企业HR劳动关系纠纷.docx
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企业HR劳动关系纠纷
2020企业HR劳动关系纠纷
精华案例汇总
案例一：
微信能证明存在劳动关系吗？
2014年年1月，27岁的蒋某进宁波某服装公司任总经理助理。
双方签订合同，李小姐是一名设计师，从2012年年底开始，她开始为一家设计公司在深圳等地的项目开展工作，而让李小姐感到困惑的是，自己虽然为公司工作，但公司却迟迟不愿和她签订劳动合同，也不缴纳社会保险。
在多次与公司协商未果后，李小姐提出辞职，并将公司诉至黄浦区人民法院，要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额。
对此，公司认为李小姐并不是公司员工，双方没有劳动关系，李小姐是在为案外人工作。
庭审中，为证明自己的确属于这家设计公司的员工，李小姐一连提交了20余组证据，包括公司的通行证，银行转账明细等等。
而为了证明自己日常是接受公司实际管理人马某的管理，她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录，涉及日常费用报销事项等内容。
虽然李小姐为微信记录进行了公证，并证实该微信号就是马某，但公司仍提出了不同的意见，质疑微信的来源和真实性。
案例解析：
最终，法庭经过审理，认为李小姐提供的一系列证据，能够相互印证，并形成了完整的证据链，证实了她日常进出设计公司的工作场所为公司工作，公司向其支付劳动报酬、公司对她进行管理等事实，因此确认李小姐与公司存在劳动关系。
公司不仅要支付李小姐未订立劳动合同的两倍工资差额，还要支付解除劳动关系经济补偿金等共计近8万元。
知识点：
当前电子证据的种类早已从早期的电子邮件、手机短信逐渐扩展到微博、微信、QQ聊天记录、电子考勤数据等各种形式。
在该院的审判实践中，已出现了多起涉及新类型电子证据的劳动争议案件，所要证明的内容囊括了劳动关系的建立、变更、终结，以及入职时间、岗位工资、辞职原因、加班与否的认定等方方面面。
遇有电子证据时，用人单位与劳动者应注意取证的及时性，必要时借助专业机构，提高证据的证明力。
同时，特别要注意收集能补强电子证据的其他证据，比如涉及单位内部系统有关电子数据时，单位技术人员或服务器管理方的相关证明对增强证据效力有一定作用。
案例二：
员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？
2010年7月，严某大学毕业后，到苏州某电脑生产厂家客服部做维修工程师，月工资2800元。
2011年3月，公司因为客户品质检验不合格，被退回3批次的电脑。
公司认为品质部人员不足，整体素质差，于是通知暂时调派部分维修工程师岗位大学生做QC（品质控制工程师）。
严某被调到品质部，工作一段时间后，发现品质检验单调，重复。
严某要求调回维修岗位，要求公司履行合同双方的约定，拒绝在生产车间做QC。
公司认为，根据工作需要变动员工的工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出处罚通知：
以严某不服从公司的工作安排为由，要求严某一周内离开公司。
请问，公司的做法是否合法？
案例解析：
员工不服从公司岗位被辞退，公司做法不合法。
《劳动法》第十七条规定：
“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备3个条件：
①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。
也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。
因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。
企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。
如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，做出限期离职的决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为。
当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。
案例三：
虽约定分期支付欠薪，劳动者也可提前索要?
三个月前，小丽从一家公司离职时，公司拖欠6万元工资。
公司提出五个月后，每月给付1万元，直至付清为止，如果小丽不答应，将拒绝出具欠薪条，小丽只好接受。
近日，因为父亲突患重病，急需医治，小丽向公司提前索要欠薪，并请求一次性付清。
但公司却以约定为由，毫不理睬。
请问，公司的做法对吗?
案例解析：
公司与小丽“分期付款”的约定违反了相关法律规定。
我国劳动法第50条规定:
“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第9条也指出:
“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
”公司对你应得的工资，不仅没有“按月支付”，甚至在你离职时仍未能“一次性付清”，并胁迫你接受“分期付款”欠条，明显与之相违。
逾期不支付的，有权责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第3条规定:
“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
”因此，小丽有权要求公司提前一次性付清欠薪。
案例四：
与员工解除非全日制劳动合同无须支付经济补偿金？
康某于2006年8月1日与北京日报报业发行有限公司（以下简称北京日报公司）建立劳动关系，双方曾多次签订劳动合同。
2010年4月1日，双方签订《劳动合同书（非全日制从业人员使用）》。
此后双方劳动关系存续至2015年2月8日。
康某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求北京日报公司向其支付解除劳动合同经济补偿金、社会保险补偿金、未休年假工资等款项，该委支持其关于社会保险补偿金的主张后，康某不服诉至北京市东城区人民法院。
劳动者诉称公司与本人于2015年2月8日协商一致解除劳动合同，故公司应以本人工作年限支付经济补偿金。
本人在职期间未休年假，公司应予支付。
用人单位辩称双方签订的是非全日制劳动合同不需要支付经济补偿。
公司同意按照仲裁裁决结果支付原告社保补偿。
因为双方签订的是非全日制劳动合同，不存在年休假的问题，之前签订劳动合同期间的年休假已过诉讼时效。
康某不存在加班的情况。
案例解析：
2010年3月31日，双方劳动合同到期后，经协商一致签订了非全日制劳动合同。
此后双方劳动关系一直存续至2015年2月8日。
故康某离职后要求北京日报公司支付经济补偿，北京日报公司应支付康某2006年8月1日至2010年3月31日的期间的经济补偿。
由于双方自2010年4月1日后签订的是非全日制劳动合同，故康某要求北京日报公司支付2010年4月1日之后的未休年休假工资，于法无据，本院不予支持。
2010年4月1日之前的未休年休假工资，康某并未提交相关的证据证明其主张，本院不予支持。
综上，法院判令用人单位向劳动者支付2006年8月1日志2010年3月31日经济补偿金及社会保险补偿金。
案例五：
与员工解除非全日制劳动合同无须支付经济补偿金？
职工张某离职半年后，原单位又给予其行政处分，张某请求撤销有法律依据吗？
张某2011年入职某公司。
2014年，张某提出辞职。
后经劳动部门仲裁，双方于2014年11月解除了劳动合同。
但张某的档案一直未转走。
2015年6月，该公司以张某在2014年工作期间长期不履行财务报销手续；在国外陪团执行任务期间，由于其个人疏忽导致代表团成员全部护照以及代表团的工作经费丢失为由，按照单位管理办法，给予张某行政警告处分，并放入其档案。
张某认为，该公司在其离职后对其进行处分属于无效，故诉至法院请求撤销该行政处分。
案例解析：
法院审理后认为，该公司在与张某解除劳动关系之后，以张某在职期间存在工作疏忽、失误等违反单位规章制度的情形为由，向张某下达行政处罚决定不妥，该处罚决定应予撤销，遂判决支持了张某的诉讼请求。
案例六：
派去顶班者不料突发意外病故
张枫是加油站的保安,2015年12月,因自家房屋要装修,张枫就琢磨着,让供职于乌鲁木齐市保安服务公司新市区分公司的好友李森过来帮忙顶班。
后来,张枫就给经理说了此事。
“那你让保安公司再派一名保安来吧。
”听到经理答复,张枫保证会安排好。
在征得保安公司保安队队长的同意下,2015年1月李森前往北站路加油站车辆进站口做车辆安全检查工作。
可是工作还不到两个月,李森在工作期间突发疾病,被送医后经抢救无效于当日死亡。
经医院诊断死亡原因为急性脑血管意外。
李森是在张枫的介绍下,到加油站当保安,虽然双方没有签订有效的劳动合同,也没有正式的派遣文书,但李森在工作期间也履行了工作职责,那么李森作为一个“黑户”与用人单位间是否存在劳动关系呢?
案例解析：
法庭上,保安公司辩称,张枫和李森之间是私下的帮工行为,这种不规范的顶班行为不能就此认为李森与公司存在劳动关系,公司并不知情,而且保安工作的执勤点比较分散,因此公司未能及时发现并制止。
而李森的家人出示的一组证据中显示:
自2015年11月至2016年2月期间,李森与新市区保安分公司大队长两人通话多达14次。
“如果对方对我父亲在他公司上班的情况并不知情,又怎么可能联系这么频繁?
”李森的儿子在法庭上说。
法院审理后认为,李森虽未与保安公司订立书面劳动合同,但双方均符合劳动关系的主体资格,同时,李森是被新市区保安分公司派遣至中石油天然气公司北站路加油站上班,从事保安工作,履行了该岗位的劳动义务,并约定了工资标准；最后,李森从事的保安工作属于保安公司的业务组成部分,已经具备了劳动关系成立的情形,故可以认定李森与保安公司之间存在劳动关系。
案例七：
对空白劳动合同职工有权说“不”
崔某去年5月应聘至某物流公司工作，该公司多次通知崔某在规定的时间内签订劳动合同。
崔某拿到公司提供的格式合同后，看见合同在工作内容、报酬、时间等内容处均为空白，遂拒绝签订。
6月，该公司以崔某拒签书面劳动合同为由，与其解除了劳动关系。
雷某不服，立刻予以反击，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
案例解析：
《劳动合同法实施条例》第5条确实规定:
“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
”但这里提及的“书面劳动合同”，并非物流公司所提供的格式合同。
对于劳动合同，《劳动合同法》第17条有明确说明：
“劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点;（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
”
物流公司虽多次通知崔某签订书面劳动合同，但其提供的格式合同关键内容均为空白，根本不是合规的书面劳动合同。
崔某为防止自己的合法权益日后可能受到侵害而拒签，合情合理合法。
物流公司的行为违反了《劳动合同法》的有关规定，依法应承担违法解除劳动关系的法律责任。
案例八：
企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构？
某安卓软件企业公司，因经济形势不好，公司人工成本高，业务开展缓慢，于是考虑优化人员结构，辞退部分员工。
由于历史原因，公司职能部门人员基数大，公司决定优先在行政部，财务部，人力资源部，法务部四个部门开始进行人员结构调整，如果人员调整的影响不大，再推广到公司的技术和销售部门。
人力资源部考虑从绩效考核的角度去进行人员考核，进而优化员工队伍。
在实施的过程中，由于职能部门的工作考核以工作计划考核为主，很多绩效评价差的人员的不认可绩效评价结果，并给人力资源部提出申诉。
大家认为公司只不过是通过考核的手段来进行裁员，公司给员工带来不安定感，大家都无心工作。
请问，人力资源部如何通过绩效考核优化人员结构？
案例解析：
本案例中，人力资源部在人员优化的工作中，通过绩效考核评价员工工作表现，并最终作为人员优化的依据是可行的。
具体实施，应采取以下方法：
1、在公司推行绩效考核时，要做好考核制度的培训和宣贯。
绩效考核只是一种手段，帮助大家提高工作效率，确保公司目标的达成。
2、绩效实施完成后，考核双方应就考核的结果进行沟通。
对于考核无法达到预期，应进行培训。
3、培训后仍然无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同，并予以经济补偿。
以上过程，应在绩效考核制度和劳动合同管理制度中明确，同时人力资源部应保留相关证据
案例九：
离职员工被单位行政处分请求撤销获法律支持
张某2011年入职甲单位，双方签订的最后一份劳动合同期限为2014年至2019年。
2014年，张某提出辞职，双方产生纠纷。
后经过劳动仲裁，仲裁委认定双方与2014年11月解除劳动合同。
2015年6月，甲单位做出“关于给予张某同志行政警告处分的决定”。
决定载明：
张某在2014年工作期间长期不履行财务报销手续，给单位正常财务工作带来不利影响，且2014年间旷工9天。
按照单位管理办法，给予张某行政警告处分。
张某不服，诉至当地法院，要求予以撤销。
法院判决甲单位撤销处分决定。
案例解析：
张某于2011年入职甲单位，双方建立劳动关系。
后张某提出辞职，经已经生效的仲裁裁决确认双方解除劳动关系时间为2014年11月。
甲单位于2015年6月以张某在职期间存在工作疏失、旷工等违反公司规章制度的情形为由，对其作出行政警告处分的决定，该处罚决定时间系双方解除劳动关系之后，此行为不妥当。
案例十：
雇工喝水时被砸伤损失应由谁赔偿
马某承包铺路面工程后，雇用张某等人为其平料。
去年9月7日，张某和其他雇工一起平料，为铺胡同路面做准备。
胡同内的赵明家在自己院里给工人准备了饮用水。
平完料后，张某和其他雇工一起到赵明家院内喝水时，停放在身旁装满砖的小推车不知什么原因突然侧翻，张某被砸伤，右踝骨骨折、右腓骨骨折，经鉴定为10级伤残。
张某多次找马某协商要求解决，马某认为张某是自行到他处喝水受伤的，不同意赔偿。
张某遂将马某诉至法院，要求马某赔偿各项经济损失共计79200元。
马某则称，张某并不是因为从事安排的劳务活动受伤，而是因为私自到胡同内赵明家喝水受伤，所受伤害与劳务活动无关，不应承担赔偿责任。
最终，法院判决马某赔偿张某各项经济损失共计45260元。
案例解析：
《人身损害赔偿司法解释》规定，雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为从事雇佣活动。
本案中，马某并未给雇员准备饮用水，允许雇员到平料地点附近的居民家中喝水，张某在工作间隙同其他雇员一起喝水时被砸伤，应视为在从事雇佣活动中遭受人身损害。
马某作为雇主，理应对张某因此造成的合理经济损失承担赔偿责任。
同时，张某在从事雇佣活动中未能充分注意安全，对损害的发生亦负有一定责任，应减轻马某的赔偿责任。
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