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员工招聘方案设计

员工招聘方案设计--人力资源管理毕业论文

摘 要

作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。

信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性，企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。

本文以甘肃长兴有限公司为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后综合考虑外部环境和企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。

论文结构主要包括五个部分：

第一部分是绪论，介绍了招聘的基本理论和论文的写作目的、意义。

第二部分主要对公司基本情况及招聘现状进行了具体的描述，力求从多个角度来把握企业存在的问题，强调中小城市企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位、手段不科学等原因，导致企业目前员工招聘的现状。

第三部详细阐述了适合甘肃长兴日化有限公司的员工招聘方案设计。

先提出招聘需求，针对不同的空缺岗位选取不同的招聘渠道，并制定出合适的选拔评价方法组合，提高人员选拔环节的科学性、客观性，最终作出录用决策。

最后简要地总结了招聘方案的设计特点、存在的不足以及进一步改善的思路。

关键词：

招聘方案   人员选拔  招聘

ABSTRACT

Asthefirststepofthehumanresourcemanagement,therecruitingworkisespeciallyimportant.It’sanindispensableimportantlinkinthehumanresourcemanagement.Informationdeveloped,theapplicationofscientificandtechnologicalmeansandtheactivityofthetalentmarketmakeenterprisestorecruitmoreconvenient,butalsoincreasethedifficulty,togetherwiththeregionaleconomy,education,cultureandotheraspectsofthedevelopmentoftheimbalancesandthecomplexityoftherecruitmentprocessitself.Theenterprises,especiallysmallandmedium-sizedenterprisesfacegreatdifficultiesinstaffrecruitment.Inthispaper,itmainlystudiestherecruitmentofGanSuChangXinFilmCo.,Ltd,makesstaffrecruitmenttheoryasaguide,organizesandanalyzestherecruitingworkofthecompany,toidentifyexistingproblems,thenconsiderstheexternalenvironmentandthedevelopmentofthecompany,Finallyformsastandardizedoperationalimplementationoftherecruitmentprogram.

   Thispapercontainsfiveparts:

Thefirstpartmainlyintroducesthebasictheoriesofrecruitmentandthewritingpurposeandmeaning.Thesecondpartanalysistheenterpriseandthepresentrecruitmentsituation,trytograsptheproblemsfromvariousangles,stressedthatsmallandenterprisesduetotherecruitmentofurbanbasicworkmissing,therecruitmentprocessisnotinplace,meansunscientificandotherreasons,leadtothecurrentstaffrecruitmentsituation.Thethirdpartindetailintroducestherecruitmentprojectofthecompany.Firstproposestherecruitmentneeds,considersofthedifferentpositionsofvacanciestoselectdifferentrecruitmentchannels,andtodevelopappropriateselectionmethodsinordertomakethepersonnelselectionmorescientificandobjective,thenmakesfinalhiringdecisions.Finally,brieflysumsupthecharacteristicsanddeficienciesoftherucruitmentdesignandhowtoimproveit.

Keyword:

Recruitmentproject;  Personnelselection;   Recruitment;

目 录

一、绪论..................................................1

二、员工招聘的理论综述....................................3

（一）招聘的概念及体系构成................................3

（二）人员选拔与评价方法..................................3

 1、面试..................................................3

2、心理测验...............................................4

3、评价中心...............................................4

4、纸笔测验...............................................5

三、加普特公司基本情况及招聘现状..........................6

（一）加普特公司基本情况..................................6

（二）加普特公司招聘现状分析..............................7

1、加普特公司的人力资源现状...............................7

2、加普特公司的招聘现状及问题分析.........................8

四、加普特公司员工招聘体系设计...........................10

（一）提出招聘需求，制定招聘计划.........................10

（二）确定招聘渠道.......................................10

1、空缺职位分析..........................................10

2、不同招聘渠道的成本分析................................11

3、合理的招聘渠道选择....................................11

（三）进行简历筛选.......................................12

（四）人员选拔与评价.....................................13

1、生产操作一线人员的选拔评价方法........................13

2、一般管理人员的选拔评价方法............................13

3、中高层管理人员的选拔评价..............................14

（五）作出录用决策.......................................14

（六）招聘评估...........................................15

1、招聘成本效益评估......................................15

2、录用人员数量评估......................................15

3、录用人员质量评估......................................16

六、总结.................................................31

（一）加普特公司招聘体系的特点...........................31

（二）加普特公司招聘体系设计体会.........................31

致谢.....................................................32

参考文献.................................................33

附录.....................................................34

绪论

1.研究的背景及目的

招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展，是根据人力资源规划中人员配置数量和职务说明书中对任职者的素质要求为企业挑选员工的过程。

招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的关键作用，只有通过招聘为企业获取到合适的人员，企业生产才能够进行，才能实施激励、考核、薪酬管理、培训开发和职业生涯设计等管理手段，才能通过有效的管理方法进一步调动员工的积极性，提高劳动生产率，提升企业的经营业绩。

招聘工作是企业通过劳动力市场和人才市场与社会沟通的一个重要纽带，也是企业衡量自身实力的一个环节，企业的实力与吸引到的人才是一个互动的过程，所以，招聘工作的好坏直接关系到其他管理环节的效果和人力资本投资的收益率，直接影响到企业的兴衰。

招聘的效果是由企业文化决定的招聘理念和招聘者所掌握的招聘技术共同作用形成的，这就要求我们在工作中将两者结合起来为企业招聘到合适的员工。

市场竞争归根到底是人才的竞争。

随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。

招聘，就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在於选择一位最适宜、最优秀的人才。

人员招聘与选拨是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

人员选拨是人员招聘的一个环节，也是最重要的环节。

人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。

“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。

2研究的理论依据及方法

人员招聘的依据

1、职位的要求

　　通常组织结构设计中的职位说明书，对各职位已有了明确的规定。

在人员招聘时，可以通过职务分析来确定某一职务的具体要求。

职务分析的主要内容有：

这个职务是做什么的？

应该怎样做？

需要一些什么知识和技能才能胜任？

有没有别的方法实现目标？

如果有的话，那么新的要求又是什么？

2、人员的素质和能力

　　个人的素质与能力，是人员选聘时，要重点考虑的另一重要标准。

应根据不同职位对人员素质的不同要求，来评价和选聘员工。

如法约尔就提出作为主管人员，其个人素质应包括以下几个方面：

　　身体。

健康、精力旺盛、行动敏捷；智力。

理解和学习的能力、判断力、记忆力、头脑灵活、思维敏捷、专注；道德。

有毅力、坚强、勇于负责任、有首创精神、忠诚、有自知之明、自尊；一般文化。

具有不限于从事职能范围的各方面知识，能写会算；专业知识。

具有技术或商务、或财务、或管理等专业的职能知识；经验。

从业务实践中获得的知识，这是人们自己从行动中吸取的教训的记忆。

除以上六个方面之外，还有一个重要的方面，就是从事管理工作的欲望，或称管理愿望，是指人们希望从事管理的主观要求。

人员招聘的途径

　　一般来讲，人员招聘的途径无非两条：

外部招聘和内部提升。

1、外部招聘

　　外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。

外部招聘具有以下优势：

　　具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。

外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：

外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。

2、内部提升

　　内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。

　　内部提升制度具有以下优点：

有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。

当然，内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：

可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。

3研究的作用和意义

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和劳动关系六大模块共同构成了整个的人力资源管理体系，每个模块不可或缺且相互影响，其中招聘工作对整个人力资源管理工作有着举足轻重的影响。

　　一、招聘规划是人力资源规划的主要内容人力资源规划——企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。

　　二、招聘是否科学直接体现企业的公平、公正招聘——意味着相应职位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个"机会"．如果招聘工作没有做到"科学"地选拔人才，那么这种"机会"均等就不可能实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。

这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。

　　三、招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能达到的高度培训与开发、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续；俗话说，"巧妇难为无米之炊"，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么培训工作的成效肯定会大打折扣，绩效管理不论采取何种先进的工具，也难以达到其最根本的目标——绩效的提高。

　　四、招聘直接影响企业的用工成本与用工风险大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。

此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。

因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。

　　五、招聘影响企业文化的整合企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的"同质性"，而这个"同质性"关键在于招聘时的把关——人企匹配。

企业员工的"同质性"不是加减的关系，而是乘除关系，与"酒与污水定律"是一致的：

一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。

因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。

　　总之，招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。

世界500强公司最重视的就是招聘，可是现实中我国很多的企业却忽视了招聘的重要，他们也许会花很多精力来进行绩效考核、培训，最后的效果即使不理想，也没有思考真正的根源——招聘。

更让人担忧的是，随着《劳动合同法》的施行，不少企业逐步把招聘工作外包，这对企业挑选优秀的人才是不利的，尤其是没有经过严格甄选的中介公司，而可怕的是企业自身的招聘选拔能力没有得到提高，一味依靠中介公司的推荐是不可能满足一个优秀企业长远发展的人才需求，从源头上影响企业人力资源管理水平乃至企业的核心竞争力！

而且，企业试用员工的成本是很大的，简单地通过这种途径来进行招聘，不仅不能达到规避风险的目的，反而会从根本上增加用工风险和成本。

因此，《劳动合同法》施行后，企业应该更注重招聘工作，从修炼内功做起，这才是强企的根本之策。

人员招聘在人力资源管理中占着极为重要的位置。

它的意义可做如下概括：

1.是组织补充人力资源的基本途径。

组织的人力资源状况处于变化之中。

组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。

同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩展过程。

上述情况意味着组织的人力资源也是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。

因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途。

2.有助于创造组织的竞争优势。

现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。

一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位，是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运，但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此，招聘工作能否有效的完成，对于提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。

对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。

3.有助于组织形象的传播。

据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显影响应聘者对企业的看法”。

许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。

应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。

4.有助于组织文化的建设。

有效的招聘即使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。

同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其它职能也有帮助。

一、人员招聘的理论综述

（一）人员招聘的定义及体系构成

人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。

（二）人员招聘的程序和方法

1、制定并落实招聘计划

　　当组织中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的选聘工作委员会或小组。

选聘工作机构可以是组织中现有的人事部门，也可以是代表所有者利益的董事会，或由各方利益代表组成的临时性机构。

选聘工作机构要以相应的方式，通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息，向组织内外公开“招聘”，鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。

2、对应聘者进行初选

　　当应聘者数量很多时，选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。

内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行；对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈，尽可能多地了解每个申请人的工作及其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等，及时排除那些明显不符合基本要求的人。

3、对初选合格者进行知识与能力的考核

　　在初选的基础上，需要对余下的应聘者进行材料审查和背景调查，并在确认之后进行细致地测试与评估，其内容是：

　　1）智力与知识测试。

该测试是通过考试的方法测评候选人的基本素质，它包括智力测试和知识测试两种基本形式。

智力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答，测试他的思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。

知识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的基本技术知识和管理知识，缺乏这些基本知识，候选人将无法进行正常工作。

　　2）竞聘演讲与答辩。

这是对知识与智力测试的一种补充。

测试可能不足以完全反映一个人的素质全貌，不能完全表明一个人运用知识和智力的综合能力。

发表竞聘演讲，介绍自己任职后的计划和远景，并就选聘工作人员或与会人员的提问进行答辩，可以为候选人提供充分展示才华、自我表现的机会。

　　3）案例分析与候选人实际能力考核。

在竞聘演说与答辩以后，还需要对每个候选人的实际操作能力进行分析。

测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助“情景模拟”或称“案例分析”的方法。

这种方法是将候选人置于一个模拟的工作情景中，运用各种评价技术来观测考察他的工作能力和应变能力，以此判断他是否符合某项工作的要求。

4、选定录用员工

　　在上述各项工作完成的基础上，需要利用加权的方法，算出每个候选人知识、智力和能力的综合得分，并根据待聘职务的类型和具体要求决定取舍。

对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进行亲自面试，并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择，最后决定选用与否。

5、评价和反馈招聘效果

　　最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价，并且对录用的员工进行追踪分析，通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效，总结招聘过程中的成功与果实，及时反馈到招聘部门，以便改进和修正。

三、甘肃长兴日化有限公司基本情况及招聘现状

（一）甘肃长兴日化有限公司基本情况

1.甘肃长兴日化有限公司简介

甘肃长兴日化有限公司是正宁县委、县政府重点招商引资企业。

公司创建于2004年6月，总投资960多万元，占地面积38500平方米。

经过一年多的筹建，于2005年5月1日一次性试产成功，目前是西北最先进的生产设备。

经省检测部门检验，各项理化指标均达到国家标准。

公司地处榆林子工业区，紧靠211国道，交通便利，环境优美。

长兴日化是洗涤化工产品为主的科技型综合股份制企业。

拥有大批优秀的技术骨干和科技人才，其中高级工程师6人。

       本公司主营产品有“西北美、田弋、净浪”牌系列洗衣粉、洗洁精、洗涤剂及大包粉，年产洗衣粉、洗洁精2万吨，公司十分重视产品质量，拥有先进的设备，严格的质量检测体系，现已申报“ISO9002”国际质量机构认证，公司长期致力于新技术、新产品的开发和创新以及人才的培养，现与多家科研机构建立了长期稳定的合作关系。

       本公司拥有高素质的销售整体队伍，全力为客户提供技术咨询及售后质量跟踪服务，全面关注客户的需要，“您的满意就是对我们工作的肯定