建设集团财务部绩效考核管理制度完整版.docx

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建设集团财务部绩效考核管理制度完整版

编号：

TQC/K532

建设集团财务部绩效考核管理制度完整版

Inthecollectivemanagement,inordertogivefullplaytotheenthusiasmandinitiative,formacollectiveforceandestablishasystemthatconformstothemarketrules,managementprinciples,andfullyembodiesthemodernmoralconceptsandbehaviornorms.

【适用指导方向/规范行为/增强沟通/促进发展等场景】

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建设集团财务部绩效考核管理制度完整版

下载说明：

本规章制度资料适合用于集体管理中，为使每一位成员的积极性、主动性和创造性都得到了充分发挥，并形成一种集体合力而建立起符合市场规律，符合现代管理原理，并能充分体现现代化的道德观念和行为规范。

可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。

　　建设集团财务部绩效考核管理制度

　　1.总则

　　1.1目的

　　通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。

　　1.2原则

　　1.2.1公开、公平、公正原则

　　1.2.2客观原则

　　1.2.3业绩改善原则

　　绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

　　1.3适用范围

　　1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。

　　1.3.2试用期员工不参加绩效考核。

　　1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。

　　1.4考核分工

　　考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。

集团财务行政分部负责对上述考核结果进行审核、汇总与反馈。

　　2.考核对象及考核内容

　　对部门员工的考核包括考核为年度考核。

年度考核包括年度工作计划考核、有效建议评价，年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、综合评估;

　　对部门负责人（即部门）的考核为年度考核。

年度考核包括年度部门工作计划考核，年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、综合评估。

　　财务部门整体考核包括财务部门整体全年任务完成情况，年度重点工作完成情况。

　　具体如下：

　　2.1集团财务职能分部负责人的考核包括年度工作计划考核、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、综合评估;

　　2.2集团财务职能分部员工的考核包括年度工作计划考核、有效建议评价、年度能力素质评价、综合评估;

　　3.考核内容解释

　　3.1年度工作计划、年度重点工作计划、年度工作计划。

根据部门年度重点计划分解到员工的工作计划、常规工作以及临时工作，反映部门目标的最关键、最具有影响力的年度需要努力实现的目标。

　　年度重点工作计划。

根据集团财务年度整体工作目标分解制定职能分部年度重点工作计划，年终由财务部总经理对各职能分部、项目公司财务部的年度重点工作计划完成情况进行考核。

　　考核总分100分，采取自评和复评相结合方式，考核结果以复评为准。

考核时，根据工作计划完成情况来计算考核分数，以确定考核等级，考核等级及对应分数见下表：

　　定义 等级评分描述

　　评分分数 卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越 X≥90 优秀 部分超出期望，达成业绩目标（95-100%），业绩优秀 80≤x≤89 称职 大部分达成业绩目标（85%以上），业绩正常 70≤x≤79 有待改进 相当部分（50%以上）业绩目标没有达成需要改进 60≤x≤69 不合格

　　大部分（70%以上）业绩目标没有达成

　　x≤59

　　3.2有效建议评价

　　有效建议评价为加分项目。

主要指为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果;且对公司其他方面没有造成任何负面影响。

创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。

　　有效建议评价主要由员工通过邮件方式发至集团财务行政分部;集团财务行政分部将定期收集到的建议分发到各项目公司财务负责人，一周内回复给集团财务行政分部，行政分部将项目公司加具意见后的有效建议分门别类发给各职能部门审核;职能部门按其有效性予以员工不同程度的加分。

评分结果由集团财务行政分部在每季末20日前统一公布。

　　最后通过并采纳的有效建议为每条总分为20分，多条建议可以累加。

　　等级评分描述

　　评分分数 创新的，有据可依的，可行性强，经济效益高

　　15-20 目的明确，可行性强，经济效益较高

　　10-15

　　一般性的，针对解决个别问题，内容清楚，可操作性强

　　5-10

　　对经营管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相对较低

　　5以下

　　3.3年度能力素质评价

　　能力素质包括业务指导、沟通协调、执行能力、团队协作等，针对不同考核对象，考核内容和侧重点有所区别。

总分100分，能力素质评价主要采用个人自评和上级复评相结合的方式，考核结果以复评为准。

考核时，根据实际表现直接确定考核等级。

考核等级及对应分数见下表：

　　定义 等级评分描述

　　评分分数 卓越 充分展现能力素质，持续超出期望 X≥90 优秀 基本展现能力素质，部分超出期望 80≤x≤89 称职 大部分达成期望（85%以上），合格

　　70≤x≤79

　　有待改进 相当部分（50%以上）没有达成期望，需要改进

　　60≤x≤69

　　不合格

　　基本没有达成期望

　　x≤59

　　3.4年度工作总结

　　年度对部门负责人考核时的加分项目，根据述职材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由财务部总经理酌情给予1-10考核权重分。

总分10分。

　　集团职能部门对年度工作计划完成情况进行总结，分析存在的问题，提出改善方案，完成下一年度工作计划。

　　3.5综合评估

　　综合绩效评估指由各岗位员工的上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解员工个人的绩效：

沟通技巧、人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅可以从上司、部属、同事获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

总分100分。

　　3.6年度综合考核等级及考核分数 等级 定义 等级描述

　　综合评分分数

　　s卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越。

充分展现能力素质，持续超出期望 X≥90 A 优秀 部分超出期望，达成业绩目标（95-100%），业绩优秀。

基本展现能力素质，部分超出期望 80≤x≤89 B 称职 大部分达成业绩目标（85%以上），业绩正常 70≤x≤79 C 有待改进 相当部分（50%以上）业绩目标、能力素质没有达到期望，需要改进

　　60≤x≤69 D

　　不合格

　　大部分（70%以上）业绩目标、能力素质没有达成

　　x≤59

　　4.考核方法

　　4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核 4.1.1年度部门工作计划考核（40%）根据部门年度工作计划分解制定部门季度重点工作计划，以各职能部门的年度重点工作计划报送考核为依据，财务部总经理进行复评。

总分100分，由部门负责人确定各项工作计划的单项分值。

　　4.1.2年度重点工作计划（30%）根据集团财务部年度整体工作目标分解制定各职能分部年度重点工作计划，年终由部门负责人的年度重点工作计划完成情况进行初评，由财务总经理完成复评。

总分100分，由部门负责人确定各项重点工作计划的单项分值。

　　4.1.3年度能力素质评价（30%）评价内容包括：

业务指导、沟通协调、团队综效、辅助决策、管理创新、职业操守，采用部门负责人个人自评和上级复评相结合的方式评价。

总分100分。

　　4.1.4年度工作总结

　　部门负责人对年度内财务管理工作的总结， 工作总结为加分项目，根据材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由总经理酌情给予1-10考核分。

　　4.1.5年度综合考核得分

　　年度考核得分×40%+年度重点工作完成情况×30%+年度能力素质评价得分×30%+年度工作总结

　　4.2对集团财务职能部门员工的考核

　　4.2.1 年度工作计划考核（60%）

　　根据部门年度重点工作计划分解制定部门季度工作计划，季度与部门负责人沟通制定工作计划，包括重点工作、常规工作、临时工作。

部门负责人在自评的基础上对各员工的季度工作计划完成情况进行复评。

总分100分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。

　　4.2.2有效建议评价（20分）为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果;且对公司其他方面没有造成任何负面影响。

创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。

　　有效建议及创新能力评价为加分项目，由评审部门对每条有效建议给予1-20考核分。

　　多条有效建议可以累计加分。

　　4.2.3年度能力素质评价（30%）评价内容包括：

执行力、团队协作、工作态度、沟通协调、学习能力，采用个人自评和上级复评相结合的方式评价。

总分100分。

　　4.2.4综合评估（10%）由项目公司财务负责人对各财务岗位相对应接口的岗位及业务部门进行综合评估。

总分100分。

　　4.2.5年度综合考核得分

　　年度考核平均得分×60%+年度能力素质评价得分×30%+综合评估×10%5.绩效考核程序

　　年终考核，第四季度结束（亦即该财年结束）后第一个月进行年终考核。

　　年终考核及次年度工作计划各部门于次年1月20日前完成，1月22日将本部门《员工年度工作绩效考核汇总表》提交集团财务行政分部，集团财务行政分部于次年1月31日前完成各部门和部门员工上年度绩效等级最终评定。

　　6.考核结果反馈及申诉

　　6.1绩效反馈。

年度考核结束后15日内，直属上级应对年度考核的员工进行反馈。

年度绩效考核等级为末级的员工以及部门负责人进行工作或职务调整，并自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，上级主管帮助制定绩效改进计划，有针对性的开展绩效面谈，以帮助该等级员工改进工作以达到部门要求。

员工在改善期满后仍不能达到部门要求，公司将做调动工作、降级和自动离职处理。

　　6.2员工申诉。

当员工对各个周期的评价、评定的结果有异议时，且无法与上级主管取得一致意见时，可向集团财务行政分部申诉，由该分部进行协调处理。

　　7.考核结果应用

　　7.1年度绩效奖金

　　7.1.1 计算方式：

月基本工资*12+年度考核工资。

　　7.1.2 考核期间休假、停职超过15个工作日的，取消年度奖金，15个工作日以下的，由各部门经理依其季度工作完成状况进行考核。

　　7.1.3 发放：

年度奖金依年度考核状况与工资一起次年元月20日发放。

　　7.2年度财务部门综合奖金

　　7.2.1部门综合奖金总额的确定：

　　由集团董事会根据公司情况确定并向员工公布。

　　7.2.2年度考核为末级的员工不参与分配年度部门综合奖金，部门负责人绩效分数小60分的部门负责人不参与分配年度绩效奖金.

　　7.2.3当年考核周期不满一个月者，该年度无年度绩效奖金。

　　7.2.4员工在12月31日前任何形式离职，取消享有年度绩效奖金的资格。

　　7.3集团财务行政部门对公司财务部上报的考核结果进行核实，如发现弄虚作假将从重处罚。

　　8、附则

　　8.1调动部门员工考核。

在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核，前任主管将该员工调动前的绩效考核资料随员工变动表一起移交给后任主管。

　　8.2考核档案管理。

集团职能部门及项目公司财务部负责人指定专人整理、归档员工考核原始资料;纪录并维护员工考核信息。

考核审定后报集团财务行政分部备案。

　　8.3解释权。

集团财务部保留对本制度的解释权。

　　篇2：

环亚建筑公司员工绩效考核管理制度

　　环亚建筑公司员工绩效考核管理制度

　　绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：

在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

　　2、客观性：

考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

　　3、公平性：

对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

　　4、公开性：

员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下三部分：

（1）重要任务：

本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;

（2）岗位工作：

岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

　　（3）工作态度：

指本职工作内的协作精神、积极态度等。

由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　2、分值计算

　　原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。

对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

　　四、考评的一般程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分;

　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

　　五、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开;

　　2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　六、其他事项

　　1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

　　2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

　　3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）;

　　4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

　　篇3：

一线车间员工绩效考核管理制度

　　一线车间员工绩效考核管理制度

　　1、目的

　　为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通，改善员工的工作表现，发掘员工的潜力，促进员工成功与发展，以建立能够产生以正激励为主导的激励制度，特制定此办法。

　　2、范围

　　2.1生产车间符合要求的主管级（不含）以下一线员工。

　　2.2考核范围不包含

　　2.2.1试用期未满者。

　　2.2.2因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。

　　2.2.3因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。

　　2.2.4在考核期间，被考核者因工作的需要调离原车间、班组，或调入新的车间、班组后不满半个 月的，由原车间、班组进行考核。

　　3、职责

　　部门或岗位 主要职责

　　制造部/加工部

　　经理

　　1、根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，并月每月8日前完成员工月度考核评级评定结果的审批工作;

　　2、具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任

　　制造部/加工部

　　文员

　　1、根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录，次月5日前提交车间主任审核，次月7日前提交部门经理审核;

　　2、部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写;

　　3、根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核;

　　车间主任

　　1、根据车间主管的日常考核汇总结果得分，进行员工的评级评定工作;

　　2、对车间员工的日常考核得分及加分项目进行审核评定;

　　3、需对车间各班组主管所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责组织对考核评定为C级或排名在车间最后5%的员工进行绩效面谈，并对考核结果负责;

　　车间主管

　　1、负责根据一线员工考核要求对车间一线员工进行日考核、月度考核、年度考核;

　　2、对员工不符合标准的项目记录并按分值进行计算，次月1日前输出纸质档的日常工作记录提交部门文员进行统计;

　　3、对员工的加分项目具有建议权，同时需为员工收集相应的证明;

　　4、协助车间主任所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责对考核评定为C级或排名在车间最后5%的员工进行绩效面谈，并形成沟通记录表;

　　4、工作程序

　　4.1 月度考核内容

　　4.1.1 考核对象：

制造管理系统制造部、加工部满足考核条件的一线正式员工;

　　4.1.2 考核纬度及权重：

考核纬度包括5S与目视化、员工行为规范、TQM与标准作业、TPM与设备、安全共5大纬度，另加分项作为一种员工激励行为奖励，总分共计100分。

　　考核纬度5S与目视化 员工行为规范 TQM与标准作业 TPM与设备 安全 合计

　　权重（制造部）15% 15% 40% 10% 20% 100% 权重（加工部）15%

　　15%

　　30%

　　20%

　　20%

　　100%

（1）5s与 目视化：

　　生产现场卫生清洁及5S基本要求，作为员工对工作的一种能力和态度的考核;

（2）员工行为规范:

　　指被考核人员在工作过程中表现出来的品行和态度，遵守公司规章制度的行为表现;

　　（3）TQM与标准作业：

车间员工在工作过程中对作业标准的理解和遵守执行程度的考核;

　　（4）TPM 与设备：

　　对设备操作使用及设备保养的遵守执行考核;

　　（5）安全：

　　对生产现场安全隐患的识别、排查能力及现场安全事故发生程度的考核;

　　（6）加分项：

　　对所在团队有特别贡献，主要体现在安全、质量、设备、爱心或有个人改善项目等;

　　4.1.3 考核评分：

考核表中的所有考核指标均按照100分（满分为100分）评分，根据规定的考核单项权重占比要求，被考核对象所有单项指标得分乘以权重加权合计为总分。

所有考核指标的具体评分标准见下文4.1.5考核指标。

　　4.1.4 考核指标评分标准：

　　1.5S与目视化考核标准见附件1《5S与目视化考核标准》;

　　2.员工行为规范考核标准见附件2《员工基本行为考核标准》;

　　3.TQM与标准作业考核标准见附件3《TQM与标准作业考核标准》;

　　4.TPM 与设备考核标准见附件4《TPM与设备考核标准》;

　　5.安全考核标准见附件5《安全考核标准》

　　6.加分项考核单个项目加分1-3分，根据贡献度进行加分，加分项目包含提前发现质量事故、自主提案、参与项目改善、积极参与团队活动、见义勇为、无私奉献、对团队有特别贡献等积极向上的个人事件;

　　4.1.5月度考核流程

　　等级评定说明：

　　1、考核的评级评定条件需满足日常考核结果分值满足等级要求，考核评级评定人数需控制在对应等级比例人数之内;

　　2、考核人数选定按照四舍五入的原则进行;如车间115人，则A级为115*5%=5.75四舍五入为6人;

　　3、考核人数选定各车间需将直接计件和车间间接计件分开进行评定，如车间为115人直接计件为86人，间接计件为29人，则为直接计件86*5%=4.3四舍五入为4人，间接计件为29*5%=1.45四舍五入为1人;

　　4.1.7月度考核结果运用：

　　员工月度考核结果运用详细见《车间一线员工月度激励方案》;

　　4.2 年度考核：

　　应用各月度考核绩效结果，具体见公司年终考核方法执行。

　　4.3考核申诉

　　4.3.1考核申诉流程：

　　员工对张贴公布在车间的个人绩效考核有异议时,有向上申诉的权利。

申诉流程依照《制造系统员工意见反馈处理流程》执行;

　　5、相关附件

　　附件1：

《5S与目视化考核依据》

　　附件2：

《员工基本行为考核标准》

　　附件3：

《TQM与标准作业考核标准》

　　附件4：

《TPM与设备考核标准》

　　附件5：

《安全考核标准》

　　附件6：

《一线员工月度考核表》

　　附件7：

《员工意见反馈表》