果因欺诈行为给厂方造成损失的，还应承担赔偿责任。
２、无效劳动合同的确认机关
无效劳动合同的确认机关，必须是劳动争议仲裁委员会或人民法院，其他任何组织和个人均无权确认劳动合同无效。
由于我国劳动合同争议实行仲裁前置原则，因此，在通常情况下，劳动合同是否有效一般先由仲裁机关确认，当事人对仲裁机关的确认不服的，可以向人民法院提起诉讼，由人民法院确认。
３、无效劳动合同的法律后果
无效劳动合同自始无效。
（1）劳动关系解除。
适用于被确认为全部无效的劳动合同。
没有履行的，不得履行；正在履行的，要停止履行；对于已经履行的部分，应按事实劳动关系对待，劳动者付出了劳动的，应得到相应的报酬和有关待遇。
（2）修改合同。
适用于被确认部分无效的劳动合同。
劳动合同的某项条款被确认无效，该条款不得执行，应依法予以修正。
修正后的合法条款应具有溯及力，可溯及到该合同生效之时。
（3）赔偿损失。
劳动法第97条规定：
由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
这就明确了无效劳动合同所引起的赔偿责任主体主要是用人单位。
第三节 劳动合同的履行
一、概念
劳动合同履行，是指双方当事人按照劳动合同的规定，履行各自所承担的义务的行为。
劳动合同的履行，并不是当事人一方所能完成的，只有双方当事人按照合同约定全面、实际地履行了自己的义务，劳动过程才能顺利实现。
二、劳动合同履行的原则
（一）亲自履行原则
亲自履行，是指劳动合同当事人自己履行劳动合同规定的义务的行为。
劳动关系的缔结，乃是建立在双方信赖的基础之上的，劳动者选择用人单位以及用人单位选择劳动者都是基于对对方的信任而做出的，不同劳动者的劳动能力不同
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