《组织设计与人力资源规划》题库及答案.doc
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《组织设计与人力资源规划》题库及答案
一、单项选择题：
1.（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策策略的规定。
A.人力资源培训规划B.人力资源费用计划
C.人力资源战略规划D.人力资源制度规划
2.（）是对企业运营结构的框架设计。
A.组织结构规划B.业务战略规划
C.预算体系规划D.职业体系规划
3.以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（）。
A.为岗位评价奠定了重要基础B.为员工的素质测评提供依据
C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节
4.以下关于岗位规范和工作说明的说法错误的是（）。
A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制
C.岗位规范覆盖范围广于工作说明D.岗位规范与工作说明书的内容交叉
5.工作岗位设计的影响不包括（）
A.管理信息系统B.软环境条件C.劳动环境条件D.职能性技术专家
6.以下不是人力资源规划中费用规划的内容是（）。
A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制
C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算
7.以下关于企业定员的说法错误的是（）。
A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致
C.企业定员亦称劳动或人员编制D.使用劳动力的一种数量和质量界限
8.以下关于制度化管理特征的说法中错误的是（）。
A.所有权与管理权相结合B.管理者忠于职守而不是忠于某个人
C.明确规范责任和权利的制度化D.以文字规定岗位特性，提出员工具备素质
9.核定用人数量时，比例定员法不适用于（）的定员。
A.食堂工作人员B.卫生保健人员
C.工程技术人员D.政治思想工作人员
10.关于审核人力资源部费用预算的基本要求的说法错误的是（）。
A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性
C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性
11.以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。
A.动态组织设计理念是组织设计的核心内容
B.现代组织设计理论动态组织设计理论
C.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容
D.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展
12.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）。
A.组织体系图B.组织战略图
C.工作说明书D.业务流程图
13.从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式。
A.改良式B.爆破式C.计划式D.渐进式
14.人力资源培训规划的具体内容不包括（）。
A.受训人员的数量B.培训的方式方法
C.培训费用的预算D.培训的奖励措施
15.编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（）
A.计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数
B.计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数
C.计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数D.计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需求量，加上报告期期末人员总数
16.（）是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。
A.人力资源战略规划B.人力资源费用计划
C.人力资源薪酬规划D.人力资源业务规划
17.不属于人力资源管理的内部环境的是（）。
A.企业发展战略B.企业组织结构
C.企业总经理D.企业文化
18.下列说法错误的是（）。
A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量
B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量
C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能的人D.人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
19.人力资源管理环境的辨认主要考虑的是（）。
A.环境的复杂性与开放性B.环境的开放性与稳定性
C.环境的复杂性与稳定性D.环境的稳定性与结果性
20.劳动者的素质不包括（）
A.体能素质B.智能素质C.非智力素质D.以上都不是
二、多项选择题
1.从规划的期限上看，人力资源战略规划可分为（）
A.长期规划B.费用规划C.中期规划D.变革规划E.短期规划
2.从规划的内容上看，人力资源战略规划可分为（）
A.总规划B.招聘规划C.培训规划D.业务规划E.薪酬规划
3.人力资源费用规划的内容包括（）
A.人力资源部费用的预算B.人力资源费用的审核C.人力资源费用的核算
D.人力资源费用的控制E.人力资源费用的结算
4.制定企业的用人标准，即需要加强（）工作，促进企业劳动组织的科学化
A.定编B.定额C.定岗D.定员E.定薪
5.制定人力资源管理制度的基本要求包括（）
A.符合法律和道德规范B.保持合理性和先进性C.从企业长远规划出发
D.注重系统性和配套性E.满足企业的实际需要
6.人工成本总预算的决定因素包括（）
A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准
D.在职员工人数E.企业人员工资水平
7.政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）
A.基准线B.控制下线C.预警线D.控制上线E.平均线
8.企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）
A.共同发展原则B.学习与创新并重C.保持制度稳定
D.符合法律的规定E.适合企业情况
9.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源规划提供基本依据，实现（）
A.物尽其用B.适才适所C.人尽其才D.人事相宜E.位得其人
10.人力资源规划中，人员规划的内容包括（）
A.企业劳动定员B.人力资源现状分析C.人员供需平衡
D.人力资源费用预算E.人员需求与供给预测
11.影响人力资源数量的因素有（）
A.群体文化素质B.人口的总量C.人口的技术水平
D.适龄人口的总数E.人口的年龄结构
12.下面属于企业人力资源的分布和结构形式的是（）
A.年龄构成B.学历构成C.职位分布D.部门分布E.素质构成
13.关于人力资源和人力资本的关系的说法正确的是（）
A.两者都是以人为基础而产生的概念B.两者的研究对象是一致的
C.人力资源是由投资而形成的D.人力资源强调的是人力的重要性
E.两者的计量形式相同
14.企业的生命周期包括（）
A.创业阶段B.成长阶段C.成熟阶段D.衰退阶段
15.人力资源规划作用的是（）
A.是企业战略实施的支撑B.提升企业人力资源配置效率
C.强化人力资源管理权力D.满足企业的配套需求
三、简答题
1.组织结构设计的具体内容有哪些？
2.请分析人力资源规划的概念？
3.请说明人力资源规划的原则与目标是什么？
4.请说明组织结构设计的程序？
5.请描述人力资源外部环境分析？
6.请分析人力资源战略形成的外部影响因素？
7.请说明企业的适应性和柔性的定义和关系？
8.请说明实施条件不同的情况下三类不同的人力资源战略是什么？
9.组织结构设计的原则是什么？
10.做人力资源战略规划需要理清的基本问题是什么？
11.请描述内部人力资源供给预测的基本方法？
12.人力资源战略在企业不同的生命周期中应具有什么特点？
13.请简要说明人力资源存量分析的内容？
14.请描述外部人力资源供给预测的方法？
15.人力资源规划的主要类别？
16.人力资源规划的内容是什么？
17.请描述人力资源规划制定的程序和步骤？
18.请描述解决人力资源短缺的方法有哪些？
四、案例论述题
1.唐三藏带领孙悟空、猪八戒、沙和尚和白龙马“西天取经”的故事家喻户晓，请根据历史典故，回答以下问题：
（1）西天取经团队的任务是什么？
唐三藏团队是如何理解目标任务的？
（2）请分析在西天取经的过程中唐三藏团队成员分别承担的任务是什么？
（3）请根据团队的使命和任务完成情况评价团队成员的绩效，假若可以重新配置团队，你会如何组建团队？
2.互联网+是目前很多产业发展的趋势，新生代员工在各个企业的就职比率逐渐增加，这些因素都对组织设计与人力资源管理提出了新的挑战，请以上所述的现状为背景论述以下问题：
（1）你认为在以上背景下招聘规划如何制定？
（2）在互联网+的时代信息骤增，在这种背景下如何制定培训规划？
3.公司A是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。
人力资源部正在讨论2017年度企业人力资源部总体规划，部门在制定规划前需要进行一次头脑风暴整理思路，为人力资源部内部供给预测做好准备。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？
（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？
4.德国公司A计划扩大中国市场的销售，目前在国内只在上海有个6人工作团队（一人负责行政，三人负责经销商拓展与维护，一人负责市场战略，一人负责售后）负责全中国产品的销售。
该公司销售的产品主要为全进口的卫浴产品（台盆浴缸等），主要销售形式为线下经销商门店销售模式。
2017年公司欲拓展电子商务市场，在淘宝上开天猫旗舰店。
请根据此业务计划拟定公司2017年的人力资源部规划
（1）请用PEST工具来分析公司2017年在人力资源管理方面会受到什么影响？
（2）请说明2017年具体的招聘目标，招聘渠道以及招聘方案
《组织设计与人力资源规划》答案
一.单项选择题
1.C2.A3.C4.A5.A
二.多项选择题
1.ACE2.ABCE3.ABCDE4.ABCE5.ABDE
6.AE7.ABC8.ABDE9.BCDE10.ABCDE
11.BE12.ABCDE13.ABD14.ABCD15.ABD
三.简答题（答题要点）
1.组织设计的具体内容包括对组织所从事的劳动进行分工；继而将人员部门化，设计好授权机制与管理幅度、层次。
（1）劳动分工：
劳动分工是指将某项复杂的工作分解成许多简单的重复性劳动。
随着技术发展和产品复杂性的提高，现在已经很少有人能独立完成一件复杂细致的工作。
个人知识积累量的差别，造成了人们能力上的不同。
进行简单的重复性劳动可以提高员工的工作技巧，并大大减少由于改变操作而造成的时间浪费。
（2）部门化：
部门化是指将专业人员归类形成组织内相对独立的部门，它是对分割后的活动进行协调的方式。
可以按照组织活动的功能划分部门，也可以按照组织的产出类型划分部门。
按照组织所服务的对象划分部门。
按照组织成员主要业务发生地区划分部门。
（3）授权。
授权是指确定组织中各类人员需承担的完成任务的责任范围，并赋予其使用组织资源所必需的权力。
授权发生于组织中两个相互廉洁的管理层次之间，责任和权力都是由上级授予的。
（4）管理幅度和管理层次。
管理幅度是指一位管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数。
管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。
一般情况下，管理幅度和管理层次成反比关系。
扩大管理幅度，有可能减少管理层次。
2.人力资源规划是指企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益。
（1）广义：
根据企业的发展战略、目标及内部环境的变化，预测未来的任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
（2）狭义：
具体地提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。
（3）含义：
企业的环境是变化的；人力资源政策需确保企业对人力资源需求如期实现；使企业和个体得到长期的利益；目的是实现企业的战略目标，保证企业长期持续发展；高清企业现有的人力资源状况是制定规划的基础。
3.人力资源规划的原则与目标：
（1）人力资源规划的原则
人力资源规划的编制原则有：
目标性原则，系统性原则，适应性原则，协调性原则，科学预测原则，动态性原则，开放性原则以及共同发展原则。
优秀的人力资源规划需要遵循上述原则的编制。
（2）人力资源规划的目标
人力资源规划的目标就是确保企业在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。
一方面，要满足变化的企业对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用企业内部现有人员的潜力，使员工的需要得到充分满足。
4.
（1）业务流程的总体设计：
这是组织结构设计的开始，只有总体业务流程达到最优化，才能实现企业组织高效化。
业务流程包括主导业务流程和保证业务流程。
（2）岗位的优化设计。
岗位是业务流程的环节，又是组织结构的基本单位。
（3）岗位的输入、输出和转换规定。
岗位是工作的转换器，就是把输入的业务经过加工，转换为新的业务进行输出。
（4）岗位人员的定质与定量
（5）控制业务流程的组织结构设计
（6）反馈和修正
5.许多外部环境因素影响着人力资源管理。
这些因素时企业外部环境或内部环境的一部分。
人力资源管理的外部环境主要指存在于企业周围，影响企业经营活动及其发展的各种客观因素与力量的集合。
（1）外部宏观环境
政治法律环境：
政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、体质、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。
经济环境：
经济环境包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素
劳动力市场：
劳动力市场是企业的外部人员储备地，通过这种储备企业能够获得它所需要的员工
自然环境：
自然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日益严重，政府对自然资源管理的干预不断加强。
科学技术环境：
大部分产品的生命周期有明显缩短的趋势，新兴产业特别是以高科技为代表的新兴产业将不断涌现
社会文化环境：
社会文化环境是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等
6.外部影响因素：
（1）经济环境
经济环境主要涉及社会的当前经济状况和经济政策，包括国家经济体制、经济结构、发展阶段和发展状况以及宏观经济政策等要素。
经济环境是企业运行的大环境，对企业人力资源管理活动有很大的影响。
（2）行业环境
行业环境包括供应商、潜在竞争者、现有竞争者、替代者和顾客。
行业增长、资本密集度、环境动态性和技术密集度等是影响人力资源管理实践的重要因素。
行业环境包括：
行业的成熟度、竞争的性质及程度、竞争压力的密度等。
（3）制度和法律因素
制度环境作为企业的主要外部环境限制了企业的选择和合理决策的实现。
制度合法性是企业人力资源管理的系统良好运行的前提。
确保组织的合法性会推动组织模仿那些与自身有着网络关系的组织的战略性人力资源管理措施。
（4）技术因素
技术因素包括需要企业特有的员工技能；投入产出转换的管理与控制很困难；对员工的协作性要求高；角色与工作的界限不明晰。
先进制造技术整合了企业内部运行与外部需求，先进制造技术的应用必须与组织结构、人力资源管理等环节相匹配，只有如此才能表现为一种最佳实践模式。
（5）劳动力市场分析
我国劳动力市场的总体状况是总体劳动力人口较多、高素质人口比例较低、人力资源结构与快速发展的转型经济结构不适应、劳动力的地区与行业分布不平衡，这些给企业的人力资源招聘、人才培养带来很多难题。
（6）工会因素
战略性人力资源管理措施（如以生产率为基础的奖金，重视员工培训与开发）在那些有工会压力的组织中盛行的程度要远高于无工会压里的组织。
实际上，要想维持其非工会化的现状或避免人员不稳定，非工会化组织必须尽快采取战略性人力资源管理措施。
7.
（1）适应性和柔性的定义
适应性：
适应性指某个组织单位的需求、目标、任务、结构与其他组织单位的需求、目标、任务、结构的结合程度。
如果获得适应性，组织会有效得多。
柔性：
柔性指组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力。
柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化。
（2）适应性与柔性的关系：
适应性可以被看作是在某一个时点的存在状态，同时由于适应性体现在内部（人力资源方面）和外部（战略）两个变量的交叉处，因此适应性处理了不少动态的互补关系。
8.实施条件不同的三类人力资源战略
（1）以美国为代表的劳动契约型
整个人力资源管理体系建立以雇佣关系为基础的契约上，企业与员工的关系完全是一种合同关系，或者说是一种契约关系，一切制度都以这个契约为前提。
强调个人能力，不管过去和未来，只管签约合作的这一段时间，晋升比较快（整个社会的劳动雇佣体系是自由的）
（2）以日本为代表的资历主义型
通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标。
稳步晋升，终身雇佣制。
（劳动力市场非常发达。
雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求）
（3）权变模式
把能力跟资历结合起来。
是以上两种类型的结合。
（文化必须是个人主义的，因为合同是针对个人签订的）
9.组织所处的环境，采用的技术、制定的战略、发展的规模不同，所需的职务和部门及其相互关系也不同，但任何组织在进行结构设计时，都需遵守一些共同的原则。
系统整体原则。
系统整体原则是由组织的本质决定的。
统一指挥原则。
统一指挥原则是组织管理的一个基本原则
权责对应原则。
权责对应原则业是组织管理的一项极为重要的原则
有效管理幅度原则。
组织结构设计时必需着重考虑组织运行中的有效性，即管理层次与管理幅度的问题。
因事设职与因人设职相结合的原则。
组织结构设计的根本目的时为了保证组织目标的实现，是使目标活动的每项内容都落实到具体的岗位和部门，即事事有人做，而非人人有事做。
10.
（1）我们所处的环境怎样？
了解组织所处的外部、内部环境。
从组织的外部环境中分离出人力资源外部环境状况及变化趋势。
（2）我们的目标是什么？
必须明确人力资源管理的战略目标，找出现状与目标之间的差距，其中最大的和最重要的差距就是人力资源规划的具体目标。
确立目标需要考虑有哪些前提条件需要改变，具体衡量成功与否的标准是什么。
（3）我们怎样才能实现目标？
必须明确人力资源管理的战略目标，找出现状与目标之间的差距，其中最大的和最重要的差距就是人力资源规划的具体目标。
（4）我们做得如何？
在花费资源实施规划的人力资源管理活动之后，我们需要考察组织是否已经达到了既定的目标。
通常情况下，当初设定的目标就是最终的成果评价标准。
然后再回到人力资源规划的第一个问题上，并重新制定新一轮计划。
11.
（一）接班人计划
确定预测目标和工作范围：
确定每个关键职位上的接替人选，评估接替人选目前的工作情况，根据个人的职业目标和组织目标确定职业发展需要并预先实现供给。
（二）马尔可夫链预测分析
基本思想：
找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势。
马尔可夫链是一种随机时间序列，它在将来取什么植只与它现在的取植有关，而与过去取什么职无关。
这种性质称为无后效性。
（三）供给预测矩阵法
供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法，在预测工作中，管理人员无论是采用直觉判断还是量化分析都可以使用这个结构化表格。
表格上总结了人力需求，关键比率和指标，预计的人员配置来源。
12.创业型企业-面临不利因素多，强调规划内容的灵活改变空间
成长型企业-快速增长与积累，强调规划内容的制度建设空间
成熟型企业-稳定发展辉煌期，强调规划内容的企业文化塑造
衰退型企业-收入下降士气低落，强调规划内容的转型重塑部分
13.外部人力资源存量分析：
数量/质量/结构
内部人力资源存量分析：
数量/类型/年龄
工作流分析
岗位配置分析
冗员分析
素质分析
14.
（1）市场调查预测方法
市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查,并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上,经过分析和推算,预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。
程序:
明确调查的目的和任务/情况分析/非正式调查/正式调查/数据资料的整理加工和分析（资料分类/资料编校/列表处理/分析研究）
（2）外部劳动力市场的相关因素预测方法
相关因素预测方法是通过调查和分析,找出影响劳动力市场供给的各种因素,探索各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度,预测未来劳动力市场的发展规律和趋势。
影响因素：
组织因素/劳动生产率
15.人力资源规划有各种不同的分类方法。
（1）按规划时间分类：
长期规划、中期规划、短期规划
（2）按规划用途分类：
战略层规划、战术层规划、操作层规划
（3）按规划范围分类：
总体规划、部门规划、项目规划
16.人力资源规划的内容包括两个层次
（1）人力资源总体规划：
岗位职务规划；人员补充规划；人力资源开发规划；人员分配规划
（2）各项业务计划：
各项业务计划包括人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。
17.
（1）人力资源规划的程序
弄清企业的战略决策及经营环境；盘点企业现有人力资源的状况；预测企业人力资源需求；制定人力资源开发管理的总体规划及各项业务计划；监督、分析和评价人力资源规划的执行过程。
（2）人力资源规划的步骤
制定人力资源规划的基本步骤包括制定职务编制计划；制定人员配置计划，预测人员需求；确定人员供给计划；制定培训计划；制定人力资源股那里政策调整计划；编制人力资源费用预算；关键任务的风险分析及对策。
18.
（1）外部招聘
外部招聘是指企业内部的人力资源不能够满足其发展和变化的要求时,就需要根据人力资源和工作分析的数量和质量要求,从外部吸收人力资源,为企业输入新生力量,弥补企业的人力资源供给不足。
网络招聘/媒体广告/校园招聘/中介机构招聘/海外招聘/引荐/求职者自荐
（2）内部招聘
内部招聘是指当企业出现职位空缺时，从企业内部调整员工到该职位，以弥补空缺的职位。
内部招聘可以节约企业的招聘成本，丰富员工的工作，提高员工的工作兴趣。
内部晋升或岗位轮换/内部公开招聘/内部员工推荐/临时员工转正
（3）聘用临时工
聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。
它可以减少企业的福利开支，而且临时工的用工形式比较灵活，企业在不需要员工的时候，可以随时与其解除劳动关系。
企业产品季节性比较强或企业临时进行专项调查采取临时招聘比较合适。
四、案例论述题
1.
（1）取经不仅是对经书的物理运输，更是对宗教信仰的领悟与，个人成长修炼的过程。
唐僧作为团队领导者深谙此意，其余团队进入团队的过程中各有所需。
除唐僧外团队成员主要的任务是护送唐僧完成团队任务。
与唐僧对取经的理解偏差甚大。
但是对最终团队完成任务的影响不大。
（2）唐僧负责对团队任
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