人力资源管理大二考试重点.docx

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人力资源管理大二考试重点

第2章人力资源管理概述（小题居多估计）

第一节人力资源管理的基本概念

一、人力资源与组织绩效

1）人力资源对于组织绩效的作用

组织绩效：

通过合理的将组织中的人和技术以及其他资源整合起来，以实现组织的目标

人力资源对于组织成功的重要性表现在：

1、人力资源是有价值的

2、人力资源是稀缺的（拥有高素质和必要知识与技能的人不是普遍存在的）

3、人力资源无法模仿

4、人力资源没有好的替代品

2）人力资源管理改善组织的绩效

一个高绩效工作系统的基本要素包括：

1、组织结构

2、任务设计

3、员工的甄选培训开发

4、报酬系统

5、信息系统

二、人力资源管理的含义

1、人力资源的含义

是指能推动社会发展的一切劳动者（劳动者指已经处于法定劳动年龄范围的，正在劳动的和还未劳动的潜在劳动者）的能力，包括脑力、体力、智力和技能

2、人力资源管理的含义

是指运用一系列现代化的科学方法，对人力资源进行合理的发现、培训、组织和调配，同时对人力资源的载体即人进行必要的激励，对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分调动并发挥人的主观能动性。

3、人力资源管理的职能与功能

1）人力资源管理的基本职能：

1、工作分析与工作设计

2、人力资源计划

3、员工招聘

4、员工培训

5、绩效管理

6、薪酬管理

7、劳动关系

2）人力资源管理的激励与开发功能

1、人力资源管理的激励功能：

正确的激励需要了解以下问题：

1、员工的需求是什么

2、这些需求的特点是什么

3、员工究竟想从工作中得到什么

4、工作本身能否起到激励员工的作用

2、人力资源管理的开发功能：

核心：

人力资源价值链管理

人力资源价值链包括：

1、价值创造

2、价值评价（各种评价来提高组织绩效）

3、价值分配（报酬体系、机会、职权的分配来开发潜能）

第二节人力资源管理部门和管理人员

1）人力资源管理部门的的三种功能：

1、直线功能（直接与高管和直线经理沟通）

2、协调功能

3、服务功能（为直线经理提供和教授人事政策、专业的激励方法以及帮助他们搞好员工激励）

2）人力资源管理专业人员必备的技能：

1、良好的交际能力

2、敏锐的洞察力

3、良好的协调能力

4、果断的决策力

5、综合分析能力

第三节人力资源管理与企业文化

一）企业文化的内涵与功能

1）企业文化内容：

1、企业的外显文化2、企业的内隐文化

2）企业文化的功能：

1、约束功能

2、凝聚功能

3、激励功能

4、辐射功能

5、导向功能

3）人力资源管理与企业文化

人力资源管理采取内部统一立场，与组织文化的观点相一致，即管理驱动，不存在冲突，共同利益站上分

面临的挑战是将内部统一目标与更多的个人即小团体的自主性目标相协调，因此需要企业文化来平衡

2）企业文化的改革

1）企业文化变革的必然性：

1、企业文化变革是指由企业文化特质所引起的企业文化整体结构的变化

2、企业文化变革的根源是企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化

3、企业文化形成于...逐渐演变成思维定势...从而形成相对稳定的文化...但环境一旦发生变化....

2）企业文化变革的步骤：

1、建立企业文化变革指导机构

2、对企业内外环境开展调查

3、对现有文化进行诊断

4、对企业文化需求进行评估

5、制定变革方案

6、变革培训

3）全球化下的跨文化管理

1）特征：

1、管理主体与客体的异国化

2、主体文化的民族性

3、管理模式的多样性

4、管理的先进性

2）跨文化管理的策略：

1、企业与员工建立战略伙伴关系

2、加强文化整合，进行有效沟通

3、开展跨文化管理培训

4、加强人力资源管理部门的沟通、协调作用

5、强化对跨国企业内的管理人员的考评

第3章工作分析与工作设计（会出大题）

第1节工作分析概述

1、组织中的工作流分析

工作分析的重要性：

1、工作分析是人力资源规划的基础

2、工作分析是人员选拔和任用的依据

3、工作分析是实现人力资源调控的基本保障

4、工作分析为企业培训方案奠定了基础

5、工作分析为绩效评估提供标准和依据

6、工作分析为工作报酬决策提供了依据

2、工作分析的概念和内容

1）工作分析的产物是职务说明书，包括工作描述和工作规范（对从事工作的人的具体要求）

2）工作分析的常见术语：

1、工作要素（指工作中不能继续在分解的最小动作单位）

2、任务

3、职责（为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一系列工作）

4、职位/岗位

5、职务（是由主要责任相似的一组职位组成的）

6、职业

职组

职系

职级

员级

助级

中级

副高级

正高级

高等教育

教师

助教

讲师

副教授

教授

科研人员

助理工程师

工程师

高级工程师

实验人员

实验员

助理实验师

图书、资料、档案

管理员

农业

农业技术人员

助理农艺师

三、工作分析的基本程序

步骤：

1、明确工作分析的目的

2、确定参与人员（包括人力资源专家、工作的实际承担者、直接主管、部门其他岗位的人员、顾客等）

3、选择分析样本

4、收集并分析工作信息

5、编写职务说明书和工作规范

第2节工作分析的方法

工作分析的方法：

（选择题maybe）1、问卷调查法

2、访谈法

3、观察法

4、关键事件法

5、弗莱希曼工作分析系统

6、其他方法，如资料分析法、工作日志法

第3节工作分析误差的预防和处理（可能考大题）

1）工作分析误差的处理

解决三个问题：

1、工作分析的目标是什么

工作分析所提供的信息最终是为人力资源管理服务的。

这些具体的人力资源管理活动对有关工作分析的需要将最终决定工作分析使用的方法

2、工作分析所需的信息类型

决定分析方法是任务导向还是个人导向以及信息的来源是工作分析人员还是员工

3、已有的一般信息

第四节工作说明书的编写

一）工作描述的编写（任务、职责和责任）

基本内容：

1、工作识别（工作名称和工作地位（所属的工作部门、工作等级、工资水平、所辖人数、工作地点、工作时间等））

2、工作编号

3、工作摘要

4、工作关系

5、工作职责

6、工作条件与环境

2）工作规范的编写

基本内容：

1、一般要求：

年龄、性别、学历、工作经验等

2、生理要求：

健康状况、力量与体力...

3、心理要求：

观察能力、记忆能力、学习能力交际能力、事业心.....

3）编写工作说明书

工作说明书的编写应遵循的原则：

1、统一规范

2、清晰具体

3、指明范围

4、共同参与

第5节工作设计与再设计

工作设计与再设计

1）两种情况：

1、工作设计：

对新的职位进行设计

2、工作再设计：

目前该职位缺乏激励作用或员工对该职位的满意度较低需要重新设计

2）工作设计的国际流行方法：

1、工作轮换（注意：

明确哪些职位可以轮换、工作轮换有序进行、符合员工意愿）

2、工作扩大化（横向发展）（增加员工工作内容）

3、工作丰富化（纵向发展）

第4章人力资源计划

第1节人力资源计划概述

1）人力资源计划的概念

人力资源计划的主要内容：

分析和预测人力资源供需状况和变化趋势以满足组织在近期、中期、长期等各个时期对人力资源的需求

人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施，以确保人力资源供需的动态平衡

2）人力资源计划的过程

三个步骤：

1、评估现有的人力资源

2、预估将来需要的人力资源

3、制定满足未来人力资源需要的行动方案

第2节人力资源计划的内容和基本要求

1）人力资源计划的主要内容是分析和预测未来人力资源的供需状况和变化趋势，以及考虑这两者之间的匹配，分为：

总体计划和具体计划

2）基本要求：

1、全局性

2、时效性

3、指导性

4、兼顾性

5、合法性

6、发展性

7、可行性

3）人力资源计划与企业战略规划

第2节人力资源预测

一、人力资源需求预测以及常用方法

1）需要预测啥？

企业在未来一定时间内对人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务、技能结构等

2）四个基本要素：

1、定性

2、定量

3、时间

4、概率

3）人力资源需求预测的主要方法：

1、定性预测方法：

1.1管理评价法（最常用的主观预测法）——下级估计法、上级估计法

1.2现状预测法（适用于短期预测）

1.3经验预测法（只适用于短期预测，依靠预测者的经验）

1.4情景描述法（假设情景并有有多种备选方案，适用于环境变化或者组织变革时）

1.5微观集成法（由各部门预测某时期人员的需求量，再集中反馈）

1.6工作研究预测法

1.7德尔菲法（专家预测法）

2、定量预测法：

1.1趋势预测法（假设其他因素保持不变）

1.2统计预测法（根据过去的情况和资料建立数学模型并由此预测）

1.3工作负荷预测法

1.4劳动定额预测法（劳动定额：

在单位时间内应完成的工作量）

1.5计算机模拟预测法

2、人力资源供给预测以及常用方法

1）供给分析需要研究组织内部和组织外部的供给两个方面

2）人力资源供给预测包括的内容：

1、分析目前的人力资源状况

2、分析目前组织员工的流动率及其原因

3、掌握组织员工的供给来源和渠道

3）组织内部人力资源供给预测的方法：

1、技能清单预测法

2、人员替代法

3、岗位接替计划预测法

4、德尔菲法

5、马尔科夫法

4）人力资源需求和供给预测方法评价的一般准则：

1、完备性

2、精确性

3、通用性

4、可行性

第3节人力资源调查

1、平衡人力资源供给与需求

1、人力资源需求大于供给，组织内部出现空缺岗位

方法：

1、延长工作时间

2、培训员工（工作扩大化）

3、反聘

4、外部招聘，录用新员工

5、业务外包

6、采用新科技，提高改革水平

7、雇用临时工

2、人力资源供给大于需求，组织内部出现冗员

方法：

1、减少工作时间

2、临时解雇

3、增加无薪假期

4、裁员

5、提前退休

6、减少人员补充

第5章员工招聘与选拔录用（重点）

1、员工招聘的涵义与作用

1）作用：

1、树立企业形象

2、降低用人风险

3、提高企业效益，减少人员流失率

4、为企业战略的实现奠定基础

2）员工招聘的原则：

1、因岗用人原则（基本要求）

2、公平竞争原则

3、用人所长原则

4、效益性原则

2、员工招聘前的准备

1、人力资源计划

2、工作分析

3、识别岗位空缺，赵编制招聘计划

4、招聘人员的选择

3、员工招聘的程序：

1、成立招聘小组

2、选择招聘途径

3、发布招聘信息

4、收集应聘者信息

5、简历筛选

6、笔试

7、面试

8、入职体检

9、背景调查

10、雇佣决定

第2节员工招聘的途径

1、内部员工招聘

1、内部员工招聘的种类：

1.1内部提升

1.2工作轮换

1.3返聘

2、寻找内部候选人的方法：

1.1员工推荐

1.2内部公告

1.3主管推荐

1.4档案法

1.5职业生涯开发系统

3、内部招聘的利与弊：

利：

1.1降低用人风险

1.2提高企业效益

1.3盘活内部人力资源

1.4提高员工积极性

1.5降低企业成本

弊：

1.1易产生“近亲繁殖”现象

1.2易引发内部矛盾

1.3会出现“涟漪效应”

1.4易出现“以次充优”现象

1.5易形成企业内部人员的板块结构

2、外部员工招聘

1、外部招聘的主要渠道：

1.1广告招聘

1.2人才中介机构招聘

1.3校园招聘

1.4招聘会招聘

1.5互联网招聘

1.6自荐

2、外部招聘的利与弊：

利：

1.1有利于树立企业形象

1.2降低培训成本

1.3避免“涟漪效应”和“以次充好”效应

1.4有利于拓展企业视野

1.5避免内部矛盾

弊：

1.1用人风险大

1.2可能会影响士气

1.3磨合时间长

1.4招聘成本高

3、提高外部招聘的效率：

1.1慎重选用招聘渠道

1.2制定详细的招聘实施计划

1.3准确选择招聘途径

1.4详细的招聘简章

1.5充分利用网络

第3节员工选拔与录用

1、应聘者简历筛选

注意查看：

1、应聘者教育背景、受教育程度、所学科目、考证

2、核查简历内容的真实度

3、审查应聘者工作经历、工作经验

4、职业生涯进展（进步快）

2、候选者面试

一）面试种类

1、结构化面试

包括4种：

情境性问题、智能性问题、工作样本模拟性问题、行为性问题

2、非结构化面试

面试问题不确定、面试答案不唯一，开放性

3、小组面试

4、个别面试

5、成组面试/集体面试

6、压力面试

2）面试的过程：

1、关系建立

2、导入阶段

3、核心阶段：

提问技巧：

1.1封闭式提问

1.2开放式提问

1.3引导性提问

1.4压迫性提问

1.5连串性提问

1.6假设性提问

4、确认阶段

5、结束阶段

3、心理测试

4、评价中心——观察和评价应聘者在特定场景下的实际行为表现，从而判断应聘者是否与空缺岗位匹配

主要形式：

1、公文筐测验

2、无领导小组讨论

3、角色扮演

4、案例分析

5、员工录用

6、招聘评估：

1、招聘成本评估

2、录用人员评估

3、甄选渠道评估

4、甄选方法的效果评估

第六章员工培训与开发

第一节员工培训概述

1、员工培训与开发的区别

第二节员工培训的必要性和类型

培训的必要性：

1、可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要

2、可以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率

3、可以促使员工适应变革

4、可以有效激励员工

5、可以促使员工认同企业文化

6、可以满足员工自身发展的需要

第2节培训需求分析

1、培训需求分析人员和分析方法

需求分析——这个培训到底有没有必要、是什么导致这个培训需要、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训

培训需求包括三方面内容：

1、组织分析

2、任务分析

3、人员分析

2、组织分析

在组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出的新的知识和技能需求而员工素质相对不足时

组织需求分析分两方面：

组织的外部环境分析和内部条件分析（最重要：

分析组织运行的效率）——从而明确企业的发展战略以及需要什么样能力的人才，然后对现有人员进行评估，找出差距

3、任务分析——是在特定工作岗位的层次进行的（与业绩有关）

4、人员分析——员工实际工作绩效与与其工作绩效之间的比较差距

第3节员工培训的实施

1、职前培训、在职培训与脱产培训

1）在职培训的优点：

1、能够提供现成的经验

2、与工作的相关性高

3、便于学以致用

4、可以利用组织内的设施和有关条件

5、易于与其他员工交流

6、实践性强

分类：

1、学徒培训

2、工作轮换

3、项目指导

2、内部培训与外包培训

1、内部培训

指企业自己拥有培训中心和相应的管理和培训队伍

2、外包培训

3、常用的培训方法

1、演示法——主动讲、被动接受

方法：

讲授法、视听法

2、传递法——主动参与、互动性强

方法：

在职培训OJT、仿真模拟、案例研究、商业游戏、角色扮演、行为塑造

3、团队建设法——指用以提高团队或群体绩效

方法：

冒险性学习、团队培训和行动学习

4、国际新技术培训

1、网上培训

2、虚拟培训

3、远程学习

4、培训支持技术

第7章绩效管理与绩效评价

1）完善的绩效管理系统须包括4个组成部分：

1、制定绩效计划

2、绩效诊断和辅导

3、评价绩效

4、绩效反馈

2）绩效管理不同于绩效评价：

1、绩效管理是一个系统，包括制定绩效计划、绩效诊断和辅导、评估绩效和绩效反馈，绩效评价只是绩效管理的其中一部分

2、绩效评价的作用是向员工和管理者提供有关工作绩效情况的信息，绩效管理除了提供工作绩效外，还要帮助员工管理绩效，提高他们的工作能力，从而实现企业的目标

3、绩效管理具有前瞻性，能有效规划企业和员工的未来发展，绩效评价具有回顾性和总结过去

4、绩效管理有完善的计划、监督和控制，注重对员工能力的培养，绩效评价注重成绩

2、绩效管理的目的

1、向员工传达企业的目标，绩效管理的首要任务是将员工的活动与企业的战略目标相联系

2、以绩效评价为基础，做出调薪、晋升、奖励等决策

3、对员工的表现予以及时反馈并挖掘员工潜力

三、有效的绩效管理系统的标准：

1、战略一致性

2、明确性

3、效度——指绩效管理系统是否准确考核了员工绩效，体现员工的实际情况

4、信度——指绩效衡量系统的可靠性，即对员工绩效评价结果的一致性和稳定性程度

5、公平与可接受性

4、绩效管理的意义

1、增强企业竞争力

2、对直线管理者人员的意义

3、是员工成长的助推器

第2节绩效评价指标体系的设计

1）构建评价指标：

特质（指衡量员工的态度和个性特征）、行为和结果

第3节绩效评价的方法

1）基本类型：

1、相对评价/比较法

2、绝对评价——量表法、目标管理法

3、描述法

第4节评估者的选择与评估误差的防范

合适的评估者：

1、主管评估

2、自我评估

3、下属评估

4、顾客评估

5、同事评估

6、360°绩效评价/全方位绩效评价

第5节绩效反馈及绩效评价结果的应用

绩效评价结果的应用：

1、用于薪酬的分配和调整

2、职位调动

3、用于确定员工的培训与发展的需求，拟定绩效改进计划

4、检验员工的选拔与培训的有效性

第八章薪酬管理

一、薪酬的组成

薪酬=基本工资+奖金+福利

法定福利“五险一金”：

1、养老保险

2、失业保险

3、医疗保险

4、工伤保险

5、生育保险

6住房公积金

1）一套好的福利管理制度的标准：

1、恰当的2、可支付的3、可理解的4、可操作的5、可变动的

2）薪酬制度设计的基本原则：

1、公平原则

2、竞争原则

3、激励原则

4、经济原则

5、战略原则

人力资源管理与人事管理的区别：

1、前者更具有前瞻性、未来性和整体性

2、前者将人力视为企业的第一资源并重视对其开发

3、人力资源部门成为企业的生产效益部门

4、前者更体现出人本化思想